Проектирование и формирование системы мотивации на предприятии

Кафедра менеджмента

БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА

Проектирование и формирование системы мотивации на предприятии

Аннотация

В данной выпускной квалификационной работе рассматриваются теоретические и практические вопросы проектирования и формирования системы мотивации в ООО Северное.

Структура выпускной квалификационной работы выглядит следующим образом.

Первый глава отражает теоретико-методические основы мотивации персонала организации.

Во второй главе показано современное состояние производственно-хозяйственной деятельности организации ООО Северное.

В третьей главе сформулированы направления совершенствования системы мотивации персонала организации ООО Северное.

Работа выполнена на 80 страницах с использованием 41 источника, содержит 40 таблиц, 14 рисунков и 1 приложение.

Содержание

Введение. 5

1 Теоретико-методические основы мотивации персонала организации. 7

1.1 Роль и значение мотивации персонала организации. 7

1.2 Особенности управления мотивацией и стимулированием поведения персонала сельскохозяйственных организаций. 17

1.3 Методические подходы к развитию системы мотивации персонала на стадии проектирования организационных проектов. 21

2 Современное состояние производственно-хозяйственной деятельности организации ООО Северное. 30

2.1 Анализ и оценка производственно-хозяйственной деятельности организации ООО Северное. 30

2.2 Методы управления персоналом в процессе функционирования организации ООО Северное. 50

2.3 Состояние мотивации трудовой деятельности персонала организации ООО Северное 55

3 Направления совершенствования системы мотивации персонала организации ООО Северное. 60

3.1 Ориентация на социально-психологические методы в работе с персоналом организации ООО Северное. 60

3.2 Разработка психологического планирования в работе с персоналом. 64

3.3 Основные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в организации ООО Северное. 67

3.4 Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию мотивации персонала. 74

Заключение. 76

Список использованных источников. 78

Приложение А …………………………………………………………………….. 81

Введение

Человеческие ресурсы имеют значительно большую ценность в расширении сельскохозяйственного бизнеса. По этой причине важно рассматривать работников как личности и назначать их на те работы, которые не только соответствуют их стремлениям, но также привязывают и мотивируют их в течение длительных сроков за счет усиления коллектива, а также всей организации. Признание личных достижений, обеспечение возможностей для роста и гарантия того, что новый работник сможет благополучно влиться в существующий коллектив, это основа роста и сохранения работников в сельскохозяйственных фермерских хозяйствах в течение периода расширения бизнеса и увеличения деловой активности.

Поэтому главная задача руководителя в области управления персоналом состоит в способности создавать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей. В условиях рыночной экономики современный менеджмент большее внимание уделяет мотивационным аспектам работы. Мотивация персонала сельскохозяйственного предприятия – это основное средство обеспечения оптимального использования трудовых ресурсов, которое оказывает непосредственное влияние на общие результаты деятельности организации. Целью мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющегося персонала, его мобилизация на повышение экономической эффективности деятельности всего предприятия в целом. В таких условиях, несомненно, возрастает роль личности каждого работника. Однако приоритеты и мотивы у каждого члена трудового коллектива могут быть различными, поэтому менеджмент разрабатывает системы мотивации не только исходя из целей, миссии самого предприятия, но и на основе тщательного изучения самого трудового коллектива.

Управленческая деятельность современного предприятия должна быть направлена на повышение работоспособности своих работников путем разработки соответствующих мотиваторов и стимулов.

Потому тему данной выпускной квалификационной работы, направленной на выбор эффективной системы мотивации работника следует считать актуальной. Только опираясь на эффективную систему мотивации работника, можно обеспечить стабильность деятельности и повышение управляемости организации.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является сельскохозяйственное предприятие ООО Северное, расположенное в Курманаевском районе Екатеринбургской области.

Предметом исследования является система мотивации в ООО Северное.

Цель выпускной квалификационной работы – определить направления совершенствования системы мотивации персонала предприятия ООО Северное. В соответствии с данной целью были поставлены и решены следующие задачи:

– анализ и систематизация основных точек зрения системы мотивации;

– анализ и оценка деятельности предприятия ООО Северное;

– анализ особенностей мотивационного процесса на предприятиях сельского хозяйства;

– разработка проекта системы мотивации для предприятия ООО Северное;

– разработка внедрения проекта.

При написании работы были использованы монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формированию систем оплаты труда, материальной и моральной мотивации, а также данные финансовой и нормативной документаций предприятия.

При выполнении работы использованы такие методы, как системный подход, общенаучные методы познания – сравнение, обобщение, экономический анализ, синтез.

1 Теоретико-методические основы мотивации персонала организации

1.1 Роль и значение мотивации персонала организации

Одной из главных функций управления предприятием является мотивация труда, которая заключается в обеспечении своевременного и качественного выполнения работниками поставленных производственных задач. Иными словами, мотивация – это комплекс мероприятий по управлению трудовым поведением работника. Поиск эффективных способов управления трудовыми ресурсами является одной из главных задач для предприятий любых форм собственности[17].

В настоящее время в России мотивации и стимулированию работников уделяют достаточно много внимания. На некоторых предприятиях специально создаются отделы по исследованию факторов, мотивирующих персонал. Проводятся анкетирование, тестирование и различные опросы – и все ради выявления потребностей работников, а также их основных мотиваторов.

Все существующие теории мотивации можно разделить на содержательные и процессуальные.

Содержательные теории основываются на изучении и анализе потребностей человека, которые и являются мотивами поведения работников.

Процессуальные теории рассматривают линию поведения человека, работника не только в качестве функции его потребностей, но и как восприятие и ожидание, связанные с определенной ситуацией (рисунок 1).

Рисунок 1 – Современные теории мотивации

Согласно иерархической теории мотивации Маслоу, каждый человек от элементарных физиологических потребностей постепенно «поднимается» к самореализации, которая есть высшая духовная потребность человека. Маслоу выделяет 5 основных уровней человеческих потребностей.

Физиологические потребности, такие как потребность в пище, отдыхе, жилище и пр. Главным средством удовлетворения физиологических потребностей являются денежные средства, то есть, материальные стимулы, зарплата, социальные блага.
Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении и т. п.).
Потребность в социализации (быть коллективе, получать поддержку).
Потребность в уважении и самоуважении (высокий социальный статус, чувство значимости, уважение окружающих).
Потребность в самореализации, самоактуализации (раскрытие своих способностей, стремление к самосовершенствованию, творчеству, развитию).

Потребности более высокого уровня становятся актуальными только в том случае, если удовлетворены базовые — потребности физиологические и потребность в безопасности.

Любая неудовлетворенная потребность работника мотивирует его поведение, а доминирующая на тот или иной момент потребность становится главным мотиватором.

Схематично теорию Маслоу изображают либо в виде пирамиды, либо –иерархической лестницы (рисунок 2).

Рисунок 2 – Теория мотивации А. Маслоу

Соответственно данной теории способы мотивации на различных уровнях потребностей тоже различны, поэтому создание системы мотивации требует, чтобы руководители и менеджеры предприятий понимали, какие потребности важны для каждого отдельно взятого сотрудника, только в этом случае мотивация персонала окажется эффективной.

