Привет студент

Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

 «Ярославский государственный технический университет»

Кафедра «Экономика и управление»

 

 

 

Курсовая работа защищена

с оценкой ____________

Руководитель,

ст. преподаватель

____________ М.И. Маркин

«___» _________ 2016

 

 

 

 

 

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ И ПУТИ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

(на примере ПК химзавод «Луч»)

 

Расчетно-пояснительная записка к курсовой работе

по дисциплине «Экономика предприятия»

 

ЯГТУ 38.03.01 - 009 КР

 

 

 

Нормоконтролер ст. преподаватель ____________ М.И. Маркин «___» _________ 2016

Работу выполнила студентка гр. ЗЭ-48а ____________ Е.А. Грибова «___» _________ 2016

 

 

 

 

 

 

2016

Реферат

 

38 с., 7 табл., 16 формул, 31 источник, 4 прил.

 

ОПЛАТА ТРУДА, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ПРЕМИЯ, ТАРИФ, ТАРИФНАЯ СЕТКА, СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА, ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА, ПРЕМИРОВАНИЕ, ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА, НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА, СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

 

Объект исследования – система оплаты труда производственного кооператива химический завод «Луч».

Предметом исследования являются проблемы организации оплаты труда рабочих на предприятии.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию организации оплаты труда на ПК химический завод «Луч».

В процессе работы были рассмотрены сущность и основы организации оплаты труда, общая информация о химзаводе «Луч», особенности и анализ организации оплаты труда на химзаводе «Луч», выявлены пути совершенствования  организации оплаты труда на химзаводе «Луч».

Результаты исследования: сформулированы выводы и предложения, направленные на совершенствование организации оплаты труда на химическом заводе «Луч».

При выполнении работы использованы следующие научные методы: анализ, синтез, индукция, дедукция, логический метод, статистические методы: метод группировки относительных показателей и показателей динамики.

 

 

Содержание

 

Введение	4
1 Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии	6
1.1 Сущность и основы организации оплаты труда	6
1.2 Состав и структура фонда оплаты труда	8
2 Формы и системы оплаты труда	10
2.1 Формы оплаты труда на предприятии	10
2.2 Системы оплаты труда	15
3 Анализ эффективности оплаты труда на химзаводе «Луч»	20
3.1 Анализ организации оплаты труда на химзаводе «Луч»	20
3.2 Анализ потерь рабочего времени на предприятии	24
3.3 Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда на химзаводе «Луч»	25
Заключение	30
Список литературы	31
Приложение А	33
Приложение Б	34
Приложение В	35
Приложение Г	37

 

 

Введение

 

         В условиях рынка изменяются подходы  к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание рынком продукта труда в качестве товара.

         С изменением в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области организации оплаты труда. Функции государства по реализации этой политики  возложены непосредственно на предприятия.

         Из всего разнообразия существующих форм  и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая  в наибольшей степени соответствует конкретным  условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса).

         Обусловленность порядка исчисления заработной платы работника формами  и системами оплаты труда определяет их экономическое  значение в доли эффективности производства на основе стимулирования предприимчивости  и инициативы. Главной производительной силой любого общества является человеческий ресурс.

         Заработная плата является основным источником дохода работников предприятия, поэтому в значительной мере определяет уровень их благосостояния, способствует  развитию творческой  активности человеческого фактора и в конечном  итоге влияет на темпы и масштабы социально – экономического развития страны.

         Применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях  позволило значительно  повысить производительность труда работников, что способствовало  увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.

         Юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный  договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда.

         В области организации оплаты труда на предприятии основные мероприятия направлены на стимулирование повышения производительности труда и снижения    себестоимости продукции.

         В этих условиях особую значимость приобретают вопросы совершенствования  организации оплаты труда на предприятии.

         Все это обусловило актуальность темы исследования.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию организации оплаты труда на ПК химический завод «Луч».

Для достижения данной цели будут решены следующие задачи:

         В первой главе:

• рассмотрены сущность и основы организации оплаты труда;
• представлены состав и структура фонда оплаты труда.

Во второй главе:

• изучены формы оплаты труда;
• изучены системы оплаты труда.

В третьей главе:

• рассмотрены особенности и анализ организации оплаты труда на химзаводе «Луч»;
• проведен анализ потерь рабочего времени;
• выявлены пути совершенствования организации оплаты труда на химзаводе «Луч».

Теоретической базой для написания курсовой работы послужили учебники, учебные пособия, журналы, лекционные материалы, а также положения, постановления, приказы и иная документация химзавода «Луч».

При выполнении работы использованы следующие научные методы: анализ, синтез, индукция, дедукция, логический метод, статистические методы: метод группировки относительных показателей и показателей динамики.

1 Теоретические  основы организации оплаты  труда на предприятии

 

1.1 Сущность и основы организации оплаты труда

 

         В наиболее общем  виде  оплата труда работников  представляет  собой компенсацию работодателем труда наемного работника  соответствующую количеству  и качеству выполненной работы. Размеры  этой компенсации имеют вполне определенные  количественные границы поскольку, с одной  стороны, они должны обеспечить:

• работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных  в производственном процессе;
• работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения  конечной цели предприятия.

         Различают  денежную и неденежную (натуральную)  формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая  работнику в условиях существования    денег как всеобщего товарного эквивалента и как более универсального средства   платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения  своих потребностей. К неденежной форме оплаты в современных условиях прибегают весьма редко.

         Однако в условиях  нарушения денежного обращения, гиперинфляции  и нестабильного, кризисного состояния  экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более  широкое распространение. Как социально-экономическая  категория  оплата труда отражает противоположность  интересов наемного  работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы [17, с. 452].

