Технологии профилактики и разрешения конфликтов

0

 

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ КАЗЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРЗОВАНИЯ

«ВЛАДИМИРСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ»

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

Тема: «Технологии профилактики и разрешения конфликтов»

 

 

 

Выполнил:

Слушатель 6 курса 5-с группы

Заочной формы обучения

Бердникова Светлана Владимировна

Научный руководитель

Горина Елена Евгеньевна

 

 

Владимир, 2015

nast.berdnikowa@yandex.ru

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ………………………………………………………………….…..5

1.1 Понятие конфликта, динамика, этапы и фазы конфликта……………………………………………….…..……..……………….5

1.2 Профилактика и особенности протекания конфликтов среди сотрудников пенитенциарного учреждения ……...……………………………11

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СРЕДИ СОТРУДНИКОВ ПЕНИТЕНЦИАРНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ……………………………………………….….……………...19

2.1 Организация и методы исследования……………………...….….…..19

2.2 Изучение преобладающих стратегий поведения в конфликте сотрудников пенитенциарного учреждения на примере СИЗО-1……………..23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………….……......................27

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………..…………..…29

ПРИЛОЖЕНИЕ № 1.………………….……….……………………..….31

ПРИЛОЖЕНИЕ № 2.………………….……….…………………..….…33

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Во всех сферах человеческой деятельности при решении самых разнообразных задач в быту, на работе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или целого коллектива в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

Как и в любой современной организации, конфликты в пенитенциарном учреждение являются неотъемлемой её составляющей. Конфликты случаются там, где есть противоречия между людьми. Источником этих противоречий является разногласие: в знаниях, умениях, личностных качествах, функциях управления, мотивах, потребностях, целях, взглядах, убеждениях, позициях, оценках и самооценках. Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

Актуальность темы исследования заключается в том, что современное государство не может стабильно развиваться без эффективно функционирующих властных институтов, обеспечивающих такие важные составляющие общественной жизни, как основы конституционного строя, государственная и общественная безопасность, порядок управления, общественный порядок и правопорядок в целом. Особая ответственность за укрепление правопорядка, усиление борьбы с преступностью, предупреждение любых правонарушений и устранение причин, их порождающих, в процессе исполнения уголовных наказаний возлагается на персонал уголовно-исполнительной системы (УИС).

Сотрудники, работающие в пенитенциарных учреждениях, отвечают необходимости в защите общества от преступников. В экстремальной ситуации работы с заключенными обостряются психологические проблемы, усиливается психологическая напряженность. Деятельность работников уголовно-исполнительной системы протекает в напряженных, конфликтных ситуациях. Они создают сложности в решении профессиональных задач, требуют от персонала психологической устойчивости, особой подготовленности, особого умения действовать в экстремальных условиях.

Одной из особенностей деятельности правоохранительных органов является высокий уровень эмоциональной напряженности, способный вызвать конфликтные взаимоотношения в сфере общения.

В силу этого, актуальным становится изучение различных технологий по профилактики и предотвращению и разрешению конфликта в пенитенциарном учреждение, которые обусловлены личностными и профессиональными особенностями.

Исследованиям в этой области посвящены работы таких ученых, как:

Гришиной Н. В, Щербакова И. Д, Дегтярева Н. Н, Мокрецова А. И, Лефеврова В. Л, Емельянова Н.С, Гурьевой И.С.

Объектом исследования является – технологии профилактики и разрешение конфликта.

Предмет исследования технологии применяемые для профилактики и при разрешение конфликтной ситуации среди сотрудников пенитенциарного учреждения.

Цель исследования – изучить особенности технологий применяемых в конфликтной ситуации сотрудниками пенитенциарного учреждения.

Задачи:

  1. Провести анализ психолого-педагогической литературы по проблеме исследования.
  2. Изучить понятие, виды, причины и динамику конфликта сотрудников пенитенциарного учреждения.
  3. Рассмотреть специфику протекания конфликта среди сотрудников пенитенциарного учреждения.
  4. Выделить и описать преобладающие технологии, применяемые при профилактике и разрешение конфликта, среди сотрудников пенитенциарного учреждения.
  5. Разработать психолога - педагогические рекомендации по профилактике конфликтного взаимодействия в коллективе.

 

Структура работы: работа состоит из введения, первой главы из двух параграфов и второй главы из двух параграфов, заключения и библиографического списка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ.

 

  • .Понятие конфликта, этапы, динамика, фазы конфликта

 

Человек - существо социальное. Человек становится личностью в результате общения, совместной деятельности, постепенно перенимая опыт прежних поколений, принимая необходимость совместного существования. И естественно ему не избежать различных конфликтных ситуации, с ними мы сталкиваемся на протяжение всей своей жизни. Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс.

Возрастающий интерес к изучению конфликта, в немалой степени связан с ростом напряженности в разных сферах социального взаимодействия, с острой потребностью и различных общественных структур, и отдельных людей практической помощи в разрешении конфликтов.

Древние философы считали, что сам по себе конфликт не плох и не хорош, но существует повсюду независимо от мнения людей о нем. Весь мир полон противоречий, с ним неизбежно связана жизнь природы, людей и даже Богов. Правда термин «конфликт» они еще не употребляли, но уже видели, что конфликт не исчерпывает собой всей жизни, а представляет собой ее часть.

Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Часто конфликт возникает как результат целого комплекса противоречий: этнических, религиозных, политических, психологических, экономических и т.д.

Возможность возникновения конфликта существует во всех сферах жизни общества. Конфликты рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов, личностных особенностей. В нашей жизни конфликтные ситуации встречаются очень часто, но редко кто знает, как правильно управлять ими. Для прогнозирования, оценки и выбора технологий управления этими конфликтами изучают их динамику и этапы.

Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований.

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение)— столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.[1]

В отечественной литературе большинство определений конфликта носит социологический характер. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.[1]

Конфликты существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

Конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются, нейтрализация, нанесения ущерба или уничтожение соперника.[1]

В данном определении четко и ясно указанны цели конфликтного взаимодействия, возможные действия в случае сопротивления оппонента, причем действия перечисляются в порядке нарастания силы.

Конфликт – это открытая форма существования противоречий, интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.[1]В этом определении акцент сделан на предмет столкновения в виде противоположных целей, интересов, а вопрос методов воздействия остается неизвестным.Основными составляющими конфликт являются: субъекты конфликта (участники конфликтного взаимодействия), объект конфликта (то, что вызывает противодействие у участников конфликта), инцидент, причины конфликта (почему происходит столкновение интересов); методы регулирования конфликта и диагностики конфликта.[1]Конфликтная ситуация— это противоречивые позиции сторон по какому - либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.[1]Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента — и конфликт может начаться. В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта — субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта.Конфликт начинается с того момента, когда хотя бы один из взаимодействующих субъектов осознает различие своих интересов и принципов от интересов и принципов другого субъекта и начинает односторонние действия по сглаживанию этих различий в свою пользу (еще не понимая четко, в чем они заключаются). Первым признаком конфликта можно считать напряженность, которая проявляется вследствие недостатка или противоречивости информации, недостаточности знаний для преодоления затруднения.[1]Ни один конфликт не возникает мгновенно. Эмоциональное напряжение, раздражение и злость обычно накапливаются в течение некоторого времени, поэтому предконфликтная стадия иногда затягивается настолько, что забывается первопричина столкновения.

