Анализ эффективности использования персонала предприятия

0

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Тюменский государственный нефтегазовый университет»

Институт  менеджмента и бизнеса

Кафедра менеджмента в отраслях ТЭК

                                                                           

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

«Анализ эффективности использования персонала предприятия»

 

 

Тюмень 2015

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………2

  1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ……………….5
    • Классификация персонала предприятия………………………………..5

1.2     Оценка динамики и структуры персонала………………………………..9

  1. ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ………………………………………………15

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия………15

2.2. Система показателей эффективности использования трудовых

ресурсов…………………………………………………………………………17

2.3. Установление факторов, влияющих на использование персонала

 предприятия и его изменения имеют определенные……………………….24

3.НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗО ВАНИЯ  ПЕРСОНАЛА  ПРЕДПРИЯТИЯ………………………………….28

3.1. Пути повышения эффективности использования персонала……….…28

3.2. Влияние повышения эффективности использования персонала на результаты деятельности……………………………………………………...30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..….33

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………….…….…36

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 Подъем экономики, повышение эффективности производства, устойчивый экономический рост связан с использованием трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы - главная производительная сила общества.

 Динамичное развитие рыночной экономики предполагает конкурентную борьбу между различными производителями, победа в которой остается за теми организациями, кто наиболее эффективно использует все виды имеющихся ресурсов, в том числе и трудовые.

 Состояние и эффективное использование трудовых ресурсов прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий.

Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда.

Актуальность выбранной темы не вызывает сомнения, ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Кроме того, необходимым условием управления персоналом торгового предприятия, поиска резервов повышения производительности тру­да и усовершенствования системы материального поощрения есть проведение анализа современного состояния использования тру­довых ресурсов предприятия.

Объектом работы является ООО «Севергазторг». Предприятие занимается оптовой и розничной торговлей в целях бесперебойного обеспечения населения товарами народного потребления, предназначенных для удовлетворения личных потребностей граждан.

Целью курсовой работы является оценка эффективности использования персонала предприятия. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

  • дать определение понятия персонал, определить какое место оно занимает в экономике предприятия и в анализе в целом, а также дать характеристику показателей, используемых при проведении данного анализа.
  • провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов на конкретном предприятии;
  • проанализировать и предоставить пути по повышению эффективности использования персонала на предприятии.

Таким образом, на основе проработки теоретического материала и исследования заработной платы на предприятии будет достигнута поставленная цель.

При написании курсовой работы применялись законодательные акты, периодическая литература, монографические труды, академические издания, ресурсы Internet.

 

 

 

  1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

  • Классификация персонала предприятия

В рыночной экономике действует закон спроса и предложения, который существенно влияет на состояние трудовых ресурсов и их разви­тие. Так, соотношение спроса и предложения обуславливает воз­можность ипополнения трудовых ресурсов предприятия в определенный период времени.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы включают в себя все трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет  - для женщин и от 16 до 60 лет - для мужчин, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве (работающие пенсионеры и школьники).[ 4]

Трудовой коллектив организации (по законодательству РФ) – все граждане, участвующие своим трудом в деятельности организации на основе трудового договора.

  Персонал является основным ресурсом предприятия, состоящим из отдельных работников, объединенных определенным образом и целенап­равленно действующих для достижения целей предприятия и личных целей каждого работника. Вместе с тем, персонал осуществляет все дей­ствия, направленные на выпуск продукции, выполнение работ, оказание услуг. Он использует материальные, финансовые и информационные ресурсы.    Технические средства по сути призваны увеличить производ­ственные возможности людей. Поэтому именно персонал является объек­том управления производственной системы. [5]( смотреть схему 1.1)

 

Схема 1.1.Классификация персонала предприятия

   По одной из наиболее распространенной версии различных интернет источников в России все работники делятся по следующим классификационным признакам:

  • по функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий: рабочие (основные и вспомогательные); инженерно-технические работники; служащие; младший обслуживающий персонал (МОП); ученики; охрана;
  • по характеру фактической деятельности (роду занятий): основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков;
  • по принципу участия рабочих в технологическом процессе: по производству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР - на руководителей, специалистов и технических исполнителей.
  • по сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.