         Основной формой удовлетворения личных потребностей являются получение заработной платы, участие в прибылях. Отсюда следует, что заработная плата и различные материальные выплаты являются мощным побудительным  стимулом к высокопроизводительному труду. Их эффективность  зависит от многих  обстоятельств:

• от уровня оплаты труда, т.е. позволяет ли он обеспечить не только прожиточный минимум работнику, но и расширенное воспроизводство рабочей силы;
• от покупательной способности рубля (например, в условиях инфляции при неизменном уровне заработной платы она перестает  быть стимулом к высокопроизводительному труду);
• от правильности установления количества и качества труда;
• от спроса и предложения на рабочую силу;
• от степени соответствия форм и систем заработной платы, от спецификации организации производства.

Важную роль играют факторы, позволяющие  обосновать долю  затрат, направляемых на оплату труда. Ее определение связано с установлением количества и качества труда,  необходимого для производства продукции        [18, с. 443].

Заработная плата, и прежде всего ее размер, структура, распределение между различными категориями работающих, является не только экономической, но и социальной категорий. Именно зарплата, отражая распределительные отношения, претерпевает наибольшие изменения при переходе к рынку. Организация оплаты труда на предприятии  определяется тремя взаимосвязанными элементами:  нормированием труда, тарифной системой, формами  и системами заработной платы.

Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат,  которые применяют для изучения результатов труда. Нормы  служат базой для оплаты и материального поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами  перечисленных функций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда.

Тарифное  нормирование заработной платы является важнейшим средством проведения внутризаводской  политики в области оплаты труда. Оно направлено на обеспечение   правильной оценки и оплаты конкретных  видов труда в зависимости от его количества, качества и условий труда, в которых от осуществляется. Главным содержанием тарифного нормирования является разработка тарифной системы оплаты труда, которая включает тарифную ставку, тарифную сетку и тарифно-квалификационные справочники.

Разработка и использование  различных форм и систем оплаты  труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учет количества и качества труда, включенного работниками в конечные результаты производства.

Заработная плата является основным источником дохода работников предприятия, поэтому в значительной мере обусловливает уровень их благосостояния.  Зарплата заинтересовывает  работников в повышении эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы  социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно  совершенствовать формы и системы оплаты труда. В настоящее время уровень зарплаты различных категорий работников  продолжает  оставаться отражением уравниловки.

Предприятия имеют широкие права в области оплаты труда, а именно: определять формы и системы оплаты труда; вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания; устанавливать по каждой категории работников надбавки; устанавливать должностные оклады  руководителям, специалистам и служащим  без соблюдения  соотношения их численности и средних окладов по штатному расписанию; определять конкретные направления использования фонда заработной платы и выплат социального характера; разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; обеспечивать преимущества  в стимулировании труда работников, связанных непосредственно с разработкой и внедрением в производство новой  техники и прогрессивной  технологии. Предприятия самостоятельно  или по согласованию с профсоюзным комитетом совершенствуют организацию оплаты труда, разрабатывают и внедряют мероприятия по социальному развитию трудовых коллективов и распределению социальных благ, контролируют правильность  применения установленных систем оплаты труда и расчетов с работниками [26, с. 431].

 

1.2 Состав и структура фонда оплаты труда

 

В состав фонда заработной платы включаются начисленные  предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие  доплаты и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

• оплата за отработанное время
• оплата за неотработанное время
• единовременные поощрительные выплаты
• выплаты на питание, жилье, топливо

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых  на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость  спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении  предприятия. 

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

• основная заработная плата;
• дополнительная заработная плата;
• премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть сдельная оплата труда, повременная или контрактная. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам  реже, чем два раза в месяц [16].

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

• оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации
• оплата времени выполнения государственных обязанностей;

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению. Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время [15].

В данной главе были рассмотрены сущность и основы организации оплаты труда. В наиболее общем  виде  оплата труда работников  представляет  собой компенсацию работодателем труда наемного работника  соответствующую количеству  и качеству выполненной работы.

 

 

 

2 Формы и системы оплаты труда

 

2.1 Формы оплаты труда на предприятии

 

Формы оплаты труда на предприятии в зависимости от  количества труда и времени  делятся на две основные группы:

• сдельная – в основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы и расценка за единицу продукции;
• повременная – когда согласно тарифной  ставке оплачивается работа за единицу времени (как правило, это час).

1. Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется на тех работах, где выработка продукции и ее качество в значительной степени зависят от личного навыка, умения, квалификации и интенсивности труда рабочих.

Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

• имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;
• рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;
• существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;
• выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и проведен точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;
• обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.

Сдельную оплату труда не рекомендуется выполнять в том случае, если ее применение ведет к:

• ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания оборудования;
• нарушению требований техники безопасности.

При сдельной системе оплаты труда рабочему платят в соответствии с количеством выработанной им продукции или выполненной работы. Заработная плата в этом случае начисляется в два этапа: расчет расценки на единицу продукции путем деления дневной ставки (Т_д) на норму выработки (Н_в), заработная плата в этом случае находится по формуле (1); определение суммы заработка (З) путем умножения расценки на единицу продукции, на общий объем произведенной продукции за месяц (N), заработная плата в этом случае находится по формуле (2).

 

Е_п = Т_д / Н_в                                                (1)

 

 З = Е_п * N                                                 (2)

 

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, коллективную сдельную,  сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную,  косвенную сдельную,  аккордную.  

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки за единицу продукции на количество произведенной продукции за расчетный период (3).

 

                                                 (3)

 

                                                      (4)

 

                                                      (5)

           

где        - сдельная расценка,  руб/нат. ед.;  

 - количество  произведенной продукции, нат. ед.;  

 - количество продукции, выработанной одним рабочим в единицу времени.

При установленной норме времени на выполнение работы,  сдельную расценку находят по формуле (6) и определяется она умножением часовой тарифной ставки на   в часах:

 

                                               (6)

где    - норма времени на изготовление единицы продукции, ч.

