Содержание труда производственного персонала организации

0

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего образования

«Иркутский государственный университет путей сообщения»

Красноярский институт железнодорожного транспорта

 - филиал федерального государственного бюджетного образовательного

учреждения высшего образования

«Иркутский государственный университет путей сообщения»

 

 

Факультет «Экономика и управление»

Кафедра «Управление персоналом»

 

 

 

Содержание труда производственного персонала организации

Курсовая работа по дисциплине

«Основы управления персоналом»

КР.531122.38.03.03.П3

 

 

 

Выполнил:

студент гр. УП.1-15-1

____________ Н.А. Королюк

(подпись)

« ___» _________ 2017 г.

Принял:

Доцент, канд. пед. наук

Доцент кафедры УП

______________Н.А. Анисимова

(подпись)

 

____________________________

(оценка)

 « ___» _________ 2017 г.

 

 

 

Красноярск 2017

 

 

Аннотация

 

Курсовая работа содержит пояснительную записку из 37 страниц текста, 7 таблиц, 6 рисунков, 23 литературных источников и 2 приложений.

Ключевые слова: СОДЕРЖАНИЕ ТРУДА, ОРГАНИЗАЦИЯ, ПЕРСОНАЛ, УПРАВЛЕНИЕ.

Объект исследования: ООО «Фактория».

Предмет исследования: обеспечение системы содержания труда производственного персонала на предприятие.

Цель курсовой работы: организация процесса содержания труда производственного персонала на предприятие.

Для реализации поставленной цели ставятся и решаются следующие задачи:

  • осуществить теоретический анализ понятия и сущности содержания организации труда;
  • изучить инструменты содержания труда персонала;
  • провести анализ состояния и оценку содержания труда производственного персонала организации;
  • предложить мероприятия по совершенствованию организации труда персонала организации.

Методы исследования: методы экспертных оценок, экономико-статистические методы, обобщение, сравнение, анализ.

 

 

 

 

Содержание

Введение                                                                                                                   5

1      Теоретические основы содержания труда, его критерии                                    7

1.1      Сущность и содержание организации труда                                                    7

1.2      Современные инструменты содержания труда персонала                             11

1.3      Процесс формирования и реализации труда персонала организации            13

2      Анализ содержания труда производственного персонала организации           16

2.1      Краткая характеристика организации                                                            16

2.2      Анализ состояния и оценка содержания труда производственного персонала организации                                                                                                            19

2.3      Анализ проблемы содержания труда производственного персонала ООО Фактория         23

2.4      Разработка рекомендаций по совершенствованию организации труда персонала организации                                                                                                            28

Заключение                                                                                                             33

Список использованных источников                                                                      35

Приложение А Презентация                                                                                         40

Приложение Б Протокол антиплагиата                                                                       45

 

 

Введение

 

 

Актуальность исследования. Успешное управление людьми является важнейшей задачей современного руководства, от решения которой зависит эффективность деятельности возглавляемых ими организаций. При рациональной организации управления персоналом компания получает значительное конкурентное преимущество на рынке, что является важнейшим условием делового успеха.

Сегодня на всех предприятиях самым важным принципом работы с кадрами является умение объективно оценивать труд работников по их личностным и деловым качествам. Критерии оценки содержания труда персонала необходимы для принятия решений о продвижении по служебной лестнице, об увеличении заработной платы или необходимости повышения квалификации работника. Применение современных методик объективной оценки деятельности сотрудников и руководителей в условиях демократизации управления и рыночной экономики приобретает особенное значение.

Объект исследования: ООО «Фактория».

Предмет исследования: обеспечение системы содержания труда производственного персонала на предприятие.

Цель курсовой работы: организация процесса содержания труда производственного персонала на предприятие.

Для реализации поставленной цели ставятся и решаются следующие задачи:

  • осуществить теоретический анализ понятия и сущности содержания организации труда;
  • изучить инструменты содержания труда персонала;
  • провести анализ состояния и оценку содержания труда производственного персонала организации;
  • предложить мероприятия по совершенствованию организации труда персонала организации.

Методы исследования: методы экспертных оценок, экономико-статистические методы, обобщение, сравнение, анализ.

Информационная база: источники научной литературы, периодические издания по проблеме исследования, отчетные документы с предприятия. В качестве методической базы для выполнения работы была использована специальная литература, позволяющая достаточно подробно осветить все вопросы, связанные с процессом управления персоналом. Это разработки таких авторов, специализирующихся по проблемам содержания труда персонала как: Арсеньев Ю.Н., Авдеев В.В., Астахов  Ю.В., Анисимов В.М., Беляцкий Н.П., Базаров Т.Ю., Беркутова Т.А., Виханский О. С., Васильчук О.И., Жуков А.Л., Зоткина Н.С., Коростелев А.А., Клочков А. К., Макарова И.К., Моргунов Е.Б., Минеева О.К., Одегов Ю., Попова Н.В., Щекин Г. В. И др.

Теоретическая значимость данной темы определяется тем, что результаты исследования могут быть направлены на качественное развитие персонала предприятия.

Во введении обосновывается актуальность данной темы, указываются объект, предмет, цели, задачи, методологическая база, использованная при написании работы. В первой главе  исследования проанализированы основы содержания труда, его критерии. Вторая глава исследования посвящена оценке содержания труда производственного персонала организации.  В заключение подведены итоги исследования, имеющие практическую и теоретическую значимость.