Характерной особенностью каждого конфликта в момент его зарождения является наличие объекта, обладание которым (или достижение которого) связано с фрустрацией потребностей двух субъектов, втягиваемых в конфликт. Этот объект должен быть принципиально неделимым или казаться таковым в глазах соперников. Бывает, что этот объект может быть разделен и без конфликта, но в момент его зарождения путей к этому соперники не видят, и их агрессия направляется друг на друга. Назовем этот неделимый объект причиной конфликта. Наличие и размеры такого объекта должны быть хотя бы частично осознаны его участниками или противоборствующими сторонами. [8]

Предконфликтный этап - это период, в который конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, прежде чем решиться на агрессивные действия или отступать. К таким ресурсам относятся материальные ценности, с помощью которых можно воздействовать на соперника, информация, власть, связи, престиж и т.п. В то же время происходит консолидация сил противоборствующих сторон, поиск сторонников и оформление групп, участвующих в конфликте.[1]

Первоначально каждая из конфликтующих сторон ищет пути достижения целей, избегания фрустрации без воздействия на соперника. Когда все попытки достичь желаемого оказываются тщетными, индивид или социальная группа определяют объект, мешающий достижению целей, степень его «вины», силу и возможности противодействия. Этот момент в предконфликтной стадии называется идентификацией.

Предконфликтная стадия характерна также формированием каждой из конфликтующих сторон стратегии или даже нескольких стратегий. Причем применяется та из них, которая в наибольшей степени соответствует ситуации. Под стратегией понимается видение ситуации участниками конфликта, формирование цели по отношению к противоборствующей стороне и, наконец, выбор способа воздействия на противника. Соперники проводят разведку для выяснения слабых мест друг у друга и возможных способов ответных действий, а затем сами пытаются рассчитать свои собственные действия на несколько ходов вперед.[1]

Предконфликтная стадия представляет научный и практический интерес как для ученых, так и для управленцев, поскольку при правильном выборе стратегии, способов действий можно предотвращать возникающие конфликты.

Второй этап - непосредственно конфликт.

Этот этап характеризуется прежде всего наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение поведения соперников. Это активная, деятельная часть конфликта.

Действия, составляющие инцидент, могут быть различными. К первой группе относятся действия соперников в конфликте, носящие открытый характер. Это могут быть словесные прения, экономические санкции, физическое воздействие, политическая борьба, спортивное состязание и т.п.

Такого рода действия, как правило, легко идентифицируются как конфликтные, агрессивные, враждебные. Поскольку открытый «обмен ударами» хорошо виден со стороны в ходе конфликта, в него могут быть втянуты сочувствующие и просто наблюдатели. Наблюдая самый обычный уличный инцидент, можно увидеть, что окружающие редко остаются равнодушными: они возмущаются, сочувствуют одной стороне и могут быть легко втянуты в активные действия. Таким образом, активные открытые действия обычно расширяют сферу конфликта, они ясны и предсказуемы.

Ко второй группе относятся скрытые действия соперников в конфликте. Известно, что в ходе конфликтов противники чаще всего пытаются замаскировать свои действия, запутать, обмануть соперничающую сторону. Эта скрытая, завуалированная, но тем не менее чрезвычайно активная борьба преследует цель навязать сопернику невыгодный ему образ действий и одновременно выявить его стратегию.

Итак, действия в непосредственном конфликте могут быть весьма разнообразными: открытыми, скрытыми, непосредственными, опосредованными, физическими, психологическими и идеологическими.

По своему внутреннему содержанию конфликты делятся на рациональные и эмоциональные. К рациональным относятся такие конфликты, которые охватывают сферу разумного, делового соперничества, перераспределения ресурсов и совершенствования управленческой или социальной структуры. Рациональные конфликты встречаются и в области культуры, когда люди пытаются освободиться от отживших, ненужных норм, обычаев и верований. Как правило, участвующие в рациональных конфликтах не переходят на личностный уровень и не формируют в своем сознании образа врага. Уважение к сопернику, признание за ним права на некоторую долю истины - это характерные черты рациональных конфликтов. Такие конфликты не бывают острыми, затяжными, так как обе стороны стремятся в принципе к одной и той же цели - улучшению взаимоотношений, норм, образцов поведения, справедливому распределению ценностей. Стороны приходят к соглашению, компромиссу, и как только удаляется фрустрирующее препятствие, конфликт разрешается.

Однако в ходе конфликтных взаимодействий, столкновений агрессия его участников часто переносится с причины конфликта на личности. При этом первоначальная причина конфликта просто забывается, и участники действуют на основе личной неприязни. Такой конфликт называется эмоциональным.[11]

С момента появления эмоционального конфликта в сознании людей, участвующих в нем, появляются негативные стереотипы, порождающие неприязнь и даже ненависть к противнику.

Весьма характерным моментом на этапе непосредственно конфликта является наличие критической точки, при достижении которой конфликтные взаимодействия между противоборствующими сторонами достигают максимальной остроты и силы.

Важно знать время прохождения критической точки, так как после этого ситуация в наибольшей степени поддается управлению. В то же время вмешательство в критический момент, на пике конфликта бесполезно или даже опасно. Руководителю, общественному деятелю лучше воздействовать на ход развития конфликта либо до критического состояния, либо после него. Достижение критической точки и ее прохождение во многом зависят от внешних по отношению к участникам конфликта обстоятельств, а также от ресурсов и ценностей, вносимых в конфликт извне.[1]

Третий этап - разрешение конфликта.

В стадии завершения конфликта выделяют следующие состояния: полное разрешение, мнимый выход из конфликта, возврат к состоянию готовности к конфликту, спад, переход в хроническое состояние.

Разрешение конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменение может принимать разные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причины конфликта. Действительно, при рациональном конфликте устранение причины с неизбежностью приводит к его разрешению. Однако в случае высокой эмоциональной напряженности устранение причины конфликта обычно никак не влияет на действия его участников или влияет, но очень слабо. Поэтому для эмоционального конфликта наиболее важным моментом изменения конфликтной ситуации следует считать изменение установок соперников относительно друг друга.