При коллективной сдельной оплате труда норма выработки устанавливается для всей бригады и независимом от ее численности является обязательной для каждого члена бригады. Расценка в этом случае определяется делением суммы тарифных ставок  (дневных или часовых) всех членов бригады на норму выработки бригады (за смену или за час) (7)

 

                                                    (7)

Заработок всех членов бригады определяется произведением бригадной сдельной расценки на количество продукции, выпущенной бригадой за месяц (смену) (8).

 

                                            (8)

 

Распределение заработка осуществляется различными методами: через коэффициента – часы (дни), коэффициент приработка, КТУ. Наиболее прогрессивный последний, поскольку учитывает личный вклад каждого рабочего.

При косвенной сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Заработок рабочего при этой системы оплаты труда определяется по формуле (9). Эта система оплаты труда, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

              

                                       (9)

                                              (10)

 

При сдельно-премиальной системе заработной платы рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

• при повышении производительности труда и увеличении объема производства, в частности при выполнении и перевыполнении производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости;
• при повышении качества продукции и улучшении качественных показателей работы (например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д. — условия премирования);
• при экономии сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей [5, c. 425].

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, а также там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям эффективного применения этой системы оплаты труда следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроля за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения) [13, c. 547].

2. Повременная форма оплаты труда

При повременной форме оплаты труда заработок рабочего определяется его классификацией и количеством фактически отработанного времени (11).

 

                                     (11)

                                     (12)

где ТС – тарифная ставка, руб.; 

 - отработанное время.

Условия применения повременной оплаты  труда:

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
• производственный процесс строго регламентирован;
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.  По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего   и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле (13).

                                                                (13)

 

где З_пов – общий заработок рабочего – повременщика за расчетный период, в рублях;

Т_ч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях; В_ч – это время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, в часах.

При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитывают на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен) (14).

 

                                                  (14)

 

где      Т_д – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;               

В_ф – время фактически отработанное рабочим за расчетный период, в днях (сменах).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа  рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, по формуле (15).

 

                                                  (15)

 

где     Т_м – месячный  должностной оклад (ставка) работника, в рублях; 

В_ч – время работы по графику за данный месяц, дней; 

В_ф – время, фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих дней.

Для создания материальной заинтересованности у рабочих применяется повременно-премиальная система. Она включает премирование за выполнение и перевыполнение различных показателей; конкретно для каждой профессии разрабатывается система показателей, которая в наибольшей степени стимулирует работу рабочих этой профессии. Например, для аппаратчиков – выдерживание технологических параметров в установленных режимах, повышение основного компонента в конечной продукции, экономия сырья, энергии, топлива и т.д. [1, c. 354].

 Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

 

2.2 Системы оплаты труда

 

В организации оплаты труда выделяют тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда представляет  собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения.

К числу основных нормативов, которые включаются в тарифную систему  и являются, таким образом, ее составными элементами, относятся: тарифно-квалификационные справочники,  тарифные ставки и сетки, должностные оклады, районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий.  

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) – это сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работ (что должен уметь рабочий) и профессий рабочих (что должен знать рабочий), сгруппированных по производствам и видам работ [8, c. 314]. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ».

Здесь важно различать понятия тарификация работы, тарифный разряд и квалификационный разряд.

Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.

В настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и служат нормативами лишь для использующего их предприятия.

Тарифные ставки (оклады) представляют собой выраженный в денежной форме фиксированный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). Устанавливаются они по каждому тарифно-квалификационному разряду.

Тарифная ставка  является основной исходной нормативной величиной, определяющий уровень оплаты труда рабочих.

С помощью тарифных ставок осуществляется внутрифирменное и межотраслевое  регулирование заработной платы рабочих.

Рассчитываются тарифные ставки по формуле:

 

                                                  (16)

 

где Тст – тарифная ставка 1-го разряда;

Кιi – тарифный коэффициент i- го разряда.

Тарифные ставки дифференцируются:

• по формам оплаты труда - тарифные ставки сдельщиков на 7-10% выше тарифных ставок повременщиков;
• по отдельным профессиональным группам - более высокие тарифные ставки устанавливаются при повышенной интенсивности труда рабочих на конвейерных и поточных линиях, станочников или при повышенной ответственности труда рабочих, занятых на технически сложных высокопроизводительных машинах и агрегатах.

Тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифные сетки – это совокупность действующих в той или иной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов.

При помощи тарифных сеток можно анализировать соответствие квалификации работников сложности выполняемых ими работ, а также определять среднюю тарифную ставку. Для этого рассчитываются средние тарифные коэффициенты работ и рабочих, средние разряды работ и рабочих, средние часовые тарифные ставки оплаты труда рабочих отдельных профессий.

Единая тарифная сетка (ETC) построена по принципу сопоставления сложности работ и квалификации исполнителей в различных отраслях бюджетной сферы, что позволило ввести одинаковые соотношения тарифных ставок и окладов между различными категориями персонала независимо от отрасли.

При этом равносложный труд оценивается по единой минимальной тарифной ставке, которая должна являться гарантией при выполнении нормы труда. Постановлением Правительства РФ № 785 были определены основные диапазоны разрядов оплаты труда для отраслей бюджетной сферы. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.

Число разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшения положения работников по сравнению с его условиями.

На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда.

К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель увеличения размера заработной платы в зависимости от географического расположения предприятия. Он был введен в целях стимулирования работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке. Его размеры  были установлены дифференцированно по районам страны.

Районные коэффициенты к заработной плате, следовательно, являются основным средством практического осуществления районного регулирования заработной платы.

Также тарифная система предусматривает особый механизм компенсации за неблагоприятные условия труда. Во всех отраслях промышленности (за исключением угольной, металлургической и химической, где условия труда учтены непосредственно в тарифах) вместо повышенных тарифных ставок вводятся соответствующие доплаты. Но право  на получение доплат зависит не от включения профессий в соответствующий перечень, а от результатов оценки фактического состояния условий труда на конкретных рабочих местах (на основе их аттестации). Таким образом, не профессия является основанием для установления доплат, а состояние конкретного рабочего места. В последующем рационализация этого рабочего места до уровня нормального ликвидирует и саму доплату.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива.