 

 

1     Теоретические основы содержания труда, его критерии

 

 

1.1       Сущность и содержание организации труда

 

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает содержание организации труда.

Главный потенциал любой современной компании – это ее кадры, которые выполняют работу, реализуют все идеи, актуальные в договорных отношениях с клиентами. Кадры – важнейший фактор, обеспечивающий эффективность работы предприятия. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, компетенций и квалификации кадров, их способностей решать текущие задачи, восприимчивости к обучению [20, с. 25].

Сущность организации труда персонала, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. Но именно субъект управления – руководство предприятия, ответственно за наличие такой системы управления и возможность реализовывать все ее преимущества в масштабах отдельно взятого предприятия [8, с. 12].

Главная задача любой современной системы организации труда персонала – реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства. Для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом [11, с. 116]. Поэтому, можно выделить, что важно периодически проверять работоспособность системы управления и ее соответствие целям и задачам бизнеса.

Содержание труда определяется выполняемыми работником функциями. Поставить перед сотрудниками определенные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения мало – важно вдохновить подчиненных своими идеями, объединить их. Чтобы система мотивации и стимулирования в организации работала более эффективно, нужно учитывать индивидуальные особенности всех сотрудников, их потребности и стремления, но и финансовые возможности работодателя по применению тех или иных форм и методов содержания труда [14, с. 191]. Наиболее перспективными с точки зрения ожидаемой отдачи в росте производительности труда можем назвать страхования – или медицинское с пакетом актуальных услуг, или жизни, что показывает заботу работодателя о тех рабочих, которые выполняют самые сложные и ответственные работы на предприятии.

С одной стороны, под организацией понимают строение, устройство чего-нибудь, его структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо целого явления и т.д. С другой стороны, под организацией труда понимают функцию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь.

Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Успешное организационное развитие предприятия, в том числе внедрение организационных преобразований, возможно лишь при наиболее полной, комплексной и объективной оценке существующей системы организации труда [7, с. 87].

Организация труда имеет экономическую и социальную направленность, и соответственно, дает экономический и социальный эффекты. Экономический эффект достигается за счет совершенствования организации трудовых процессов, ведущего к экономии рабочего времени, повышению качества продукции и работ, лучшего использованию оборудования, экономии сырья, материалов, энергии. Социальный эффект проявляется в повышении удовлетворенности трудом.

Содержание организации труда на предприятии позволяет решать основные задачи, представленные на рисунке 1.

 

Рисунок 1 - Задачи содержания организации труда на предприятии [10, с. 36]

Для обеспечения соответствующей организации труда необходимы также создание на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.

Проблема кадров является важной частью управленческой деятельности любой организации другой отрасли. В условиях рыночной экономики кадровый потенциал организации формирует уровень конкурентоспособности организации, также эффективность экономическую, долгосрочную перспективность нахождения организации в определенном рыночном сегменте. Исследование учебной и научной литературы по проблеме кадрового потенциала организации позволяет утверждать о том, что среди ученых нет единого мнения на определение «кадровый потенциал» [9, с. 44].

Большинство ученых, раскрывающих такое понятие как «кадровый потенциал» указывают на совокупность у работника, таких умений и познаний, которые будут способствовать эффективному выполнению должностных обязанностей на своем рабочем месте.

Целесообразно отметить, что кадровый потенциал включает в себя основу трудового потенциала, при этом характеризуется уровнем профессионализма и квалификацией сотрудников, которые включают в себя необходимые характеристики как профессиональные знания, умения, мотивацию и т.д. Анализ и оценку кадрового потенциала служба управления персоналом должна проводить систематически. Важность процесса анализа и оценки кадрового потенциала организации проявляется еще на стадии формирования бизнес-планов. В случае выявленных недочетов в области кадрового потенциала организации необходимо своевременно принимать соответствующие меры.

Для оптимизации контроля за персоналом (как текущего, так и итогового по выполненным работам и произведенной продукции) можно говорить об актуальности видеонаблюдения за выполнением основным персоналом своих обязанностях на рабочем месте, что не только обеспечит контрольные мероприятия, но и позволит сделать более открытыми процедуры оказания услуг, выполнения заказов с их представлением на сайте предприятия [11, с. 85]. Это также призвано дисциплинировать сотрудников и обеспечивать полноценное выполнение должностных обязанностей в режиме текущего времени. Указанные качественные параметры деятельности должны определяться характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда должен определять те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Требования к рабочим местам должны отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований) [8, с. 222].

Таким образом, сущность содержания организации труда на предприятии заключается в непосредственном влиянии труда и на технологию производства, являясь, посредством установления трудоемкости работ, критерием оценки различных вариантов технологического процесса. Подход к анализу содержания труда заключается в выборе системы классификации функций, параметров оценки функций, экспертной оценке труда по каждой функции и на каждом рабочем месте и расчете сводного показателя, определяющего общую оценку функции или набора функций на рабочем месте, в подразделении.

1.2       Современные инструменты содержания труда персонала

 

Под формами организации труда понимаются ее разновидности в зависимости от того, как решаются вопросы планирования, учета, оплаты труда, его разделения и кооперации, управления в коллективе и др.

Можно выделить основные инструменты содержания труда персонала на рисунке 2.

Рисунок 2 - Основные инструменты содержания труда персонала [10, с. 145]

Все перечисленные выше инструменты могут применяться для организации труда всех категорий персонала, однако эффективность таких инструментов для разных групп сотрудников неодинакова. Например, для основных и вспомогательных производственных рабочих наиболее важным инструментами являются нормирование, разделение и кооперация труда. Важным инструментом эффективной организации труда административно-управленческих работников является рациональное планирование рабочего времени.