Двухфакторная теория Ф. Херцберга основана на следующих положениях:

Существуют факторы, вызывающие удовлетворенность трудом, но не являющиеся сильной мотивацией. Это поддерживающие или гигиенические факторы, к которым относятся политика правления, элементарные условия работы, отношение в коллективе, заработная плата.
Существуют такие факторы, которые мотивируют, они называются мотивационными факторами, и к ним относятся преуспевание, достижения, ответственность и самостоятельность, возможности развития, работа на самого себя (рисунок 3).

Модель мотивации

Ф. Герцберга

Потребности

Факторы, связанные со средой, в которой осуществляется работа (условия труда, отдых, оплата и т.д.)

Факторы, связанные с характером и сущностью работы

Рисунок 3 – Модель мотивации Ф. Херцберга

Отсутствие или недостаточность этих мотиваций не приводит к полной неудовлетворенности работой. Однако их обеспеченность мотивирует работников на повышение эффективности труда.

Модель взаимодействия степени удовлетворенности и факторов мотивации по Ф. Херцбергу отображена на рисунке 4.

Рисунок 4 – Модель степени удовлетворенности и мотивации по Ф. Херцбергу

Согласно теории Херцберга, для того чтобы добиться мотивации, руководитель предприятия должен обеспечить работникам наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

Широко распространена теория Мак-Клелланда, которая классифицирует потребности следующим образом:

– потребность достижений или в конкурентом успехе;

– потребность соучастия, в теплых, дружеских отношениях с другими;

– потребность властвования, стремление контролировать ресурсы;

–потребность влияния на других людей (рисунок 5).

Модель

мотивации

Д. МакКлелланда

Власть

Причастность

(потребность в дружеских отношениях)

Успех

Рисунок 5 – Модель мотивации Д. Макклеланда

По теории Мак-Клелланда типы руководителя определяются тем, какая из его потребностей является преобладающей. Общеизвестно, что стремление к достижению целей делает человека более успешным. Особенно это относится к тем, кто занимается индивидуальной предпринимательской деятельностью. Однако это же стремление руководителя может создавать проблемы для работников, если речь идет о крупном предприятии. Так те, у кого высока потребность в соучастии, обычно поддерживают хорошие отношения в коллективе, потребность властвования, желание контролировать может дестабилизировать моральный климат в коллективе.

Процессуальная теория Виктора Врума называется теорией ожидания, так как основана на том, что желание достижения целей не является единственной мотивацией работника, который надеется, что выбранный им тип поведения, стиль работы приведет к желаемому результату и принесет моральное удовлетворение.

Врум объясняет подобное ожидание как личностную оценку вероятности наступления желаемого события. Он в своей теории выделяет три типа ожидания.

Ожидание результатов от затраченных усилий. В этом случае, когда работник видит, что результаты не соответствуют приложенным усилиям, мотивация будет либо слишком слабой, либо отсутствует вовсе.
Ожидание вознаграждения или поощрения за достигнутые результаты. Если отсутствует поощрение за уровень достижений в трудовой деятельности, мотивация снижается, если вознаграждение признается работником адекватным, мотивация усиливается.
Ожидание ценности вознаграждения или валентность. Валентность Врум объясняет как степень удовлетворения или неудовлетворения от полученного поощрения. В данном случае необходимо учитывать, что у разных работников – разные потребности в вознаграждении. Если валентность низкая и ценность поощрения для работника незначительна, то мотивация будет слабой (рисунок 6).

Согласно мотивационной теории справедливости Адамса, которая на сегодняшний день является одной из самых популярных и применяемых, сотрудник предприятия будет уменьшать затрату усилий, если его труд и достижения будут недооценены руководством. В случае переоценки усилий, работник перестанет повышать качество и производительность труда и останется долгое время на одном уровне, если на него не оказать дополнительного воздействия.

Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты

Ожидаемая ценность вознаграждения

Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение

Мотивация

Рисунок 6 – Модель теории ожидания В. Врума

Так как в данном случае работник руководствуется в основном личным, субъективным восприятием адекватности оценки его усилий, и лишь отчасти сравнением информации о величине заработной платы, премий, поощрений, то процесс мотивации усложняется, а возникающее чувство несправедливости может порождать психологическое напряжение в трудовом коллективе (рисунок 7).

Теория справедливости

Субъективная оценка

справедливости вознаграждения

Сопоставление

с вознаграждением других людей

Рисунок 7 – Модель теории справедливости Адамса

Теория мотивации Э. Лоулера и Л. Портера соединяет основные положения, разработанные Маслоу, Херцбергом, Мак-Клелландом и Врумом.

Схематически модель представлена на рисунке 8.

Рисунок 8 – Теория мотивации Э. Лоулера и Л. Портера

Согласно данной теории, каждый человек, самостоятельно определяет для себя привлекательность, ценность того или иного вознаграждения, поощрения, которое ожидает получить за трудовые достижения. Работник сначала оценивает возможность достижения цели и получения вознаграждения. В зависимости от уровня этой возможности он определяет и уровень своего трудового усилия. Когда результат получен и цель достигнута, наступает, так называемое, внутреннее вознаграждение (субъективное), то есть, работник переживает свой успех, гордится им. При получении внешнего вознаграждения, работник оценивает его как справедливое или несправедливое.

Уровень совпадения внутреннего и внешнего вознаграждения определяет степень удовлетворенности работой. Достигнутые результаты в свою очередь влияют на оценку вознаграждений, ожидаемых в будущем.

Среди отечественных ученых в области мотивации известны работы Л.С. Выготского, А.Н. Леонтьева и Б.Ф. Ломова, которые работали в области педагогической деятельности. Однако все основные разработанные положения их теории мотивации применимы и к производственным проблемам.

По теории Выготского, в психике человека существует два параллельных уровня развития – высший и низший, которые и определяют уровень потребностей человека. Так как уровни эти параллельны, то удовлетворение потребностей одного уровня не переходит на уровень других потребностей. Например, если в конкретный момент работнику требуется удовлетворение в низших потребностях (еда, жилье), то работать будет только материальное стимулирование. Удовлетворение же высших потребностей можно осуществить с помощью стимулирования нематериального.

При применении на практике любой системы мотивации необходимо помнить, что информирование исполнителя о результатах его труда тоже является стимулирующим фактором. Максимальной же мотивация может быть только в случаях, если работнику самому важно достижение целей, и он достаточно высоко оценивает свои способности этого достижения и шансы на получение адекватного вознаграждения.

В связи с изменением социально-экономических условий хозяйствования в России, в рыночных условиях, актуализировалась проблема мотивации в сфере труда участников производственного процесса. Связано это с изменениями многих элементов трудовых отношений. Так, изменения коснулись статуса работника.

Поскольку появилась возможность заниматься предпринимательской деятельностью и приобретать в собственность, в том числе и средства производства, выделилась категория собственников, реально принимающих участие в управлении производством и привлекающих к труду наёмных сотрудников. Также произошла трансформация условий труда.