Бестарифная система оплаты труда – это система организации оплаты труда, в которой не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады, из них исключают большинство видов премий, доплат и надбавок.

В основе этой системы лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации должности, специальности работников).

Достоинства бестарифной системы оплаты труда состоят в простоте, доступности для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

В практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступает не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работников, оплачиваемых на основе тарифных систем). Такие разновидности бестарифных систем применяются для руководителей, специалистов и служащих.

Объем реализации продукции может иметь решающее значение в системе показателей деятельности. Это особенно важно для управленческого персонала, так как можно увязать их заработную плату с объемом реализации. В этом случае оклады для административно-управленческого персонала не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. При его заключении должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные.

К обязательным условиям относятся: соглашения между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должности; подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством о труде; сроки работы (не более трех лет).

Дополнительные условия при заключении контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми различными. В договоре излагаются также и последствия для обеих сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное время (сдельная оплата).

Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в современных условиях.

В данной главе были рассмотрены различные формы и оплаты труда. Существует две основные группы форм оплаты труда на предприятии в зависимости от  количества труда и времени: сдельная, когда в основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы и расценка за единицу продукции, и повременная, когда  согласно тарифной  ставке оплачивается работа за единицу времени. Систем оплаты труда существует тоже две: тарифная и бестарифная системы. А в состав фонда заработной платы включаются начисленные  предприятием суммы оплаты труда за отработанное и неотработанное время, стимулирующие  доплаты и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

 

 

 

 

3 Анализ эффективности оплаты труда на химзаводе  «Луч»

 

3.1 Особенности и анализ организации оплаты труда на химзаводе «Луч»

Организационная структура ПК химзавод «Луч» обеспечивает разделение труда, создает действенный механизм разграничения функций, полномочий и ответственности, четкую регламентацию трудовой деятельности работников в современных условиях развития рыночных отношений (Приложение А).

Предприятие с каждым годом наращивает объемы  производства, в результате такие показатели, как средняя зарплата и производительность труда имеют тенденцию к повышению, что представлено в таблице 1.

 

Таблица 1 – Основные финансово-экономические показатели  завода "Луч"

 

Показатели	2014	2015	Темп прироста, %
Выпуск продукции (тыс. руб.)	331992	365453	10,1
Выручка от реализации продукции, в т.ч. по основной деятельности (тыс. руб.)	335293	368513	9,9
Среднесписочная численность работающих (чел.)	425	427	0,5
Годовой фонд заработной платы (тыс. руб.)	95352	104325	9,4
Среднемесячная заработная плата (руб.)	18696	20360	8,9
Расходы на выплаты социального характера (тыс. руб.)	6573	7892	20,1
Объем средств направленных на благотворительные цели (тыс.руб.)	183	211	15,3
Израсходовано на охрану труда (тыс. руб.)	615	752	22,3

 

На химзаводе «Луч» существует довольно органичная и налаженная организация оплаты труда работников. В рамках материально-денежного стимулирования руководителям, специалистам и  служащим всех подразделений оплата за работу, выполняемую по основной деятельности, производится по должностным окладам согласно штатному расписанию, скорректированным на % роста (снижения) объемов реализации продукции к соответствующему периоду прошлого года за фактически отработанное время. 

         Рабочим-повременщикам оплата  за работу, выполняемую по основной деятельности, производится по окладам согласно штатному расписанию за фактически отработанное время.

Оклады устанавливаются исходя из фонда рабочего времени, установленного производственным календарем.

         Оплата труда рабочих-сдельщиков производится по сдельным расценкам (на каждый вид продукции) за фактически выпущенную продукцию.

          За выполнение обязанностей временно отсутствующего работника или выполнение обязанностей по  вакантной должности доплата производится на основании приказа по заводу или протокола распределения дохода – увеличением КТУ.

          Для руководителей, специалистов, служащих и рабочих-повременщиков  КТУ (базовый КТУ = 1) может быть увеличен не более чем на 0,3 единицы с указанием причины повышения.

         При замещении временно отсутствующего руководителя (начальника), замещающему работнику (включая прямых заместителей) выплачивается разница между его фактическим окладом и окладом замещаемого, независимо от продолжительности замещения, за фактически отработанное время.

         Рабочим-сдельщикам КТУ рассчитывается по фактическому выполнению норм выработки.

         Вновь принятым работникам (рабочим-сдельщикам) в течение 3 месяцев (испытательный срок) производится доплата до КТУ = 1 с начислением премии в размере до 90% (Приложение Б).

         За руководство бригадой производится доплата бригадирам, не освобожденным от основной работы – до 10% ЧТС.

         Сотрудникам завода, назначенным наставниками производственного обучения (четырехмесячного теоретического обучения), устанавливается доплата в размере 10% ЧТС.

         Сотрудникам завода, осуществляющим руководство проходящими молодыми специалистами (практикантами) стажировку (производственную практику) на заводе, устанавливается доплата в размере до 15% ЧТС.

         За работу в вечернюю смену установлены доплаты (в размере 20%, за ночную – 40%). Доплата производится за все время работы в вечернюю и ночную сменах.

         Работникам, занятым на работах с ВУТ, устанавливаются доплаты, размер которых определяется по итогам аттестации рабочих мест.

         На время нахождения в командировке на территории РФ сотрудникам производят суточные выплаты в размере 350 рублей.

         Всем работникам завода выплачивается ежемесячная премия. Условия начисления и выплаты премии, показатели премирования устанавливаются для каждого подразделения свои, исходя из выполняемых функций и задач.

         При уходе в очередной отпуск всем работникам завода выплачивается отпускное пособие  в соответствии  с утвержденным положением. 

         Также в рамках на заводе производится премирование персонала. Оно является составной частью системы оплаты труда, действующей на предприятии.

         Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности направлено на усиление материальной заинтересованности сотрудников в своевременном и качественном выполнении каждым сотрудником своих трудовых обязанностей, повышении эффективности работы, чистоты  и культуры производства.

         Основанием для премирования являются данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета. Размер премии устанавливается Положением о премировании. Положение вводится с целью повышения материальной заинтересованности  работников химзавода «Луч» в увеличении рентабельности производства.

         Показателями премирования  являются:

• наличие прибыли в целом по предприятию;
• выпуск продукции в соответствии с требованиями сертификатов соответствия;
• отсутствие нарушений Закона «О защите прав потребителей».

Премия начисляется по результатам работы за месяц из фонда заработной платы на сумму сдельного заработка, тарифной ставки или  должностного оклада.

         Премирование осуществляется за счет средств ФОТ в размерах до 90% от суммы оплаты труда за фактически отработанное время.     

На предприятии разрабатываются и применяются нормативные акты, придающие организации  оплаты труда системный характер:

• коллективный договор предприятия;
• положение по оплате труда рабочих, специалистов и руководителей;
• схема организационной структуры предприятия;
• нормативы численности рабочих и служащих;
• штатное расписание рабочих и служащих;
• положение о премировании работников.

Обратимся к анализу данных об оплате труда за последние годы на примере таблиц 2 и 3. Можем видеть, что на предприятии в рассматриваемые годы наблюдается рост заработной платы и, соответственно, фонда заработной платы.

 

Таблица 2 – Темп роста заработной платы

 

	2014	2015	Темп роста
Средняя заработная плата, всего	23 003	26 825	1,17
В т.ч.: сдельщики	18 656	22 928	1,23
повременщики	23 103	25 925	1,12
ИТР, служащие	32 835	37 391	1,14

 

Таблица 3 – Фонд заработной платы

 

	2014	2015	Темп роста, раз
ФЗП, млн. руб.	113,52	136,369	1,2

 

 

Таблица 4 – Среднесписочная численность

 

	2013 год	2014 год	Темп роста	2012 год	Темп роста
Всего по заводу, чел.	438	408	0,93	421	1,03
В т.ч.: ИТР	92	87,6	0,95	87,9	1,00
Повременщики	133	116,7	0,88	115,7	0,99
Сдельщики	213	203,8	0,96	217,3	1,07

 

Таблица 5 – Списочная численность

 

	На 01.01.2014	На 01.01.2015	Темп роста	На 01.01.2016	Темп роста
Всего по заводу, чел.	431	419	0,97	445	1,06
В т.ч.: ИТР	94	90	0,96	89	0,99
Повременщики	121	117	0,97	118	1,01
Сдельщики	216	212	0,98	238	1,12

 

Исходя из данных, представленных в таблицах 4 и 5, можем сделать вывод о сокращении численности и введении новых должностей на предприятии.

В течение года сокращены (выведены из штатного расписания) всего 6 единиц, в том числе: ИТР – 3 единицы, рабочие-повременщики – 3 единицы. Дополнительно введено 12 единиц должностей, в том числе, 2 единицы –  временно. Из них ИТР – 2 единицы, повременщиков – 10 единиц.

Экономия фонда оплаты труда (разница между сокращенными и вновь введенными должностями) за год составила 311 тысяч рублей.

Особое значение имеет фактическое  соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы (см. таблицу 7).

Наблюдается разница прироста товарной продукции в 10 пунктов, объясняющаяся повышением цен на продукцию. Из таблицы 7 также видно, что рост заработной платы опережает рост производительности труда на 4 пункта. Опережение на 3 пункта объясняется выплаченной премией в размере 7,363 млн. рублей.

Также «отставание» можно объяснить и тем, что в связи с дефицитом численности рабочих-сдельщиков в течение 2015 года было принято на работу 106 человек. Для выполнения нормы выработки им необходимо время для приобретения навыка работы. Большинство из них увольнялись в первые два-три месяца работы, поэтому говорить о их «производительном» труде нет смысла. Кроме того, внутри предприятия рабочие также переводились из цеха в цех. Они также не выполняли норму выработки.

 

Таблица 6 – Соотношение между выпуском продукции, производительностью труда и заработной платой

 

	2014	2015	Темп роста
Товарная продукция (2014 г. в ценах 2014), руб.	487 743 420	621 732 850	1,27
Производительность труда, руб./чел. за 1 месяц/год	99 615 1 195 376	123 115 1 477 385	1,24
Товарная продукция (2014 г. в условиях 2015), руб.	531 845 140	621 732 850	1,17
Производительность труда, руб./чел. за 1 месяц/год	108 622 1 303 462	123 115 1 477 385	1,13
Производительность труда по реализованной продукции, руб./чел. за год	1 560 000	1 629 000	1,04
Производительность труда по отгруженной продукции, руб./чел. за год	1 569 000	1 652 000	1,05
Средняя зарплата (без совместителей и договоров), руб.	23 003	26 825	1,17
Средняя зарплата (без учета выплаченных премий), руб.	22 186	25 366	1,14
Зарплатоемкость (без учета страховых взносов), %	23,3	21,9
Зарплатоемкость (с учетом страховых взносов), %	31,2	28,7

 

Есть и потери рабочего времени в связи с невыходами на работу (отпуск за свой счет, болезни, учебные отпуска и прочие неявки на работу).

Конечно, основной резерв для повышения производительности труда – это запуск установленного оборудования и развитие рынков сбыта новой продукции. Это именно те позиции, затраты на которые при запуске линий можно минимизировать. Объем продаж этих позиций обязательно должен не снижаться, а увеличиваться.

 

3.2 Анализ потерь рабочего времени на предприятии

 

Одним из важнейших условий рационального  использования трудовых ресурсов, увеличения выработки продукции является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависит эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии, который включает в себя оценку динамики показателей, характеризующих использование рабочего  времени, влияние потерь рабочего времени и  установление их причин.

