Анализ системы мотивации труда персонала

0

 

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Московский технологический институт «ВТУ»

 

Факультет: Экономика и менеджмент          Кафедра: Менеджмент

 

                                                         

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Менеджмент

 

на тему:

«Анализ системы мотивации труда персонала»

 

 

 

 

 

 

Уровень образования: Бакалавриат 3

Направление: Менеджмент

Профиль: Государственное и муниципальное управление

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка  2  курса

Форма обучения:  экстернат

Юрьева  Нина Александровна

 

 

Москва 2013

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

 

 

1

2

 

3

 

 

ВВЕДЕНИЕ...........................................................................................

 

Теоретические аспекты мотивации труда персонала........................

Анализ состояния системы мотивации труда на примере ООО «Гарант».................................................................................................

Рекомендации по совершенствованию системы мотивации  труда

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.....................................................................................

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ..............................

 

3

 

5

 

18

21

 

28

 

30

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Успех современной организации зависит от слаженности в работе всех его элементов и систем.  Управление персоналом в целом опирается на его мотивацию и является центральным звеном в цепи, ведущей к повышению эффективности труда в организации. Мотивация позволяет быстро и эффективно достигать поставленных производственных целей, повышать уровень обслуживания и производства.

Актуальность проблемы не вызывает сомнений, так как в настоящее время уровень модель управления выделяет человеческий ресурс, как ключевой элемент существования организации. Важнейшим элементом процесса управления персоналом является мотивации труда.

Для эффективной работы любого предприятия требуются ответственные и инициативные работники. Для обеспечения этих качеств требуется система эффективной мотивации труда, заключающаяся не только в материальных поощрениях работников. Мотивация труда играет важную роль в формировании слаженного и трудоспособного коллектива, готового к продуктивной работе, которая обеспечит процветание предприятия.

Целью данной курсовой работы является анализ и совершенствование системы мотивации труда на примере ООО «Гарант». Так как ООО «Гарант» является кампанией, для которой человеческий ресурс является одним из важнейших аспектов успешной деятельности — эффективная мотивация труда для данного предприятия является ключом к успешному функционированию.

Для достижения цели в работе решались следующие задачи:

  1. Рассмотреть теоретические аспекты мотивации труда.
  2. Провести анализ мотивации труда на примере ООО «Гарант».
  3. Предложить комплекс мер по совершенствованию системы мотивации труда персонала.

Объектом исследования является кампания по производству и установке пластиковых окон ООО «Гарант».

В первой главе данной работы были рассмотрены теоретические основы системы мотивации труда персонала.

Во второй главе дана краткая характеристика предприятия и системы мотивации труда персонала предприятия.

В третье главе предложен ряд мер по совершенствованию системы мотивации труда персонала.

 

 

 

1 Теоретические аспекты мотивации труда персонала

Мотивация - совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным действиям. Мотивы, подталкивающие человека к противоположным действиям, в совокупности являются движущей силой, вектор приложения которой может быть различен в зависимости от силы отдельных мотивов.

Мотивация трудовой деятельности формируется благодаря воздействию внутренних факторов человека - потребностей, и внешних -  стимулов. Наиболее эффективная система мотивации труда направлена на стимулирование внутренних факторов личности человека.

В теории и практики изучения мотивации существует много теоретических и экспериментальных подходов. Теории мотивации труда к работе можно разделить на две основные группы: теории содержания и теории процесса.

Теории процесса мотивации - теории мотивации трудовой деятельности, основанные на изучении поведения людей с учетом их восприятия и познания. Теории процесса мотивации основаны на способности индивидов проводить оценку поведения, при помощи различных видов поведения, основанную на личном поведенческом опыте, которую можно измерить. [1, с. 157].

Теории содержания мотивации основаны на идентификации потребностей людей, побуждающих к действию.

Обратимся к теории А. Маслоу, которая гласит, что люди опираются на пять видов потребностей:

  • потребность в самовыражении, самореализации, личной власти;
  • потребность в уважении;
  • потребность в принадлежности к определенной социальной группе;
  • потребность в безопасности;
  • физиологические потребности.

         А.Маслоу утверждал, что потребность становится мотиватором только после удовлетворения потребностей, которые находятся на ступень ниже в иерархии.

         Теория двух факторов Ф. Герцберга  - потребности можно разделить на два направления: мотивирующие потребности, определяющие удовлетворенность работой («мотиваторы»), потребности, устраняющие негативные условия труда  - факторы контекста, или «гигиенических» факторы.

 Иерархия потребностей, согласно этой теории состоит из высших потребностей - удовлетворенность трудовой деятельностью, творческой деятельностью, признание, карьерный рост, и десяти низших потребностей.