Существует и другая классификация управления И. П. Марченко. Он классифицирует кадры по следующим признакам:

  • По виду квалификации - технические, экономические,

педагогические, медицинские и т.п.

  • По сфере участия в общественном процессе воспроизводства – политические, общественные, административные и т. П.
  • По виду деятельности - научно-исследовательские, проектно – конструкторские, производственные и др.
  • По непосредственному участию в материальном и нематериальном производстве - рабочие, служащие, управленческие работники и другие.[8]

      В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работника. Базовой же является классификация персонала по категориям работников, предложенная еще в 80-х годах Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.

   Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия. Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

   Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений.

   Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

   Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

  • функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.;
  • специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско - технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.);
  • служащие - технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

    Кадры можно систематизировать и по многим другим признакам, опираясь на изобилие различных классификаций: классовому; социально-демографическому; профессионально-квалификационному; отраслевой принадлежности. Принадлежность работника к той или иной группе характеризует определенные черты его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы [8]

 

1.2 Оценка динамики и структуры персонала

Важным элементом современных рыночных отношений является предложение рабочей силы. Предложение рабочей силы, по мнению российского исследователя А.Я. Кибанова рабочая сила (трудовые ресурсы) – это «главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги» [5].

Персонал организации имеет сложную взаимосвязанную структуру: организационную, штатную, ролевую, функциональную, социальную. (Рисунок 1.2)

Организационная структура – нормативно закрепленные взаимоотношения подразделений и должностей в организации. Распределение полномочий и ответственности между ними, а также порядок функционально-технологических связей, возникающих в процессе деятельности, способ  интеграции всех составляющих структур для достижения целей предприятия.

Функциональная структура

Функциональное управление организацией объединяет последова­тельность пяти основных взаимосвязанных функций: планирование, организованнее, мотивация, контроль и координация (рисунок 1.3).

Рис. 1.13. Взаимосвязь функций управления

Функция управления — это особый вид управленческой деятельности, представляющий собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку. На практике широкое распространение получила классификация функций по общности предмета управления (качество, труд и заработная плата, охрана труда, научно-технический прогресс и т.п.) и производственных ресурсов (трудовых, материальных, техниче­ских, финансовых и т.д.). В общем случае выделяют до 25 предметно-ориентированных функций управления. Комплекс задач — это часть функций управления, выделенных по признаку основных функций и реализуемых малыми функциональными подразделениями (отдел, бюро, группа). Задача управления представляет собой совокупность взаимосвязанных операций обработки информации, результатом выполнения которой является принятие управленческих решений. Операция управления определяется совокупностью управленческих действий, направленных на изменение формы или содержания информации и выполняемых одним работником.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд и зарплата, учет и т. д.). Обычно выделяют от 10 до 25 функций.

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении про­блемных ситуаций, в поиске альтернативных решений (ге­нераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией. Выделяют лидеров, связных, координаторов. По­веденческие роли характеризуют типовые психологичес­кие модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях (оптимист, нигилист, конформист, кляузник и др.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по пол, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Управление сотрудниками компании во многом определяет их динамику в рамках организации. Чаще всего движение кадров включает в себя следующие показатели:

- прием на работу и увольнение с работы;

- перевод на другую должность;

- командирование;

- предоставление отпусков.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

  • состав и структура промышленно-производственного персонала;
  • обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;
  • обеспеченность квалификационным составом работающих;
  • движение рабочей силы.

Рассмотрение динамики и движения рабочей силы в организации можно начать с проблемы текучести кадров. В современных организациях в системе управления персоналом выделился самостоятельный вид кадровой работы – управление высвобождением персонала, заключающийся в соблюдении правовых норм, организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудника. Цель данной деятельности – достойно расстаться с любым увольняемым и поддерживать длительные отношения с лояльными к предприятию людьми [4].

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы.  Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Текучесть персонала – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником [2].

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Текучесть кадров конкретной организации можно определить с помощью такого показателя как коэффициент текучести кадров.

Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Нормальным показателем текучести будет уровень 3-5% от численности всех сотрудников организации. Данный уровень способствует естественному обновлению сотрудников компании. Если уровень текучести значительно превышает установленную норму, то происходит увеличение издержек организации. Если в организации нет разработанной кадровой стратегии, то будет происходить разрушение коллектива [2].

Для изучения динамики и движения рабочей силы организации используют следующую систему показателей:

- абсолютное число принятых и уволенных работников за период;

- оборот кадров – совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный отчетный период;

- коэффициенты приема и выбытия работников, которые являются показателями, характеризующими оборот рабочей силы в относительных величинах;

 

 

- коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кадров;

где СЧ- среднесписочная численность; ЧП – число принятых; ЧУ – число уволенных.

- коэффициент восполнения работников, который характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками;

 

- коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный период к среднесписочной численности работников за отчетный период.

Следовательно, можно сделать вывод, что перечисленные показатели характеризуют устойчивость и динамику рабочей силы организации.

Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).

 

 

2.ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Одним из представителей в сфере оптовой и розничной торговли на территории Республики Коми в г. Вуктыл  является ООО «Севергазторг». В настоящее время предприятие является одним из крупнейших поставщиков продуктов питания владеет львиной долей на данном рынке продуктов.

Юридический адрес: Республика Коми  г. Вуктыл, ул. Газовиков, д. 3.

Предметом деятельности являются:

  • торгово-закупочную деятельность;
  • розничная торговля в целях бесперебойного обеспечения населения товарами народного потребления, предназначенных для удовлетворения личных потребностей граждан;
  • закупка,  хранение и реализация плодоовощной  и другой сельскохозяйственной  продукции продукции;
  • торгово-закупочная, посредническая, коммерческая деятельность;

Организационно-управленческая структура предприятия ООО «Севергазторг» представляет собой линейную систему управления.

     Руководство ООО «Севергазторг» осуществляется директором, который  наделен всеми полномочиями и осуществляет общее руководство торговым предприятием. Директор является единоличным исполнительно-распорядительным органом общества.

     К компетенции генерального директора  относится:

     -оперативное  руководство работой Общества  в соответствии с его 

программами  и планами;

     -распоряжение  имуществом Общества в пределах, установленных законом;

     -утверждать  правила внутреннего трудового  распорядка и обеспечивать

 их  соблюдение;

     -утверждать  должностные инструкции сотрудников  Общества;

     -принимать  на работу и увольнять работников  Общества;

     -утверждать  программы финансово-хозяйственной  деятельности Общества;

     -утверждать  штатное расписание;

     -утверждать  планы и мероприятия по обучению  персонала Общества.

   Директору подчиняются все нижестоящие работники(бухгалтер, торгово-оперативный персонал, вспомогательный персонал). Его решения, передаваемые по цепочке «сверху-вниз», обязательны для выполнения всеми нижестоящими работниками. 

Принципами деятельности, которыми руководствуются все сотрудники для достижения положительного эффекта в хозяйственной деятельности предприятия, являются:

-ориентация на потребителя;

-ориентация на конкурентов;

-межфункциональная координация.

Основными потребителями являются небольшие оптовые организации, реализующие товары в розничную торговую сеть населению, а также само население.

Структура основного вида товара ООО «Севергазторг»  сложившаяся в 2012 году, представлена на рисунке 2.1

Рисунок 2.1. Структура основного ассортимента товара ООО «Севергазторг».

Таким образом, как видно из рис. 2.1, основным видом деятельности ООО «Севергазторг» является мясо, птица и полуфабрикаты из них.

Компания тщательно следит за ассортиментом ввозимой продукции, в любой момент времени у нее в наличии около 500 номенклатурных единиц.

Первоначальная оценка работы ООО свидетельствует о наличии положительных тенденций. В частности, на предприятии ведется постоянная работа по обновлению ассортимента, регулярно осуществляется техническое оснащение складских помещений прогрессивным технологическим оборудованием, осваиваются эффективные технологические процессы, проводится модернизация собственного автомобильного парка.

 

2.2. Система показателей эффективности использования трудовых ресурсов

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями (таблица 2.1).

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Произведем расчет данных за 2012г.:

Аналогичный расчет данных за 2013г.

Показатель

2012 год

2013 год

Абсол. Отклон.