С одной стороны, в борьбе за конкурентные преимущества на многих предприятиях источник экономии издержек был найден в снижении финансовых расходов на факторы, влияющие на работоспособность и здоровье человека в процессе производственной деятельности. При этом многие работники из-за опасения лишиться имеющихся источников существования довольствовались сложившейся ситуацией. С другой стороны, на рынке труда увеличился спрос на высококвалифицированных специалистов, благодаря чему последние получили возможность выбирать место работы, исходя из личных представлений о достойных условиях труда. Изменения коснулись и оплаты труда, которая приобрела связь с реальными трудовыми результатами работников.

Таким образом, необходимо констатировать, что мотивация труда является неотъемлемым элементом современных институтов.

Сегодня можно утверждать, что на рынке труда именно мотивационные характеристики субъектов рынка определяют цену на рабочую силу.

В наши дни трудно найти организацию или работодателя, которые не могли бы похвастаться наличием у них системы мотивации труда персонала. Действительно, в условиях современной экономики персонал предприятия является главным козырем в конкурентной борьбе за процветание, и область мотивации труда не могла остаться в стороне от пристального внимания управленцев. Концепция управления персоналом через его мотивацию, предусматривающая создание системы стимулов должного трудового поведения, применяется практически в каждой успешной организации.

Мотивация (лат. motivatio) – динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека [39].

Под внутренними факторами понимаются потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.

Структура мотивов трудового поведения формируется из трех основных компонентов.

Осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда;
Представление о вознаграждении за свой труд;
Выбор человеком варианта своего поведения для удовлетворения своих потребностей в процессе трудовой деятельности.

Таким образом, мотивированную деятельность можно трактовать как свободную, обусловленную внутренними побуждениями деятельность человека, направленную на достижение своих целей и реализацию своих интересов, а мотивацию труда – как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством осуществления трудовой деятельности.

Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы.

Мотивация (как процесс) – это эмоционально-чувственное сопоставление образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности) [5].

Стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающего человека к определенным действиям (действия, в которых заинтересован инициатор стимулирующего воздействия [22].

Стимулирование труда подразумевает под собой создание таких условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, иначе говоря, выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Стимулирование труда создает такие условия для работника, что он осознает, что может и ему выгоднее трудиться более производительно. Так у работника возникает желание и потребность в более производительном труде.

Итак, главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы, где стимул – это поощрение в какой-либо форме (материальной или моральной), а мотив – это внутренняя побудительная сила к труду.

Руководствуясь социально-психологической и организационно-экономической природой мотивации труда можно выделить материальные, психологические и социальные виды мотивов трудовой деятельности. Пожалуй, самыми важными на современном этапе являются уверенность работников в постоянной занятости и потребность в признании и уважении.

Система трудовой мотивации — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь для работы на предприятие наиболее талантливых специалистов и удержать их на нем [34].

Несомненно, система стимулирования труда, для того чтобы привлекать кадры нужной квалификации, должна быть конкурентоспособной. Если персонал предприятия не получает того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими конкурирующими компаниями, это приводит к текучести кадров. При этом в первую очередь предприятие теряет самых квалифицированных работников.

Стимулирование труда сотрудников напрямую связанно с системой мотивации персона на предприятии, так как стимулы переводят потребности в интересы и мотивы, т.е. в личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность (двигатель производства).

Взаимосвязь мотива и стимула представлена в таблице 1.1

Таблица 1.1 – Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом

предприятия

Мотив

Стимул

1. Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно насущных материальных и духовных благах:

- качество работы;

- повышение занятости;

- рост квалификации;

- повышение ответственности;

Рост заработной платы.

Доплаты, надбавка к заработной плате, премии.

Материальная помощь.

Единовременные выплаты.

Премиальная система.

Социальный пакет.

Система участия в прибылях.

Комиссионные с объема продаж.

Продолжение таблицы 1.1

- работа на одном предприятии.

2.Мотивы жизненного самоопределения (личностные):

- призвание;

- самовыражение;

- любознательность;

- творчество;

- изобретательство;

- рационализаторство;

- занятие наукой.

Предоставление работы по интересам, по призванию.

Повышение творческого характера труда.

Возможности для обучения,

овладения новыми знаниями.

Премии за новаторство, изобретение, открытие.

Доступ к новой информации.

Всеобщее признание и уважение.

3.Мотивы социального взаимодействия:

- общение;

- подражание;

- сопричастность;

- солидарность;

- поддержка;

- безопасность;

- дружба;

- взаимовыручка.

Возможность общаться на рабочем месте.

Благоприятный микроклимат.

Демократический стиль руководства.

Участие в управлении.

Равные возможности.

Вынесение благодарностей, признание заслуг.

Программы культурно-оздоровительных мероприятий.

Социальный пакет.

4.Мотивы статусного самоутверждения:

- достижение цели;

- престиж;

- развитие карьеры;

- высокий статус;

- власть;

- успех;

- самоутверждение;

Участие в управлении и принятии решения.

Расширение полномочий.

Персональные блага.

Участие в капитале, прибыли.

Ротация кадров.

Рост числа подчиненных.

Присвоение звания «Лучший сотрудник».

5.Мотивы оптимизации жизненного цикла:

- социальная мобильность;

- профессиональная мобильность;

- преодоление статусного и психологического дискомфорта.

Предоставление работы по желанию и возможности.

Наставничество.

Психологическое поощрение.

Политика «открытых дверей».

Комиссия по трудовым спорам.

Источник: Анализ автора

Таким образом, можно утверждать, что стремление человека удовлетворить потребности посредством своего труда (мотив труда) и возможность получить за труд желаемые блага (стимул труда) формируют целостную систему стимулирования. Любые виды стимулирования должны

быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается и ценится[25].

В настоящее время для большинства трудящихся в различных отраслях и на предприятиях разных форм собственности основным мотиватором являются деньги. Одним они необходимы для удовлетворения первичных потребностей, другим они нужны для удовлетворения потребности в уважении и признании (например, высокая заработная плата для некоторых людей является показателем положения в социуме). Соответственно с этим материальное воздействие приобретает особую роль.

Таким образом, на российских предприятиях экономический метод стимулирования является самым важным. Однако не нужно забывать, что экономические стимулы будут давать положительный эффект только в том случае, если в основе их распределения положены принципы коммуникации, сотрудничества между работниками и администрацией относительно общих принципов системы; опору на обоснованную систему оценки работы, поощрения, четко увязанные с результативностью; соотнесение вознаграждений и результативности во времени и т.п.

Необходимо отметить, что отличие стимулирования от мотиваций заключается в том, что стимулирование – это один из методов мотивации.

Кроме этого, к мотивации относятся действия управленческого аппарата предприятия, направленные на формирование определенной мотивационной структуры работника. Грамотный руководитель должен развивать и усиливать положительные мотивы работников и ослаблять нежелательные. Делается это с помощью воспитательной и общеобразовательной работы.