Развитие персонала организации должно быть одной из важнейших задач на предприятии. Для успешного развития персонала необходимо соблюдать следующие условия [14, с. 78]:

  • поддержка наиболее способных к обучению сотрудников;
  • распространение и интеграция знаний и передового опыта;
  • адаптация и, при необходимости, обучение новичков;
  • осознание управленческим персоналом степени значимости кадровой политики и стремление к снижению уровня текучести кадров.

К сожалению, многие кадровые специалисты, даже имеющие огромный опыт работы, не видят различий в процессах подбора и отбора персонала. Тем не менее, это разные, хоть и во многом схожие понятия. Подбор подразумевает поиск и прием на работу специалистов. В то время как отбор – это часть процесса найма, выделение кандидатов на вакантную должность среди всех соискателей, а также работа с действующими сотрудниками: увольнение или изменение должности тех, чья деятельность не удовлетворяет потребности организации. Соответственно, методы подбора и отбора персонала во многом различны и зависят от целей найма и особенностей вакантной должности [10, с. 84].

К традиционным методам повышения качества содержания труда можно отнести [11, с. 87]:

  • устраиваемые раз в квартал мероприятия, на которых происходит признание заслуг отдельных работников, поощряется лучший отдел, а также проводятся тренинги с участием приглашенных специалистов;
  • проведение конкурсов профессионального мастерства среди работников;
  • создание и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе
  • возможность заниматься любимым делом;
  • возможность карьерного роста и развития;
  • чествования сотрудников, приуроченные к свадьбам, рождениям детей или дням рождения;
  • командировки с целью представления компании на каком-либо мероприятии (например, на промышленной выставке);
  • торжественное награждение отличившихся сотрудников;
  • размещение в корпоративном периодическом издании благодарностей от коллег;
  • скидки от партнеров (на путевку, абонемент в фитнес-центр, страховой полис) и т.д.

Таким образом, правильная и профессиональная организация труда персонала помогает добиться желаемых плановых показателей деятельности предприятия.

 

1.3        Процесс формирования и реализации труда персонала организации

 

На рынке труда наиболее устойчивое положение занимают работники, для которых труд является потребностью в большей мере, чем необходимостью. Общество заинтересовано в том, чтобы труд стал первой жизненной потребностью человека, так как это, во-первых, всегда творческий труд; во-вторых, всегда высокоэффективный; в-третьих, он самоорганизован либо самим работником, который создаёт себе рабочее место, либо работодателем, который берёт на себя эти функции; в-четвёртых, труд этой категории работников пользуется спросом на рынке, а следовательно, хорошо вознаграждается, что сокращает затраты государства на развитие социальной сферы [15, с. 64].

Потребность в труде как основной мотив деятельности человека проявляется, прежде всего, через удовлетворенность трудом. Многочисленные исследования зарубежных и отечественных социологов и социальных психологов, управленцев и экономистов, убеждают в том, что эта удовлетворенность трудом вызывается причинами духовного, а не материального свойства, связанными с социальной сущностью человека, такими как общественное признание, достижение цели, самостоятельность.

Именно реализация этих потребностей делает их главными мотиваторами эффективного труда, превращает труд в первую жизненную потребность, в основное производственное отношение на уровне индивида, в основной мотив его деятельности. На практике это находит свое выражение в понимании человеком того обстоятельства, что с помощью собственного труда соответствующего качества он может удовлетворить любые свои потребности.

Каждая составляющая реализации труда персонала организации, а именно психофизическая, социально-демографическая, квалификационная и личностная составляющая имеют свои источники, а их степень влияния на трудовой потенциал может быть различной. Психофизиологический потенциал подразумевает физическое и психическое здоровье каждого отдельного работника. Квалификационный потенциал является профессиональным, личностный же потенциал в свою очередь характеризирует социальные и личностные возможности человека [13, с. 75]. Формирование трудового потенциала происходит под влияние отдельных факторов, а именно внутренних – относящихся к каждому отдельному работнику, а так же внешние, которые рассматривают работника на уровне предприятия. Внутренние факторы их также называют персональными, они имеют непосредственную зависимость от личностных качеств работника, они могут быть общими и индивидуальными. Внешние факторы, они же организационные взаимосвязаны с организационными процессами на предприятии. Результат воздействия внешних факторов на составляющие трудового потенциала может значительно различаются [19, с. 28].

Должное внимание необходимо уделять мотивации сотрудников организации. В условиях кризиса это является наиболее важным и эффективным инструментом управления персоналом в фирме. Необходимо помнить, что без мотивации подчинённых эффективное управление представляется невозможным. Следует понимать, что условия кризиса заставляют организацию оптимизировать издержки, в связи с этим возможности мотивировать сотрудников крайне ограничены, но, тем не менее, профессионализм руководителя должен проявиться в грамотном составлении для каждого сотрудника индивидуального плана мотивации. Мотивация позволит направить деятельность подчинённых на наиболее приоритетные и важные направления деятельности. Поскольку мотивация является важнейшим инструментом управления, возможно привлечение на её осуществление дополнительных средств со стороны в качестве займа. Не стоит забывать и про моральную мотивацию. Персоналу важно осознавать, что они – часть большой команды, необходимо чувствовать свою важность для организации как в профессиональном плане, так и в личностном, нужность и причастность своей организации.

