Курсовая работа

Исследование потенциала организации 

 

Содержание

Введение. 3

1 Потенциал предприятия: определение, сущность и методики оценки. 5

1.1 Экономическая категория – потенциал предприятия. 5

1.2 Исследование: определение, сущность исследования, как составной части менеджмента организации. 8

1.3 Кадровый потенциал предприятия и возможные направления  его увеличения  12

1.4 Производственный потенциал предприятия. 20

2 Исследование  потенциала и оценка степени его использования. 24

ОАО «Тейковский хлебокомбинат». 24

2.1 Исследование структуры управления предприятием. 24

2.2 Исследование имущественного потенциала предприятия. 27

2.3 Исследование кадрового потенциала предприятия. 28

2.4 Оценка финансового состояния ОАО «Тейковский хлебокомбинат». 34

2.5 Проблемы повышения производственного потенциала ОАО «Тейковский хлебокомбинат» и возможные пути их решения. 37

Заключение. 39

Библиографический список. 41

Приложения

Введение

Рыночные отношения в России давно стали нормой. Для рыночной экономики, как для любой динамично функционирующей системы характерно постоянное поступательное развитие. Являясь субъектом рыночных отношений, каждый предприниматель должен постоянно развивать и совершенствовать используемые в процессе производства технологии, а, следовательно, и оборудование, машины, механизмы и другие виды основных фондов, то есть наращивать свой имущественный потенциал. В противном случае он будет очень быстро вытеснен конкурентами. Это характерно для рыночных отношений во всех странах мира.

Термин потенциал происходит от латинского potentia – сила и означает  источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой либо задачи, достижения определенных целей, возможностей в какой-либо области. Следовательно, потенциалом предприятия являются его возможности, используемые и неиспользуемые по каким либо причинам. К потенциалу предприятия обычно относят  имеющиеся в наличии различные ресурсы: производственные, финансовые, трудовые, научно-технические и другие. От эффективного, комплексного использования всех доступных для предприятия видов экономических ресурсов зависит успешная деятельность любого производства, качество и число постоянных поставщиков сырья и полуфабрикатов, а также покупателей производимого на предприятии товара. Все перечисленное в комплексе определяет качество поступательного движения вперед для рассматриваемого предприятия.

Иметь исчерпывающую информацию о потенциале предприятия можно при организации на нем постоянного контроля над динамикой показателей, характеризующих потенциал предприятия. Это наиболее верный способ высокоэффективного использования доступного для предприятия потенциала. Для усиления реакции на требования конъюнктуры рынка  и максимально возможного освобождения от принятия, улучшения занимаемой позиции и предельной мобилизации имеющегося потенциала необходимо регулярное проведение анализа, предполагающего получение небольшого числа ключевых параметров, которые должны дать объективную картину состояния дел на предприятии. Охарактеризовать его финансовое состояние, рациональность структуры управления, соответствующую предъявляемым требованиям кадрового потенциала.

Руководство фирмы должно иметь наиболее полную информацию для принятия правильных решений. На уровне предприятия основу информационного обеспечения финансовой деятельности составляют данные бухгалтерской отчетности и материалы первичного учета.

Наряду с предоставлением полной информации для внутренних нужд, необходимо также своевременное формирование информации об имущественном и финансовом положении предприятия, доступной и полной для широкого круга внешних пользователей. К ним наряду с инвесторами, поставщиками относятся финансовые, банковские и налоговые организации.

Таким образом, оценка потенциала предприятия является  одной из актуальных задач для любого предприятия или организации. Только политика, направленная на повышение потенциала фирмы в тесной связи с техническим перевооружением и внедрением современных технологий дает возможность любой фирме не только «встать на ноги», но и выйти на мировой уровень.

В курсовой работе на основе анализа работ известных российских ученых, таких, как Глущенко В. В., Глущенко И. И., Коротков Э. М., Максимцов М.М. и некоторых других, внесших существенный вклад в теорию и практику всесторонней оценки и использования потенциала предприятия проведена теоретическая разработка определения потенциала предприятия. Во второй главе проведено исследование потенциала ОАО «Тейковский хлебокомбинат» и проведена оценка степени его использования на предприятии.

1 Потенциал предприятия: определение, сущность и методики оценки

1.1 Экономическая категория – потенциал предприятия

Под потенциалом предприятия принято понимать совокупность показателей или факторов, характеризующих его силу, источники, возможности, средства, запасы, способности, ресурсы и многие другие производственные резервы, которые могут быть использованы в экономической деятельности. Предпринимательская деятельность - инициативная, новаторская деятельность граждан и их объединений, направленная на получение прибыли или личного дохода путем организации, создания и воспроизводства спроса на товары и услуги, удовлетворяющие потребности конечного потребителя.[1] Потенциал любого предприятия оказывает наибольшее влияние не только на конечные результаты его деятельности, но и на пределы экономического роста и структурного развития всей организации. Он имеет определенные пределы, расширяя которые, предприниматель повышает совокупный потенциал своего предприятия. Ограниченные ресурсы ставят свои «рамки» только тогда, когда предстоит производить что-то такое, для чего требуется больше, чем доступно, этих ресурсов, а именно их и нет в достаточном количестве, а также нет подходящих заменителей. Любой ресурс перестает быть ограниченным, если потребность в нем уменьшается или если научиться его использовать с большей эффективностью. Таким образом,  развиваться должны, прежде всего, сами люди – основной потенциал любой системы. Чем выше уровень развития личности или системы, тем меньше они ограничены ресурсами и тем выше уровень совокупного потенциала. Ограничение роста потенциала предприятия обычно заложено в его окружении, но главные ограничения их долгосрочного экономического развития содержатся в них самих, то есть главные внешние пределы роста лежат вне системы, а главные внутренние пределы развития заложены в ней самой. Выбор стратегии развития потенциала предприятия зависит от состава, структуры и качества имеющихся экономических ресурсов, уровня конкурентоспособности производимых работ и услуг, существующего положения на рынке и предстоящих целей, например, выйти в лидеры, закрепиться среди конкурентов, избежать банкротства и т.п.

Трудовой потенциал - совокупность умственных и физических способностей человека, необходимых для производства материальных благ. В общем виде труд или способность к нему характеризуется числом трудоспособных работников, уровнем их профессиональной подготовки и квалификации, трудовой отдачей персонала и многими другими экономическими показателями. В конкретных условиях производства всякий процесс труда может быть определен величиной затрат и результатов, трудоемкостью продукции, интенсивностью труда, его продуктивностью, затратами на содержание персонала, заработной платой работников и т.д.[2]

Капитал - это запас накопленных материальных средств: производственное оборудование, технологическая оснастка и инструменты, объем сырья и материалов, используемых в процессе изготовления товаров и выполнения услуг. Деньги в рыночной экономике не относятся к капитальным ресурсам, так как сами по себе они не производят продукции, хотя и приносят многим их обладателям большое богатство.

Предпринимательские способности человека проявляются в умении открыть свой бизнес, организовать новые проекты, а также в рациональном использовании экономических ресурсов. Способности человека к предпринимательской деятельности реально еще больше ограничены, чем все остальные экономические ресурсы в природе. Из-за редкости предпринимательских, способностей людей за их использование обществу приходится платить значительно выше по сравнению с другими производственными ресурсами. Однако в большинстве случаев проявление предпринимательских способностей человека вполне себя оправдывает получением того совокупного дохода, который они производят своей созидательной инициативой, новаторским подходом, организаторской деятельностью, управленческими действиями и т. д. В то же время предпринимательство, как подтверждает мировой опыт рыночных отношений, всегда связано с определенным риском. В рыночной системе прибыль предпринимателю не гарантирована. Вознаграждением за затраченные ресурсы, время, усилия и способности могут оказаться заманчивые доходы или непредвиденные убытки и, в конечном счете – банкротство. Предприниматель рискует не только своим временем, трудом и деловой репутацией, но и вложенными средствами – своими собственными и всех остальных акционеров.[3] В современных рыночных отношениях все экономические ресурсы, составляющие основу развития потенциала любого предприятия, и подразделяются на две категории – материальные и людские и четыре вида – земля (природные ресурсы), труд, капитал и предпринимательские способности.[4] Природные ресурсы, объединяют все вещественные факторы, которые природа предоставляет людям (леса, земельные угодья, полезные ископаемые и т. д.). Они играют важную экономическую роль в жизни людей, закладывают основы развития человека и производства, способствуют росту личного и национального богатства.

Экономический потенциал предприятия - совокупная способность производить продукцию в определенный момент. Он зависит от количества трудовых ресурсов и качества их профессиональной подготовки, производственной мощности, уровня внедрения достижений НТР, связи с источниками сырья, то есть от уровня развития производительных сил. Из определения следует, что от экономического потенциала и эффективности его использования зависит успешное функционирование предприятия в условиях рыночной экономики. Проанализируем степень влияния на совокупный потенциал предприятия каждой из перечисленных составляющих.