В ходе анализа потерь рабочего времени на заводе «Луч» для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, используем данные фактического и планового баланса рабочего времени, показатели  использования рабочего времени и движения  рабочей силы на предприятии.

 

 

 

         Таблица 7 – Потери рабочего времени

 

	2012	2013	2014	Темп роста	2015	Темп роста
Всего, чел./дни	8723	8545	6685	0,78	7149	1,07
В т.ч.: Больничный лист	6508	6939	5095	0,74	5791	1,14
Административный отпуск	1234	1275	1255	0,98	1004	0,8
Учебный отпуск	572	212	240	1,13	195	0,81
Прогул	41	19	8	0,42	93	11,6
Отпуск, разрешенный по закону (в т.ч. доноры)	368	100	87	0,87	66	0,76
Удельный вес потерь от фактически отработанного ФРВ, %	9,5	9,1	7,6	-1,5%	7,8	+0,2%
Удельный вес потерь от планового ФРВ, %		7,8	6,6	-1,2%	6,8	-0,1%
Простои, чел./дни	132		5

 

Из таблицы 7 видно, что потери рабочего времени по сравнению с 2014 годом увеличились на 464 чел/дней. Процент потерь рабочего времени составляет 7,8% от фактически отработанного времени, от планового ФРВ – 6,8%. То есть 29 человек в течение года не работали на своем рабочем месте. Условная «потерянная производительность» составила около 43 млн. рублей (1 477 385 руб. * 29 человек = 42,844 млн. рублей), что составляет 6,9% от объема выпущенной продукции. Можем сделать вывод, что на предприятии имеются внутренние резервы для повышения производительности труда.

 

3.3 Рекомендации по совершенствованию  организации  оплаты труда на химзаводе «Луч»

 

         В условиях  перехода к рыночной экономике предприятия имеют полную самостоятельность в области организации оплаты труда рабочих и служащих и находят пути ее совершенствования.

Одним из значимых факторов является усиление социальной защищенности трудящихся. В заработной плате это выражается, прежде всего, в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. Также социальная защищенность состоит в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом достигнутых в системе социального партнерства гарантий по вопросам оплаты труда.

Опыт других стран показывает, что сейчас правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента - нормирования труда. Как направление в совершенствовании оплаты труда можно предложить введение нормирования труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Аспект нормирования труда соответствует сдельной  форме оплаты труда. Введение данной формы может простимулировать производительность труда, так как при данной системе существует прямая связь между оплатой труда и производительностью. Учитывая, что для рабочих-сдельщиков основным показателем, по которому peгулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Более высокий показатель позволяет обеспечить и более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателем премирования считается уровень выполнения норм. Поэтому одним из главных направлений совершенствования является определение уровня выполнения норм по структурным подразделениям организации; по видам работ, профессиям; по разрядам работ.

Особое внимание необходимо уделить нормированию труда рабочих-повременщиков, специалистов и служащих. Улучшение нормирования их труда должно производиться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту необходимо определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории. В итоге определяется требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих.

Чтобы работа по приведению норм труда к равной степени напряженности была эффективной и социально справедливой, важно, чтобы главным средством достижения равной напряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мер, направленных на повышение производительности труда и качества, совершенствование обслуживания рабочего места и его оснащенности. При совершенствовании нормирования труда целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицированных paботников по организации производства и управления.

В организации можно определить формы компенсации повышенных норм труда. Ими могут быть:

• рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в положении об оплате труда системой ставок и окладов организации; эта наиболее рациональная форма компенсации позволяет охватить всех работников, затронутых пepeсмотром норм;
• повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этом допустимо установление исходной базы премирования ниже уровня выполнения новой нормы;

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда pабочих и служащих [7, с. 64]:

• на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты, используя более высокие тарифные ставки, оклады (увеличение уровня нормирования труда, отмена механического повышения заработной платы, выплата премий за результаты, превышающие норму труда);
• на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок);
• на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям организации (направлен на стимулирование заданных конечных результатов).

Введение норм труда для всех категорий работников и на их основе расчет оплаты труда и различных стимулирующих выплат не является конечным. Возможен дальнейший отбор путей и способов стимулирования производительности труда и повышение мотивации и заинтересованности в результатах труда. Однако кроме совершенствования оплаты труда на базе нормирования можно использовать частично партисипативное управление. Оно включает в себя программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий. Партисипативное управление в области оплаты труда базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, организации, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Еще одним возможным вариантом совершенствования  оплаты  труда  является сокращение потерь рабочего времени. Анализ  потерь рабочего времени химзавод «Луч»  показал, что на предприятии имеется резерв  повышения объемов производства за счет ликвидации потерь рабочего времени. Это  прямой резерв увеличения  производства продукции и он не требует обычно больших капитальных вложений.

         Изучив потери рабочего времени на предприятии, делаем вывод, что такие потери, как сверхплановые потери по болезни, прогулы, неявки с разрешения  администрации можно сократить.

         Сокращение потерь рабочего времени способствует увеличению объема выпуска изделий, а, значит, и росту производительности труда и росту средней заработной платы.

         Также имеет место совершенствование  оплаты труда путем совмещения   профессий. Под  совмещением  профессий или должностей понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором  дополнительной  работы по другой профессии   (должности).

В отличие от совмещения профессий (должностей)  выполнение работником дополнительного объема работ по той же профессии рассматривается как расширение  зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ.

Порядок установления совмещения профессий, расширения зон обслуживания  и увеличение объема выполняемых работ, условия  выплаты и размеры доплат во всех этих случаях одинаковы.

Размеры  доплат за совмещение профессий (должностей) устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Совмещение профессий разрешается, как правило, в пределах той категории  персонала, к которой относится  данный работник (рабочие, служащие).

Условие о совмещении профессий может быть дополнительным (устанавливаемым по соглашению сторон) условием трудового договора и действовать в течение определенного срока или постоянно  (без указания срока).