В заключение первой главы необходимо выделить, что люди – это важный ресурс любой организации. Именно благодаря персоналу достигается необходимый уровень обслуживания, требуемое качество выпускаемой продукции. Персонал предприятия обеспечивает рост и стабильное развитие предприятия. Сегодня большое количество организаций говорит о развитии кадрового ресурса, ведут очень качественную кадровую политику.

Хотелось бы выделить, что в современных рыночных условиях, когда по причине кризиса руководители принимают решение о сокращении издержек на обучение и повышение квалификации персонала, безусловно, совершают ошибку. Конечно, во время кризиса лишних средств на подобные расходы нет и это является проблемой. Однако кризисное явление нужно рассматривать не только с точки зрения проблемы, но и с точки зрения возможности. Во-первых, у персонала появляется больше времени на подготовку к выходу на более высокие позиции. Во-вторых, корпоративное обучение позволяет персоналу сосредоточиться на адаптированных к новым условиям целях, а также определиться с алгоритмом и постановкой задач для их успешного осуществления.

 

 

2     Анализ содержания труда производственного персонала организации

 

 

2.1       Краткая характеристика организации

 

Полное наименование компании – общество с ограниченной ответственностью ООО «Фактория». Сокращенное наименование Общества – ООО «Фактория». ООО «Фактория»  является малым предприятием, применяющим упрощенную систему налогообложения.

ООО «Фактория»  производит нестандартную мягкую, корпусную мебель для дома, офиса и торговли: прихожие, кухни, гостиные, спальни, ТВ тумбы, детскую мебель, торговое оборудование, компьютерные столы, шкафы-купе т.д. Высококвалифицированные специалисты на современном импортном оборудовании выпускают для оптовых и розничных покупателей широкий ассортимент мягкой и корпусной мебели.

ООО «Фактория» расположено по адресу: Красноярск, ул. Аральская, 1б, – коммерческая организация – основная цель деятельности – получение прибыли.

Общество является юридическим лицом, имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления деятельности. Оно несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам учредителя. При банкротстве предприятия по вине учредителя,  в случае недостаточности имущества предприятия может быть возложена субсидиарная ответственность по его обязательствам.

Ассортимент компании постоянно обновляется в стиле ведущих западных производителей мебели и ориентирован на различный покупательский спрос – от «классики» до эксклюзивной мебели.

Миссия ООО «Фактория»  – Мы не просто продаем мебель, а создаем связное интерьерное комфортное пространство.

На сегодняшний день предприятие работает с полной отдачей и успешно развивается. Организационная структура предприятия представлена на рисунке 3.

Директор

Зам директора по сбыту

Цех по производству мебели

Склад

Бухгалтер

Продавцы-консультанты

Офис-дизайнер

Отдел маркетинга

Отдел розничной и оптовой торговли

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3 - Организационная структура управления ООО «Фактория»

По данным организационно - управленческой  структуры можно отметить: Структура аппарата предприятия ООО «Фактория» имеет линейно-функциональную организационную схему.

При данной структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель – директор. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов, помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений. Функциональные подразделения по структуре управления находятся в подчинении главного линейного руководителя.

Все работники действуют на основании должностных инструкций, согласно которым определяются место, роль в системе управления предприятием, основные задачи, права обязанности, ответственность за выполняемую работу.

Руководство деятельностью предприятия ООО «Фактория» – в соответствии с действующим законодательством в пределах предоставленной компетенции всеми видами деятельности осуществляет руководство.

Все работники действуют на основании положений об отделах и должностных инструкций, согласно которым определяются место, роль в системе управления предприятием, основные задачи, обязанности, права и ответственность за выполняемую работу. На предприятии ООО «Фактория» большое внимание уделяется персоналу. В компании работаю высококвалифицированные сотрудники.

Предприятие является коммерческой организацией, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, круглую печать со своим наименованием, штампы, бланки, фирменное наименование, товарный знак.

Организационную структуру ООО «Фактория» можно охарактеризовать как линейно-функциональную. Такая структура является результатом увеличивающейся сложности процесса управления и развития специализации управленческого труда, каждое звено управления (орган управления, исполнитель) специализировано на выполнении отдельной функции управления.

Преимущества структуры:

  • базирование на разделении труда и специализации работников управления, ориентированное на минимизацию издержек производства, благодаря целенаправленному воздействию каждой функции управления на производственные процессы;
  • дифференциация и делегирование полномочий.

К числу недостатков можно отнести следующее:

  • возникновение проблем межфункциональной координации; трудности поддержания постоянных взаимосвязей между различными функциональными подразделениями;
  • возможность координации функциональных звеньев только на самых высших уровнях управления;
  • длительная процедура принятия решений; недостаточное внимание к решению вопросов перспективного развития организаций;
  • отсутствие взаимопонимания и единства действий между работниками различных функциональных подразделений; снижение ответственности непосредственных исполнителей на низшем уровне управления;
  • внедрение нововведений с долговременным эффектом получает второстепенное значение; отдельные функциональные подразделения, уделяя слишком много внимания выполнению своей функции и т.д.

Важнейшими требованиями, которым отвечает организационная структура управления ООО «Фактория», являются: возможно меньшее число ступеней иерархической лестницы; разумная гибкость и минимум затрат времени на принятие и реализацию обоснованных решений.