Темп роста

Плановая численности персонала

170

166

-4

0,98

Среднесписочная численность персонала

165

160

-5

0,97

Недостаток персонала, %

-2,94

-3,61

-0,67

0,67

Количество принятого персонала

35

39

4

1,11

Количество уволившихся работников

40

32

-8

0,8

Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины

32

26

 

-6

 

0,81

Количество работников проработавших весь год

125

128

3

1,02

Коэффициент оборота по приему рабочих

0,212

0,244

0,032

1,15

Коэффициент оборота по выбытию

0,242

0,200

-0,042

0,83

Коэффициент текучести кадров

0,194

0,160

-0,034

0,82

Коэффициент постоянства персонала предприятия

0,758

0,800

0,042

1,06

Коэффициент стабильности

0,545

0,556

0,011

1,02

Коэффициент восполнения

0,875

1,219

0,344

1,39

Таблица 2.1. Динамика изменения численности персонала

Как видно из представленной таблицы, за исследуемый период наблюдался дефицит персонала. Плановая численность не достигнута ни в отчетном ни в прошлом периоде. Строка «недостаток персонала» отражает в процентном отношении недовыполнение плана по численности персонала. Следующие 4 строки отражают факторы текучести кадров. Как видно из таблицы, в 2013 году количество уволившихся работников не превысило значение принятых на работу, чего не скажешь о прошлом годе. Коэффициенты являются показателями текучести и постоянства персонал торговой организации.(рисунок 2.1) Так, возросший в отчетном периоде коэффициент оборота по приему рабочих указывает на положительный социальный эффект при условии снижения коэффициента оборота по выбытию. Сократилась также текучесть кадров, о чем свидетельствует динамика коэффициента текучести кадров, соответственно возрос показатель постоянства персонала предприятия. (рисунок 2.2). 

Рисунок 2.2 Коэффициенты оборота по приему, по выбытию и текучести кадров предприятия

Рисунок  2.3. Коэффициент постоянства персонала предприятия

В первую очередь, бросается в глаза то, что в течение анализируемого года предприятие работало с недостачей персонала около 2-3%. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы специалистов, служащих и технических исполнителей.

Приятно отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации кадрового состава и отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия, увеличившийся на 0,042. После ознаменовавшегося сильными кадровыми переменами 2012 года, в 2013 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,042, а коэффициент текучести кадров на 0,034. Увеличение коэффициента оборота по приему персонала на 0,032 явилось результатом освоения больших производственных мощностей в 2013 году и реализации намеченных руководством планов продаж.

Важно также отметить, что руководство, проанализировав состояние и динамику изменения трудовых ресурсов за 2012 год, провело в жизнь ряд изменений, коснувшихся, в первую очередь, совершенствования условий и системы оплаты труда. Как результат - снижение числа уволившихся.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (таблица 2.2)

 

 

 

Показатель

2012 год

Отклонение

 (+,-)

2013год

Отклонение

 (+,-)

План

Факт

от плана

План

Факт

от прош-лого года

от плана

Среднегодовая численность (количество) персонала

170

165

-5

166

160

-5

-6

Отработано за год одним рабочим:

 

 

 

 

 

 

 

дней

250

269

+19

251

267

-2

+16

часов

1750

1805,2

+55

1757

1845,7

+41

+89

Средняя продолжительность рабочего дня, ч

7

6,70

-0,30

7

6,90

+0,20

-0,10

Фонд рабочего времени человеко-дней

42500

44456

+1956

41666

42798

-1657

+1132

Фонд рабочего времени человеко-часов

297500

297853

+353

291662

295308

-2545

+3646

В том числе сверхурочно отработанное время, тыс.ч

0

0,4

+0,4

0

0,1

-0,2

+0,1

Таблица 2.2 Использование трудовых ресурсов на предприятии

Следует отметить наметившуюся положительную тенденцию уменьшения числа фактически отработанных дней одним рабочим за рассматриваемый период на 2 дня. Вызвано это может быть увеличением средней продолжительности рабочего дня с 6,7 ч в 2012 году до 6,9 ч в 2013 году. Хочется заметить, что рост объемов продаж дается непросто, несмотря на высокую (превышающую плановую) интенсивность труда персонала сверхурочно отработанное время составило в 2012 году 400 часов, в 2013 году 100 часов. Если оценить это в отработанных сверх нормы рабочих днях, то получится, что каждый рабочий в 2012 году отработал лишних 19 дней, в 2013 - 16. То есть трудящиеся работали практически без выходных и праздников. Это явление требует принятия срочных мер.