Эмоциональный конфликт полностью разрешается только тогда, когда противники перестают видеть друг в друге врага.[1]

Возможно также разрешение конфликта путем изменения требований одной из сторон: соперник идет на уступки и изменяет цели своего поведения в конфликте. Например, видя бесперспективность борьбы, один из соперников уступает другому или оба одновременно идут на уступки. Конфликт может быть также разрешен в результате истощения ресурсов сторон или вмешательства третьей силы, создающей подавляющий перевес одной из сторон, и, наконец, в результате полного устранения соперника. Во всех этих случаях непременно происходит изменение конфликтной ситуации.

Большинство условий и факторов успешного разрешения конфликтов носит психологический характер, так как отражает особенности поведения и взаимодействия оппонентов. Некоторые исследователи выделяют организационные, исторические, правовые и другие факторы.

Последней стадией в динамике конфликта является послеконфликтный период, когда ликвидируются основные виды напряженности, отношения между сторонами окончательно нормализуются и начинают преобладать сотрудничество и доверие.

Современная конфликтология выработала многообразные способы регулирования и конструктивного завершения конфликтов. Но основной способ, который приводит не только к надежному устранению противоборства, но и установлению сотрудничества в послеконфликтной стадии - это совместная деятельность людей, направленная на достижение общей цели. Там, где есть общие интересы, общие цели и задачи деятельности, там различия и даже противоречия отступают на задний план, устанавливаются дружеские отношения и благоприятный психологический климат.[12]

Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают его динамику конфликта, прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

В конфликте обычно выделяют четыре основных фазы:

1) начальная фаза;

2) фаза подъема;

3) пик конфликта;

4) фаза спада

Важно помнить, что фазы конфликта могут повторяться циклически. Например, после фазы спада в 1–м цикле может начаться фаза подъема 2–го цикла с прохождением фаз пика и спада, затем может начаться 3–й цикл и т.д. (См. График 1).[1]

График 1

Динамика конфликта

 

При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются. Таким образом, анализ динамических характеристик конфликта предполагает описание того, как из некоей совокупности внешних условий возникает конфликт, как происходит само конфликтное взаимодействие и как конфликт разрешается (или иным образом заканчивается).

 

1.2. Технологии применяемые для профилактики и разрешения конфликта, среди сотрудников пенитенциарного учреждения

 

Любая организация есть своего рода объединение людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно важно. Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группировками людей. Поэтому важно понимать истоки конфликта и уметь предупреждать и управлять их течением и разрешением.[5]

В нашей жизни существует множество профессий, связанных с экстремальными ситуациями. К числу таких экстремальных профессий, безусловно, относятся и специалисты уголовно-исполнительной системы.

Специалисты, работающие в уголовно-исполнительной системе, отвечают насущной потребности общества в защите от преступников. Эта категория людей – охранников, контролеров за исполнением наказания, воспитателей, социальных работников, психологов, сама остро нуждается в психологической диагностике и сопровождении. Как известно, психологическая напряженность усиливается, психологические проблемы обостряются в экстремальной ситуации работы с заключенными.

К профессионально важным качествам сотрудников уголовно-исполнительной системы предъявляются особые требования. Все без исключения сотрудники УИС должны обладать высоким уровнем правосознания, честностью, принципиальностью, гражданским мужеством, чувством долга, совестливостью. В своей работе они сталкиваются с большими нагрузками, напряженными, конфликтными ситуациями.

Управление конфликтами предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения

Наиболее весомым из указанных задач контроля является профилактика. Именно благодаря хорошо поставленной работе по предупреждению конфликтов можно реально повлиять на их сокращение. Предупреждение конфликтов является непростым делом, поэтому ее не следует недооценивать и пренебрегать Для повышения эффективности этой работы необходимо больше знать о трудностях, которые могут возникнуть на пути предупреждения.

Первая группа препятствий имеет психологическую природу и связана с такой человеческой качеством, как непреодолимое стремление человека к свободе и независимости Сознательно или бессознательно, но люди негативно воспринимают любую попытку вмешательства в их взаимоотношения, а сами действия оценивают как стремление ограничить их независимость и свободу.

Различное понимание моральных норм, регулирующих человеческое поведение в обществе, может породить следующую группу препятствий.

Субъективная оценка личностного поведения человека может породить негативную оценку действий третьего лица, поэтому стоит рассматривать эти действия как нарушение общепринятых норм о неприкосновенности личной жизни.

Профилактика должна включать в себя действия, которые предупреждают преобразования социально-психологических явлений в структурные элементов будущего конфликта. Акта предупреждения конфликта должно предшествовать выявление глубинных предпосылок, причин, которые содержат возможность создания конфликтных ситуаций в будущем.

Многообразие причин конфликтов, условно можно разбить на две большие группы: объективные, или социальные, и субъективные, или психологические.

Центральной проблемой тактической профилактики конфликтов является поддержание и укрепление в коллективе учреждения сотрудничества и взаимопонимания. Проблема является комплексной, поэтому и требует комплексного решения с помощью методов социально-психологического, организационно-управленческого и морально-этического характера. Выделим следующие методы:

- метод согласия предполагает проведение мероприятий, при котором, сотрудники привыкают к совместной деятельности и совместному решению возникающих проблем;

- метод доброжелательности, или эмпатии, способности к сочувствию, понимание внутреннего состояния, готовности содействовать практически

Этот метод требует исключения немотивированной враждебности, агрессивности. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях.

- метод сохранения репутации партнера, уважения его достоинства При возникновении любых разногласий, обусловленных конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание индивидуальности партнера, выражение должного уважения к его личности.[10]

Действующим инструментом профилактики конфликта может стать метод взаимного дополнения. Он опирается на такие способности партнера, которыми не обладаем мы. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп сотрудников.

Метод антидискриминационной гуманной политики требует исключения преимущества одного партнера над другим, и вообще каких-либо различий между ними. С этой целью в управлении часто используются элементы уравнительного материального поощрения всех работающих в учреждении. Нельзя путать с похожим выражением - "уравниловка"

Подобный прием предусматривает четкие критерии вознаграждения за равноценность вложенного труда. С точки зрения профилактики конфликтов равноценный метод распределения имеет несомненные преимущества, позволяющие избежать появления таких негативных эмоций, как чувство зависти, обиды, которые могут в стать питательной почвой для зарождения конфликтной противодействия.

Один из методов психологической профилактики конфликта можно условно назвать методом психологического сглаживания Он предусматривает, что настроение людей, их чувства поддаются регулированию и требуют определенной поддержки. Как показала практика, среди них можно выделить различные формы проведения членами трудового коллектива совместного отдыха, торжественных мероприятий, все, что можно отнести к такого широкого по понятие, как корпоративные мероприятия Подобный способ позволяет снимать психологическое напряжение, способствует эмоциональной разрядке, вызывает положительные чувства взаимной симпатии, способствует формированию морально-психологической атмосферы в организации, препятствует возникновению конфликтов.