 

2.2       Анализ состояния и оценка содержания труда производственного персонала организации

 

Содержание труда производственного персонала организации надо анализировать с целью установления степени обеспеченности кадрами текущих и перспективных задач организации, оценки адекватности персонала стоящим перед фирмой задачам и перспективам развития.

Анализируя деятельность предприятия в первую очередь необходимо провести анализ трудового потенциала ООО «Фактория» – численность предприятия в таблице 1.

Таблица 1 – Анализ численности кадров ООО «Фактория» за 2014-2015 гг.

Показатели

2014

2015

Темп роста %

1

рабочие

20

18

0,9

2

руководители

13

13

-

3

специалисты

10

11

1,1

4

служащие

2

2

-

5

Итого:

45

44

0,97

 

По данным таблицы, можно отметить, что общая численность на предприятии ООО «Фактория»  относительно стабильная, наблюдается не значительное уменьшение численности, из них рабочих снизилось на 2 человека, один из которых был переведен в категорию специалистов. Такое уменьшение произошло из-за сокращения численности персонала.

Наглядно динамика численности кадров ООО «Фактория» за 2014-2015 гг. представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 – Динамика численности кадров ООО «Фактория» за 2014-2015 гг

Показатель численности по категориям недостаточен для полной характеристики трудового потенциала. Охарактеризуем его с качественной стороны: по полу, по уровню образования.

Таблица 2 – Структура персонала цеха по половому признаку за 2014-2015 гг.

Показатели

2014

2015

1

женщины

12

27%

13

30%

2

мужчины

33

73%

31

70%

3

Итого:

45

100%

44

100%

 

Вывод: на предприятии преобладают мужские рабочие места, их удельный вес составляет 70%. Относительные доли мужчин и женщин за последние 2 года немного изменились: доля мужских рабочих мест увеличилась на 7%, а женских уменьшилась соответственно.

Наглядно динамика численности кадров половому признаку ООО «Фактория» за 2014-2015 гг. представлена на рисунке 5.

Рисунок 5 – Динамика персонала по половому признаку ООО «Фактория» за 2014-2015 гг.

Рассмотрим следующий показатель структуры персонала по уровню образования в таблице 3.

Таблица 3 – Структура персонала по уровню образования (количество человек и удельный вес в %)

Показатели

2014

2015

1

Высшее

12

27%

12

27%

2

Средне-профессиональное

24

53%

23

52%

3

Начальное профессиональное

1

2%

1

2%

4

Среднее образование

7

16%

7

16%

5

Неполное среднее образование

1

2%

1

2%

 6

Итого:

12

27%

12

27%

 

 

 

 

 

 

Вывод: Анализируя структуру персонала предприятия по уровню образования, видим снижение роста числа работников, имеющих высшее образование (на 6 %).

 

Рисунок 6 – Динамика персонала по уровню образования ООО «Фактория» за 2014-2015 гг.

С целью устранения потерь рабочего времени персонала и его рационального использования необходимо изучать возможные его потери и способы их устранения. Рассмотрим потери времени на ООО «Фактория» с помощью фотографии рабочего дня менеджера по продажам в таблице 3.

Таблица 3 – Фотография рабочего времени менеджера по продажам ООО «Фактория»

Наименование затрат рабочего времени

Текущее время

Продолж., мин.

Индекс

1

Приход на рабочее место

8:35

5

НТД

2

Подготовка рабочего места

8:40

5

ПЗ

3

Обслуживание клиента

9:00

20

ОП

4

Получение и ознакомление с электронной почтой

9:30

30

ОП

5

Получение из бухгалтерии списка оплаченных счетов, ознакомление с ним

9:45

15

ПЗ

6

Проверка наличия оплаченных товаров на складе

10:05

20

ОП

7

Обслуживание клиента

10:15

10

ОП

8

Уход по личным надобностям

10:20

5

ОЛН

9

Составление заказа поставщикам

10:45

25

ОП

10

Обслуживание клиентов

12:00

75

ОП

11

Обсуждение заказа с поставщиками по телефону

12:05

5

ОП

12

Обслуживание клиентов

13:30

85

ОП

13

Обед

14:30

60

ОЛН

14

Обслуживание клиентов

16:30

120

ОП

15

Уход по личным надобностям

16:35

5

ОЛН

16

Отдых

16:40

5

ОЛН

17

Разговор с сослуживцем на личную тему

16:57

17

НТД

18

Обслуживание клиентов

17:15

18

ОП

19

Составление плана на следующий день

17:25

10

ОП

20

Выключение компьютера, наведение порядка на рабочем месте

17:28

3

ПЗ

21

Уход с работы

17:30

2

ПЗ

22

Итого

 

540

 

 

Подготовительно-заключительное время ПЗ = 5 + 15 + 3 + 2 = 25 (мин.).

Оперативное время ОП = 20 + 30 + 20 +10 + 25 + 75 + 5 + 85 + 120 + 18 + 10 = 418 (мин.).

Время перерывов на отдых и личные надобности ОЛН = 5 + 60 + 5 + 5 = 75 (мин.).

Нарушения трудовой дисциплины НТД = 5 + 17 = 22 (мин.).

По таблице можно сделать следующие выводы: время оперативной работы равно 418 мин. из 540 мин. рабочей смены. Это говорит о том, что оно используется, не рационально и требует улучшения.

Время на отдых и личные надобности занимает 76 мин., из них 60 мин время обеденного перерыва. Значит, оно не представляет больших потерь.