Отклонение фактической длительности рабочего дня от плановой. В 2012 году она составляла 6,8 часа, что уже на 0,2 часа меньше плановой длительности, в 2013 году она значительно увеличилась (на 0,2 часа), но по-прежнему не дотягивала до плановой отметки в 7,0 ч. Общие потери рабочего времени вследствие отклонения продолжительности рабочего дня от плановой всеми работниками составили в 2012 году 12750 часов, в 2013 году соответственно 4432,2 часов. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за отсутствия отопления, электроэнергии и т. п.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. При анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности ППП) (таблица 2.3).

Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

П/ЧР = П/В х В/ КЛ х КЛ/ ЧР или П/ЧР =П/В х В/ТП хТП/ЧР,

 где: П- прибыль от реализации продукции; ЧР- среднесписочная численность работников; В- выручка от реализации продукции; КЛ-среднегодовая сумма капитала; ТП- стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;

 

Показатель

2012 год

+,-

2013 год

+,-

План

Факт

План

Факт

Прибыль от реализации продукции, млн р.

1 477,90

1 063,40

-414,50

1 944,60

1080,4

-864,20

Среднесписочная численность персонала, чел.

170

165

-5

166

160

-6

Выручка от реализации продукции, млн р.

7 402,00

8 046,60

644,6

8501

9678,1

1 177,1

Товарная продукция в действ. ценах, млн р.

5 924,10

6 433,20

509,1

6556,4

8005,4

1 449,0

Удельный вес выручки в стоимости товарной продукции, %

124,9

125,1

0,1

129,7

120,9

-8,8

Среднегодовая сумма капитала, тыс.р.

6 012,30

5 824,60

-187,7

6502,5

6 438,70

-63,8

Рентабельность персонала %

8,69

6,44

-2,2

11,71

6,75

-5,0

Рентабельность продаж, %

19,97

13,22

-6,8

22,87

11,16

-11,7

Коэффициент оборачиваемости капитала

1,23

1,38

0,2

1,31

1,50

0,2

Капиталовооруженность на 1-го чел, млн р.

35,4

35,3

-0,1

39,2

40,2

1,1

Среднегодовая выработка работника, млн р.

34,85

38,99

4,1

39,50

50,03

10,5

Таблица 2.3. Расчет эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

П/ЧР-рентабельность персонала;

П/В- рентабельность продаж;

В/КЛ – коэффициент оборачиваемости капитала;

КЛ/ЧР- капиталовооруженность труда;

В/ТП –доля выручки в стоимости выпускаемой продукции;

ТП/ЧР- среднегодовая выработка продукции одним рабочим в действующих ценах.

Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на данном предприятии.

Каждый из перечисленных выше показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать работу данного предприятия и его подразделений. Важно экономически обоснование сочетаний натуральных и стоимостных показателей, измерителей затрат и результатов труда.

 

2.3. Установление факторов, влияющих на использование персонала

Обобщающую характеристику использования трудовых ресурсов, дает производительность труда. Она характеризуется системой показателей, приведенной в таблице 2.4

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником.

 

 

 

 

Показатель

2012 год

2013 год

План

Факт

+,-

План

Факт

+,-

Объем выручки, млн. руб

7402

8046,6

+645

8501

9678,1

+1177

Среднесписочная численность персонала

170

165

-5

166

160

-6

Отработано дней одним работником за год (Д)

250

269

+19

251

267

+16

Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч

7

6,70

-0,30

7

6,90

-0,10

Общее количество отработанного времени:

 

 

 

 

 

 

всеми рабочими за год (Т), тыс.ч.

298

297,853

+0,35

292

295,308

+3,65

в том числе одним рабочим, чел-ч.