Рассмотренные методы не исчерпывают всего потенциала мер по профилактике конфликтов, необходимо четко понимать, что этому способствует все то, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

Среди управляющих воздействий по отношению к конфликту центральное место то занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предотвратить. Потому очень важно уметь выходить из конфликта.

Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

Конфликты между сотрудниками уголовно- исполнительной системы можно разделить на три вида: горизонтальные, вертикальные, смешенные.[3]

К горизонтальным относятся такие конфликты, в которых не участвуют лица, находящиеся друг у друга в подчинении.

К вертикальным - те, в которых участвуют лица, находящиеся один у другого в подчинении.

В смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие.

Наиболее распространенным критерием классификации конфликтов является масштаб. По этому критерию конфликт между сотрудниками УИС можно различить на внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и внутригрупповой.

Внутриличностный конфликт – это столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Это конфликт выбора из двух зол меньшего.[3]

Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результатетого, что служебные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, сотрудник планировал в субботу — в свой выходной какие-то семейные мероприятия, а утром объявили тревогу и ему пришлось прибыть на службу. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

Причинами такого конфликта могут быть:

1) несоответствие служебных требований личным потребностям, целям, ценностям;

2) предъявление работнику противоречивых требований;

3) нарушение принципа единоначалия;

4) перегрузка или недогрузка, вследствие чего возникает неудовлетворенность работой;

5) осознание своей несостоятельности.[3]

Межличностный конфликт вовлекает двух или более людей. Это самый распространенный конфликт. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом. Причинами конфликта могут быть различия в целях, взглядах, ценностях, чертах характера, манере поведения, методах работы. Примером может служить борьба между двумя претендентами за повышение по службе.

Конфликт между личностью и группой возникает по следующим причинам:

1) несоответствие норм поведения, принятых в группе, и норм поведения, которых придерживается работник;

2) неверное распределение обязанностей;

3) разные позиции группы и личности в решении какой-то проблемы;

4) смена руководства;

Примером подобного конфликта является конфликт между группой и ее новым членом.

Внутригрупповой конфликт представляет собой столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы в целом. По масштабам данный конфликт является большим, чем сумма межличностных конфликтов.[3]

Среди сотрудников УИС можем наблюдать как скрытые конфликты, затрагивающие обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтую, так и открытые. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый.

Различают также случайные, стихийно возникающие, хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты.

Как разновидность конфликта выделяют интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, которое выгодно ее инициатору и которое вынуждает коллектив или отдельного человека совершать определенные поступки, наносящие вред им самим. Интриги, как правило, тщательно продумываются, планируются, имеют свою сюжетную линию.[2]

Сотрудники УИС являются невольными узниками своей работы. Изоляция условий профессиональной деятельности приводит к тому, что в учреждениях УИС у персонала отмечаются: физическая и психическая усталость. Все это откладывает отпечаток на характер сотрудников.

Взаимоотношения сотрудников определяют способы разрешения спорных и конфликтных ситуаций в служебной деятельности, потенциальную возможность (или невозможность) преодоления профессиональных стрессов, во многом обусловливают соблюдение служебной дисциплины и субординации. Немало конфликтов возникает из-за сложности характера некоторых сотрудников уголовно исполнительной системы. Из числа конфликтных личностей можно выделить шесть характерных типов:

  1. Демонстративные - характеризуются стремлением быть всегда в центре внимания, пользоваться успехом. Даже при отсутствии каких-либо оснований могут пойти на конфликт, чтобы хоть таким способом быть на виду.
  2. Ригидные - слово «ригидный» означает непластичный. Люди, принадлежащие этому типу, отличаются честолюбием, завышенной самооценкой, нежеланием и неумением считаться с мнением окружающих. Это же люди, для которых «если факты нас не устраивают - тем хуже для фактов». Поведение их отличается бесцеремонностью.
  3. «Неуправляемые» люди - относящиеся к этой категории, отличаются импульсивностью, непродуманностью, непредсказуемостью поведения, отсутствием самоконтроля. Поведение - агрессивное, вызывающее.
  4. «Сверхточные»: это добросовестные работники, особо скрупулезные, подходящие ко всем (включая себя) с позиций завышенных требований.

Всякого, кто не удовлетворяет этим требованиям (а таких, большинство), подвергают резкой критике. Характеризуются повышенной тревожностью, проявляющейся, в частности, в подозрительности. Отличаются повышенной чувствительностью к оценкам со стороны окружающих, особенно руководителей. Вес эти особенности нередко приводят к неустроенности личной жизни.

  1. «Рационалисты» расчетливые люди, готовые к конфликту в любой момент, когда есть реальная возможность достичь через конфликт личных (карьеристских или меркантильных) целей. Долгое время могут исполнять роль беспрекословного подчиненного, например, до тех пор, пока не «закачается кресло» под начальником. Тут-то рационалист и проявит себя, первым предав руководителя.
  2. «Безвольные»: отсутствие собственных убеждений и принципов может сделать безвольного человека орудием в руках лица, под влиянием которого тот оказался. Опасность этого типа происходит из того что чаще безвольные имеют репутацию добрых людей, от них не ждут никакого подвоха. Поэтому выступление такого человека в качестве инициатора конфликта воспринимается коллективом так, что его «устами глаголет истина».

В отличие от первых четырех типов этот тип являются «ситуативным», то есть проявляется только при создании определенной ситуации. В данном случае - это наличие отрицательного влияния на безвольного человека. Представители всех остальных типов идут на конфликт сами.

Рассмотрим конфликт, среди сотрудников УИС, не только с отрицательной, но и положительной стороны. Конфликты в учреждение, не только возможно, но могут быть желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет выявить большее число альтернатив, проблем. Это делает процесс принятия решений в организации более эффективным.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации и дисфункциональным, т. е. приводить к снижению эффективности организации, личной удовлетворенности, группового сотрудничества. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт находится на очень низком или очень высоком уровне. Когда конфликт мал, его стараются не замечать и не пытаются найти способы его разрешения. Несогласие кажется незначительным для того, чтобы побудить стороны менять свое решение или общее решение. Но совместное решение, не учитывающее всех позиций, менее эффективно с точки зрения его мотивации.

Высокий уровень конфликта сопровождается развитием стресса у участников. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, что приводит к сокрытию информации и принятию неверных решений.

Функциональные конфликты проявляются тогда, когда уровень конфликта достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных выполняемой работой.

Стороны по-разному видят желаемое состояние управляемой системы в будущем. Развитие конфликта сопровождается активным обменом информацией, согласованием разных позиций и желанием понять друг друга.

При обсуждении различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом подходе к проблеме.

Позитивные функции конфликта:

  1. Разрядка напряженности между сторонами.
  2. Сплочение коллектива перед внешним врагом. Широко известно, что дружить легче против кого-то.
  3. Несомненно, внешний враг может помочь усилению консолидации членов группы.
  4. Получение новой информации об оппоненте и окружающей социальной среде.
  5. Большая расположенность к сотрудничеству в будущем.
  6. Снятие синдрома покорности у подчиненных.