Данное условие  может быть оговорено как при заключении трудового договора, так и в более поздние сроки. При этом в договоре  следует указать совмещаемую профессию объем дополнительно выполняемых функций или работ и размер доплаты.

Доплаты за совмещение профессии могут устанавливаться работнику  наряду  с надбавкой за профессиональное мастерство или высокую квалификацию.

Доплата  разрешается только в пределах фонда заработной платы при условии, что в результате совмещения  профессий сокращается численность рабочих.

Совмещение профессий допускается  на одном и том же предприятии с согласия  работника в течение установленной  законодательством продолжительности рабочего дня или смены, если это не ведет  к ухудшению качества выпускаемых  изделий, а способствует  получению экономического эффекта. На химзаводе «Луч»  применение совмещения профессий возможно только у рабочих-повременщиков основного производства.

Для совмещения профессий необходимо организовать оплату труда с учетом выполнения дополнительных  обязанностей.

Подытоживая изложенное, можно отметить, что на химзаводе «Луч» существует довольно органичная и налаженная организация оплаты труда работников. В течение последних лет там наблюдается рост заработной платы и фонда заработной платы. Экономия фонда оплаты труда за год составила 311 тысяч рублей. Фигурирует и сокращение численности персонала и введение новых должностей на предприятии. Но рост заработной платы опережает рост производительности труда. Для ее повышения имеет смысл запустить новое оборудования и развивать рынки сбыта новой продукции. Также на предприятии наблюдаются потери рабочего времени. Причем, в рассматриваемом периоде наблюдаем увеличение их числа: в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличились на 464 чел/дней. Исходя из этого, можем сделать вывод, что на предприятии имеются внутренние резервы для повышения производительности труда.

В заключение можно перечислить предложенные пути совершенствования организации оплаты труда. Это:

• усиление социальной защищенности трудящихся;
• усовершенствование системы нормирования труда;
• введение партисипативного управления;
• совмещение должностей.
  Заключение

        

Заработная плата  является формой  вознаграждения  за труд и важным стимулом  работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функцию.

         Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность  на рынке труда и готовой продукции.

         Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника  в общие  результаты хозяйственной  деятельности предприятия.

В первой главе данной работы были рассмотрены сущность и основы организации оплаты труда. В наиболее общем  виде  оплата труда работников  представляет  собой компенсацию работодателем труда наемного работника  соответствующую количеству  и качеству выполненной работы. А в состав фонда заработной платы включаются начисленные  предприятием суммы оплаты труда за отработанное и неотработанное время, стимулирующие  доплаты и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Во второй главе рассмотрены формы и системы отплаты труда. Существует две основные группы форм оплаты труда на предприятии в зависимости от  количества труда и времени: сдельная, когда в основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы и расценка за единицу продукции, и повременная, когда  согласно тарифной  ставке оплачивается работа за единицу времени. Систем оплаты труда существует тоже две: тарифная и бестарифная системы.

В третьей главе рассмотрена организация оплаты труда на химическом заводе «Луч». На предприятии она довольно органичная и налаженная. В течение последних лет там наблюдается рост заработной платы и фонда заработной платы.

         Для улучшения организации оплаты труда на заводе «Луч» в третьей  главе данной работы даны предложения по ее совершенствованию. Среди них:

• усиление социальной защищенности трудящихся;
• усовершенствование системы нормирования труда;
• введение партисипативного управления;
• совмещение должностей.

 

Список литературы доступен в полной версии работы

 

 

Приложение А

 

Организационная структура ПК химический завод «Луч»

 

 

Рисунок А.1

 

Приложение Б

 

Положение об оплате труда вновь принятых на предприятие работников (рабочих – сдельщиков)

 

1. Оплата труда  вновь принятых  работников  (рабочих-сдельщиков) производится  по сдельным расценкам  (на каждый вид продукции, технологической операции) за фактически выпущенную продукцию.  На   сдельную заработную плату     начисляется премия в размере до 90%  согласно «Положению об оплате  труда и стимулировании персонала ПК   химический завод «Луч».
2. В течение первых трех месяцев работы (испытательный срок) при выполнении норм выработки менее, чем на 100%,   по усмотрению  администрации цеха  рабочим – сдельщикам может производиться доплата  до  КТУ = 1 с начислением на эту доплату премии в размере до 90%.

При этом, средняя з/плата рабочих – сдельщиков в целом за месяц (сдельная з/плата, премия, доплата за условия труда, сменный режим работы, компенсация за питание   и пр.), пересчитанная на 166 часов (средняя продолжительность месяца),  не может быть менее 7 тысяч рублей (после удержания НДФЛ).  

Доплата производится на основании служебной записки начальника цеха, завизированной начальником ОТиЗ и утвержденной генеральным директором  завода.

3. При невыполнении рабочим – сдельщиком  норм выработки в течение трех месяцев работы администрация  имеет право ставить вопрос о прекращении трудового договора  с данным работником как не выдержавшим  испытание.
4. Расторжение трудового договора с работником должно производиться до окончания испытательного срока; с предупреждением работника в письменной форме  не позднее, чем за три дня до расторжения с указанием причин, послуживших  основанием для признания этого работника не выдержавшем испытание.
5. В срок испытания не засчитываются  период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически  отсутствовал на работе.
6. Вновь принятые рабочие – сдельщики  (до истечения испытательного срока - три месяца со дня приема на работу) не переводятся на другую работу в другие структурные подразделения (производственные цеха).
7. Настоящее Положение разработано в соответствии с ТК РФ и действует с 01.05.2008г. до его отмены приказом генерального директора или утверждения нового Положения.
8. Данное Положение не распространяется на  работников, принятых на временные либо сезонные работы (в т.ч. летний период).

Приложение В

 

Положение о стимулировании работников за высокие показатели по производительности  труда

 

         Настоящее Положение  разработано в целях повышения заинтересованности  персонала в результатах работы предприятия, повышении производительности труда, сокращении потерь рабочего времени, связанных с болезнью персонала, курением во время рабочей смены,  повышения имиджа предприятия.