1.2 Исследование: определение, сущность исследования, как составной части менеджмента организации

Понятия, которым мы оперируем, должны иметь определение. В словаре-справочнике Н.И. Кондакова понятие «исследование» определяется так: «Исследование — процесс научного изучения какого-либо объекта (предмета, явления) в целях выявления его закономерностей возникновения, развития и преобразования его в интересах общества».[5]

Исследование осуществляется в рамках управляемой системы и управляющих подсистем, следо­вательно, касается всех аспектов деятельности организа­ции. Исследованию подлежат сильные и слабые стороны организации, процесс производства и сбыта (на предприятии), финансовое состояние, службы маркетинга, персонал, а также организационная культура. Для осуществления анализа сильных и слабых сторон организации менеджерам предприятия необходимо оценить следующее: обладает ли фирма силами, чтобы воспользоваться возможностями, и какие внутренние слабости могут осложнить буду­щие проблемы. Метод, используемый для ди­агностики внутренних проблем, называют управленче­ским обследованием. Этот метод основан на ком­плексном исследовании различных функциональных зон организации. Для целей стратегического планирования в обследование рекомендуется включить пять функцио­нальных зон: маркетинг, финансы (бухгалтерский учет); производство; персонал; организационную культуру;  имидж организации.[6]  Методика анализа производственной зоны организа­ции существенно отличается от мето­дики оценки организационно-технического уровня про­изводства более широко известной. Отличие объясняется направленностью анализа на стратегическое управление и развивающиеся рыночные отношения. При анализе производящих функций акцент делается на вопросы:

• может ли предприятие производить товары с меньшими из­держками по сравнению с конкурентами;
• имеет ли дос­туп организация к новым материальным ресурсам;
• каков технический уровень предприятия;
• обладает ли предпри­ятие оптимальной системой контроля качества продук­ции;
• насколько хорошо организован и спланирован про­цесс производства. Финансовое отношение организации во многом оп­ределяет стратегию руководства на бу­дущее. Анализ финансового состояния помо­гает выявить уже имеющиеся и потенциальные слабости организации.

При проведении анализа маркетинговой деятельности выделяют ряд важнейших элементов исследования:

• доля рынка и конкурентоспособность предприятия;
• разнообразие и качество ассортимента товаров;
• рыночная демография;
• рыночные исследования и разработки;
• предпродажное и последовательное обслуживание клиентов;
• сбыт, рекла­ма, продвижение товара. Решение многих проблем современного предприятия зависит от обеспеченности как производства, так и уп­равления квалифицированными кадрами. При исследо­вании кадрового потенциала анализируется кадровый состав организации на текущий момент и потребность в кадрах в будущем; компетентность и подготовка высшего руководства предприятия; система мотивации работни­ков; соответствие персонала текущим и стратегическим целям и задачам.

Исследования в области организационной культуры и имиджа фирмы дают возможность оценить нефор­мальную структуру организации; систему общения и по­ведения работников; последовательность предприятия в своей деятельности и достижении целей; положение предприятия по сравнению с другими организациями; способность  привлекать  высококвалифицированных специалистов. Все это относится к факторам внутренней среды организации. Однако проводимые исследования как составная часть менеджмента анализируют и факто­ры внешней среды организации.

При анализе внешней среды осуществляется контроль воздействия на предприятие внешних факторов. Он позволяет своевременно спрогнозировать появление угроз и воз­можностей, разработать ситуационные планы на случай возникновения непредвиденных обстоятельств, разрабо­тать стратегию, которая поможет организации достиг­нуть целей и превратить потенциальные угрозы в выгод­ные возможности. При анализе экономических факторов рассматривают­ся темпы инфляции (дефляции), налоговые ставки, меж­дународный платежный баланс, уровень занятости насе­ления, платежеспособность предприятий.

Анализ политических факторов дает возможность на­блюдать современную ситуацию, учитывая: соглашения по тарифам и торговле между странами; протекционист­скую таможенную политику, направленную против дру­гих стран; нормативные акты федерального правительст­ва и местных органов власти, уровни развития правового регулирования экономики, отношение государства и ве­дущих политиков к антимонопольному законодательст­ву, кредитную политику властей и так далее.

Рыночные факторы включают многочисленные харак­теристики, которые оказывают непосредственное влия­ние на эффективность работы организации. Их анализ позволяет руководителям разработать оптимальную стра­тегию организации и укрепить ее позиции на рынке. При этом исследуются демографические условия дея­тельности предприятия, уровень доходов населения и их распределение, жизненные циклы различных товаров и услуг, уровень конкуренции, доля рынка, занимаемая организацией и его емкость.

При анализе воздействия социальных факторов учитываются обост­ренные национальные чувства, отношение основной массы населения к предпринимательству, развитие дви­жения в защиту прав потребителей, изменение общест­венных ценностей, изменение роли управляющих в про­изводстве и их социальных установок. Контроль за технологической внешней средой позво­ляет не упустить моменты появления в ней изменений, которые представляют угрозу самому существованию организации (изменения в технологии производ­ства, конструкционных материалах, в применении ЭВМ для проектирования новых товаров и услуг, в управлении, изменении в технологии сбора, обработки и передаче информации, в средствах связи).

Анализ факторов конкуренции, предполагает постоян­ный контроль со стороны руководства за действиями конкурентов. В анализе конкурентов выделяются четыре диагностические зоны: анализ будущих целей конкурентов;  оценка их текущей стратегии; оценка предпосылок относительно конкурентов и перспектив развития отрасли; изучение сильных и слабых сторон конкурентов.

Анализ международных факторов приобрел важное значение для отечественных организаций после отмены государственной монополии на внешнюю торговлю. При этом отслеживается политика правительств других стран, направление развития совместного предпринимательства и международных отношений, уровень экономического развития зарубежных фирм-партнеров.[7]

Анализ внешней среды, проведенный посредством исследования рассмотренных групп факторов, позволяет менеджерам получить ответы на инте­ресующие вопросы: какие изменения во внешнем окружении воздействуют на текущую стратегию орга­низации; какие факторы представляют угрозу для те­кущей стратегии организации; какие факторы пред­ставляют большие возможности для достижения обще­фирменных целей.

Таким образом, исследования как составная часть менеджмента организации - это совокупность методов организационного и технико-экономического исследо­вания всех указанных выше факторов и системных ха­рактеристик конкретной организации. Поиск путей и методов совершенствования системных характеристик является основной целью исследований как составной части менеджмента.

1.3 Кадровый потенциал предприятия и возможные направления  его увеличения

Кадры играют решающую роль в жизни предприятия. Для определения кадрового потенциала предприятия, прежде всего, необходимо указать параметры, определяющие его уровень. Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал общества. Общепризнано то, что главной производительной силой общества  является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. Определяя кадровый потенциал, нужно иметь в виду, что он представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.[8]

Возможности людей по осуществлению в процессе общественно полезной деятельности широкого комплекса функций (производственных, организационно-управленческих, общественно-политических и др.) определяются качествами человека как:

• специфического (трудового) ресурса и основы производства (качествами индивида как части населения);
• главной производительной силы и субъекта производственных отношений (качествами индивида как работника — носителя способности к труду, создателя материальных и духовных благ);
• члена общества (качества индивида как социально формируемой личности, члена ассоциации трудящихся, участника управления государственными делами). В силу этого совокупная способность к труду, определяющая меру возможного участия любого человека в общественно полезной деятельности, может быть охарактеризована не только со стороны психофизиологической пригодности и профессиональной подготовленности к выполнению конкретных трудовых функций, но и по времени и затратам труда, а также по степени гражданской и духовной зрелости личности.

Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе три уровня связей и отношений:

• первый уровень, отражающий прошлое, т.е. совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность функционирования и развития;
• второй уровень, характеризующий настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей;
• третий уровень, ориентированный на развитие: в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои способности, но и приобретает новые навыки.

Трудовой потенциал личности формируется под воздействием умения и желания трудиться, инициативы в труде и хозяйственной предприимчивости, творческой активности и других. Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду. Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы – это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом работником. Трудовой потенциал работника непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знаний и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и тому подобное. Трудовой потенциал работника включает:[9]

• психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и тому подобное;
• квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;
• личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал работника связан со степенью взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.[10]

Рассмотрим трудовой потенциал предприятия, который как система всегда больше суммы составляющих ее частей — индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально. Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. Также нужно учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и так далее. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками. Структура трудового потенциала предприятия - это соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними. В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.[11]

Кадровая составляющая трудового потенциала включает; квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом. Организационная составляющая определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала. Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между календарным фондом (Фк) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами (Тн.п.), то есть объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно установленные неявки и перерывы). В этом фонде отражается весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период. Применительно к предприятию величина трудового потенциала определяется по формуле:[12]

                             (1)

где Ф_П - совокупный потенциальный фонд рабочего времени пред­приятия, часов;

Ч – численность работающих, чел.;

Д — количество дней работы в периоде; Т_СМ — продолжительность рабочего дня, смены, часов.