Негативные функции конфликта:

  1. Большие эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте.
  2. Рост неудовлетворенности, плохое моральное состояние.
  3. Снижение производительности труда, рост текучести кадров.
  4. Представление о второй стороне как о враге.
  5. Уменьшение сотрудничества после завершения конфликта.
  6. Сложное восстановление деловых отношений («шлейф» конфликта).
  7. Усиление тенденции к авторитарному руководству.

Всё это говорит о важности предварительного отбора сотрудников, для выполнения поставленных задач в условиях массированного стрессорного воздействия. Важной частью профессионального отбора является психологический отбор. Как мы уже неоднократно отмечали, профессиональная деятельность сотрудников УИС предъявляет к их личностным качествам особые требования: им особенно необходимы четкий самоконтроль, высокое самообладание, способность принимать оперативные решения, управлять служебными операциями, поведением и эмоциями. Все эти качества, могут и должны быть предметом психологической диагностики, позволяющей выявить степень конфликтности сотрудников.

Многообразие и сложность конфликтов, с которыми встречаются сотрудники УИС, обязывают их хорошо разбираться в сущности этих явлений. Знание возможных причин возникновения столкновений, механизма их развития и способов предупреждения и ликвидации определить наиболее оптимальную линию своего поведения на пути достижения намеченной цели.

Особую остроту проблеме придает то, что сам характер конфликта и конфликтной ситуации меняется достаточно динамично и связан с изменениями в практической деятельности сотрудников УИС. Появляются новые типы конфликтов и конфликтных ситуаций, которые требуют новых форм и методов к предупреждению и их разрешению.

Проблема конфликтов в УИС находится в зависимости от организационных основ исполнения наказания в виде лишения свободы.

Процесс реформирования уголовно – исполнительной системы предусматривает совершенствование предупреждения конфликтов в УИС

Многообразие и сложность конфликтов, с которыми встречаются сотрудники УИС, обязывают их хорошо разбираться в сущности этих явлений. В своей работе они сталкиваются с большими нагрузками, напряженными, конфликтными ситуациями, противоборством. Поэтому должны обладать достаточным уровнем самоконтроля и эмоциональной устойчивости.

Пенитенциарный конфликт указывает на недостатки в системе исполнения наказаний. Он способен раскрыть всю правовую действительность в области применения права и уголовно - исполнительных правоотношений, их слабые стороны. Обобщая полученные знания можно с уверенностью сказать, что предупреждение и своевременное разрешение пенитенциарного конфликта являются основополагающими направлениями в купировании пенитенциарной преступности.

 

 

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СРЕДИ СОТРУДНИКОВ ПЕНИТЕНЦИАРНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

 

2.1. Организация и методы исследования

 

Исследование особенностей конфликтного поведения среди сотрудников пенитенциарного учреждения проводилось в 3 этапа. На первом этапе проводился анализ литературы по проблеме исследования, обозначались объект, предмет исследования, формулировались цели и задачи, подбирались методы исследования. На втором этапе проводись изучение особенностей поведения среди сотрудников пенитенциарного учреждения, а тат же сравнивались стратегии поведения в конфликте сотрудников мужчин и сотрудников женщин, с помощью диагностической методики Кеннета Томаса, поведения личности в конфликтной ситуации. На третьем этапе полученные результаты подвергались математической обработке и интерпретации, были сформулированы рекомендации.

Исследование проводилось на базе СИЗО №1 УФСИН России по Владимирской области. В исследовании приняли участие 20 сотрудников отдела режима, из которых 10 женщины и 10 мужчин в возрасте от 23 до 36 лет, образование средне специальное и высшее. Стаж работы у каждого из испытуемых – от 5 до 11 лет.

Методика изучения преобладающих стратегий поведения в конфликте К. Томаса.[7]

Одной из самых распространенных методик диагностики поведения личности в конфликтной ситуации является вопросник Кеннета Томаса «Определение способов регулирования конфликтов». К. Томас исходил из того, что людям не следует избегать конфликтов или разрешать их любой ценой, а требуется уметь грамотно ими управлять. Он совместно с Ральфом Килманном, предложил двухмерную модель регулирования конфликтов, одно измерение которой - поведение личности, основанное на внимании к интересам других людей; второе - поведение, подразумевающее игнорирование целей окружающих и защиту собственных интересов.

Методика определяет типические способы реагирования человека на конфликтные ситуации, выявляет тенденции его взаимоотношений в сложных условиях. Эта методика позволяет выяснить, насколько человек склонен к соперничеству и сотрудничеству в коллективе сотрудников, стремится ли он к компромиссам, избегает конфликтов или, наоборот, старается обострить их.

С помощью данной методики можно также оценить степень адаптации каждого члена того или иного коллектива к совместной деятельности.

Применительно к сотрудникам уголовно исполнительной системы с помощью методики можно выявить наиболее предпочитаемые формы поведения в ситуации конфликта сотрудников между собой, а также сотрудников и осужденных и посмотреть есть ли различия в стратегиях сотрудников мужчин и сотрудников женщин.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К.Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная со вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К.Томас выделяет пять следующих способов регулирования конфликтов:

1) соревнование (конкуренция), как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

2) приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;

3) компромисс — соглашение на основе взаимных уступок; предложение варианта, снимающего возникшее противоречие;

4) избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

5) сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

При анализе конфликтов на основе двухмерной модели следует учитывать, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств: содержание предмета конфликта; ценности межличностных отношений; индивидуально-психологических особенностей личности.

Соперничество или противоборство, конкуренция выражается в стремлении настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, в занятии жесткой позиции непримиримости антагонизма в случае сопротивления. Могут быть формы соперничества, такие как применение власти, давление, использование зависимого положения соперника.

Конфликтная ситуация и особенно ее разрешение воспринимаются как вопрос победы или поражения. Такая стратегия обычно применяется, когда направленность на собственные интересы значительно превышает интересы соперничающей (конкурирующей) стороны. Однако недостатком этой стратегии является возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

Стиль конкуренции или разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако, без учета позиций другой стороны. Это стиль типа «выигрыш-проигрыш». Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Он требует от человека использования волевых качеств. Однако у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.

Уступка или приспособление выражается в стремлении сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы соперника путем сглаживания разногласий. При этом наблюдается готовность уступить, пренебрегая собственными интересами. Это выражается в уклонении от обсуждения спорных вопросов, в согласии с требованиями и претензиями. Эта стратегия может быть признана рациональной, если предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с соперником.

Стиль приспособления, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Данный стиль помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию. [21]

Компромисс представляет собой стремление урегулировать разногласия путем двухсторонних уступок. Выражается в поиске такого решения. Когда внешне никто не выигрывает, но и не проигрывает. В этом случае интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Такая стратегия ведет к уменьшению недоброжелательности, позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Вместе с тем есть вероятность появления неудовлетворенности «половинчатыми» решениями.

Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта и те, кто его использует, оцениваются окружающими в целом благоприятно. Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества.

Уход или избегание, уклонение предполагает стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным. Наблюдается стремление выйти из ситуации, не уступая и не настаивая на своем, воздерживаясь от споров, дискуссий и возражений противоборствующей стороне. Такое поведение уместно, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, а сам он ориентируется на разрешение ситуации само собой.

Стиль избегания, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным. Этот стиль используется, когда проблема не так важна, когда человек не хочет тратить силы на ее решение, когда человек чувствует себя неправым или когда другой человек обладает большей властью. Использование такого стиля может означать решение индивида дать конфликту возможность развиваться. Данный стиль также может быть связан с неприятием напряженности и расстройства. В отдельных случаях попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность.

Однако игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

Сотрудничество представляет собой поиск решений в конфликте, полностью удовлетворяющих интересам обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Наблюдается содержательный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Такое поведение ориентировано не на отстаивание своих интересов любой ценой, а на поиск совместного решения. Сотрудничество рационально, если предмет разногласий имеет одинаково высокую ценность для участников конфликта.

Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Люди, использующие данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками: рассматривают конфликт, как нормальное событие, при этом проявляют доверие и откровенность в отношении других, каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование, полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К.Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов. Респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Предлагаемый тест имеет целью определить тактику поведения в конфликтных ситуациях сотрудников УИС. Тест состоит из 30 пунктов, в каждом из которых имеется два суждения, обозначенные буквами. А и. Б (они иногда повторяются в разных пунктах). Сравнивая указанные в пункте два суждения, каждый раз нужно выбирать из них то, которое является более типичным для респондента.

Количество баллов, набранных по каждой шкале, дает представление о выраженности у респондента тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

К.Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки.

 

2.2 Изучение преобладающих стратегий поведения в конфликте сотрудников пенитенциарного учреждения

 

В результате изучения стратегий поведения в конфликте сотрудников уголовно исполнительной системы, на базе ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Владимирской области, использовалась диагностическая методика К.Томаса, и были получены следующие данные (Таблица№1)

 

Таблица№1

 

Категории

Соперничество

Сотрудничество

Компромисс

Избегание

Приспособление

мужчины

6,4

5,8

8.6

4,7

4,5

женщины

2,1

6,3

8,7

7,8

5,1

Все

сотрудники

4,25

6 ,05

8,65

6,25

4,8

 

Количество баллов, набранных сотрудником по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

На основе анализа полученных результатов было установлено, что сотрудниками используются все стратегии конфликтного поведения. Можно заметить, что в целом по выборке наблюдается общая тенденция использовать стратегию компромисса (8,65 баллов из 12 возможных), как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок. Эта стратегия предполагает частичное удовлетворение собственных интересов и частичное удовлетворение интересов сотрудников. Компромисс широко используется в разрешении конфликта и те, кто его использует, оцениваются окружающими в целом благоприятно. Это стиль типа «непроигрыш - невыигрыш». Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества.

Тенденция к выбору этой стратегии может быть обусловлена тем, что сотрудники стремятся сохранить важные деловые и личностные контакты, а также использование этой стратегии дает возможность избежать лишних потерь.

Стратегия сотрудничества (6,05) и избегания (6,25) используются сотрудниками практически в равных долях, после стратегии компромисса.

Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Сотрудники, использующие данный стиль, рассматривают конфликт, как нормальное событие, помогающее и даже если им правильно управлять, ведущее к творческому решению, при этом проявляют доверие и откровенность в отношении других. Признают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование, никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех. Часто такие сотрудники считаются динамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение.

Использование сотрудниками стиля избегания, который предполагает уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае сотрудник пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным. Этот стиль используется, когда проблема не так важна, когда сотрудник не хочет тратить силы на ее решение, когда он чувствует себя неправым или когда сотрудник находится в подчинение у вышестоящего сотрудника по должности или званию. Использование такого стиля может означать решение сотрудника, дать конфликту возможность развиваться.

В следующую группу стратегий используемых сотрудниками, по количеству баллов, входят стратегия соперничества (4,25) и стратегия приспособления(4,8).

Стратегия соперничества характеризуется большой личной вовлеченностью сотрудника и заинтересованностью в устранении конфликта, однако, без учета позиций другой стороны. Это стиль типа «выигрыш-проигрыш». Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Он требует от сотрудника использования волевых качеств. Однако у окружающих складывается неблагоприятное впечатление о сотруднике, использующем этот стиль.

Стиль приспособление означает, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого. Стиль приспособления, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление сотрудника кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Данный стиль помогает в стремлении реализовать желания других. Сотрудники, предпочитающие денный стиль характеризуются как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.

Теперь сравним наиболее часто используемые стратегий, при решение конфликта, сотрудниками женщинами и сотрудниками мужчинами.

Из полученных данных видно, что самая используемая стратегия, при разрешение конфликта, как сотрудниками мужчинами(8,6баллов), так и сотрудниками женщинами, это компромисс(8,7баллов). То есть сотрудники мужчины так же как и сотрудники женщины, предпочитают быстрое разрешение конфликтной ситуации и при этом стремятся сохранить деловые и личностные контакты.

Исходя из данных таблицы, мы можем сказать, что выявлены значимые различия по шкалам: избегание (у мужчин 4,7, у женщин 7,8 баллов) и соперничество (у мужчин 6,4, у женщин 2,1 баллов).

Женщины сотрудники в профессиональной деятельности чаще используют стратегию избегания, чем сотрудники мужчины.

Мужчинам, с более высоким уровнем агрессии, чаще, чем женщинам свойственно выбирать стратегии, не ведущие к конструктивному решению конфликта, а именно стратегию соперничества. Такая стратегия часто является вполне логичной, например, если сотрудник стремится продвинуться по службе. Мужчина активный участник ситуации, он принимает решения, стремится разрешить ситуацию с наибольшей для себя пользой. Но иногда противостояние приобретает деструктивный характер, если вопрос стоит как «победа любой ценой». Женщины сотрудники в отличие от сотрудников мужчин стараются избегать такого стиля поведения в конфликте. Исходя из полученных результатов, женщины сотрудники, стратегию соперничества в конфликтной ситуации, используют меньше всего (2,1 балла).

Третья стратегия схожая по количеству баллов, применяемая как мужчинами, так и женщинами сотрудниками - это стратегия сотрудничества.

Сотрудничество – наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Преимущество этого стиля в том, что сотрудники из противников делаются партнерами. Такой стиль требует умения объяснять свой решения, выслушивать другую сторону, сдерживать свои эмоции. В большинстве своем эта стратегия находит применение между сотрудниками и руководством, когда сотрудничество предполагает направленность на конструктивное решение.