         Положение действительно для всех работников списочного состава.

 

1. Общие положения

 

• Выплаты по данному Положению осуществляются ежемесячно за счет средств ФОТ. Начисление и выплата премии производится в следующем за отчетным периодом месяце.
• Положение действует с 1 января 2006 года до его отмены приказом или утверждения нового Положения.

 

 

2. Условия премирования работников

 

• Премирование осуществляется по коллективному показателю:

темп роста производительности труда к соответствующему периоду прошлого года (нарастающим итогом) - более 100%   

при соблюдении следующих условий в совокупности:

• наличие денежных средств на расчетном счете предприятия;
• отсутствие задолженности перед бюджетом и внебюджетными фондами.

Дополнительными к основным  условиям  для индивидуального премирования являются:

• отсутствие вредной привычки – курение на территории завода за последние 3 месяца;
• отсутствие случаев появления работника на предприятии в нетрезвом виде;
• отсутствие случаев распространения или приобретения спиртных напитков, наркотических  веществ на предприятии;
• отсутствие случаев распития спиртных напитков, участия или присутствия  при этом на территории предприятия;
• отсутствия случаев провоза, проноса на территорию предприятия спиртных напитков, наркотических веществ.
  • Право на получение данной премии за предыдущий месяц возникает у конкретного работника, начиная с 4 месяца его работы на заводе.

 

• Не подлежат премированию работники,  нарушившие хотя бы одно из условий.
• При увольнении работника с предприятия по собственному желанию в отчетном месяце - данная премия за этот месяц  не начисляется.

2.5. Справки со сведениями  по п.2. готовятся руководителями подразделений (по производительности – ОТиЗ); утверждаются директорами и предоставляются вместе с табелем учета рабочего времени в  ОТиЗ до 1 числа следующего за отчетным периодом месяца.

 

3. Размер и порядок премирования

3.1.   Размер планового премиального фонда  составляет не более 10%  от фактического фонда оплаты труда (или 17% от тарифной части  заработной платы с учетом доплат и надбавок) за отчетный месяц.

3.2.  Индивидуальный размер  премии работника рассчитывается   исходя из фактической тарифной части заработной платы работника (включая доплаты и надбавки)  за отчетный период и его индивидуального корректирующего коэффициента:

 

                      П_ф = ТЧ ЗП_факт * 15% ,      где

П_ф – фактическая премия,

ТЧ ЗП_факт – фактическая тарифная часть заработной платы  работника, включая доплаты и надбавки,  относящиеся на себестоимость продукции;

• ОТиЗ готовит проект приказа о начислении премии и утверждает его у генерального директора предприятия.

 

Приложение Г

 

Положение о стимулировании персонала за высокие показатели по производству продукции

 

         Настоящее Положение разработано в целях повышения заинтересованности  персонала в результатах работы предприятия, сокращении потерь рабочего времени, связанных с болезнью персонала, повышения имиджа предприятия.

         Положение действительно для персонала  списочного состава.

 

1. Общие положения

 

• Выплаты по данному Положению осуществляются за счет средств ФОТ 1  раз в год (за  период с 01.01 текущего года по 31.12  текущего года). Начисление и выплата премии производится в следующем за отчетным периодом месяце.
• Положение введено взамен Положения о стимулировании работников за высокие показатели по производству продукции, утвержденного 27.12.2004г. и действует с 1 января 2007  года до его отмены приказом или утверждения нового Положения.

 

 

2. Условия премирования персонала

 

• Премирование осуществляется по индивидуальным показателям при соблюдении следующих условий в совокупности:

• наличие денежных средств на расчетном счете предприятия;
• отсутствие задолженности перед бюджетом и внебюджетными фондами.
  • Основными условиями  премирования являются:
• выполнение плана производства продукции завода;
• сведение к минимуму или отсутствие больничных листов.
  • Право на получение данной премии возникает у конкретного сотрудника, отработавшего не менее года, начиная с 1 января.
  • При наличии прогулов, фактов появления сотрудника на предприятии в нетрезвом состоянии или случаев распития  спиртных напитков на территории предприятия в отчетном периоде, премия данному сотруднику за отчетный период не начисляется.
  • Премия выплачивается сотруднику, состоящему в списочном составе предприятия на момент выплаты премии.

2.6.   Справки со сведениями  по п.2.1. готовятся бухгалтерией завода;   по п.2.2. по приросту продукции – ПЭО; по п.2.2. – по больничным листам – отделом кадров, подписываются соответствующими начальниками цехов, руководителями отделов и служб и представляются в ОТиЗ до 15 числа следующего за отчетным периодом месяца.

 

3. Размер и порядок премирования

 

3.1.  Размер планового премиального фонда  определяется приказом генерального директора и не может быть выше 5% от фактического фонда оплаты труда сотрудников за 12 месяцев.

3.2.  Размер  премии сотрудника  рассчитывается   исходя из фактической заработной платы сотрудника  за отчетный период и его индивидуального корректирующего коэффициента:

          Пример:

                      П_ф = ФЗП_факт * (до 5%) * К_корр.,      где

П_ф – фактическая премия,

ФЗП_факт – фактическая заработная плата  сотрудника, относящаяся на себестоимость;

К_корр – корректирующий коэффициент – рассчитывается исходя из  размера премиального фонда.

• Величина корректирующего коэффициента зависит от выполнения условия премирования сотрудников:

 

		Ккорр
1	При отсутствии больничных листов	1,00
2	Больничный  лист от 1 до 3 рабочих дней	0,8
3	Больничный лист от 3 до 5 рабочих дней	0,5
4	Больничный лист свыше 5 рабочих дней	0

 

• ОТиЗ готовит проект приказа о начислении премии и утверждает его у генерального директора предприятия.

 

Скачать: kursr_ep_organizaciya-oplaty-truda.zip