В общем виде величину трудового потенциала общества (региона) можно выразить формулой:[13]

                                 (2)

где Ф_{П. общ} — потенциальный фонд рабочего времени общества, часов;

 — численность населения по группам, способного участвовать в обще­ственном производстве (i = 1, 2,... m);

m — число групп населения;

Т_р — законодательно установленная величина времени работы по группам в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Исчисляется как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

При определении величины потенциала и его использования важно правильно выбрать показатель измерения. В качестве основного показателя объема применяется численность, а показателя использования - человекогод. Показатель среднесписочной численности работников, являющийся переменной величиной, не может быть эталоном оценки величины потенциала, поэтому при анализе динамики его можно применять только с определенной корректировкой. Исследования показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час, так как он обладает стабильностью и допустим к применению во всех экономических расчетах на любом уровне.

Так как трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в общественном производстве в силу своих физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, в расчет должны быть включены все группы работников с учетом их характерных особенностей.

Продолжительность календарного периода участия группы лиц с различным уровнем потенциальных возможностей не всегда является однозначным критерием для определения величины потенциала общества. Поэтому надо учесть все особенности при группировке трудящихся по основному признаку, каким в данном случае является способность и возможность участия в общественном труде.

Рассмотрев сущность и характеристики трудового потенциала можно определить основные пути его повышения  на уровне предприятия. Трудовой потенциал, являясь совокупностью личных качеств, профессиональных знаний и производственного опыта, человека и характеризующих его способность к экономической деятельности, представляет собой уровень развития трудового потенциала человека. Его основные компоненты: природные способности и приобретенные знания. Основным показателем, способным отразить величину трудового потенциала является человеко-час. Анализ трудового потенциала предприятия и планирование его развития включает следующие этапы:

1) оценка структуры, динамики и эффективности использования трудовых ресурсов;

2) определение уровня трудового потенциала предприятия;

3) анализ имеющихся производственных резервов и потерь рабочего времени на предприятии;

4) выбор основной стратегии и тактики развития трудового потенциала предприятия;

5) планирование развития трудового потенциала предприятия с учетом выбранных перспективных целей и имеющихся ограничений трудовых ресурсов;

6) осуществление запланированных мероприятий, связанных с обеспечением экономического роста и развития потенциала предприятия в целом и трудового потенциала в частности. [14]

Повышение уровня развития трудового потенциала сводится по существу к анализу его структуры, оценке и планированию влияния совокупности факторов.

К основным компонентам трудового потенциала по мнению Б. М. Генкина относятся: здоровье, образование, нравственность, творчество, профессионализм. Эти характеристики могут быть применены как к отдельному человеку, так и к группе людей, предприятию, региону и всей стране. Здоровье характеризуется рядом параметров, требующих в общем случае специального медицинского и социально-экономического анализа. По определению Всемирной организации здравоохранения, здоровье – это состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие – это состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями человека и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда. В настоящее время здоровье населения России значительно хуже, чем в развитых странах. Средняя продолжительность жизни составляет около семидесяти лет, причем, мужчины значительно отстают от женщин по продолжительности жизни.

Образование – важнейший фактор роста эффективности производства и национального богатства. В России ухудшается не только состояние образования людей, но и снижается эффективность использования персонала с высшим образованием. На отечественных предприятиях немногим более 10% выпускников технических ВУЗов заняты непосредственно инженерной деятельностью. Остальные числятся на должностях рабочих, служащих.[15]

Нравственность - однин из показателей новых трудовых отношений в рыночной экономике. В России значительно увеличилось число экономических преступлений, в частности заказных убийств крупных предпринимателей и руководителей банковских структур.

Профессионализм персонала - важнейший показатель рабочей силы. Однако в России рост квалификации идет замедленными темпами. На предприятиях велика доля рабочих малоквалифицированного труда, низок уровень профессионализма многих руководителей.

Творчество работников служит наиболее влиятельным фактором экономического развития страны. Многие предприниматели, научные работники, рационализаторы и изобретатели вносят заметный вклад в достижение высокой прибыли и повышение эффективности производства.

Основой развития трудового потенциала работников является совершенствование заложенных природой человеческих способностей. В процессе трудовой деятельности человеческий потенциал непрерывно развивается.[16] На многих предприятиях действуют свои системы повышения профессиональной квалификации персонала, расходуются значительные финансовые средства на поддержание здоровья, создание безопасных условий работы, развитие творческих способностей и тому подобное.

Развитие и реализация трудового потенциала человека в очень большой степени зависят от сложившихся экономических отношений и существующей государственной политики в стране, а также национального богатства и многих других факторов. Для стран с высоким уровнем благосостояния народа характерна политика, направленная на повышение качества человеческих ресурсов. Методы осуществления такой политики, хотя и имеют национальные особенности, в целом носят общие функции: отбор и поощрение талантливых людей, улучшение образования, дифференциация оплаты труда в зависимости от его результатов. Однако в России пока отсутствует государственная политика дальнейшего развития науки, культуры, образования, творчества и других сфер, обеспечивающих высокий уровень развития человеческого капитала, трудового потенциала людей.

1.4 Производственный потенциал предприятия

Финансовый анализ, основывающийся на данных только финансовой отчетности, приобретает характер внешнего анализа, то есть анализа, проводимого за пределами предприятия его заинтересованными  контрагентами, собственниками или государственными органами. Основное содержание внешнего финансового анализа, осуществляемого по данным публичной финансовой отчетности, составляют: анализ абсолютных показателей прибыли; анализ относительных показателей рентабельности; анализ финансового состояния, рыночной устойчивости, ликвидности баланса, платежеспособности предприятия; анализ эффективности использования заемного капитала.

Финансовый анализ проводится периодически в процессе регулирования, контроля, наблюдения за состоянием и работой предприятия, любой годовой отчет о деятельности предприятия также сопровождается анализом этой деятельности за отчетный период.  

Важнейший элемент производственного потенциала предприятия – его материально-техническую базу характеризуют:

• сумма хозяйственных средств, находящихся в распоряжении предприятия,
• доля активной части основных средств.
• коэффициент износа.
• коэффициент обновления
• коэффициент выбытия

Анализ структуры источников имущества связан с оценкой альтернативных вариантов финансирования деятельности предприятия. При этом основными критериями выбора являются условия привлечения заемных средств, их «цена», степень риска, возможные направления использования и так далее.[17] В общем случае вне зависимости от организационно-правовых видов и форм собственности источниками формирования имущества любого предприятия являются собственные и заемные средства.

Информация о величине собственных источников представлена в I разделе пассива баланса. Сюда относятся: уставный капитал, резервный фонд, фонды специального назначения, нераспределенная.

Данные о составе и динамике заемных средств отражаются в разделах пассива баланса. К ним относятся: краткосрочные кредиты, долгосрочные кредиты банков, краткосрочные, долгосрочные займы, кредиторская задолженность предприятия, задолженность по расчетам с бюджетом, долговые обязательства предприятия перед своими работниками по оплате их труда, задолженность органам социального страхования и обеспечения, задолженность предприятия прочим хозяйственным контрагентам.

По аналогии с анализом состава и динамики имущества проводится анализ пассив баланса. Следующий этап – оценка основанных фондов предприятия. Здесь следует рассчитать:  коэффициентом реальной стоимости основных средств в имуществе предприятия; коэффициентом реальной стоимости основных средств и материальных ресурсов в имуществе предприятия по формуле:

К_р.о.с. =С_о / И_б,                   (3)

Где:        С_о - стоимость основных средств, тыс.руб.;

       И_б - итог баланса, тыс.руб.

Данный показатель определяет долю основных средств в общей сумме активов предприятия, его рост отражает положительные тенденции в динамике и наоборот. Коэффициент реальной стоимости основных средств и материальных ресурсов в имуществе предприятия определяется по формуле:

К_р.о.м = (С_о + С_м) / И_б,           (4)

где:    С_м - стоимость материальных ресурсов, тыс.руб.,

С_о - стоимость основных средств, тыс.руб.;

И_б - итог баланса, тыс.руб. Этот коэффициент определяет долю стоимости основных средств и материальных ресурсов в итоге актива баланса. Динамика его имеет ту же направленность, что и у предыдущего коэффициента.

Надо еще рассмотреть динамику изменения структуры активов предприятия, что позволит дать точный прогноз наметившейся тенденции изменения производственного потенциала предприятия. Оценка состояния предприятия с точки зрения перспективы осуществляется по ликвидности и платежеспособности предприятия, то есть способность своевременно и в полном объеме произвести расчеты по краткосрочным обязательствам. Основными признаками платежеспособности являются: наличие в достаточном объеме средств на расчетном счете, отсутствие просроченной кредиторской задолженности. Очевидно, что ликвидность и платежеспособность не тождественны друг другу. Так, коэффициенты ликвидности могут характеризовать финансовое положение как удовлетворительное, однако по существу эта оценка может быть ошибочной, если в текущих активах значительный удельный вес приходиться на неликвиды и просроченную дебиторскую задолженность.