На удовлетворенность трудом оказывают влияние достижения и признание, полученные индивидом за время работы на предприятии; интерес к процессу работы, к выполнению заданий, поставленных перед индивидом как перед работником; ответственность самого работника; карьерный рост индивида; возможность карьерного роста; личная самореализация.

Стимуляторами эффективного труда обычно выступают мотиваторы, способные вызывать у индивида чувство удовлетворенности своим трудом, вследствие чего повышается уровень мотивации сотрудников.

На недовольство работой влияют:

  • политика фирмы, внутренний психологический климат фирмы;
  • условия труда, предоставленные работодателем;
  • уровень зарплаты;
  • межличностные отношения c руководством, коллегами, подчиненными;
  • уровень непосредственного контроля за выполнением работы.

Отдельно гигиенические факторы чаще всего не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение является источником неудовлетворенности трудом.

При улучшении данных факторов недовольство не ощутимо, но в случае, когда улучшение воспринимается сотрудниками как должное - отсутствует чувство удовлетворенности.

Гигиенические факторы являются первичным и социальным потребностям по Маслоу, они устраняют недовольство, но не являются путем  удовлетворения потребностей. Гигиенические факторы не оказывают вляния на мотивацию в отдельности. Исключительно мотиваторы побуждают индивидов к действиям. Мотиваторы соответствуют двум высшим уровням потребностей в иерархии Маслоу.[2, с. 97].

Теория мотивации К. Альдерфера - теория, согласно которой индивиды в мотивациях опираются на три потребности. Первая из них - потребность роста, побуждающая индивида к креативным действиям по отношению к своей личности или к окружающему миру.

Потребность в связи, выраженная в необходимости индивида в отношениях с другими индивидами и группами. Удовлетворение данной потребности выражается в обоюдном общении.

Потребности существования, выражает отдельные формы желаний человека, материальные и физиологические. Движение потребностей идет вверх и вниз. Если потребность верхнего уровня не была удовлетворена для индивида, то он переключает  внимание на потребность, которая располагается ниже в иерархии.

Ш. Ричи и П. Мартином были определены двенадцать потребностей, характерных для работника, которые могут быть использованы в качестве мотиваторов. Для более эффективного воздействия мотивационными факторами на работника Ш. Ричи и П. Мартином был разработан мотивационный профиль индивида, в котором указаны наиболее сочетающиеся между собой мотивы трудовой деятельности. Первая из них - потребность в высокой оплате труда и материальном вознаграждении. Далее по значимости идет потребность в оптимальных условиях труда и комфортной  обстановке. Потребность в четком планировании работы, снижении определенности и наличии обратной связи так же немаловажна для работника. Потребность в общении с широким кругом людей является одним из мотивационных условий работы, так как отражает психологический климат коллектива. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения, предполагающая значительную степень близости взаимоотношений, доверительности. Следующей по иерархии потребностей располагается потребность индивида в признании окружающими его достижений, заслуг, успехов.  Каждый индивид испытывает потребность в постановке для себя целей и путей достижения данных целей. Стремление к власти было одним из самых древних мотивационных факторов, управление другими является показателем конкурентоспособности индивида, по той причине, что данное стремление предусматривает способность к сравнению с окружающими, и, способностью оказывать на окружающих внимание. Следующей немаловажной потребностью является потребность в разнообразии, изменении условий жизни. Каждый сотрудник испытывает потребность к самовыражению в своем труде, к самосовершенствованию и развитию. Кроме того, каждый сотрудник должен ощущать полезность своей работы.

Для формирования мотивов труда необходим ряд условий:

  • работодатель обязан обладать набором благ, необходимым для обеспечения оптимальных условий труда;
  • условием, для приобретения благ необходимы личные усилия сотрудников предприятия;
  • трудовая деятельность позволяет сократить издержки на приобретения благ.

Особое значение для формирования мотивации труда занимает прогнозирование результатов деятельности. Оптимальным условием для формирования мотива является состояние, когда затраты усилий для достижения блага сбалансированы: получение блага не требует «сверхусилий», но и нет отсутствия усилий вовсе, так как при таких условиях работник остается пассивным. В том случае, если неблагоприятные словия регулярно повторяются, возникает «феномен выученной беспомощности», исключающий трудовую активность.[3, с.278]

По тории Д. Макклеланда трудовая деятельность формируется под влиянием трех потребностей высшего уровня:

  • потребность власти — желание контролировать других людей, оказывать влияние на ход действий;
  • потребность успеха — желание достигать высоких результатов при выполнении поставленных заданий;
  • потребность присоединения — необходимость установления межличностных отношений.