В конфликте нет «хорошей» или «плохой» стратегии. Каждая из них может быть оптимальной в конкретной ситуации.

В результате исследования выявились сходство и различия в выборе стратегий, при решение конфликтных ситуаций, у сотрудников женщин и сотрудников мужчин.На основании результатов исследования были разработаны некоторые практические рекомендации по управлению конфликтами, сотрудниками УИС:1.Проведение тренингов по разрешению конфликтных ситуаций, на которых сотрудники получат:

- целостное системное представление о природе конфликтов их динамике и развития;

- осознают собственные неэффективные стратегии поведения в конфликте, и выработают новые поведенческие модели;

- научатся быстро диагностировать, и грамотно разрешать конфликтные ситуации;

- освоят способы профилактики конфликтов и методы управления эмоциональным состоянием.

  1. Чтобы конфликтная ситуация разрешилась в самом начале, сотруднику нужно научится первым делать шаг на встречу своему коллеге, и если он поступит так же, конфликт будет исчерпан.
  2. Если же конфликт слишком затянулся, то есть несколько вариантов выхода из этого положения:

- Соперничество в открытой борьбе за продвижение своих интересов.

- Компромисс для признания каждым некоторых спорных моментов дискуссии.

- Сотрудничество для выработки взаимовыгодного решения.

- Игнорирование самого факта конфликта.

- Приспособление к ситуации, чтобы сохранить хорошие отношения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ Жизненная практика людей показывает, что межличностные отношения протекают зачастую в условиях конфликтов, которые являются неотъемлемой частью человеческих отношений. Особое место занимают конфликты в организациях, таких как УИС.Как показал проведенный нами анализ научной литературы, разные авторы по-разному определяют термин конфликта. В данной курсовой работе за основу мы взяли следующее определение конфликта. Конфликт – это открытая форма существования противоречий, интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.В ходе анализа было выявлено, что конфликта среди сотрудников пенитенциарного учреждения имеет свои причины, виды и динамику.Конфликт начинается с того момента, когда хотя бы один из взаимодействующих субъектов осознает различие своих интересов и принципов от интересов и принципов другого субъекта и начинает односторонние действия по сглаживанию этих различий в свою пользу.Динамика частоты конфликтов зависит от циклических изменений характера совместной деятельности в течение года. Процесс протекания конфликта среди сотрудников пенитенциарного учреждения, а также между сотрудниками и осужденными имеет свою специфику.Такие качества личности сотрудника уголовно-исполнительной системы, как конфликтность и агрессия, являются препятствующим фактором эффективности служебной деятельности. Профессиональное общение сотрудников УИС-процесс многоплановый и поэтому помимо общения с осужденными предусматривает установление и результативное использование коммуникативных связей среди самих сотрудников. Взаимоотношения сотрудников определяют способы разрешения спорных и конфликтных ситуаций в служебной деятельности. Каждому сотруднику сегодня необходимы знания о способах предупреждения конфликтов.В основе предупреждения конфликтов лежат нравственные нормы и моральные ценности человека, которые обозначают наши представления о добре и зле, правильном и неправильном поведении, справедливости и порядочности. Порядочный и хорошо воспитанный человек просто не будет доводить ситуацию до конфликта, а будет стараться его предупредить.Профилактика конфликта важна как в социальном плане, так и в личностном. Одним из ее условий является конфликтологическая грамотность, предполагающая овладение стратегиями эффективного взаимодействия, способами разрешения и предупреждения конфликтов, возможности перевода конфликта из деструктивного русла в конструктивное, навыками саморегуляции в конфликте и т.д. Важной составляющей предупреждения конфликта также является осознанное отношение к собственным психологическим проблемам, понимание важности самоисследования и самоизменения, свободное и осознанное принятие толерантности как нормы существования и сосуществования.Многообразие и сложность конфликтов, с которыми встречаются сотрудники УИС, обязывают их хорошо разбираться в сущности этих явлений. Знание возможных причин возникновения столкновений, механизма их развития и способов предупреждения и ликвидации определить наиболее оптимальную линию своего поведения на пути достижения намеченной цели.В результате исследования были выделены и описаны преобладающие технологии поведения в конфликте, а так же профилактика конфликтов у сотрудников пенитенциарного учреждения.Из проведенных исследований было так же выявлено, что мужчины сотрудники и сотрудники женщины предпочитают разные технологии выхода из конфликта. Женщины сотрудники в профессиональной деятельности чаще используют стратегии избегания и компромисса, у мужчин преобладающей так же является стратегия компромисса, и еще им свойственно выбирать стратегию соперничества.Мы выяснили, что в конфликте нет «хорошей» или «плохой» стратегии. Каждая из них может быть оптимальной в конкретной ситуации.Конфликты в учреждение имеет не только отрицательную направленность. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет выявить большее число альтернатив, проблем. Это делает процесс принятия решений в учреждении более эффективным.А предложенные нами практические рекомендации по управлению конфликтами сотрудниками УИС, могут изменить в лучшую сторону процесс урегулирования конфликта, сотрудниками УИС. Было предложено проведение тренингов для приобретения навыков выхода из конфликтных ситуаций.           

Библиографический список

 