В теории и практике управления не существует готовой универсальной системы мотивации персонала. Но на основе опыта разработаны определенные правила, позволяющие минимизировать возможность негативного развития событий. Во-первых, система мотивации предприятия должна быть разработана в соответствии со стратегией организации, ее стратегическими и текущими целями. Во-вторых, все структурные составляющие мотивационную политику должны быть обязательно взаимосвязаны между собой. В-третьих, система мотивации персонала предприятия должна учитывать интересы и управляющих, и управляемых. Однако в действительности на современных отечественных предприятиях больше распространены случаи разработки систем мотивации, направленных только на достижение интересов менеджмента предприятия. Именно поэтому зачастую мотивационные современные системы практически не работают и приводят к отсутствию заинтересованности управляемых, а соответственно не дают результатов в виде повышения производительности труда, лояльности к руководству предприятия и приводят к неудовлетворению трудом, отсутствию корпоративного духа.

1.2 Особенности управления мотивацией и стимулированием поведения персонала сельскохозяйственных организаций

Главной особенностью мотивационного процесса на предприятиях сельского хозяйства является то, что особая роль отводится материальному стимулированию.

Одним из важнейших средств материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей работников сельскохозяйственных предприятий является оплата труда. По сути, заработная плата и другие виды материального стимулирования являются основной формой возмещения затрат по воспроизводству рабочей силы сельхозтоваропроизводителей (за исключением крестьянских хозяйств, где формируется фонд потребления, используемый на личные цели семьи).

Существующие в настоящее время подходы к организации заработной платы в сельском хозяйстве в целом не носят системного характера как с точки зрения нормативного регулирования, так и с точки зрения организации заработной платы в хозяйствующих субъектах.

В силу того, что на финансовый результат деятельности сельскохозяйственного предприятия оказывают влияние факторы, не зависящие от работников и самого предприятия, например, климатические, материальное стимулирование работников сельского хозяйства имеет свои особенности.

На предприятиях сельского хозяйства предлагается устанавливать реальную плановую урожайность из расчета средних показателей, взятых за 5 лет. Таким образом, устанавливаются «средние» погодные условия и усредненные показатели урожайности с учетом влияния погодных условий.

Однако зачастую фактические погодные условия данного года оказываются очень приблизительными к среднегодовым.

Также в сельском хозяйстве существует вероятность недополучения прибыли по итогам хозяйственного года вследствие ошибочных, малоэффективных управленческих решений, принимаемых руководством хозяйствующего субъекта.

Естественно, что в такой ситуации следует принимать меры для устранения недополучения работниками заработной платы и средств материального поощрения. Для этого на многих сельскохозяйственных предприятиях формируется специальный резервный фонд заработной платы и материальных поощрений работникам, который и применяется в тех случаях, когда трудовой вклад персонала предприятия был значительным, но итоговый хозяйственный результат предприятия оказался на границе рентабельности.

Одним из элементов системы оплаты труда в сельском хозяйстве является определение базовой величины для установления вознаграждения за труд. В настоящее время существуют несколько подходов, то есть, таким базовым элементом для установления заработной платы может быть федеральный МРОТ (федеральный МРОТ на 2013 г. – 5205 руб.) или установленный в конкретном регионе уровень минимальной заработной платы. Преимуществом подобного подхода является гарантированность получения работником определенного дохода независимо от воздействия объективных факторов. В качестве недостатка подобного подхода можно назвать снижение заинтересованности работника в результатах своего труда.

В качестве базового элемента заработной платы сельскохозяйственных рабочих возможно использовать почасовую ставку за фиксированное время работы. Недостатком этого подхода считается неравномерность трудозатрат в течение всего календарного года, что приводит к диспропорции доходов работников.

Вознаграждение за определенную норму выработки, как базовый элемент расчета материального вознаграждения применяется только для работников, занятых производительным трудом и неприменим к руководителям и специалистам.

Проектом «Государственной программы развития сельского хозяйства на 2013-2020 гг.» поставлена цель – обеспечить к 2020 г. продовольственную независимость страны путем инновационного развития отрасли. Предполагается, что главная роль в достижении этой цели будет принадлежать квалифицированным кадрам АПК. Необходимо обратить внимание на то, что квалифицированные работники предъявляют более существенные требования к заработной плате и любое нарушение функций, выполняемых заработной платой и материальным стимулированием снижает привлекательность отрасли для потенциальных работников.

Рассмотрим динамику роста средней заработной платы в сельском хозяйстве по федеральным округам РФ (таблица 1.2).

Таблица 1.2 – Динамика роста средней заработной платы в сельском хозяйстве по округам РФ (руб.)

Округа	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2013 г. к 2011 в %
1	2	3	4	5
Российская федерация	13 091,1	14 991,7	16 852,8	128,7
Центральный федеральный округ	15 681,5	18 163,2	20 183,4	128,7
Северо-Западный федеральный округ	18 063,8	20 598,5	22 497,4	124,5
Южный федеральный округ	14 106,9	15 931,8	17 736,9	125,7
Северо-Кавказский федеральный округ	11 046,5	12 209,7	14 185,2	128,4
Приволжский федеральный округ	10 467,6	12 026,5	13 690,3	130,7
Сибирский федеральный округ	11 062,4	12 455,3	14 203,3	128,4

Продолжение таблицы 1.2

1	2	3	4	5
Дальневосточный федеральный округ	16 893,9	19 650,7	21 723,3	128,5

Источник: Росстат РФ http://www.gks.ru/

Приведенные в таблице данные показывают, что динамика роста заработной платы работников сельского хозяйства составляет за три анализируемых года 28%. Однако по данным таблицы видно, что размер заработной платы сильно отличается по округам. Так, самая высокая заработная плата в Северо-Западном федеральном округе, самая низкая – в Приволжском федеральном округе.

Рассмотрим показатели заработной платы работников сельского хозяйства в Екатеринбургской области (таблица 1.3).

Таблица 1.3 – Показатели заработной платы работников сельского хозяйства в Екатеринбургской области (руб.)

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	МРОТ	Прожиточный минимум
Российская федерация	13 091	14 992	16 852	5205	7 896
Екатеринбургская область	8 658	10 206	11 542	5 205	6 511
Отношение, %	66,0	68,0	68,5	100,0	82,5

Источник: http://orenstat.gks.ru/

По данным таблицы видно, что заработная плата работников сельского хозяйства в Екатеринбургской области существенно ниже средней по РФ. Между тем МРОТ совпадает с общероссийским, а прожиточный минимум составляет более 80% от прожиточного минимума по России. Средняя заработная плата работников сельского хозяйства Екатеринбургской области за 2013 год превышает МРОТ на 6 337 рублей, прожиточный минимум – на 5031 рубль. Приведенные данные свидетельствуют, что величина заработной платы работника сельского хозяйства Екатеринбургской области достаточна лишь для того, чтобы содержать себя, но недостаточно для расходов на приобретение жилья, организацию отдыха, саморазвития. Если же рассмотреть заработные платы персонала сельскохозяйственного предприятия по категориям, выводы будут более плачевными. Так, средняя заработная плата тракториста, анализируемого нами предприятия ООО Северное, в 2013 году составила 8 099 рублей, операторов машинного доения - 8 103 рублей. Фактически отличаясь от средней заработной платы работников сельского хозяйства по области приблизительно на 30%.

Отсюда можно сделать заключение, что заработная плата перестала выполнять стимулирующую функцию.