Потребность власти выражается в желании работника выполнять задания, позволяющие осуществлять контроль над другими людьми, подчеркивать свой авторитет. Потребность успеха обуславливает постановку высоких, но достижимых целей. Весомый вклад в изучение данной потребности внес Макклелланд. Согласно его исследованиям сила потребности зависит от трех условий: предвкушения или ожидания успеха, осознание ценности результатов, ощущения личной ответственности за достижение.[3, с. 215].

Если труд является основным источников получения блага, мотив поддается формированию. Если критериями в распределении благ являются различия в статусе сотрудников (должности, разряды, степени и т.п.), стаж, принадлежность к особой социальной группе (участник войны, инвалид и т.п.), то здесь рождаются мотивы продвижения по служебной лестнице, закрепления за рабочим местом и т.д. Эти мотивы не обязательно не всегда предполагают трудовую активность, так как эти цели можно достигать другими путями.

В каждом виде деятельностей существуют свои издержки. Такими издержками может быть затрата физических или умственных ресурсов человека. При отсутствии необходимых условий для восстановления сил высокоактивная деятельность может стать причиной увольнения сотрудников, или отсутствием интереса к вакансии. Из-за неразумной организации труда, плохих санитарно-гигиенических условий, неразвитой социально-бытовой сферы может создаваться такая стратегия трудового поведения, когда работник предпочитает меньше работать и, соответственно, меньше получать, так как цена труда такой интенсивности для него не представляется приемлемой.

Иногда ситуация бывает диаметрально противоположной, когда работник готов жертвовать здоровьем за получение некоторых благ. К таким благам относятся надбавки за вредность, возможность сверхурочной работы. 

Сила мотива - степень актуальности потребности для работника. Соответственно чем сильнее нужда в благе, тем сильнее желание получить это благо, следовательно действия работника будут сопровождаться большей активностью.

Фактически мотивы труда имеют направленность на себя и окружающих, такая направленность обусловлена товарным производством. Продукт труда в виде товара имеет свою потребительскую стоимость, которая удовлетворяет потребности потребителей товара.[4, с. 65].

Преимущество рыночной экономики в механизме конкуренции, уравновешивающим мотивы, направленные на себя и на окружающих.  Плановая экономика может способствовать ухудшению качества труда, так как при командно-административной системе работник получает за труд меньше, чем отдает обществу. Чем больше эта разница, тем меньшее значение для для работника имеют такие мотивы как долг перед обществом, желание помогать окружающим. В то же время гипертрофируются мотивы финансового вознаграждения за труд. Ускоряет эти процессы тот факт, если оплата труда гораздо ниже стоимости продукта производства.

Умаление значимости мотива, направленного на окружающих ведет к депрофессионализации сотрудников. Потребительские свойства продукта не имеют связи с удовлетворением потребностей сотрудников, вследствие этого  профессиональная компетентность теряет свою актуальность. Мотивы труда различаются по потребностям, которые желает удовлетворить человек, по благам, необходимым для удовлетворения потребностей, по цене, которая требуется за эти блага. Объединяет их неразрывная связь тредовой деятельности и получения желаемого.

В единой системе мотивации выделено несколько групп мотиваций труда:  мотивы общественной полезности труда, содержательности, мотивы, которые связаны с признанием плодотворности деятельности, мотивы получения благ и ориентированные на некоторую степень интенсивности труда.

Количество реализованных потребностей в процессе труда определяет трудовую активность работника, степень разнообразия благ и их стоимость.  Стимулировать работника можно любыми благами, которые хочет получить работник, если их получение предполагает труд. Если благо может повлиять  мотив труда — оно становится стимулом деятельности. Понятия «мотив» и «стимул» в данном случае тождественны. [6, с. 5-11]

Необходимое условие формирования мотивации — определенные фиксированные результаты за трудовую деятельность работника.

Нормативный уровень трудовой деятельности является фундаментом       для системы мотивации предприятия. При устройстве на работу работодатель и острудник оговаривают круг обязанностей работника, и вознаграждение за трудовую деятельность. При данных действиях работают мотивы избегания  – страх наказания за невыполнение требований работодателя. Такие меры регулирования трудовой деятельности может свестись либо к частичной выплате вознаграждения, либо к разрыву трудовых отношений.

Работнику необходимо знать все предъявляемые к нему требования, размер оплаты, которую он получит при четком соблюдении этих требований, и перечень санкций, примененных в случае нарушения дисциплины предприятия. В дисциплине всегда присутствовало ограничение свободы выбора и поведения работника. Разница между контролируемым и мотивированным очень условна, работник с сильной мотивацией вырабатывает самодисциплину и самоконтроль, ответственность, влияющую на добросовестное выполнение обязанностей.