О неплатежеспособности предприятия говорит наличие «больных» статей в отчетности («Убытки», «Кредиты и займы, не погашенные в срок», «Просроченная дебиторская и кредиторская задолженность»). При детальном анализе используется комплекс показателей: величина собственных оборотных средств, маневренность функционирующего капитала, коэффициент покрытия (общий), коэффициент быстрой ликвидности, коэффициент абсолютной ликвидности (платежеспособности), доля собственных оборотных средств в покрытии запасов, коэффициент покрытия запасов.  

2 Исследование  потенциала и оценка степени его использования

ОАО «Тейковский хлебокомбинат»

2.1 Исследование структуры управления предприятием

Акционерное общество открытого типа «Тейковский хлебокомбинат» создано в соответствии с указом президента Российской Федерации от 01.07.1992 г. № 721 «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий в акционерные общества». Учредителем общества является Комитет Ивановской области по управлению государственным имуществом. Основная цель создания ОАО «Тейковский хлебокомбинат» - получение прибыли за счет организации производства и сбыта хлебопекарной, макаронной и кондитерской продукции, осуществление торгово-закупочной деятельности, производство товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения. Структура управления предприятием приведена в приложении 1.

Высший орган управления обществом - общее собрание акционеров, проводимое не реже одного раза в год К компетенции Общего Собрания акционеров отнесены следующие вопросы:

• решение об изменении уставного капитала
• решение о конвертации привилегированных акций  в обыкновенные;
• внесение изменений и дополнений в устав общества  или утверждение устава общества в новой редакции;
• реорганизация общества; ликвидация общества,  назначение  ликвидационной  комиссии и утверждение промежуточного  и  окончательного ликвидационных балансов;
• определение количественного состава Совета директоров и избрание его членов, и досрочное прекращение их полномочий;
• определение предельного размера объявленных акций;
• уменьшение уставного капитала общества;
• избрание членов ревизионной комиссии;
• утверждение аудитора общества; утверждение годовых отчетов,  бухгалтерских балансов, счета прибылей и убытков общества,  распределение его прибылей или убытков; принятие решения о неприменении преимущественного права акционера на приобретение акций общества или ценных  бумаг, конвертируемых в акции, в случае размещения общества посредством открытой подписки голосующих акций  или ценных бумаг;
• порядок ведения общего собрания;
• образования счетной комиссии;
• совершение крупных сделок, связанных с приобретением и отчуждением обществом имущества,  стоимость  которого составляет свыше 50 %  балансовой стоимости активов общества;
• участие в холдинговых кампаниях, финансово - промышленных группах, иных объединениях коммерческих организаций.[18]     

Совет директоров - коллегиальный  орган, осуществляющий свои полномочия посредством принятия решений на  своих заседаниях. Он полностью подотчетен общему собранию акционеров, которым избирается и отзывается, на основании устава. В его права входит назначение генерального директора; определение приоритетных  направлений  в  деятельности общества; созыв годового и внеочередного общих собраний  акционеров и утверждение его повестки; даты и места проведения; вынесение на общее собрание вопросов о реорганизации общества; дробление и консолидация акций; заключение сделок,  в которых имеется заинтересованность общества,  в случаях, не относящихся к компетенции общего собрания и другие операции.

Руководство текущей деятельностью общества осуществляется Генеральным  директором, к компетенции которого отнесены все вопросы  руководства текущей деятельности общества за исключением  вопросов, отнесенных к исключительной компетенции  общего собрания  и Совета директоров. Права и обязанности Генерального директора определены законодательством Российской Федерации и договором (контрактом), заключаемым с обществом. Генеральный директор непосредственно руководит работой заместителя директора, занимающегося вопросами снабжения и сбыта. Генеральному директору также подчиняется главный инженер, отвечающий за производство и его техническое обеспечение. В непосредственном подчинении главного инженера находятся:

• главный механик, возглавляющий механический отдел, в его ведении находится механический отдел, обеспечивающий техническую эксплуатацию и ремонт оборудования предприятия;
• главный технолог, в ведении которого находится лаборатория; главный технолог несет ответственность за соблюдение технологии  приготовления хлебобулочных изделий;
• начальник производства руководящий непосредственно выпечкой хлеба и его отпуском оптовым продавцам.

Главный экономист подчиняется непосредственно генеральному директору и ведает вопросами финансово-хозяйственной деятельности предприятия. В его подчинении работает экономист по труду.

Главный бухгалтер также подчиняется непосредственно генеральному директору и возглавляет работу бухгалтерии, осуществляющей бухгалтерский учет на предприятии.

Под непосредственным руководством генерального директора находится также инженер по охране труда, контролирующий соблюдение на предприятии правил и норм охраны труда и техники безопасности.

Правовыми вопросами на предприятии занимается юрисконсульт, также подчиненный непосредственно генеральному директору.

Ведение делопроизводства и кадровых вопросов осуществляет  секретарь-машинистка. Численность персонала управления колеблется в пределах 18-13 человек при среднесписочной численности за рассматриваемый промежуток времени снижающейся от 100 до 82 человек. То есть структура управления предприятия соответствует численности персонала во много раз превышающей фактическую численность ППП на предприятии. Нам кажется, что структура управления осталась с времен, когда хлебокомбинат обеспечивал хлебом, хлебобулочными и макаронными  изделиями весь город и район. На предприятии постоянно выпускались хлебный квас, макароны и лимонад. В конце 2007 года у предприятия в ассортименте продукции было одно наименование – хлеб «Дарницкий» объем выпуска которого в натуральном выражении постоянно снижается из-за высокой конкуренции и большой себестоимости.

2.2 Исследование имущественного потенциала предприятия

Таблица 2.1 – Состав и источники формирования имущества ОАО « Тейковский хлебокомбинат»

Показатели	Формула расчета	2005	2006	2007	Отклонение
					2006/ 2005	2007/ 2005
		тыс. руб.	тыс. руб.	тыс. руб.	тыс. руб.	тыс. руб.
1	2	3	4	5	6	7
Состав имущества
1. Стоимость имущества предприятия	с 300-(с465+с475)	5 988	5 314	5 080	0,887	0,848
в том числе:
внеоборотные активы	с190+220	3 937	3 809	3 459	0,967	0,879
оборотные активы	с290-с220	2 051	1 505	1 621	0,734	0,790
из них:
запасы	с210	1 553	972	746	0,626	0,480
денежные средства и расчеты	с230+с240+ с250+с260	498	533	875	1,070	1,757
2. Стоимость реального имущества	с110+с120+ +с211+с213	4 368	3 629	1 077	0,831	0,247
3. Соотношение основных и оборотных средств	I раздел/ II раздел	1,6768	2,3999	2,0957	1,431	1,250
Источники образования имущества
4.Источники формирования имущества - всего	с700-(с465+с475)	5 988	5 002	4 673	0,835	0,780
в том числе: собственные	с490-(с465+с475)	1 173	90	-916	0,077	-0,781
заемные	разд 4 + разд 5	4815	4 912	5 584	1,020	1,160
5. Соотношение заемных и собственных источников	(разд 4 + разд 5) / разд 3	4,105	54,578	-6,096	13,296	-1,485

Проведем оценку показателей имущества и его динамики  по формам годовой отчетности предприятия (приложения 2-4). Результаты расчетов приведены в таблице 2.1. К концу рассматриваемого промежутка времени все источники формирования имущества предприятия становятся заемными, о чем свидетельствует группа показателей, отражающих источники формирования имущества ОАО «Тейковский хлебокомбинат». Обновление имущества идет на предприятии очень медленно. Это видно из расчета коэффициентов, проведенных в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Показатели движения имущества

ОАО «Тейковский хлебокомбинат»

Наименование показателя	Обозна-чение	Формула  расчета	Период			Динамика
			2005	2006	2007	2006/ 2005	2007/ 2005
Коэффициент обновления	Кобн	∑ОПФпост / ∑опф кон	0,0032	0,014	0,014	4,513	4,513
Срок обновления основных фондов	Тобн	∑ОПФнач/ ∑ОПФпост	319,6	72,398	264,41	0,227	0,827
Коэффициент выбытия	Кв	∑ОПФвыб/ ∑ОПФнач	0,0137	0,046	0,062	3,349	4,566
Коэффициент прироста	Кпр	∑прирОПФ/ ∑ОПФнач	-0,011	-0,0320	0,564	3,032	-53,518
Коэффициент износа	Кизм	∑изнОПФ /∑ОПФкон	0,033	0,041	0,00001	1,242	0,000

Коэффициент обновления таков, что на полное обновление основных фондов ОАО «Тейковский хлебокомбинат» в основном потребуется ни одна сотня лет (таблица 2.2, показатель 2) Коэффициент выбытия также еще более убеждает в том, что основные фонды предприятия изношены и не обновляются в необходимом объеме. Все это свидетельствует о снижении имущественного потенциала ОАО «Тейковский хлебокомбинат».