Необходимо заметить, что темпы роста заработной платы во многих хозяйствах России и Екатеринбургской области значительно превышают темпы роста производительности труда, что свидетельствует о неэффективности использования на сельхозпредприятиях техники и технологий, а также об отсутствии связи между уровнем заработной платы и результатами труда. К тому же, учитывая экономическое и финансовое положение хозяйств на большинстве из них вообще не применяются методы материального и морального стимулирования работников.

За годы реформ в сельском хозяйстве мотивационный механизм оказался разрушенным. Нарушена функция социальной справедливости в оплате труда сельхозтружеников. В отдельных сельскохозяйственных организациях практикуется уравнивание заработной платы между рабочими различных профессий и различной квалификации. Не имея достаточных финансовых ресурсов, современных методических разработок по построению систем материального стимулирования, руководство сельскохозяйственных предприятий ограничивается выплатой рабочим минимальной заработной платы. До сих пор распространенным явлением считаются факты заработной платы и выплата ее в натуральной форме без соблюдений установленных ограничений[1].

Руководителям сельскохозяйственных предприятий не стоит забывать, что только экономическое (материальное) стимулирование не решит всех проблем. Механизм стимулирования работает эффективно тогда, когда используются все необходимые методы его формирования и регулирования.

Дело в том, что мотивация работников аграрной сферы коренным образом отличается от мотивации в несельскохозяйственной деятельности, а именно: с одной стороны у работодателя сельскохозяйственного предприятия отсутствует ряд рычагов, влияние же отдельных из них сильно ограничено, с другой – именно на сельскохозяйственных предприятиях может очень эффективно работать нематериальное стимулирование. Причина тому особенности аграрного труда.

1.Сезонность работ и разрыв между процессом производства и получением вознаграждения за труд, в результате чего происходит временной разрыв в последовательности «стимул-реакция». По сути, в таких условиях любое вознаграждение перестает восприниматься как стимулирующее.

2.Большая степень зависимости от погодных условий, экономического развития региона, в результате чего материальное стимулирование в ситуации нестабильности может стать неконтролируемым со стороны руководства предприятия, а рабочий коллектив будет находиться в состояния тревоги и напряженности.

Аналогичность характера труда в общественном производстве и в домашнем (подсобном) хозяйстве, в результате чего сельские труженики с одной стороны менее зависят от оплаты труда, чем городские рабочие, так как способны обеспечить себя продуктами питания, с другой – более заинтересованы именно в денежном вознаграждении.
Для большинства работников сельского хозяйства невозможно разработать ключевые показатели эффективности их деятельности, поскольку каждый выполняет очень разные виды работ, а результат носит вероятностный и не равномерный во времени характер. Особенно остро это проявляется в малых формах хозяйствования.
Определенная степень информационной закрытости сельскохозяйственного производства, когда работникам невозможно сравнить условия труда и оплаты.
Высокий процент использования женского и подросткового труда, работающих пенсионеров[28].

Таким образом, к работодателю (руководителю) в аграрной сфере предъявляются повышенные требования: ему необходимо обладать бесспорными лидерскими качествами и знаниями возможностей практики нематериальной мотивации, разработанной для условий сельской жизни.

1.3 Методические подходы к развитию системы мотивации персонала на стадии проектирования организационных проектов

При разработке системы мотивации и стимулирования персонала предприятия важно учитывать два аспекта: качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников.

Системы оптимальной мотивации труда имеют несколько важных положений, которые должны быть положены в ее разработку:

– направленность системы мотивации труда на любом предприятии обязательно должна соответствовать стратегии кадровой политики, а стратегия кадрового управления должна соответствовать общей стратегии деятельности предприятия;

– система оптимальной мотивации труда должна учитывать влияние внешней среды на деятельность предприятия.

Так, система мотивации должна учитывать трудовое законодательство (правовая среда), общую ситуацию на рынке труда и экономические условия, в которых осуществляет свою деятельность предприятие (экономическая среда), средний уровень жизни (прожиточный минимум), перспективность региона, уровень напряженности (социальная среда), а также политическую ситуацию, сложившуюся на данный момент в регионе.

Особое значение могут иметь факторы технологического развития отрасли в целом и по региону, социокультурные факторы – традиции, общественные нормы поведения[31].

Управление персоналом предприятия должно выявлять наиболее эффективные варианты затрат на оплату труда, на решение социальных целей, организацию труда, улучшение его условий, развитие персонала, которые бы могли обеспечить высокие стимулы труда, мотивировали бы персонал на качественный труд.

Рисунок 9 – Структура системы мотивации труда

Мотивация в качестве процесса принятия решения и выбор предмета мотивации представляют собой повторяющуюся деятельность, содержащую три основные стадии:

– выбор и характеристика объекта мотивации;

– построение альтернативных вариантов мотивации;

– принятие мотивационного решения.

В зависимости от характера воздействия на работников предприятия стимулирование можно разделить на: 1) материальное стимулирование; 2) косвенно-материальное стимулирование; 3) организационно-нравственное, психологическое (моральное) стимулирование[32].

В масштабах страны система мотивации и методы стимулирования создают определенную систему распределения благ внутри самой рабочей силы: так складываются механизмы спроса и предложения на рынке труда, обеспечение минимальных гарантий оплаты труда, защита населения от неблагоприятных явлений рынка, изменения соотношения между ростом заработной платой и производительностью труда, налоговое регулирование.

Следует сказать, что заработная плата делится на основную и дополнительную. Основная заработная плата рассчитывается по тарифным ставкам или по количеству произведенной продукции. Дополнительная заработная плата – это поощрительная часть оплаты за достижение показателей, превышающих плановые задания, за работы, выполненные сверх нормы и требований, компенсированные выплаты[14].

Алгоритм проектирования системы мотивации представлен на рисунке 10.

Рисунок 10 – Алгоритм проектирования системы мотивации трудовой деятельности

Таким образом, в поощрительную систему оплаты труда включают: премии, доплату за сверхурочную работу, участие в прибылях и др.

Стимулирование – это меры воздействия на работника, которые направлены не только на удовлетворение его потребностей, но и на создание условий труда, побуждающих работать с лучшими результатами, подходить к трудовому процессу творчески.

Главное место в стимулировании отводится организации заработной платы, основными функциями которой являются функции воспроизводственную, компенсационную, регулирующую и функцию обеспечения социальной справедливости.

Материальное стимулирование – это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала, которая должна быть направлена, в идеале, на превращение каждого работника предприятия и организации в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции и реализуемых ресурсов.

При этом доплатам отводится поощрительные, стимулирующие функции за достижения дополнительных результатов труда[37].

Содержание и источники материального стимулирование отображены в таблице 1.4.

Таблица 1.4 – Материальное стимулирование

Форма стимулирования	Основное содержание и источники
Заработная плата	а) оплата труда наемного работника, включая основную заработную плату и дополнительную; б) премии; в) надбавка за профмастерство; г) доплаты за тяжелые условия труда; д) совместительство; е) за работу в ночное время; ж) подросткам, кормящим матерям; з) за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу; и) за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т. д.
Бонусы	Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия добавочное вознаграждение). Это годовой, полугодовой доходы, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают также такие виды бонусов: за отсутствие прогулов, за заслуги, за выслугу лет, целевой.
Участие в акционерном капитале	Покупка акций (АО) и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.
Участие в прибылях	Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способную реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли коррелируется с рангом руководителя в служебной иерархии и определяется % к его доходу (базовой зарплате).
Планы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций (структурных подразделений организаций) и стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относят подарки от фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке)

Источник: Разработка автора

Косвенно-материальное стимулирование отлично от материального тем, что осуществляется для отдельных сотрудников по нужде, и влияет на социально-психологический климат коллектива, активирует деятельность общественных организаций, формируют корпоративный дух и лояльность к руководству предприятия.