Стимулирование имеет эффект только в том случае, если органами управления поддерживается тот уровень работы, за которую человек получает зарплату. Цель стимулирования – побудить работница к повышению трудовой активности и качества выполняемых действий.

Мотивирование труда начинается с процессом социализации индивида, с помощью усвоения ценностей и норм этики и морали, путем личного участия в трудовой деятельности в рамках школы и семьи. В этот период жизни индивида формируются основы отношения к трудовой деятельности как к ценности, создается система ценностей, присваиваются такие трудовые качества, как: дисциплинированность, инициативность, ответственность и др.

Характер трудовых знаний и ценностей, усвоенных за время становления личности индивида имеет весомое значение для формирования трудовой мотивации, эти знания дают смысл дальнейшей деятельности, формируют образ жизни индивида. На формирование мотивации оказывают весомое влияние нормы и правила трудовой деятельности, усвоенные индивидом.[6, с. 81].

На момент начала трудовой деятельности у индивида уже сформирована система ценностей, благодаря этой системе создаются интересы, которые человек желает реализовать посредством труда. Как правило, реальная схема производства зачастую снижает планку ценностных ориентаций. Этот процесс является процессом формирования второго пласта трудового сознания, имеющего в основе под собой ценностными ориентациями и обстоятельствами реальной трудовой жизни.

Мотивация трудовой деятельности – важный фактор эффективной работы, фундамент для трудового потенциала работника. Трудовой потенциал — крепкое физическое и моральное здоровье и мотивационный потенциал. Мотивационный потенциал – это пусковой механизм, который определяет, какие способности будут задействованы индивидом в процессе работы.

Система мотивации труда содержит следующие группы методов: организационно-производственные, социально-экономические, административные, правовые, социально-психологические, информационно-разъяснительные.

Организационно-производственные методы  направлены на создание благоприятных условий для трудовой деятельности работников. Они  учитывают  потребности людей,  способствуют ритмичной работе, вызывают положительные эмоции, улучшают психологический климат коллектива.

Социально-экономические методы нацелены на создание гибкой системы финансового стимулирования сотрудников.  Они требуют обеспечения условий выбора форм собственности на предприятии (акционерной, коллективной, кооперативной, арендной и др.). Необходимое условие эффективности этого метода — разработка научно обоснованной системы тарифных ставок и окладов, постановка зависимости оплаты труда в зависимость от конечных результатов производства, загруженности работника в течение смены, условий и работы напряженности и сложности труда.

 Стимулирование совмещения профессий и должностей, работы с меньшей численностью штата посредством внедрения гибкой системы доплат, надбавок, вознаграждений в зависимости от стажа работы, квалификации и результативности труда является особой сферой мотивации труда.

На отношениях органов управления и подчиненных базируются административные методы . Руководство, наделанное властью, контролирует деятельность подчиненных в процессе решения социально-экономических задач с помощью комплекса организационно-распорядительных и нормативных документов (приказы, распоряжения, инструкции, положения, стандарты предприятия), несущие обязательный характер и адресуются конкретным должностным лицам или группам работников и регламентируют их действия. Административные методы не должны исключать экономических. Приказы и распоряжения должны быть понятны и кратки.

Правовые методы включают систему правил, соблюдение которых должно гарантироваться правовыми нормами, содержащими сведения о должном, дозволенном, стимулируемом, поощряемом или запрещенном поведении работников. Правовые предписания вносят порядок и организованность в систему социальных связей, определяют правовое положение должностных лиц и коллективов, наделяют их правами и обязанностями по отношению друг к другу и в конечном счете побуждают людей к активному поведению.

Социально-психологические методы направлены на создание благоприятных условий для развития производственной демократии, комфортного психологического климата в коллективе.  Стиль руководства является фундаментом для создания таких условий, знание руководителем всех нюансов поведения данного коллектива позволяет выбрать необходимые рычаги влияния; поддержка инициативности и предприимчивости сотрудников, стремление найти новые методы управления производством, повысить качество продукции являются одними из первоочередных целей руководства предприятия. В ответ на правильно выбранную стратегию руководства появляется обратная связь между руководством и подчиненными, позволяющая руководителю ощущать поддержку со стороны подчиненных. Работа коллектива должна осуществляться в атмосфере взаимоуважения.