1750

1805,2

+55,17

1757

1845,7

+88,68

Среднегодовая выработка, млн руб.:

 

 

 

 

 

 

одного работника (ГВ)

43,5

48,8

+5,23

51,2

60,5

+9,28

Среднедневная выработка работника (ДВ), тыс.руб.

174,2

181,0

+6,84

204,0

226,1

+22,11

Среднечасовая выработка работника (ЧВ), тыс.руб.

24,9

27,0

+2,13

29,1

32,8

+3,63

Таблица 2.4 Показатели оценки производительности труда

В первую очередь, отметим рост среднегодовой выработки на одного работающего, которая в 2012 году составила 48,8 млн. руб. на человека, а в 2013 году выросла достаточно серьезно, составив 60,5 млн. руб. на человека.

Проанализируем подробнее способом абсолютных разниц вклад каждого фактора, влияющего на среднегодовую выработку:

Среднегодовая выработка работника зависит от количества отработанных дней одним работником за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки.

                               ГВ =Д х П х ЧВ , где:                                             

Д - количество отработанных дней одним рабочим;

П - продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка.                                                                      

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц.

DГВд = DД * Ппл * ЧВпл = (269-250)*7*24,9 = 3383,73 тыс. руб.

DГВп = Дф * DП * ЧВпл = 269*(6,7-7)*24,9 = -2011,07 тыс. руб.

DГВчв = Дф * Пф * DЧВ = 269*6,7*(27,0-24,9) = 3853,44 тыс. руб.

ИТОГО: +5226,10 тыс. руб.

DГВд = DД * Ппл * ЧВпл = (267-251)*7*29,1 = 3364,23 тыс. руб.

DГВп = Дф * DП * ЧВпл = 267*(6,9-7)*29,1 = -779,64 тыс. руб.

DГВчв = Дф * Пф * DЧВ = 267*6,9*(32,8-29,1) = 6692,69 тыс. руб.

ИТОГО: +9277,28 тыс. руб.

Сначала вычислим прирост среднегодовой выработки под влиянием количества дней отработанных одним работником. Влияние этого количественного фактора существенно: в 2012 - 3383,73 тыс. руб., в 2013 - 3364,23 тыс. руб. Видна устойчивая тенденция к росту.

Второй фактор - продолжительность рабочего дня. Вот где простор для деятельности производственников и солидный запас роста. По ряду причин, которые мы раскроем ниже, предприятие недополучило с каждого работающего продукции в 2012 году на 2011,07 тыс. руб., в 2013 году на 779,64 тыс. руб.

Что касается последнего, третьего показателя, то здесь все прекрасно, сразу видно, что руководство предприятия сосредоточило свои усилия именно в этом направлении.

Среднечасовая выработка устойчиво растет (интересно, а есть ли предел), а следовательно, растет и ее вклад увеличение выработки среднегодовой. Так, в 2012 году за счет среднечасовой выработки на одного рабочего плановый показатель был превышен на 3853,44 тыс. руб., в 2013 на 6692,69 тыс. руб.

Результаты расчетов видны в таблице 2.5. В ней производится подсчет фактического прироста относительно планового уровня.

 

Фактор

Увеличение годового выпуска

Изменение

2012

2013

количества отработанных дней одним рабочим

3383,73

3364,23

продолжительности рабочего дня

-2011,07

-779,64

среднечасовой выработки

3853,44

6692,69

Итого (тыс. руб.)

5226,10

9277,28

Таблица 2.5 Влияние факторов на среднегодовую выработку

На рис. 2.1 наглядно отображены факторы, оказывающие влияние на изменение производительности труда, и дана их оценка.

 

Рис. 2.4 Влияние факторов на рост выработки

 

 

3.НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

  • Пути повышения эффективности использования персонала

Для любой организации очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач. Грамотно выстроенная система мотивации позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Как показывает практика, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Важно зажечь сотрудников, вдохновить их новой идеей и объединить. В то же время, для того чтобы программы по мотивации персонала работали с наибольшей эффективностью, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления. В настоящее время существует множество методов мотивации персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый результат. Рассмотрим наиболее известные из них.