2.3 Исследование кадрового потенциала предприятия

По данным форм отчета по численности и фонду оплаты труда проведем анализ структуры кадров ОАО «Тейковский хлебокомбинат». Исходные данные и результаты вычислений приведены в приложении 5.

Из расчетов в приложении 5 следует, что за рассматриваемый период среднесписочная численность персонала предприятия снизилась со 100 до 82 человек (на 18 процентов) из-за сокращения булочного и сухарного производств. Численность руководителей, специалистов и служащих предприятия снизилась по той же причине.  

Анализ кадровых документов показал, что мастер смены на предприятии относится к рабочим и тарифицируется по пятому разряду. Скорее всего, это сделано из-за того, что человек, который контролирует ход технологического процесса, несет ответственность за соблюдение технологической, производственной и трудовой дисциплины необходим в каждой смене, но численность работников смен очень мала, вот и попал мастер в категорию рабочих.

Соотношение численности групп персонала ОАО «Тейковский хлебокомбинат». В данных ии 6 приведена диаграмма, отражающая динамику среднесписочной численности работников предприятия по категориям, а в приложении 7 – его структура. Анализ приложений 5-7 позволяет сделать выводы (таблица 2.3).

Таблица 2.3 –Соотношение рабочих и РСС на предприятии

Категория персонала	Период			Темпы роста
	2005	2006	2007	2006/ 2005	2007/ 2005
Руководители, специалисты, служащие	18	13	13	72,2%	72,2%
Мастера смен	4	4	4	100,0%	100,0%
Итого РСС	22	17	17	77,3%	77,3%
Рабочие, в том числе:	64	68	53	106,3%	82,8%
основные	25	14	14	56,0%	56,0%
вспомогательные	39	54	39	138,5%	100,0%
Прочий персонал	18	5	16	27,8%	88,9%
Численность рабочих на одного РСС	3,6	5,2	4,1	147,1%	114,7%
Численность рабочих на одного РСС с учетом сменных мастеров	2,9	4,0	3,1	137,5%	107,2%

• фактическая норма управляемости составляет 3,6 человека в 2005 году, 5,2 человека – в 2006году и 4,1 человека – в 2007 году.
• если мастеров смен причислить, как это положено, к категории РСС, то численность рабочих на одного человека категории РСС в 2005 году снижается до 2,9 человек, в 2006 году – до 4 человек и в 2007 году – до 3,1 человека. Таким образом, наблюдается явный избыток управленческого персонала на предприятии. Численность рабочих за рассматриваемый период составляла: в 2005 году – 64 человека, в 2006 году она возросла до 68 человек, а в 2007 снизилась до 53.

Объем товарной продукции в действующих ценах за 2005-2007 годы имеет устойчивую тенденцию к снижению, несмотря на рост цен на выпускаемую продукцию. Это связано с сужением ассортимента выпускаемой продукции до предела – одно изделие – хлеб «Дарницкий». Объем товарной продукции  в 2007 году по сравнению с 2005 годом снизился с 16327 тыс. руб. до 15067 тыс. руб. или до уровня 92,3 процента. Выработка на одного работника ППП имеет постоянную тенденцию к росту. Так как динамика численности рабочих имеет волнообразный характер, то выработка в расчете на одного рабочего в 2006 году падает с 255,1 тыс. руб. до 222,1 тыс. руб., а в 2007 году растет до 284,3 тыс. руб. Причины – две: инфляция и снижение численности рабочих. На предприятии высокими темпами растет доля вспомогательных работников. В 2007 году на каждого основного рабочего приходится более двух вспомогательных рабочих. Однако работать без такого числа вспомогательных рабочих, обеспечивающих функционирование сильно  изношенного, морально устаревшего  оборудования невозможно. А содержание большого штата работников – это рост себестоимости продукции. Поэтому заработная плата на предприятии довольно низкая.

Таким образом, если в ближайшее время не произойдет кардинального пересмотра экономической политики предприятия, то оно может стать банкротом.

На рассматриваемом нами предприятии применяются сдельная и повременная формы оплаты труда. Основные системы оплаты труда – сдельно-премиальная и повременно-премиальная. На ОАО «Тейковский хлебокомбинат» до сентября 2007 года применялась тарифная сетка с коэффициентом 1,53 и тарифной ставкой первого разряда равной 6-02,4 руб., что соответствует минимальному уровню заработной платы в 1000 рублей (таблица 2.4).

Таблица 2.4 – Часовые тарифные ставки, применяемые на ОАО «Тейковский хлебокомбинат» в 2005-2006 годах

	1	2	3	4	5
Сдельщики	6,024	6,566	7,229	8,133	9,217
Повременщики	5,723	6,238	6,868	7,726	8,756

С сентября 2007 года был изменен размер тарифной ставки первого разряда. Коэффициент тарифной сетки остался 1,53, а тарифные ставки были увеличены в среднем на 10,6 процента, тарифная ставка первого разряда стала равна 6-66,7 рублей, что соответствует минимальной сумме заработной платы 1100 рублей (таблица 2.5).

Учитывая, что уровень инфляции официально составляет в среднем около десяти процентов в год нетрудно понять, что у работников ОАО «Тейковский хлебокомбинат» имеет место стабильное снижение реального размера заработной платы.

Таблица 2.5 – Часовые тарифные ставки, применяемые на ОАО «Тейковский хлебокомбинат с сентября 2007 года

	1	2	3	4	5
Сдельщики	6,667	7,273	8,00	9,00	10,18
Повременщики	6,334	6,909	7,60	8,55	9,673

На предприятии разработано положение «О сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах оплаты рабочих ОАО «Тейковский хлебокомбинат». На основании данных, приведенных в положениях об оплате труда, заработная палата рабочих состоит из тарифной части, куда, включена доплата за отклонение от нормальных условий труда, премии, размер который зависит от профессии или занимаемой должности, а также аттестации. Размах вариации размера премии между аттестованным работником и не аттестованным составляет около двух. Работникам также выплачиваются доплаты за сменный режим работы, совмещение профессий, расширение зоны обслуживания. На основании положения заработная палата рабочих состоит из тарифной части, куда, включена доплата за отклонение от нормальных условий труда, премии, размер который зависит от профессии или занимаемой должности, а также аттестации и доплат за сменный режим работы. Коэффициент вариации размера премии между аттестованным работником и не аттестованным колеблется в зависимости от профессии в пределах 1,5-2,1. Для примера проведем расчет заработной платы: генерального директора, сменного мастера, грузчика хлеба, кочегара производственных печей, загрузчика-выгрузчика, дрожжевода, тестовода, пекаря, укладчика, приемо-сдатчика.

Проведем анализ оплаты труда по профессиям работников в расчете на один рабочий час в ноябре месяце 2007 и 2006 годов (таблицы 2.6 и 2.7). 

Таблица 2.6  – Расчет уровня заработной платы на 1 час работников ОАО «Тейковский хлебокомбинат» за 2006 год

Профессия, должность	tотр	Всего	В том числе:							З/пл в расчете на 1 час
			Тариф часть	Премия	Допл за смен	Сверх-уроч- ные	Совм	Выплат по полож	Прочие
Ген. директор	160	9000	9000	0	0	0	0	0	0	56,25
Мастер	77	3423,91	674,21	811,1	811,1	111	55,44	500	461,06	44,47
Грузчик хлеба	150	1799,56	858,45	150,23	0	0	92,8	250	448,08	12,00
Кочегар пр печи	187	3797,86	1835,9	423,63	887,48	100,85	300	250	0	20,31
Загрузчик-выгрузчик	110	2869,05	1485,27	242,64	890,56	48,58	0	200	2	26,08
Дрожжевод	176	2776,76	1244,51	188,07	636,15	0	0	200	508,03	15,78
Тестовод	6	2740,83	43,37	4,34	0	0	0	200	2493,12	456,81
Пекарь	115	3572,08	1526,95	269	1163,02	111	0	400	102,11	31,06
Укладчик	176	2881,49	1136,59	222	1083,39	172,28	0	250	17,23	16,37
Приемо-сдатчик	161	2631,26	1700	0	159,38	0	0	400	371,88	16,34

Как видно из таблицы 2.6 размах вариации суммы заработной платы составляет почти 7200 рублей. Максимальная сумма заработной платы у директора - 9000 рублей и минимальная - у грузчика хлеба 1799,56 рублей, то есть сумма оплаты труда на предприятии у работника с максимальной суммой оплаты минимум в пять раз выше, чем у низкооплачиваемого.