Информационно-разъяснительные методы направлены  на  повышение уровня информированности работников относительно производственной и внепроизводственной жизни предприятия. Информационные сведения  должны быть доступными, правдивыми, разносторонними и полными. Достаточно информированный работник трудится, как правило, более уверенно, нежели малоинформированный. В условиях рынка роль информации особенно важна.

Реализация методов усиления мотивации к труда предполагает:

  • связку поощрения сотрудника с тем видом деятельности, которая приводит к увеличению продуктивности работы предприятия в целом;
  • публичное признание заслуг сотрудников, чьи результаты труда превосходят средние показатели позволяют создавать «примеры для подражания»;
  • выплату работнику процента прибыли, полученной от увеличения продуктивности труда;
  • участие работников в разработке показателей, по которым оцениваются результаты деятельности сотрудников;
  • уточнение должностных обязанностей работников;
  • недопущение возникновения ситуаций, при которых интересы работников могут приходить в противоречие с интересами фирмы;
  • отсутствие каких-либо специальных привилегий для руководства, которые увеличивают разрыв между ними и работниками.

В большинстве современных компаний схема оплаты труда персонала заключается в выплате окладов и фиксированных премий. Эта система имеет определенные достоинства и в тоже время ряд существенных недостатков. В качестве сильных сторон подобной системы оплаты следует отметить принципиальную простоту конструкции данной модели; простоту восприятия модели практически любым работником предприятия; прогнозируемость фонда оплаты труда; операционную простоту в процессе планирования бюджета предприятия; функциональную простоту реализации данной модели по линии всех служб (бухгалтерия, отдел кадров и т.д.) предприятия; возможность существенной экономии средств по премиальной части в случае невыполнения плана.[7, с.16-21]

2 Анализ состояния системы мотивации труда на примере ООО «Гарант»

Компания "Гарант" уже более 10 лет является одной из ведущих фирм, предоставляющих  продукцию из ПВХ и алюминия.

С момента основания цель  компании – обеспечить своих заказчиков высококачественными услугами. За свою историю компания предоставила клиентам тысячи квадратных метров оконных и дверных блоков, конструкций для остекления балконов и лоджий, перегородок и витражей, зимних садов и сложных фасадных конструкций.

Все изделия соответствуют высоким стандартам качества, применяются исключительно комплектующие от мировых лидеров, ставшие символом качества, безопасности, долговечности, а в сочетании с первоклассным монтажом, который проводят специалисты.

Кампания предлагает современные, качественные и надежные окна и двери из  KBE, Exprof и Испанского профиля Provedal.

В зависимости от предпочтений заказчика, при производстве пластиковых окон применяется классический белый профиль или профиль, ламинированный в любой цвет. Также предлагается  отделка балконов и лоджий, установку конструкций из ПВХ нестандартных форм и любой сложности.

В кампании ООО «Гарант» начисление заработной платы производится согласно разработанной системе, утвержденной директором. Заработная плата у сотрудников розничной сети состоит из оклада, процентов от товарооборота за месяц. График работы персонала сменный, неделя через неделю. Согласно трудовому законодательству оплачиваются больничные листы.

В настоящий момент в организации присутствует материальное и моральное стимулирование персонала. Количество отработанных работником дней за месяц берется из графика рабочего времени за данный месяц.

Рассмотрим составляющие графика рабочего времени, в котором отражаются выходные праздничные дни по календарю.

В - обозначает выходной в этот день;

О – отгул;

б\л – больничный лист.

В системе мотивации труда присутствуют и такие аспект как организация и проведение праздничных вечеров (Новый год, походы в развлекательные центры в качестве поощрений за хорошую работу).

Организационная структура компании ООО «Гарант» включает

следующие отделы: маркетинговый отдел; торговый отдел; бухгалтерия ; админостративно-хозяйственный отдел .

Отдел маркетинга занимается контролем и организацией процесса  торговли конкурентоспособной продукции,  организацией  эффективной системы сбыта продукции, проведением гибкой ценовой политики, управлением товарооборотом. 

Торговый отдел занимается непосредственно процессом продажи товаров и услуг. Его работа обеспечивается менеджерами по продажам в обязанности которых осуществление консультирования покупателя и продажи товара по установленному регламенту, соблюдение правил торговли. Финансовые операции контролируются бухгалтерией. 

Компания ООО «Гарант» — предприятие с небольшой численностью штата — не нуждается в кадровой службе. Целью кадровой политики ООО «Гарант» является формирование единого коллектива для сохранения и приумножения позиций в условиях рыночной экономики, получения прибыли и ее эффективное использование в интересах общества.  Задачи кадровой политики ООО «Гарант»: сохранение основного рабочего потенциала и пополнение его новыми квалифицированными кадрами, предоставление оптимальных условий труда, мотивация рабочих, обеспечение профессионального обучения и содействие личному росту каждого сотрудника. 