Система материального стимулирования может  включать:

  • Повышение уровня постоянной части заработной платы  обеспечит  уверенность  в завтрашнем дне, стабильность работы;
  • повышение  уровня дополнительных премиальных выплат;
  • Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий,

определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж;

  • Выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в работе и т.д.;
  • Единовременные выплаты за участие в развитии организации
  • Выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы, с

учетом изменения объема продаж.

  • Участие в акционерном капитале организации – регулярность выплат

повышенных процентов работникам - держателям акций.

  • Для  повышения качества труда могут  быть  использованы  системы  штрафов   и отмены премиальных выплат  –в  целях  обеспечения  экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба  предприятию в результате  хищений, прогулов.

В качестве системы моральных «стимулов» могут  быть применены:

  • Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы

каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.

  • Трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.
  • Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах

работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».

  • Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).
  • Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием,

стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ.

Положение об адаптации новых сотрудников в ООО «Севергазторг». Адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд.

   Новым работникам нужны знания о месте  – функциональных обязанностях и требованиях к выполняемой работе, коллективе – то есть людях, окружающих работника, с которыми он будет вступать в контакт в повседневных делах, политике - то есть задачах компании и ожиданиях ее работников, и продукте - то есть товаре или комплексе услуг, с которыми компания выходит на рынок.

Структурное закрепление функций управления адаптацией может  проходить по следующим  направлениям:

1)выделение соответствующего подразделения в структуре системы

управления персоналом. В настоящее время функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2)распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

3)развитие наставничества, которое в последние годы на наших

предприятиях незаслуженно забыто.

   Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия по улучшению  кадровой политики, позволят, повысить удовлетворенность  сотрудников работой, снизить текучесть  кадров и в целом повысить эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии  продовольственной торговли ООО «Севергазторг»

 

  • Влияние повышения эффективности использования персонала на результаты деятельности

Характерной чертой стимулов является их кратковременность; как только наши потребности удовлетворены, степень воздействия стимула снижается. Так, например, деньги, как таковые, не являются мотиватором. Поэтому очень важно всегда иметь в запасе такие средства мотивации «на бис», которые могли бы продолжить временное воздействие на отдельного человека (мотиватора).

Все «препятствия» необходимо «привести в порядок» так, чтобы устранить источники недовольства. Это можно сделать по следующим направлениям:

- правила/управление делами: например, работа с документами, правила и процедуры,

- контроль: например, стили управления, обмен информацией,

- условия работы: например, отопление, освещение, чистота, безопасное оборудование,

- личные взаимоотношения: например, агрессия, социальные льготы, система смен,

- зарплата/выплаты/льготы: например, сравнение с другими, сроки пересмотра,

- гарантия занятости: например, обмен информацией, должностные инструкции.

В работе с «препятствиями» важнейшее значение имеет тот факт, что разрешение неудовлетворенности не приводит к мотивации, поскольку эти действия просто ликвидируют отдельный источник недовольства. Но если этот источник не удалить, он может вызвать негодование и перерасти в проблему: обида = неудовлетворенность = депрессия = разочарование = плохое выполнение работы = дисциплинарные взыскания.

Таким образом, работая с людьми, очень важно хорошо знать их и понимать потребности, необходимые им. Это помогает понять, что все люди разные и все интересны по-своему, а также то, что некоторые в большей степени нуждаются в инструкциях и управлении, некоторые – в меньшей. Попробовать поставить себя на место другого человека – также очень полезный прием. Поэтому от менеджера или контролера в работе с персоналом требуется:

-уметь находить индивидуальный подход к мотивации персонала,

-уметь вести планирование и составлять план действий,

-способствовать развитию у работников позитивных привычек,

-уметь планировать мотивирующие действия к каким-либо событиям: праздникам (например, к Рождеству), к корпоративным событиям (например, прием на работу новых людей), к коммуникационным событиям (например, рассылке информационных бюллетеней) и к личным событиям (например, премия в связи с пятилетием работы в компании),

-вести учет мотивирующих мероприятий по отношению к определенной группе персонала, пересматривать и проверять результаты и изменять их по мере необходимости.

В процессе работы очень важно вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, обмениваться информацией с ними, внимательно их выслушивать, давать возможность высказать свои возражения и время на адаптацию.