В переводе на заработную плату за один час это выглядит следующим образом: максимум 56,25 руб., минимум – 12 руб. В таблице 2.7 приведены аналогичные расчеты за ноябрь месяц 2007 года. Как следует из данных, приведенных в таблице 2.7  в 2007 году максимальная заработная плата, опять таки в сумме 9000 рублей у генерального директора, а минимальная – 2382,80 – у грузчика (размах - 6617 рублей). Разрыв между максимальной и минимальной суммами заработной платы уменьшился. Он составляет в расчете в 2006 году 3,8 раза.  В расчете на один рабочий час это составляет 53,57 руб. и 13,39 руб. соответственно.

Таблица 2.7 – Расчет уровня заработной платы на 1 час работников ОАО «Тейковский хлебокомбинат» за 2007 год

Профессия, должность	tотр	Всего	В том числе:							З/пл в расчете на 1час
			Тарифн часть	Премия	Допл  за смену	Сверхур	Совмест	Выпл по полож	Прочие
Ген. директор	168	9000	9000	0	0	0	0	0	0	53,57
Мастер	165	4018,95	1520,81	458,99	811,1	0	617,45	500	110,6	24,36
Грузчик хлеба	178	2382,80	1883,17	146,82	11,45	0	10	0	331,36	13,39
Кочегар пр печи	176	4873,36	1774,96	893,86	998,42	90,77	4,41	1000	110,94	27,69
Загрузчик-выгрузчик	154	3356,73	1570,62	268,85	979,62	89,06	0	400	48,58	21,80
Дрожжевод	165	2810,05	1192,79	207,25	556,63	0	466,63	300	86,75	17,03
Тестовод	179	2974,7	1293,99	256,79	1033,75	0	196,8	150	43,37	16,62
Пекарь	168	3416,52	1366,34	502,76	1073,56	0	73,86	400	0	20,34
Укладчик	174	2536,37	1142,48	212,4	722,26	0	180,44	200	78,79	14,58
Приемо-сдатчик	170	3584	1700	414	160	0	0	1100	210	21,08

Мы отмечали ранее, что положениями о премировании из фонда материального поощрения на предприятии заложен неплохой уровень  заработной платы для г. Тейково. Ее расчет приведен в таблице 2.8.

 

Таблица 2.8 – Расчет увеличения уровня оплаты труда при наличии выплат по всем действующим положениям на ОАО «Тейковский хлебокомбинат»

	2005	2006	2007
Фактическая сумма средней заработной платы одного работника	3068	3335	3425
Увеличение годовой суммы з/платы на одного человека за счет:
1. повышающих коэффициентов	3903	4242	4357
2. единовременного поощрения	1335	1451	1490
3. материальной помощи к отпуску	1424	1548	1589
4. материальной помощи за трудовой вклад	1424	1548	1589
5. выплаты по поводу торжеств	300	349	366
6. выплаты за выслугу лет	1779	1934	1987
7. выплаты за результаты работы за год.	5694	6190	6357
8. премии (ежемесячной (РСС)	3433	3488	3300
9. квартальной премии	890	967	993
10. премии в честь профессионального праздника	1424	1548	1589
Итого сумма увеличения годового фонда оплаты труда	21605	23264	23617
Сумма возможной среднемесячной заработной платы	4868	5274	5393
Возможный рост средней заработной платы	1,587	1,581	1,575

Из таблицы 2.10 следует, что при нормальном, на наш взгляд, уровне выплат материального поощрения по всем утвержденным, но недействующим положениям сумма средней заработной платы на предприятии увеличится более, чем в полтора раза и встанет на уровень, превышающий на сегодняшний день средний уровень оплаты труда по городу. К сожалению это невозможно из-за отсутствия средств на  предприятии.

2.4 Оценка финансового состояния ОАО «Тейковский хлебокомбинат»

Проведем экспресс анализ финансового состояния ОАО «Тейковский хлебокомбинат» на основании данных бухгалтерской отчетности за 2005-2007 годы по методике, изложенной в книге Ковалева В.В. «Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности.» Исходные данные для проведения расчетов содержатся в годовых формах бухгалтерской отчетности (приложениях 2-4).  Расчет коэффициентов приведен в приложении 8.

Из проведенных расчетов следует, что за рассматриваемый промежуток времени по группе показателей, оценивающих имущественное положение предприятия:

• произошло снижение суммы хозяйственных средств предприятия на 15 процентов (с 5988 тыс. руб. до 5080 тыс. руб.).
• доля основных средств в активах в 2006 году растет с 53,9 процента до 54,8 процента, а в 2007 году снижается до 49,4 процента. То есть имущественное положение предприятия ухудшилось.
• По группе показателей, оценивающих ликвидность, наблюдается следующая картина:
• величина собственных оборотных средств (СОС) имеет на протяжении анализируемого периода отрицательную величину и растет по модулю, то есть предприятие не имеет свободных средств для создания СОС;
• маневренность собственных оборотных средств отрицательна и снижается по модулю с 0,0434 до 0,0124, что связано со стабильным снижением суммы денежных средств предприятия;
• коэффициент текущей ликвидности также имеет отрицательную динамику, его величина снижается с 0,465 в 2004 году до 0,294 – в 2006 году, это связано с ростом краткосрочных пассивов за счет увеличения дебиторской задолженности и снижением суммы оборотных активов;
• коэффициент быстрой ликвидности имеет незначительную тенденцию к росту, его значение увеличивается с 0,142 в 2004 году до 0,160, а 2006 году, динамика этого показателя основана на влиянии тех же факторов;
• коэффициент абсолютной ликвидности устойчиво снижается с 0,023 в 2004 году до 0,009 – в 2006 году из-за снижения суммы денежных средств при росте краткосрочных пассивов;
• доля оборотных средств в активах не имеет устойчивой динамики, значение коэффициента колеблется в пределах 0,374 - ,294, это связано с колебаниями суммы оборотных активов;
• доля собственных оборотных средств в их общей сумме имеет отрицательное значение, так как отрицательна сумма СОС и растет по модулю;
• доля запасов в оборотных активах имеет тенденцию к снижению, что связано с увеличением за 2004-2006 годы суммы дебиторской задолженности в 1,827 раза и снижением суммы запасов;
• доля СОС в покрытии запасов отрицательна из–за отрицательной величины собственных оборотных средств;
• коэффициент покрытия запасов имеет отрицательную величину и растет по модулю, что связано с отрицательным значением нормальных источников покрытия запасов. Таким образом, судя по рассчитанным нами показателям, имеет место общее снижение ликвидности на ОАО «Тейковский хлебокомбинат».

Третья группа показателей, оценивает финансовую устойчивость предприятия. Показатели этой группы выглядят следующим образом:

• коэффициент концентрации собственного капитала имеет устойчивую тенденцию к снижению, что связано с уменьшением собственного капитала и ростом кредиторской задолженности;
• коэффициент финансовой зависимости, являясь величиной обратной предыдущему коэффициенту, показывает усиление финансовой зависимости рассматриваемого предприятия;
• коэффициент маневренности собственного капитала, определяемый, как соотношение собственных оборотных средств и собственного капитала имеет отрицательную динамику, его положительное значение в 2006 году связано с принятием отрицательного значения величины собственного капитала из–за роста кредиторской задолженности;
• коэффициент концентрации заемного капитала имеет устойчивую тенденцию к росту, его значение в 2006 году показывает, что предприятие находится в полной финансовой зависимости от кредиторов.

Из проведенного анализа можно констатировать стабильное ухудшение финансового положения ОАО «Тейковский хлебокомбинат» за рассматриваемый период времени. Это подтверждает ранее сделанные выводы о снижении потенциала предприятия. Виной такому состоянию, на наш взгляд, является неправильное отношение руководства к реконструкции и техническому перевооружению хлебокомбината. Проблема в том, что предприятие до сих пор использует печи довоенного образца. Конечно они модернизировались, но затраты на их содержание, качество выпекаемого хлеба уступают продукции мини-пекарен, которые широко внедряются в настоящее время. Именно поэтому ОАО «Тейковский хлебокомбинат» теряет свои позиции на рынке.

2.5 Проблемы повышения производственного потенциала ОАО «Тейковский хлебокомбинат» и возможные пути их решения

Проанализировав потенциал предприятия можно говорить о его  постоянном снижении. Это связано с ошибками руководства предприятия при управлении оборотными и основными средствами предприятия. Промахи привели к невозможности обновления основных фондов, уменьшению номенклатуры производства, снижению заработной платы. Организация оплаты труда на предприятии не отвечает современным требованиям и является неэффективной. В ней не отражаются, ни общие результаты деятельности предприятия, не индивидуальный вклад каждого работника. Профессиональные навыки и умения не находят отражения в сумме получаемой заработной платы. Заработная плата работника может возрасти только в случае получения предприятием достаточной суммы прибыли и благосклонного отношения руководства предприятия. Действующие положения о премировании и материальном поощрении не имеют конкретных показателей, на которые может ориентироваться работник при выполнении порученной ему работы. Существующие показатели премирования довольно «расплывчаты» и субъективны. Все идет «на усмотрение администрации», а это чисто субъективный подход. Мы уверены в том, что никто на предприятии не сможет четко объяснить, почему один пекарь получил премию меньше, чем другой. Единственное, что достаточно четко прописано во всех положениях – это депремирование за нарушение трудовой дисциплины. То есть налицо снижение трудового потенциала. Снижаются также производственный и имущественный потенциалы, что ведет к совокупному снижению экономического потенциала.