Вышеуказанные задачи и цели кадровой политики ООО «Гарант» реализуются путем постоянного анализа кадровой ситуации предприятия;  привлечения, выбора, оценки кадров; планирования карьерного роста, обучения, аттестации сотрудников; обеспечения обучения и повышения квалификации кадров; стимулирования инициативы работников, самостоятельных решений и ответственности, карьерного роста, поощрения и поддержки активности работников, их креативных идей и новых проектов;  информированности работников о  политике и нововведениях в кампании;  обеспечения наилучших условий для постоянного повышения эффективности труда;  обеспечения строгого соблюдения регламента кампании, проведение работы, направленной на укрепление дисциплины и устранение потерь рабочего времени; непрерывного совершенствования системы управления штатом сотрудников; создания и улучшения пакета социальных мероприятий. Все сотрудники, независимо от должности, предприятия ответственны за реализацию кадровой политики.

Данная кадровая политика направлена на удовлетворение потребностей сотрудников фирмы в самореализации и обеспечение развития ООО «Гарант» в целом. 

Итак, проанализировав систему мотивации труда  организации ООО «Гарант»  можно отметить, что руководство мотивирует своих сотрудников большей частью с помощью материального вознаграждения, но есть и нематериальное поощрение в виде корпоративных посещений развлекательных центров и проведения праздников, что в свою очередь улучшает психологический климат предприятия.

Система оплаты труда построена таким образом, что стимулирует сотрудников повышать эффективность своего труда, так как на предприятии существует система бонусов, зависящая от количества реализованной продукции.

Вознаграждение оказывает огромное влияние на удовлетворенность, а следовательно и систему мотивации сотрудников. На предприятии ООО «Гарант» существует кадровая политика, направленная на создание высококвалифицированного персонала, способного повышать показатель эффективности труда. В связи с этим на предприятии существует бесплатное обучение и курсы повышения квалификации.

3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации  труда

Для выбора подходящей стратегии системы совершенствования мотивации труда на предприятии ООО «Гарант» рассотрим ряд стимулов, обеспечивающих эффективную работу сотрудников.

Стимулы, не требующие вложений компании: поздравления с днем рождения. «Доска почета» и «Листок позора» являются инструментами, влияющими на самолюбие сотрудника.  Важно помнить, что чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника, фамилию и имя следует изменить.

Адаптационная система персонала — позволяет новому сотруднику представление о компании, условиях успешного прохождения испытательного срока и о круге его обязанностей.  Более опытные сотрудники помогают новому работнику войти в курс дела. Все эти меры помогают сформировать лояльность сотрудников с первого дня работы.

Опросы, анкетирования, обсуждения проблем, возникших на предприятии помогут сотрудникам ощутить важность своей работы и значимость собственной индивидуальности для предприятия. Кроме того, любой из сотрудников может дать креативное и выгодное для компании решение возникших проблем, повлиять на повышение эффективности работы.

Стимулы, которые требуют вложение со стороны компании, распределяются  в безадресном режиме «работают» на повышение качества трудовой жизни. Сюда относятся также организованные компанией праздники и обучение. В качестве поощрений компания может предоставить абонементы в фитнес клуб, путевки в сонаторно-курортные учреждения и др.

Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах: модернизация основных технических и транспортных средств, совершенствование условий труда, совершенствование эстетических условий  труда, таких, к примеру, как оформление офиса.

Корпоративные праздники являются неотъемлемой частью жизни компании. В каждом корпоративном празднике необходима торжественная, или официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.

Стимулы, требующие инвестиций, имеющие адресное распределение. Для корректного применения данных стимулов необходимо провести опрос, или анкетирование сотрудников на предмет их предпочтений. Система может иметь два подраздела: этим может воспользоваться всякий, попавший в определенную ситуацию или выполняющий определенные требования и индивидуальные стимулы.

Предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования, позволить добиться кампании лояльности сотрудников, и желания как можно дольше и эффективней работать в данной компании. Стимулом в данном случае работает упрощение процесса заема и возможность получения заема с меньшими процентными ставками.

Безвозмездная материальная помощь так же является немаловажным стимулом. Оплата мобильной связи и интернета, используемого в домашних условиях для служебных целей, а также предоставление служебного транспорта так же относятся к инвестируемым стимулам.