В будущем, когда изменения будут происходить постоянно, управление ими станет повседневным делом. Подобный статус потребует от менеджера приобретения навыков самообразования, он будет постоянно находиться в состоянии активного обучения и иметь длительный план саморазвития.

Необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием (совершенствования оплаты труда, премирование), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков), улучшением качества рабочей сила (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и  системы  оплаты  труда.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенных исследований можно сделать следующие выводы об эффективности использования персонала на предприятии.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста, что соответствует поставленным в работе задачам.

Более полное и рациональное использование трудовых ресурсов способствует улучшению всех технико-экономических показателей предприятия: росту производительности труда, повышению фондоотдачи, увеличению выпуска продукции, снижению ее себестоимости, экономии капитальных вложений.

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и  использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

В течение анализируемого года предприятие работало с недостачей персонала около 2-3%. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Важно также отметить, что руководство, проанализировав состояние и динамику изменения трудовых ресурсов за 2012 год, провело в жизнь ряд изменений, коснувшихся, в первую очередь, совершенствования условий и системы оплаты труда. Как результат - снижение числа уволившихся.

Следует отметить наметившуюся положительную тенденцию уменьшения числа фактически отработанных дней одним рабочим за рассматриваемый период на 2 дня. Вызвано это может быть увеличением средней продолжительности рабочего дня с 6,7 ч в 2012 году до 6,9 ч в 2013 году.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником. Отметим рост среднегодовой выработки на одного работающего, которая в 2012 году составила 48,8 млн. руб. на человека, а в 2013 году выросла достаточно серьезно, составив 60,5 млн. руб. на человека.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на данном предприятии.

Объективность результатов анализа производительности труда, как показало исследование, зависит от правильного выбора системы факторов. Все факторы эффективности использования трудовых ресурсов в три основные группы:

  • совершенствование менеджмента;
  • улучшение организации производства;
  • совершенствование организации труда.

   Как мы видим, материальных и нематериальных средств к стимулированию персонала великое множество. Главное, соблюдать при их использовании несколько правил. Важно, чтобы они опирались на цели компании и ее стратегию, были понятными и объективными, были бы достижимыми и отражали реальные потребности каждого сотрудника. Нельзя, чтобы эти блага преподносились сотрудникам, как подачка, равно, как и нельзя строить свою мотивацию на обмане, убеждать работников в правильности тех идей, которые не разделяешь сам. Грамотно построенная мотивационная система способна принести реальные плоды.

Таким образом, в результате проведенного исследования все поставленные цели и задачи исследования решены, проведен анализ исследуемого объекта, сделаны определенные выводы и предложения по совершенствованию исследуемого процесса.


 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации

2.Абрютина М.С. Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебно-практическое пособие. М., 2008

3.Беляцкий Н.П., Управление персоналом: учебник/Н.П. Беляцкий. – 2-е изд. – Минск: Современная школа, 2010. -448с.

4.Белокопытов А.В. «Экономические аспекты управления предприятием-Смоленск,2009-142с

  1. Валевич Р.П., Давыдова Г.А.'' Экономика торгового предприятия'', Мн, 2007.
  2. Марченко И. П. Какой руководитель нам нужен. - М., Экономика, 1993. –
  3. Пленкина В.В. Управление трудовыми ресурсами: учебно-практическое пособие/ В.В. Пленкина, О.В. Ленкова. Тюмень: ТюмНГУ,2010-180с.

10.Савицкая Г.В.''Анализ хозяйственной деятельности предприятия'', Экоперспектива, Мн, 2009.

11.Экономика труда: учебник. — 2-е изд., перераб. и доп./ под ред. проф. Ю.П. Кокина, проф. П.Э. Шлендера. - М. : Магистр, 2010. — 686 с

  1. http://e-lib.gasu.ru/ Модуль 2. Экономика труда предприятия.
  2. http://ru.wikipedia.org/ Свободная энциклопедияВикипедия

14.http://lib.rus.ec/Много книг 15.http://edu.dvgups.ru/ Анализ показателей по труду

 

 

Скачать: Analiz-effektivnosti-ispolzovaniya-personala-predpriyatiya.docx

Категория: Курсовые / Курсовые по менеджменту

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.