Менеджеру по подготовке кадров ООО «Фактория» необходимо учитывать, что эффективность управления профессиональным развитием рабочих на предприятии предполагает учёт мотивационной составляющей выбора профессии с тем, чтобы отдавать предпочтение тем лицам, которые выбирали её, исходя из своих склонностей и способностей, а не по конъюнктурным соображениям.

Только работающие по призванию люди могут принести наибольшую пользу, полностью реализуя свой творческий потенциал в процессе труда. При этом они принесут пользу не только предприятию, но и самим себе, так как работа по призванию повышает удовлетворённость трудом и, следовательно, его эффективность. Кроме того, лица, которые выполняют работу, отвечающую их интересам и способностям, как правило, не намерены её менять, даже, несмотря на трудности, с которыми они сталкиваются в условиях перехода к рынку.

 

2.3       Анализ проблемы содержания труда производственного персонала ООО Фактория

 

Содержание труда персонала на предприятии должно соответствовать внутренним факторам производства и внешним требованиям рынка.

Результаты труда персонала на предприятии могут быть выражены различными показателями, характеризующими трудовые достижения отдельных исполнителей или всего коллектива работников.

Для выявления проблемы результатов труда персонала ООО Фактория применяется система так называемых трудовых показателей, характеризующих величину затрат и результатов труда или соотношение между ними на единицу продукции, одного работника и т. д., в том числе используются показатели производительности или продуктивности труда.

Проанализируем динамику производительности труда работников предприятия за последние три года в таблице 5.

Таблица 5 – Анализ производительности труда работников ООО «Фактория» за 2013-2015 гг.

Показатели

Ед. изм.

2013

2014

2015

Отклон.

2015 /2013 г., (+;-)

Темп роста, %

1

Оборот розничной торговли

тыс. руб.

41239

47295

34156

-7083

82.82

2

Численность работников, всего, в том числе:

чел.

42

45

44

2

104.7

3

административно- управленческого персонала

чел.

15

15

12

-3

80.00

4

торгово-оперативного персонала

чел.

25

28

27

2

108.0

5

вспомогательного персонала

чел.

2

2

3

1

150.0

6

Производительность труда

тыс. руб./чел.

981,9

1051

776,28

-205.62

79.06

7

на одного административно-управленческого работника

тыс. руб./чел.

2749,2

3153

2846,3

97.07

103.5

8

на одного торгово-оперативного работника

тыс. руб./чел.

1649.5

1689

1265,0

-384.52

76.69

9

на одного вспомогательного работника

тыс. руб./чел.

20619

23647

11385

-9234.1

55.22

 

Производительность труда в расчете на 1 списочного работника в 2015 году составила 776,28 тыс. руб./ чел., по сравнению с 2013 г. она снизилась на 21%. Производительность труда на одного административно-управленческого работника увеличилась в отчетном году на 3,53% и составила 2846,3 тыс. руб./чел.

Производительность труда на одного торгово-оперативного работника снизилась на 384,52 тыс. руб./чел. или на 23% в 2015 г. Производительность труда на одного вспомогательного работника сократилась значительно – на 45% по сравнению с 2013 г. в связи с ростом численности работников данной категории на 1 человека.

В настоящее время в соответствии со штатным расписанием часовая тарифная ставка торгово-оперативного персонала составляет:

Тс = 7128,88/221/27/7,8 = 153,16 руб./час.,

где 7128,88 – годовой фонд оплаты труда торгово-оперативного персонала, тыс. руб./год

221 – среднее количество рабочих дней в году торгово-оперативного персонала, дни

27 – количество работников торгово-оперативного персонала, чел.

7,8 – средняя продолжительность рабочего дня торгово-оперативного персонала, час.

Средняя заработная плата одного работника торгово-оперативного персонала составит:

Зср=153,16*144 = 22055,04 руб.,

где 144 – средняя норма длительности работы в месяц, час.

Средняя норма длительности работы в месяц рассчитывается:

Нср=221/12*7,8=144 час.

Проведённый анализ организационно-экономической деятельности ООО «Фактория» выявил отрицательные тенденции в развитии деятельности торговой организации, присутствует спад производительности труда по всем категориям персонала, кроме административно-управленческого персонала (рост на 3,53%).

Проанализируем данные по количеству рабочих кадров, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку в учебных заведениях и непосредственно на предприятии в таблице 6.

Анализируя данные таблицы 6, можно отметить, что в 2015 году повышению квалификации рабочих кадров было уделено значительное внимание по сравнению с 2014 годом. Это оказывает в свою очередь результат на деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь роста производительности труда рабочих за счёт повышения квалификации. А если возрастает производительность труда, то увеличится эффективность деятельности предприятия.

Таблица 6 – Профессиональное обучение рабочих кадров на ООО «Фактория» за 2014-2015 гг.

Наименование

2014

2015

2015/2014, %

1

Всего работников, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку

15

26

1,73

 

из них - рабочие

10

10

-

2

повысили квалификацию всего

5

15

3

 

из них:

 

 

 

 

рабочие

5

5

-

 

в том числе:

 

 

 

 

в учебных заведениях

5

5

2,5

 

на предприятии

5

10

2

3

прошли профессиональную подготовку и переподготовку всего

10

10

-

 

из них - рабочие

4

6

 

 

в том числе:

 

 

 

 

обучено первой профессии

2

2

 

 

обучено другим (смежным) профессиям

5

3

 

 

переподготовлено

3

5

 

4

обучено в связи с сокращением

-

1

 

 

Вывод: Большое внимание на ООО «Фактория» уделяется неформальному обучению. Неформальное обучение на предприятии производиться индивидуально и основывается на понимании кого учить, чему учить и как учить.