Косвенно-материальное стимулирование – это основа формирования вовлеченности, активной заинтересованности наемных работников в успешной работе и результатах предприятия.

Система косвенной материальной мотивации представляет собой компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работникам предприятия. По сути это бенефиты, которые распределяются между сотрудниками в зависимости от уровня их должности, профессионализма, авторитета и достижений[19].

Меры косвенно-материального стимулирования отображены в таблице 1.5.

Таблица 1.5 – Меры косвенно-материального стимулирования

Формы стимулирования	Основное содержание и источники
1	2
Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств: на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем); б) частным обслуживанием: лицам, связанным с частными разъездами, руководящему персоналу.
Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой %, не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств.
Организация питания	Выделение средств: - на организацию питания в организации; - на выплату субсидий на питание.
Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру	Выделение средств на скидку с продажи этих товаров.
Стипендиальные Программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование) на стороне.
Программы обучения организации	Покрытие расходов на обучение (переобучение) в организации или в образовательных учреждениях.
Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели.
Консультативные службы	Организация консультативных служб для работников или заключение договоров с таковыми.
Программы жилищного	Выделение средств на собственное строительство

Продолжение таблицы 1.5

1	2
строительства	жилья на паевых условиях.
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию учреждений дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудников организации; привилегированных стипендий.
Гибкие социальные выплаты	Организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник, в пределах установленных сумм, имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.
Страхование жизни	За счет средств организации: страхование жизни работника и за символическое отчисление — членов его семьи.
Программы выплат по временной нетрудоспособности	Дополнительно к выплатам из фонда социального страхования.
Медицинское страхование	Как самих работников, так и членов их семей.
Отчисления в пенсионный фонд	Такой дополнительный фонд пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне.
Ассоциации получения кредитов	Установка льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования, услуг.

Следует подчеркнуть, что выбор и влияние различных методов стимулирования и мотивации в большой степени зависят от уровня жизни в обществе, степени удовлетворенности материальных и духовных потребностей работников. Так, достаточно высокий уровень жизни выдвигает на первый план нравственно-психологические факторы. Другими словами, с ростом благосостояния работников значение моральных стимулов возрастает, низкий уровень жизни приводит к повышенной заинтересованности в заработной плате. Однако у разных людей могут быть разные потребности. В России на многих даже некрупных предприятиях сохранилось такие методы морального стимулирования, как подведение итогов соревнования, награждение победителей (Доска почета, «Лучший цех», «Лучший участок», «Лучший рабочий», почетные грамоты и т. д.).

Накопленный практический опыт показывает, что заработная плата и система бенефитов (соцпакет), то есть, меры косвенно-материального стимулирования не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности всех сотрудников предприятия. Сегодня, как никогда, очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования[12]. Однако система нематериального стимулирования воспринимается сотрудниками адекватно и, следовательно, эффективно работает, только в случаях установления им справедливой рыночной заработной платы, на величину которой работник может самостоятельно влиять, путем улучшения собственных результатов работы.

Формы, содержание и источники организационного и нравственно-психологического стимулирования изложены в таблице 1.6.

Таблица 1.6 – Организационные и нравственно-психологические (моральные) стимулы, мотивация

Формы стимулирование	Основное содержание и источники
Трудовое, или организационное стимулирование	Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает: а) улучшение условий труда; б) наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; в) планы карьеры, продвижение по службе.
Стимулирование свободным временем	Регулирование времени сотрудников по занятости: а) путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска и т. д.; б) организации гибкого графика работы; в) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.
Демократия на производстве, формирующая преданность своей организации, коллективизм, стремление улучшить конечные результаты ее деятельности	а) создание представительных органов работников; б) обсуждение и заключение коллективного договора; в) регулярное информирование работников о состоянии дел, планах текущих и перспективных; г) стиль руководства, учет мнения работников; д) практика оценки работы сотрудников (методы, регулярность, участие общественности).
Мотивы, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания	Благодарность приказом, вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии на Доске почета, почетные звания, публичные поощрения, представление к государственным наградам.
Дисциплинарные взыскания	Обеспечение обоснованности и справедливости взысканий в соответствии с законодательством

Источник: Разработка автора

Основания для выбора того или иного предмета, на который будет направлено мотивационно-стимулирующее воздействие, могут быть самыми разными, они зависят от отрасли, приоритетов действующего предприятия и ситуации, сложившейся в коллективе на данный момент развития: стадия жизни организации, наличие или отсутствие традиций, долгосрочная стратегия, уровень корпоративной культуры, характер кадровой политики, ее социальная направленность.

Возможные акценты стимулирования персонала предприятия даны в таблице 1.7.

Таблица 1.7 – Акценты стимулирования персонала в организации

Предметы стимулирования	Акценты стимулирования
Субъект стимулирования	- отдельный работник; - группа (бригада, подразделение и т.п.); - коллектив предприятия в целом.
Нормативная адекватность	- соответствие нормативным показателям; - превышение нормативных показателей.
Уровень профессионализма	- повышение уровня квалификации; - повышение уровня образования; - расширение набора специальностей; - передача мастерства коллегам.
Степень напряжения при выполнении работы	- физическое; - эмоциональное; - умственное.
Экономия	- рабочего времени; - материалов; - финансов.
Сопричастность	- увеличении объема продаж; - выполнении плана.
Стаж работы в организации	- 5 лет; - 10 лет.
Социальная кадровая политика	- оплата за отсутствие больничных листов; - медицинское страхование; - дополнительное пенсионное обеспечение; - бесплатное питание.
Рациональное предложение	- внесение рационального предложения; - участие во внедрении рационального предложения; - за результат внедрения.
Карьерный рост	- рядового исполнителя; - менеджера нижнего звена; - менеджера среднего звена; - обслуживающего персонала.

Источник: Разработка автора

Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда персонала предприятия ведет к утечке квалифицированных кадров во многих, даже довольно успешных компаниях.

Материальное, а равно и нематериальное, вознаграждение за профессиональные успехи, должны носить систематический характер и основываться на понятных объективных критериях[33].

Эффективная система мотивации дает предприятию высокую вовлеченность персонала, лояльность к руководству, понятную и прозрачную систему возможного карьерного роста, зависимость системы поощрения от личного вклада сотрудников, высокую адаптивность трудовых ресурсов к быстро меняющимся условиям рынка и самый лучший человеческий ресурс.

2 Современное состояние производственно-хозяйственной деятельности организации ООО Северное

2.1 Анализ и оценка производственно-хозяйственной деятельности организации ООО Северное

Общество с ограниченной ответственностью Северное (Екатеринбургская область; ИНН 5633005238) зарегистрировано 20 февраля 2007 года регистрирующим органом Межрайонная инспекция ФНС России по Екатеринбургской области.