Материальное стимулирование позволяет получать от сотрудников большей реакции в отношении компании, улучшая психологический климат в компании в целом. Психологический климат как термин появился в менеджменте сравнительно недавно, так как раньше этой стороне управления уделяли мало внимания и рассматривали преимущественно технические моменты, связанные с экономической стороной. Лишь в 20-е годы ХХ века впервые широко был поставлен вопрос о том, что психологический климат в коллективе имеет не меньшее значение, чем другие аспекты деятельности. Чем дальше развивался менеджмент, тем больше акцент смещался с факторов принятия решений на факторы их реализации. Реализация решений - это психологическая задача управления. Психологический климат в коллективе является одним из важнейших условий повышения эффективности. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью и удовольствием, с которым люди ходят на работу.

Комфортный психологический климат подразумевает обстановку, в которой сотрудники заняты интересным для них делом, каждый знает свою сферу работу, а в рабочей обстановке существует система взаимопомощи. Такой психологический климат подразумевает взаимоуважение между сотрудниками, а не дружбу. Дружба и любовь могут стать причинами разлада в рабочей атмосфере, так как данные чувства  служат источником завышенных требований к объекту проявления этих чувств. Вследствие чего возникает слишком сильная эмоциональная окраска там, где отношения должны быть чисто деловыми. 

Оптимальный психологический климат — результат многолетней работы, требующей огромных усилий. Разрушить психологическую атмосферу в компании может даже самая незначительная мелочь, поэтому для его поддержки в оптимальном состоянии нужен постоянный контроль со стороны высококвалифицированного руководителя, способного поддерживать климат внутри компании в идеальном состоянии и способного находить мирный и конструктивный выход из любого конфликта. Суть конфликта, пересечение различных точек зрения на один и тот же вопрос, при правильном отношении со стороны руководителя конфликт является мощным толчком к развитию коллектива в целом. Нахождение компромисса — самое оптимальное завершение любого конфликта. Любой опытный руководитель должен поощрять функциональны конфликты, в связи с тем, что именно в такие ситуации могут быть вовлечены все члены коллектива. В случае, если компромисс не найден, конфликт может стать причиной разлада в коллективе.

Корпоративная культура существует независимо от того применяются ли специальные методы ее формирования руководством предприятия. Корпоративная культура может оказывать демотивирующее воздействие в случае если она сформировалась сама собой, такой вид культуры может нейтрализовать воздействие мотивирующих факторов. Корпоративная культура должная быть сформирована при помощи применения определенных методов, поддерживаться и укрепляться руководителем постоянно. Формирование корпоративной  культуры сегодня — один из важнейших элементов системы управления и стимулирования персонала. 
Для  ООО «Гарант» есть ряд методов, которые могут быть использованы для формирования корпоративной культуры предприятия: 

  • поведение руководителя, которое является примером для подражания остальных сотрудников;
  • заявления, призывы, декларации руководства;
  • постоянное совершенствование квалификации персонала. Обучение — один из важнейших инструментов, направленных на повышение качества работы предприятия в целом.
  • развитие системы стимулирования труда в соответствии с потребностями работников;
  • критерии отбора в организацию. Для создания сплоченного коллектива, осуществляющего наиболее эффективную работу. Качественный подбор сотрудников обеспечивает предприятию наилучший психологический климат и стабильную продуктивную работу предприятия. Критерии отбора включают в себя ряд требований, предъявляемых к кандидатам. Значительное влияние на корпоративную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся тактике управления, насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных, организационные традиции и порядки, организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации;
  • широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своем организации и чувство гордости за свою организацию; 

В предложенных методиках предполагается философия управления компанией и тактика поведения руководства по отношению к сотрудникам предприятия для развития компании.  Пути формирования корпоративной культуры предусматривают влияние не только на технико-экономическую часть жизни предприятия, но и на социальную составляющую. Значительное влияние на процесс формирования корпоративной культуры оказывает поведение руководителей, несущих ответственность за работу предприятия в целом. 

Формирование корпоративной культуры предприятия является одной из важнейших составляющих  успеха кампании. Благодаря правильному выбору стратегии формирования корпоративной культуры и стстемы мотивации труда происходит успешное формирование стратегических целей на краткосрочной и долгосрочный период. Для оценки влияния правильно выстроенной стратегии на систему мотивации труда персонала необходимо  реализовывать ее при неизменности иных составляющих комплекса стимулирования. Таким образом появляется возможность отследить влияние различных форм стимулирования и выбрать из них наиболее подходящие для данного коллектива и вида деятельности.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе нами были рассмотрены теоретические основы мотивации труда работников предприятия, а так же был проведен анализ системы мотивации труда предприятия ООО «Гарант». 