На основании вышеприведенных анализов выявлены существующие проблемы содержания труда производственного персонала, которые требуют решения, данные представлены в таблице 7.

Таблица 7 – Проблемы содержания труда производственного персонала ООО «Фактория»

Проблема

Причина возникновения

Последствия

1

Отсутствие планирования и экономического обоснования численности на перспективу,

снижение производитель­ности труда

Низкая заработная плата. Неконкурентоспособные ставки оплаты труда не способствуют привлечению новых специалистов и вынуждают сотрудников искать более выгодные предложения.

Высокая текучесть кадров, снижение объемов реализации товаров

2

Низкий квалификационный уровень торгово-оперативного персонала

Недостатки в организации труда.

Слабая конкурентоспособность производимого товара

Эффективность функционирования любой системы управления организацией определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, пронизывающего все аспекты деятельности организации и влияющего на эффективность других систем управления. Если система продаж работает недостаточно результативно - это отражение неэффективного управления персоналом, поскольку в отделе продаж работают не те люди, они недостаточно мотивированы, профессионально подготовлены и т.д.

На основе принципов организации и функций заработной платы в условиях рыночных отношений должна создаваться и развиваться организационная система оплаты труда на предприятии. Оптимизация и совершенствование организации заработной платы предусматривает решение следующих задач: 

  • повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;
  • устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных;
  • оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов, и конкурентоспособность организации [7, с. 324].

Совершенствование организации труда в торговле предполагает оптимизацию всех ее элементов, обеспечение их соответствия целям деятельности, критериям ее эффективности. Эффективность труда работников розничной торговли нельзя оценивать однозначно, поскольку на предприятиях торговли применяется различный по своему содержанию труд.

Повышение эффективности труда в торговле предполагает также дальнейшее всемерное развитие и расширение прогрессивных форм продажи товаров, и особенно метода самообслуживания.

Таким образом, для организации труда персонала организации необходимо разработать мероприятия для достижения совершенно новых деловых целей. 

 

2.4       Разработка рекомендаций по совершенствованию организации труда персонала организации

 

В настоящее время ООО «Фактория» нуждается в квалифицированных кадрах. В связи со сложным положением на рынке труда и острым дефицитом квалифицированных кадров решено применить различные методы по повышению квалификации уже существующего персонала. С целью улучшения показателей организации труда персонала предприятия рекомендуется внедрение следующих рекомендаций:

  1. Изменение системы оплаты труда торгово-оперативного персонала.

Предлагается изменить систему оплата труда торгово-оперативного персонала с повременной на повременно-премиальную. В настоящее время в соответствии со штатным расписанием часовая тарифная ставка продавца составляет:

Тс=1265,04/221/7/7,8=104,8 руб./час.,

где 1265,04 – годовой фонд оплаты труда торгово-оперативного персонала, тыс. руб./год

221 – среднее количество рабочих дней в году торгово-оперативного персонала, дни

7 – количество работников торгово-оперативного персонала, чел.

7,8 – средняя продолжительность рабочего дня торгово-оперативного персонала, час.

Средняя заработная плата одного работника торгово-оперативного персонала составит:

Зср=104,8*144=15091,2 руб.,

где 144 – средняя норма длительности работы в месяц, час.

Средняя норма длительности работы в месяц рассчитывается:

Нср=221/12*7,8=144 час.

С целью совершенствования организации оплаты труда рекомендуется пересмотреть систему оплаты труда данной категории персонала. При этом часть зарплаты сдельной постоянной – фиксированной, а часть зависящей от оборота розничной торговли:

  • постоянная часть: установить часовую тарифную ставку на уровне 80 руб./час, тогда постоянная часть заработной платы одного продавца за месяц составит:
  • Зпос=80*144=11520 руб./мес.
  • переменная часть: 2,5% от оборота розничной торговли, годовой фонд переменной оплаты труда торгово-оперативного персонала составит:

Зпер=12918*2,5/100=322,95 тыс. руб.

Ежемесячная переменная часть заработной платы одного работника составит:

Зпермес=322,95/12/7=3,84 тыс. руб.

Соответственно, средняя ежемесячная заработная плата одного работника торгово-оперативного персонала при предлагаемой системе оплаты труда может составить:

Зп=11520+3840=15360 руб./мес.

Прирост затрат на оплату труда составит: (15362-15091,2)*12*7=22747,2 руб.

Рост из режима обращения составит: 22747,2*1,262=28707 руб.

Данная величина выше на 1,8%, чем текущая среднемесячная заработная плата продавца (15091,2 руб.), что вызовет заинтересованность работников в результате труда в перспективе.

  1. Провести обучение отдельного персонала.

Обучение и повышение квалификации персонала заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Руководству предприятия необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.

Для улучшения компетенции персонала необходимо использовать «Знание психологии и «личных продаж»» – метод разбора практических ситуаций, для компетенции «Знание информационных систем» – нужен тематический семинар, а лучшему пониманию целей и ценностей компании будет способствовать тренинг с применением групповой дискуссии. Итак, для повышения квалификации персонала предприятия необходимо проведение семинаров и тренингов. При оценке эффективности мероприятий определяется воздействие данных мероприятий на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение работоспособности, повышение уровня освоения новых технологий, улучшение психологического климата в коллективе, качества).