Тип собственности ООО Северное - Общество с ограниченной ответственностью. Форма собственности ООО Северное – Частная собственность.

Основные виды деятельности ООО Северное: растениеводство в сочетании с животноводством (смешанное сельское хозяйство), выращивание зерновых, технических и прочих сельскохозяйственных культур, не включенных в другие группировки, разведение крупного рогатого скота.

Хозяйство находится на территории Екатеринбургского района Екатеринбургской области. Район расположен в степной почвенно-климатической зоне, особенностью которой является резко-континентальный климат.

В агроклиматическом отношении – это район недостаточного увлажнения. Широкая амплитуда колебаний температуры обусловлена континентальным положением территории. Климат характеризуется резкой континентальностью – жарким, сопровождающимся суховеями летом, холодной и малоснежной зимой и незначительным количеством осадков, большая часть которых приходится на осенне-зимний период – 300350 мм.

Агропромышленный комплекс является крупнейшим сектором экономики района. Производством сельскохозяйственной продукции занимаются два ЗАО; 13 - ООО; 2 - СПК (колхоз), 87 Крестьянских фермерских хозяйств, 7 562 личных подсобных хозяйств.

В 2013 году во всех категориях хозяйств в районе посевная площадь сельскохозяйственных культур составила 104,5 тыс. га, или 105,5% к уровню прошлого года.

Оценка валового сбора зерновых по хлебофуражному балансу составила 60 140 т. или 118,6% к уровню прошлого года; подсолнечника 25478 т. или 57,9%; производство картофеля 7500 т. или в 184,2% к уровню прошлого года; овощей 4525 т. или 108,4%.

Наибольшая урожайность зерновых культур получена в СПК (колхоз) «Федоровский» - 17,1 ц/га, ООО «Лабазы» - 16 ц/га, в ООО Северное – 8,0 ц/га, ООО «Рокоп» – 6,3 ц/га, при средней урожайности зерновых по области в 18,0ц/га.

В животноводстве ведущей отраслью является мясомолочное скотоводство, дополнительным – свиноводство.

Поголовье крупного рогатого скота в хозяйствах района на начало 2013 года составляет: 7139 голов, в том числе коров 2775 голов, свиней 278 голов. Поголовье стада у населения составляет: КРС - 6828 голов, в т.ч. коров –3886 голов, свиней – 7007 голов, овец, коз – 3564 головы. В крестьянско-фермерских хозяйствах поголовье КРС составило 789 голов, в т.ч. коров – 322 головы, свиней – 1532 головы, овец и коз –1080 голов [20].

ООО Северное играет заметную роль в развитии экономики района как довольно высокими урожаями подсолнечника и зерновых, так и надоями молока. На базе молочного подкомплекса предприятия ООО Северное ежегодно организовываются соревнования на лучшего дояра района.

На основании имеющихся данных проведен анализ состава и структуры земельных угодий предприятия ООО Северное (таблица 2.1).

Таблица 2.1 – Состав и структура земельных угодий предприятия ООО Северное.

Показатели	2011г.		2012 г.		2013 г.
Показатели	Пло-щадь, га	Струк-тура, %	Пло-щадь, га	Струк- тура, %	Пло-щадь, га	Струк-тура, %
Общая земельная площадь	10892	100	12887	100	10335	100
Сельскохозяйственные угодья	10362	95,1	12357	95,9	9805	94,9
Из них
- пашня	8055	74,0	10050	78,0	7498	72,5
- сенокосы	394	3,5	989	7,7	989	9,6
- пастбища	1913	17,6	1318	10,2	1318	12,8
Древесно-кустарниковые	258	2,4	258	2,0	258	2,5
Пруды и водоемы	104	1,0	104	0,8	104	1,0
Прочие земли	168	1,5	168	1.3	168	1,6

Источник: Форма № 9 АПК. Землепользование (2011-2013 гг.).

Характеризуя таблицу 2.1 можно отметить, что в структуре земель сельскохозяйственные угодья занимают наибольший удельный вес, в 2013 году - 94,9%. Пашня занимает 74%, 78%, 72,5% на 2011-2013 гг. соответственно. На долю пастбищ приходится в 2013 году 12,8% удельного веса. За анализируемый площадь сельхозугодий сократилась на 5,1% (557 га), сокращение произошло за счет пашни (на 557 га).

Для характеристики размеров предприятия рассмотрим и проанализируем следующие показатели, сведенные в таблицу (таблица 2.2).

Таблица 2.2 – Основные показатели размеров предприятия и производства ООО Северное

Показатели	2011г.	2012г.	2013г.	2013г. к 2011г.
Площадь с/х угодий,га	10362	12357	9805	94,6
В т.ч. пашня, га	8055	10050	7498	93,1
Среднегод. число работников, чел	110	128	90	81,8
В т.ч. занятых в с/х производстве	97	110	79	81,4
Поголовье скота , гол.	1412	1531	1502	106,4%
Стоимость основных производственных фондов, тыс руб	80555	161555	210889	2,6 раза
Суммарные энерг. мощности, л.с.	2728	3708	4498	1,6 раза
Валовая продукция, тыс.руб.	76183	69229	111158	145,9%
Товарная продукция, тыс.руб	50901	85398	83423	163,9%

Источник информации: Форма №2 по ОКУД. Отчет о финансовых результатах. 2011-2013 гг.

Площадь сельхозугодий уменьшилась на 5,4%, площадь пашни – на 6,9%. Число работников сократилось на 18,2% (20 чел.). Стоимость ОПФ выросла в 2,6 раза. Поголовье скота увеличилось на 6,4%. Валовая продукция увеличилась на 45,9% (34 975 тыс. руб.), товарная продукция – на 63,9% (32 522 тыс. руб.).

Таким образом, ООО Северное является динамично развивающимся предприятием, увеличивающим объемы валовой и товарной продукции, прибыль.

Надежным источником поддержания относительно высоких показателей производства валовой продукции и увеличения поголовья скота послужил рост технической оснащенности предприятия. Усиливающиеся тенденции в обновлении производственных фондов создали условия для полноценного функционирования организации даже при сокращении численности работников. Рассмотрим состав и структуру производственных фондов предприятия ООО Северное. Охарактеризуем динамику их развития.

Деление производственных средств на основные и оборотные осуществляется в зависимости от способа перенесения их стоимости на произведенную продукцию.

Основные средства – это средства, участвующие в производственном процессе многократно, и выполняющие одну и ту же производственную функцию в течении нескольких циклов. При этом они не меняют свою натурально-вещественную форму. Стоимость основных средств уменьшается по мере их износа и переносится на произведенную продукцию постепенно.

Оборотные средства представляют собой средства предприятия, стоимость которых полностью переносится на создаваемый продукт в течение одного производственного цикла [26].

Основные средства принято делить на производственные и непроизводственные. В состав производственных основных средств включаются средства непосредственно участвующие в конкретной отрасли. Чем лучше обеспечено хозяйство основными средствами и чем эффективнее оно их использует, тем ниже себестоимость продукции. Решающую роль в сельскохозяйственном производстве играют основные фонды основного вида деятельности [21].