Что же нужно сделать, чтобы хоть как-то оживить предприятие?  

В первую очередь необходимо навести порядок в структуре управления, что приведет к коррекции кадрового потенциала. Реально объединить в одну три должности главных специалистов предприятия. Учитывая ассортимент продукции, применение при учете и расчетах программы 1С: Предприятие, экономические службы  чрезвычайно раздуты. Для нормального выполнения всех функций достаточно иметь одного грамотного экономиста и двух бухгалтеров, включая главного. Только эти мероприятия позволят поднять уровень оплаты труда работников ОАО «Тейковский хлебокомбинат» в среднем почти на пятьсот  рублей в месяц. Кроме того, освободятся дополнительные средства, используемые в качестве материального поощрения, снизится себестоимость и суммы обязательных платежей.

Таким образом, предприятию необходимо далее работать над повышением уровня организации оплаты труда, применяя модель организации оплаты труда одновременно стимулирующую работника к повышению производительности труда, улучшению качества продукции, укреплению трудовой дисциплины. И на основе этого можно надеяться на рост производительности труда, который приведет к росту прибыли и как следствие – к увеличению потенциала предприятия.

Заключение

 

Повышение уровня экономического потенциала имеет огромное значение для успешной работы любого предприятия. Увлекаясь реформами в девяностых годах, в России забыли, что самый главный и существенный ресурс любого производства – это его работники и чем ответственней они относятся к порученному труду, чем больше вкладывают в производство своих сил, тем выше его эффективность. Человек – производитель всех благ, поэтому, чем выше его заинтересованность в конечных результатах труда, тем выше эффективность данного производства и больше уровень прибыли, являющейся главной целью любого коммерческого предприятия. Причем, заинтересован в высокоэффективном труде должен быть сам работник, а не только хозяин предприятия. Наемный работник должен понимать значимость собственного труда в конечных результатах деятельности предприятия и четко знать, что потеряет предприятие, а главное – он сам, если этот труд будет неэффективным. Поэтому вопрос высокоэффективной организации оплаты труда – один из важнейших в функционировании современного производства и повышении его потенциала.

В курсовой работе на основании изучения трудов экономистов и  материалов по ОАО «Тейковский хлебокомбинат» проанализированы теоретические аспекты и особенности  развития потенциала предприятия. Проведенные исследования показали, что предприятие высокими темпами теряет свой потенциал, что ни в коей мере не соответствует предъявляемым рыночной экономикой требованиям.

Нерациональный подход к структуре управления предприятием также является одной из причин снижения потенциала предприятия и ухудшения финансового состояния ОАО «Тейковский хлебокомбинат». Рекомендации по увеличению потенциала можно предложить следующие:

• необходимо сделать попытку договориться о получении отсрочки и реструктуризации задолженности по обязательным платежам;
• попытаться убедить администрацию города в том, что предприятие нужно г. Тейково. Проделав это, можно будет говорить о получении кредита на развитие производства под гарантии администрации;
• нужно провести оптимизацию структуры управления;

Комплекс мероприятий приведет к высвобождению средств, которые надо направить на приобретение оборудования. Получив новое оборудование, предприятие сможет, снизив себестоимость, рассчитаться с долгами и постепенно получить на рынке свой сегмент.

 

 

 

Библиографический список

 

1. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. М.: ИНФРА-М., 1999.
2. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: Финстатин-форм, 1999
3. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). М., 1994
4. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: Норма; ИНФРА-М., 1998
5. Ермишин П. Г. Основы экономической теории /Курс лекций/ Лекция 10. Рынок труда и заработная плата. Электронная версия, 1999
6. Калашников В. Д. Экономический анализ баланса текстильного предприятия в новых условиях. М.: «Легкая индустрия», 1970
7. Левашов В.И. Социальная политика доходов и заработной платы. М.: Центр экономики и маркетинга, 2000.
8. Отчетность по труду и заработной плате ОАО «Тейковский хлебокомбинат за 2005-2007 годы
9. Основы управления персоналом. Учебник/Под ред. Б. М. Генкина. – М.: Высшая школа, 1996
10. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2000
11. Поляков И. А., Ремизов К. С. Справочник экономиста по труду: (Методика экономических расчетов по кадрам, труду и заработной плате на промышленных предприятиях), - 6-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономика, 1988
12. Пояснительная записка к годовому отчету ОАО «Тейковский хлебокомбинат» за 2005-2007 годы
13. Рабкина Н. Е., Римашевская Н. М. Основы дифференциации заработной платы и доходов населения. М.: Экономика, 1972.
14. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. М.: ИНФРА-М, 2000
15. Рынок труда и доходы населения./Под ред. Н.А. Волгина. Учебное пособие. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999
16. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. — Минск: 000 «Новое знание», 2000
17. Устав «ОАО «Тейковский хлебокомбинат»
18. Экономическая теория: Учебник / Под общ. ред. акад. В.И. Видяпина, А.И. Добрынина, Г.П. Журавлевой, Л.С. Тарасевича. — М.: ИНФРА-М, 2002
19. Экономика труда / Под ред. проф. А.И. Рофе. М.: МИК, 2000
20. Экономика труда: Учебник/Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. — М.: Юристъ, 2002

 

Приложение 1

Структура управления ОАО « «Тейковский хлебокомбинат

Генеральный директор

Совет директоров

Общее собрание акционеров

Приложение 2

Баланс ОАО «Тейковский хлебокомбинат»

Актив баланса предприятия (тыс. руб.)					темпы роста		Пассив баланса предприятия (тыс. руб.)					темпы роста
АКТИВ	№     стр	2005	2006	2007	2006/2005	2007 /2005	ПАССИВ	№     стр	2005	2006	2007	2006/2005	2007 /2005
1	2	3	4	5	6	7	1		2	3	3	4	5
1 ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ							3. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
Нематериальные активы							Уставный капитал	410	34	34	34	1,000	1,000
Основные средства	120	3226	2 914	2 507	0,903	0,777	Добавочный капитал	420	3675	3 675	3 675	1,000	1,000
в том числе:							резервный капитал	430
Незавершенное строительство	130	523	523	523	1,000	1,000	целевые финансирование и поступления
Долгосрочные финансовые вложения	140	2	2	2	1,000	1,000	нераспределенная прибыль прошлых лет
в том числе:							Нераспределенная прибыль отчетного года	470	-2536	-3619	-4625	1,427	1,824
прочие внеоборотные активы	150						ИТОГО по разделу  4	490	1173	90	-916	0,077	-0,781
ИТОГО по разделу 1	190	3751	3 751	3 439	1,000		4 Долгосрочные пассивы
2 ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ							Заемные средства
Запасы	210	1553	972	746	0,626	0,480	прочие долгосрочные пассивы
в т ч сырье, материалы и другие аналогичные ценности	211	1142	715	554	0,626	0,485	итого по разделу 5:
готовая продукция и товары для перепродажи	214	385	226	171	0,587	0,444	5. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
расходы будующих периодов	216	26	31	21	1,192	0,808	Заемные средства	610	349
НДС по приобретенным ценностям	220	186	58	20	0,312	0,108	Кредиторская задолженность	620	4466	4 912	5 589	1,100	1,251
Дебиторская задолженность	240	386	452	826	1,171	2,140	в т ч поставщики, подрядчики	621	1769	589	858	0,333	0,485
краткосрочные финансовые вложения	250						задолженность перед персоналом организации	622	147	162	108	1,102	0,735
Денежные средства	260	112	81	49	0,723	0,438	задоленность перед гос внебюджетными фондами	623	1726	2586	2251	1,498	1,304
прочие оборотные активы	270						задолженность по налогам и сборам	624	824	1575	2372	1,911	2,879
ИТОГО по разделу 2	290	2237	1 563	1 641	0,699	0,734
Баланс	300	5988	5 314	5 080	0,887	0,848	доходы будущих периодов
							ИТОГО по разделу5	690	4815	4 912	5 584	1,020	1,160
							баланс	700	5988	5 002	4 673	0,835	0,780

 

Приложение 3

Форма № 2

Отчет о прибылях и убытках

ОАО «Тейковский хлебокомбинат» (тыс. руб.)