  1. Александрова, Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения/ Е. В. Александрова.– М.: ПМБ РАУ, 2012.- 325 с.
  2. Алферов, Ю. А. Социально-психологическое изучение особенностей личности осужденного / Ю. А. Алферов. — М.: Академия управления МВД РФ, 2011.- 146 с.
  3. Андреев, В. И.: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов/В.И.Андреев. - М.: Эксмо, 2011.- 351 с.
  4. Анцупова, А. Я. Конфликтология /А. Я. Анцупова. - СПБ: Питер, 2011.- 452 с.
  5. Богданов, Е. Н. Психология личности в конфликте: Учебное пособие.- 3-е изд. / Е. Н. Богданов, В. Г. Зазыкина .– СПБ: Питер, 2014.- 321 с.
  6. Гросс, И. Л. Обеспечение личной безопасности сотрудников ОВД: учеб. метод. пособие / И. Л. Гросс, В. П. Полянский, С. Ю. Дашков. – М.: Московский университет МВД России, 2011. – 86 с.
  7. Данакин, Н. С. Конфликты и технология их предупреждения / Н. С. Данакин и др.- Белгород: Дело, 2012. -387 с.
  8. Дебольский, М. Г. Взаимоотношения между персоналом пенитенциарных учреждений и осужденными. // Энциклопедия юридической психологии / Под общ.ред. проф. А.М.Столяренко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.– 240 с.
  9. Дмитриев, А. В. Конфликтология / А. В. Дмитриев.- М.: Гардарика, 2012.-547 с.
  10. Дмитриев, Ю. А. Пенитенциарная психология / Ю. А. Дмитриев, Б. Б. Казак.- М.: Феникс, 2013.- 376 с.
  11. 11. Емельянов, С. М. Практикум по конфликтологии.- 2-е изд., доп. и перераб. / С. М. Емельянов.- СПБ: Питер, 2011.- 400 с.
  12. Ильина, Е. С. Экстремальная профессия – сотрудника УИС/ Е. С. Ильина Развитие личности.- 2011.- №4.- С. 169 173.
  13. Козырев, Г. И. Основы конфликтологии: учебник.- 2-е изд. перераб. и доп. / Г. И. Козырев. -М.: ИД «Форум»: ИНФРА - М, 2012. 240 с.
  14. Конфликтология: Учебник для вузов / В. П. Ратников, В. Ф. Голубь, Г. С. Лукашова и др; под ред. В. П. Ратникова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.-503 с.
  15. Конфликтология: Хрестоматия / Составитель Н. И. Леонов.- М.: НПО «МОДЭК», 2011.-304с.
  16. Линчевский, Э. Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах / Э. Э. Линчевский . – СПб: изд-во Военмеха, 2012. – 354 с.
  17. Леонов, Н. И. Основы конфликтологии / Н. И. Леонов.- Ижевск: Удмуртский университет, 2011г.- 375 с.
  18. Мокрецов, А. И. Программа тренинга сотрудников УИС по развитию навыков адаптивного поведения и разрешению конфликтов /А. И. Мокрецов.- М: НИИ УИС Минюста России, 2012г.- 89 с.
  19. Мокрецо, А. И. Предупреждение конфликтных ситуаций в среде осужденных. Методическое пособие /А. И. Мокрецов. – М.: ФСИН России, ФГУ НИИ ФСИН России, 2012.- 137 с.
  20. Романович, Г. Г. Психологические особенности действий сотрудников ОВД в экстремальных ситуациях / Г. Г. Романович, В. В. Юстицкий. - Минск, 2013.- 118 с.
  21. Социальная конфликтология: Учеб. пособие / под. ред. А. В. Морозова.- М.: Академия.- 2011.- 245 с.
  22. Сулимова, Т. C. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов / Т. С. Сулимов. - М.: Институт практ. психологии, 2010.- 359с.
  23. Тарасиков, М. С. Профессиональная адаптация выпускников образо- вательных учреждений Федеральной службы исполнения наказаний : учеб. метод. пособие / М. С. Тарасиков.– Рязань: Академия ФСИН России, 2011. – 114 с.
  24. Характеристика личности осужденного. Социально - психологический портрет / Учебно-методическое пособие. – М.: НИИ УИС Минюста России, 2013. – 156 с.
  25. Шевчук, Д. А. Управление конфликтами. Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни / Д. А. Шевчук.- М: ГроссМедиа, 2012 . 440 с.
  26. Шейнов, В. П. Конфликты в нашей жизни / В. П. Шейнов.- Минск: Амалфея, 2011.- 243 с.
  27. Дегтярева, Н. Н. Теоретические основы диагностики и управления организационными конфликтами / Н. Н. Дектярева // Психология, социология и педагогика.- 2012.- №11.- С 24 - 28.
  28. Ильина, Е. С. Экстремальная профессия – сотрудник УИС // Развитие личности / Е. С. Ильина //.- 2012. - № 4.- 173 с.
  29. Официальный сайт ФСИН РФ: URL: http://www. fsin. Su

 

 

Приложение №1

 

Вопросы анкеты к методике К. Томаса:

 

  1. а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса,

б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

  1. а) Я стараюсь найти компромиссное решение,

б) Я пытаюсь уладить спор с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.

  1. а) Я обычно стремлюсь добиться своего,

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

  1. а) Я стараюсь найти компромиссное решение,

б) Я стараюсь не задеть чувства другого.

  1. а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого,

б) Я стараюсь делать все, чтобы избегать бесполезной напряженности.

  1. а) Я пытаюсь избегать неприятностей для себя,

б) Я стараюсь добиться своего.

  1. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно,

б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

  1. а) Я обычно настойчиво стремлюсь добиться своего,

б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

  1. а) Я думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий,

б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

  1. а) Я твердо стремлюсь добиться своего,

б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

  1. а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы,

б) Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

  1. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры,

б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу.

  1. а) Я предлагаю среднюю позицию,

б) Я постараюсь, что бы все было сделано по-моему.

  1. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах,

б) Я показываю другому логику и преимущество моих взглядов.

  1. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить отношения,

б) Я стараюсь делать все необходимое, чтобы избегать напряжения.

  1. а) Я стараюсь не задеть чувств другого,

б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

  1. а) Я обычно настойчиво стремлюсь добиться своего,

б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

  1. а) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем,

б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

  1. а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы,

б) Я стараюсь отложить спорные вопросы с тем, чтобы со временем решить их

окончательно.

  1. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия,

б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

  1. а) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому,

б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

  1. а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей и другого человека,

б) Я отстаиваю свою позицию.

  1. а) Как правило, я озадачен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас,

б) Иногда предоставляю другим взять на себя ответственность при решении спорного вопроса.

  1. а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу,

б) Я стараюсь убедить другого идти на компромисс.

  1. а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте,

б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

  1. а) Я обычно предлагаю среднюю позицию,

б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

  1. а) Зачастую стремлюсь избежать споров,

б) Если это сделает другого человека счастливым, дам ему возможность постоять на своем.

  1. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего,

б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

  1. а) Я предлагаю среднюю позицию,

б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

  1. а) Я стараюсь не задеть чувств другого, б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха

Приложение№2

 

Результаты анкетирования сотрудников, по методике К.Томаса

 

 

Пол

 

Соперничество

 

Сотрудничество

Компромисс

Избегание

Приспособление

1

муж.

11

6

7

4

2

2

муж.

2

5

10

6

7

3

муж.

6

6

10

1

7

4

муж.

10

6

8

3

3

5

муж.

2

7

10

7

4

6

муж.

11

4

5

7

3

7

муж.

2

9

8

6

5

8

муж

7

5

9

4

5

9

муж

6

5

9

5

5

10

муж.

7

5

10

4

4

11

жен.

0

5

9

8

8

12

жен.

2

5

8

10

5

13

жен.

5

6

8

9

2

14

жен.

0

7

10

6

7

15

жен.

4

6

10

7

3

16

жен.

2

7

12

6

3

17

жен.

3

5

8

8

6

18

жен.

0

7

8

9

6

19

жен.

2

7

8

9

4

20

жен.

3

8

6

6

7

Ср.

Арифм.

 

4,25

6,05

8,65

6,25

4,8

 

Скачать:  У вас нет доступа к скачиванию файлов с нашего сервера. КАК ТУТ СКАЧИВАТЬ

Категория: Курсовые / Курсовые по психологии

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.