Мотивация труда  является одной из самых важных составляющих нормального функционирования предприятия, так как только от качества работы сотрудников зависит успех и прибыльность всего предприятия.  Мотивирование трудовой деятельности позволяет влиять на все аспекты существования предприятия.

В качестве объекта исследования было рассмотрено предприятие по изготовлению и  продаже пластиковых конструкций ООО «Гарант». На примере, которого была изучена система мотивации стимулирования труда работников с целью его усовершенствования.

Нами была проведена оценка мотивационной предприятия ООО «Гарант», в ходе которого нами было выяснено, что на предприятии существует как материальное, так  и нематериальное поощрение, выраженное в проведении корпоративных мероприятий.

Нематериальное стимулирование представлено в виде:

  • организация и проведение праздничных вечеров (Новый год, день работников торговли);
  • обеспечение медицинской страховкой;
  • организация профессиональных тренингов персонала.

Материальное стимулирование представлено сдельно-премиальной оплатой труда, при которой уровень заработной платы напрямую зависит от показателей работы каждого отдельно взятого сотрудника.

На основе проведенного анализа, были предложены рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда, которые включают в себя экономичные и административные методы.

Для выбора наиболее подходящих для рекомендаций методов нами были рассмотрены самые эффективные методы стимулирования трудовой деятельности, такие, к примеру, как «Доска почета» и «Лист позора» направленные на пробуждение внутреннего трудового потенциала сотрудников.

Так же был рассмотрены и предложены некоторые материальные методы стимулирования труда. Одни из таких является метод, при котором руководство удовлетворяет некоторые личные желания сотрудников, в той или иной мере давая блага, в которых нуждается сотрудник. Для определения желаний сотрудников был предложен метод анкетирования, который в наибольшей мере обеспечивает сбор необходимых данных.

Таким образом, в данной курсовой работе нами были рассмотрены теоретические аспекты  системы стимулирования трудовой деятельности. Нами был проведен анализ системы стимулирования трудовой деятельности на предприятии по производству и реализации пластиковых конструкций ООО «Гарант», на основе проведенного анализа был предложен ряд мер, направленных на совершенствование системы мотивации труда персонала.

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности - И.: Альфа-Пресс, 2006. – 332 с.
  2. Тузова А.А. Мотивация трудовой деятельности – И.: МИЭМП, 2010. – 102 с.
  3. Егоршин А.П.. Мотивация трудовой деятельности - И.:ИНФРА-М, 2011.  -  378 с.
  4. Климова Е.А. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений - М.: Издательский центр «Академия», 2004. — 384 с.
  5. Боронова Г.Х. Психология труда. Конспект лекций - М.: ЭКСМО, 2009. – 160 с. 
  6. Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе. – М.: ГИППО, 2010. – 144 с.
  7. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанов Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности – М:. Инфра-М, 2009. - 524 с.
  8. Нельсон Б. 1001 способ поощрить работника – М.: ООО ИД Вильямс, 2007. – 192 с.
  9. Нельсон Б., Бланшар К., Моррис Б. 1001 способ мотивировать работника - М.: ООО ИД Вильямс, 2007. – 192 с.
  10. Уайтли Ф. Мотивация - М.: ООО ИД Вильямс, 2005. -  160 с.
  11. Хъюзлид М.А., Беккер Б.Е., Битти Р.У. - М.: ООО ИД Вильямс, 2007. – 432 с.
  12. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда – СПб.: Питер  - 2009. – 240 с.
  13. Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. Подходы. Методы. Рекомендации – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 761 с.
  14. Аширов А.Д. Трудовая мотивация – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 448 с.
  15. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М Мотивация и оценка персонала - И.: МАУП, 2002. – 248 с.
  16. Волосский А. Мотивация и стимуляция труда - И.: Техносфера, 2007 г. - 496 с.
  17. Соломанидина Т. О.,. Соломанидин В. Г Мотивация трудовой деятельности персонала – И.: Юнити-Дана, 2009 г. – 312 с.
  18. Журнал «Мотивация и оплата труда» - Издательский дом Гребенников, с 2005 г. – URL: http://www.grebennikoff.ru/product/24/
  19. Журнал «Управление персоналом» - Издательский дом
    "Управление персоналом", 2008 . - № 16 – URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?1712
  20. Журнал: Справочник по управлению персоналом - И.: МЦФЭР, 2010. - №4 – URL: http://www.pro-personal.ru/journal/218/5565/

 Скачать: У вас нет доступа к скачиванию файлов с нашего сервера. КАК ТУТ СКАЧИВАТЬ

Категория: Дипломные работы / Дипломные работы по менеджменту

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.