Рассмотрим эффект воздействия на повышение результативности труда, качества и количества выполняемых работ, персонал, который нуждается в повышении уровня образования и квалификации, в количестве 15 человек, необходимо направить для обучения. Эффект воздействия программы обучения персонала может быть определен по следующей формуле:

E = P * N * V * K – N * Z,

Где:

P – продолжительность воздействия программы на результативность труда;

N – число обученных работников;

V – стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;

K – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях);

Z – затраты на обучение одного работника.

Эффект программы в течение одного года, т.е. Р = 1; число обученных N = 15; стоимостная оценка различия в результативности представляет собой разность оценок значения для фирмы результатов труда лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу. V = 20000, а эффект обучения составляет ¾ этой величины.

Эффективность программы обучения 15 работников при стоимости обучения в расчете на слушателя: Z = 500 рублей и продолжительности эффекта программы – 1 год, составит 126000 рублей.

Экономический эффект от внедрения мероприятий очевиден.

1 * 12 * 20000 * 0,75 – 12 * 500 = 219000 рублей; в расчете на одного работника:219000/15=14600 руб.

Исходя из результатов, полученных при оценке профессиональных и личных качеств работников, можно сказать, что показатели достаточно высоки (близки к 1).

По результатам экспертных оценок руководителей предприятия были получены результаты, высоко характеризующие их профессиональные и личные качества.

Таким образом, с учетом значимости признаков, по которым оценивались специалисты и руководители в ООО «Фактория», можно сделать вывод об их профессиональной компетентности, ответственности, личном авторитете и использовать эти результаты для расчета комплексной оценки деловых качеств и результатов труда АУП.

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

  • снижение интенсивности труда, что наносит ущерб здоровью персонала (рост профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе из-за повышенной усталости и пр.);
  • ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Налаженная система управления персоналом позволит предприятию рассчитывать и на формирование или укрепление благоприятного имиджа как надежного, честного партнера, выполняющего все условия договора и не заставляющего заказчика переплачивать. Такие положительные изменения приведут и к росту экономических, финансовых результатов за счет оптимизации расходов на персонал, потенциальному росту заказов, объемов работ и продукции, прибыли.

В заключение второй главы необходимо выделить, что нами были оценены: уровень квалификации персонала, сложность выполняемых им работ и произведена оценка результатов труда. Все рассмотренные выше показатели в совокупности позволят нам комплексно оценить деловые качества персонала и повысить эффективность управления предприятием.

Представлены мероприятия по повышению эффективности по совершенствованию организации труда персонала и проведен расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий.

Заключение

 

 

Целью курсовой работы было поставлено исследование показателей процесса содержания труда производственного персонала на предприятии в современных условиях и выявление путей их улучшения. В результате выполнения курсовой работы можно сделать вывод о достижении поставленной цели и выполнении задач.

В первой главе курсовой работы представлены теоретические основы содержания труда, его критерии, где определено, что на каждом этапе работы сотрудника в компании можно использовать определенные методы оценки: например, в процессе подбора работника на вакансию можно использовать одновременно метод интервью и тестирования, а для принятия решения об освобождении от занимаемой должности достаточно проведения аттестации работника. В современных условиях развития российского общества создание эффективной системы труда наемных работников во всех сферах деятельности является одной из наиболее актуальных задач, требующей системного подхода и непрерывного поиска путей совершенствования. Проблематика оплаты труда в условиях кризиса является одной из ключевых в российской экономике. Делая вывод по первой главы, мы убедились, что эффективность работы предприятия в большей мере зависит от возможности своевременно погашать свои обязательства и в срок получать денежные средства за реализованные товары или услуги.

Таким образом, формирование и реализация труда персонала организации деятельности персонала организации, в соответствии с объективными механизмами стимулирует рост квалификации, профессионализм, продуктивность работы, развитие творческой инициативы, дифференцирует оплату их труда, что, в свою очередь, является основой для стимулирования их инновационной и коммерческой деятельности.

Делая вывод по второй главе, можно отметить, что в данной работе приведена характеристика содержания труда производственного персонала ООО «Фактория», проведен анализ системы управления персоналом и кадрового состава, проведен анализ технологии текущей оценки персонала.

Также в этом разделе мы получили результаты комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников и руководителей предприятия. Эти показатели несколько отличаются по уровню оценки.

Для того, чтобы повысить эффективность управления персоналом, необходимо проанализировать полученные результаты и выяснить причины, по которым некоторые специалисты получили низкие оценки результатов своего труда. Итак, нами были оценены: уровень квалификации персонала, сложность выполняемых им работ и произведена оценка результатов труда. Все рассмотренные выше показатели в совокупности позволят нам комплексно оценить деловые качества персонала и повысить эффективность управления предприятием.

Таким образом, с учетом значимости признаков, по которым оценивались специалисты и руководители в ООО «Фактория», можно сделать вывод об их профессиональной компетентности, ответственности, личном авторитете и использовать эти результаты для расчета комплексной оценки деловых качеств и результатов труда АУП.

В заключение, хотелось бы отметить, что в второй главе разработаны мероприятия, которые приведут к улучшению организации труда персонала на предприятии.

 

 

Список использованных источников доступен в полной версии работы

Скачать: У вас нет доступа к скачиванию файлов с нашего сервера. КАК ТУТ СКАЧИВАТЬ 

 

 

 

Категория: Курсовые / Курсовые по менеджменту

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.