Показатель		Период			Темпы роста
Наименование	Код	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2005/ 2004	2006/ 2005
Доходы и расходы по обычным видам деятельности Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей)	010      011	16327	15101	15067	0,9249	0,9977
себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	020	-15954	-13158	-14534	0,8247	1,1046
	021
валовая прибыль	029	373	1943	1533	5,2091	0,789
коммерческие расходы	030	-1446	-1619	1418	1,1196	-0,876
управленческие расходы	040	0
Прибыль (убыток от продаж (стр 010-020-030-040)	050	-1073	324	-885	-0,302	-2,731
Проценты к уплате	070	-34			0
Прочие операционные доходы	090	163	297	1079	1,8221	3,633
Прочие операционные расходы	100	-64	-460	1193	7,1875	-2,593
Прибыль (убыток) до налогообложения	140	-1132	161	-999	-0,142	-6,205
Отложенные налоговые активы	141	0
Отложенные налоговые обязательства	142	0
Текущий налог на прибыль	150	0	58	64		1,1034
Чистая прибыль(убыток) отчетного периода) (стр 170-180)	190	-1132	103	-1063	-0,091	-10,32
Справочно:                                                постоянные налоговые обязательства (активы)	200	0	68	0
Базовая прибыль (убыток) на акцию	201	0	0	0
Разводненная прибыль (убыток) на акцию	202	0	0	0

 

 

 

 

Приложение 4

Форма № 5 ОАО «Тейковский хлебокомбинат»

	2005					2006				2007
наименование	код	на начало года	Посту- пило	выбыло	на конец года	на начало года	поступило	выбыло	на конец года	на начало года	Посту- пило	выбыло	на конец года
здания	.070	3665	0	0	3665	3665	0	116	3549	3549	11	322	3238
сооружения и передаточные устройства	0.75	534	0	0	534	534	0	112	422	422	0	0	422
машины и оборудование	0.80	1443	19	69	1393	1393	27	0	1420	1420	11	37	1394
транспортные средства	0.85	305	0	8	297	297	56	47	306	306	0	0	306
производ и хоз инвентарь	0.90	126	0	6	120	120	0	0	120	120	0	4	116
Итого:	130	6073	19	83	6009	6009	83	275	5817	5817	22	363	5476
аммортизация основных средств
		2005		2006		2007
наименование	код	на начало	на конец	на начало	на конец	на начало	на конец
аммортизация основных средств всего	140	2892	2923	2923	2903	2903	2970
в т. ч. Зданий и сооружениий	141	1434	1495	1495	1566	1566	1593
машин, оборудования, транспортных средств	142	1379	1366	1366	1281	1281	1321
других	143	79	62	62	56	56	56
расходы по обычным видам деятельности
		2005		2006		2007
наименование	код	Предыд ущий	отчетный	Предыд ущий	отчетный	Преды дущий	отчетный
материальные затраты	710	9758	9013	9013	6441	6441	8241
затраты на оплату труда	720	2327	2808	2808	2521	2521	2424
отчисления на соц нужды	730	792	992	992	659	659	640
аммортизация	740	140	149	149	139	139	100
Прочие затраты	750	3064	791	791	407	407	247
Итого по элементам затрат	760	16081	13753	13753	10167	10167	11652

Приложение 5

Анализ кадрового потенциала ОАО «Тейковский хлебокомбинат»

№ п/п	Наименование показателя	Ед измер	Период			Темпы роста
			2005	2006	2007	2006/2005	2007/2005
1	Среднесписочная численность ППП	чел	100	86	82	0,86	0,820
	в том числе: женщины	чел	49	50	47	1,020	0,959
	рабочие	чел	64	68	53	1,063	0,828
	руководителиспециалисты, служащие (РСС)	чел	18	13	13	0,7	0,722
	прочие	чел	18	5	16	0,278	0,889
2	ТП в действующих ценах	тыс. руб.	16327	15101	15067	0,925	0,923
3	Выработка на 1 чел. ППП	тыс. руб.	163,27	175,6	183,7	1,075	1,125
4	Выработка на 1 рабочего	тыс. руб.	255,1	222,1	284,3	0,871	1,114
5	Число отработанных человеко-дней	ч/дн	22856	18984,5	18507,2	0,831	0,810
6	Число человеко-дней целосменных простоев	ч/дн	0	0	0
7	Число человеко-дней неявок на работу	ч/дн	2544	2236	2074,8	0,879	0,816
	в том числе:
	ежегодные отпуска	ч/дн	1900	1677	1549,8	0,883	0,816
	отпуск по учебе	ч/дн	80	81	42	1,013	0,525
	неявки по болезни	ч/дн	511	427	436	0,836	0,853
	неявки разрешенные законом	ч/дн	11	10	9	0,909	0,818
	отпуска с разрешения администрации	ч/дн	11	12	11	1,091	1,000
	прогулы	ч/дн	31	29	27	0,935	0,871
8	Фонд заработной платы	тыс. руб	3681,7	3442	3370,3	0,935	0,915
	в т ч начислено женщинам	тыс. руб	1664	1905	1753	1,145	1,053
	Фонд заработной платы рабочих	тыс. руб	2011	2020,3	2019	1,005	1,004
9	выплаты социального характера	тыс. руб	1,9	1,5	2,2	0,789	1,158
	в т ч рабочим	тыс. руб	1,9	1,5	2,2	0,789	1,158
10	средняя заработная плата всего	руб	3068	3335	3425	1,087	1,116
	в т ч ППП	руб	3000	3354	3373	1,118	1,124
	рабочие	руб	2618	2476	3175	0,946	1,212

Приложение 8

Оценка финансового положения ОАО «Тейковский хлебокомбинат»

№ п/п	Наименование показателя	Формула расчета	Значения показателей			Темпы роста
			2004	2005	2006	2005 /2004	2006/ 2004
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Оценка имущественного положения
1.1	Сумма хозяйственных средств	итог баланса нетто	5 988	5 314	5 080	0,89	0,85
1.2	Доля основных средств в активах	ст-сть осн ср-в/итог баланса нетто	0,5387	0,5484	0,4935	1,02	0,92
2. Оценка ликвидности
2.1	Величина СОС	оборотные активы-краткосрочные пассивы	-3349,0	-3349,0	-3943,0	1,00	1,18
2.2	Маневренность СОС	денежные ср-ва/функц капитал	-0,0434	-0,0242	-0,0124	0,56	0,29
2.3	Коэффициент текущей ликвидности	оборотные активы/краткосрочные пассивы	0,465	0,318	0,294	0,68	0,63
2.4	Коэффициент быстрой ликвидности	оборот акт-запасы/краткосрочные пассивы	0,142	0,120	0,160	0,85	1,13
2.5	Коэффициент абсолютной ликвидности	денежные ср-ва/краткосрочные пассивы	0,023	0,016	0,009	0,71	0,38
2.6	Доля оборотных средств в активах	оборот активы/всего хоз ср-в	0,374	0,294	0,323	0,79	0,86
2.7	Доля СОС в их общей сумме	СОС/оборотные активы	-1,497	-2,143	-2,403	1,43	1,60
2.8	Доля запасов в оборотных активах	запасы/оборотные активы	0,694	0,622	0,455	0,90	0,65
2.9	Доля СОС в покрытии запасов	СОС/запасы	-2,156	-3,445	-5,286	1,60	2,45
2.10	К-т покрытия запасов	"нормальные" источники покрытия / запасы	-4,051	-8,323	-12,982	2,05	3,20
3. Оценка финансовой устойчивости
3.1	Коэффициент концентрации собственного капитала	собственный капитал/всего хозяйственных средств (нетто)	0,196	0,017	-0,180	0,09	-0,92
3.2	Коэффициент финансовой зависимости	всего хозяйственных средств (нетто)/собственный капитал	5,105	59,044	-5,546	11,57	-1,09
3.3	Коэффициент маневренности собственного капитала	СОС/сообственный капитал	-2,855	-37,211	4,305	13,03	-1,51
3.4	Коэффициент концентрации заемного капитала	заемный капитал/всего хозяйственных средств (нетто)	0,804	0,924	1,099	1,15	1,37

 

 

[1] Багиев. Маркетинг Терминологический словарь/электронная версия.

[2] Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000, с. 11

[3] Макконел К. Р., Брю С. Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2-х т./Пер. с англ. – М.: Республика, 1992., с. 38.

[4] Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000, с. 52

[5]  Терминологический словарь-справочник п/р Кондакова Н.И. М.: «Наука»,  1996, с. 56

[6] Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000, с. 7

[7] Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000, с. 12

[8] Экономика труда: Учебник/Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. —   М.: Юристъ, 2002, с.31

[9] Экономика труда: Учебник/Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. -  М.: Юристъ, 2002, с. 29.

[10] Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2001, с. 74

[11] Экономика предприятия учебник, под ред. Н. А. Сафронова. – М.:  ЮРИСТЪ, 2002, с. 68

[12] Экономика труда: Учебник/Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. -  М.: Юристъ, 2002, с. 30

[13] Там же, с 31.

[14] Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000, с. 53

[15] Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000, с. 54

[16] Основы управления персоналом. Учебник/Под ред. Б. М. Генкина. – М.: Высшая школа, 1996, с. 116

[17] Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности.—2-е изд., перераб. и доп.—М.: Финансы и статистика, 2000, с. 101

[18] Устав ОАО «Тейковский хлебокомбинат»

 

Скачать: issledovanie-sistem-upravleniya-k-r.rar