Ниже приведен анализ состава и структуры основных фондов ООО Северное (таблица 2.3).

Таблица 2.3 – Состав и структура основных фондов ООО Северное

Виды основных Фондов	2011 г.		2012 г.		2013г.		2013г. к 2011г. (раз)
Виды основных Фондов	Стои- мость, тыс. руб.	В % к итогу	Стои- мость, тыс. руб.	В % к итогу	Стои- мость, тыс. руб.	В % к итогу	2013г. к 2011г. (раз)
Здания и сооружения	1762	2,2	47753	29,6	49182	23,3	27,91
Машины и оборудование	59570	73,9	91951	56,9	133925	63,5	2,25
Транспортные средства	812	1,0	2083	1,3	4630	2,2	5,70
Рабочий скот	-	-	-	-	1141	0,5	-
Продуктивный скот	17936	22,3	18773	11,6	21082	10,0	1,18
Другие виды основных средств	406	0,5	541	0,3	582	0,3	1,43
Земельные участки	69	0,1	454	0,3	347	0,2	5,03
Итого	80555	100	161555	100	210889	100	2,62

Источник: Приложения к бухгалтерскому балансу (форма №5) 2011-2013 гг.

В целом стоимость основных фондов за весь анализируемый период выросла на 30 334 тыс. руб. – в 2,62 раза. При этом стоимость машин и оборудования увеличилась в 2,25 раз, стоимость транспортных средств в 5,7 раз, а стоимость продуктивного скота в 1,18 раз. Значительно возросла стоимость зданий и сооружений – в 27,9 раз.

В структуре основных фондов наибольший удельный вес приходится на машины и оборудование – 73,9 %, 56,9 %, 63,5 % соответственно на 2011-2013 гг.

Важно отметить, что продуктивный скот в структуре основных фондов в 2011 году составлял 22,3 %, в 2013 году на него приходится 10%, при росте его стоимости на 3146 тыс. руб. За анализируемый период увеличилась доля транспортных средств в структуре производственных фондов на 1,2%, доля зданий выросла на 21,1%.

На конец 2013 года высокой, как и в прежние годы остается доля машин и оборудования, транспортных средств, продуктивного скота. Данная структура обеспечивает надежную основу для дальнейшего расширения деятельности предприятия.

Рассмотрим движение и состояние основных фондов (таблица 2.4).

Таблица 2.4 – Движение и состояние основных фондов ООО Северное

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Наличие на начало года, тыс. руб.	57497	80555	161555
Поступление, тыс. руб.	26637	86116	59071
Выбытие, тыс. руб.	3579	5116	9737
Наличие на конец года, тыс. руб.	80555	161555	210889
Годовой прирост, тыс. руб.	23058	81000	49334
Процент прироста, %	40,1	100,5	30,5
Коэффициент выбытия	0,06	0,06	0,06
Коэффициент обновления	0,3	0,5	0,3
Сумма износа на начало года, тыс. руб.	3579	12695	20496
Сумма износа на конец года, тыс. руб.	12695	20496	33355
Коэффициент износа на начало года	0,06	0,2	0,1
Коэффициент износа на конец года	0,2	0,1	0,2
Коэффициент годности на начало года	0,94	0,8	0,9
Коэффициент годности на конец года	0,8	0,9	0,8

Источник: Приложения к бухгалтерскому балансу (форма №5) 2011-2013 гг. Собственные расчеты

Анализ движения и состояния основных фондов предприятия показывает, что за анализируемый период процесс обновления фондов шел активно. Основное обновление фондов произошло в 2012 году, когда процент прироста составлял 100,5%.

Коэффициент выбытия основных фондов ниже коэффициента обновления. На конец 2013 года изношенное оборудование составило 20%.

На основе обобщения проделанных расчетов, можно сделать заключение, что предприятие ООО Северное на сегодня имеет достаточное количество обновленных основных производственных фондов.

Структура оборотных средств подразумевает под собой соотношение отдельных элементов оборотных производственных фондов и фондов обращения, то есть, она показывает удельный вес (в процентах) каждого элемента в общей сумме оборотных средств.

Оборотные производственные фонды предприятий состоят из следующих частей:

– производственные запасы - это предметы труда, необходимые для производственного процесса и его начала. К ним относятся: сырье, основные и вспомогательные материалы, топливо, горючее, запасные части и др.;

– незавершенное производство (предметы труда, уже участвующие в производственном процессе: материалы, детали, полуфабрикаты собственного изготовления;

– расходы будущих периодов – это затраты на подготовку и освоение новой продукции.

Другой элемент оборотных средств – фонды обращения. Они не участвуют в процессе производства непосредственно. Их назначение состоит в обслуживании кругооборота средств предприятия и достижении единства производства и обращения. Фонды обращения включают в себя следующие элементы:

– готовая продукция;

– товары в пути;

– денежные средства;

– дебиторская задолженность[13].

Рассмотрим динамику, состав и структуру оборотных средств предприятия ООО Северное (таблица 2.5).

Таблица 2.5 – Динамика параметрических характеристик состава и структуры оборотных средств ООО Северное

Виды основных фондов	2011г.		2012г.		2013г.		2013 г. к 2011 г., %
Виды основных фондов	Стои - мость, тыс. руб.	в % к итогу	Стои - мость, тыс. руб.	в % к итогу	Стои - мость, тыс. руб.	в % к итогу	2013 г. к 2011 г., %
Оборотные средства (всего)	71324	100	73043	100	121895	100	1,71 раз
Запасы, в т.ч.:	50490	70,8	50393	69,0	73779	60,5	1,46 раз
- сырье, материалы	14301	20,1	11826	16,2	33625	27,6	2,35 раз
- животные на откорме	17611	24,7	16516	22,6	22875	18,7	1,29 раз
- затраты в незавер-шенном производстве	13148	18,4	14864	20,3	7341	6,0	55,8
- готовая продукция	5430	7,6	7187	9,9	9938	8,2	1,8раз
НДС	4910	6,9	5637	7,7	8979	7,4	1,8раз
Расчеты с дебиторами – всего	15474	21,7	7108	9,7	25062	20,6	1,6раз
Финансовые вложения	-	-	-	-	13076	10,7	-
Денежные средства	450	0,6	9905	13,6	999	0,8	2,2раз

Источник: Бухгалтерский баланс (форма №1 по ОКУД) 2011-2013 гг.

В структуре оборотных средств основная доля приходится на запасы. В 2011 году запасы составляли 70,8% от общей стоимости оборотных средств, в 2012 г. – 69%, в 2013 – 60,5%. В структуре запасов основная часть – это до 2013 года – животные на откорме (24,7 и 22,6% соответственно), в 2013 году – сырье и материалы (27,6%).

В целом запасы за анализируемый период увеличены в 1,46 раз; денежные средства – в 2 раза расчеты с дебиторами – в 1,62 раза.

Проведенный анализ свидетельствует, что управление оборотными средствами на предприятии ведется не достаточно эффективно, ООО Северное испытывает некоторые трудности в расчетах с дебиторами и реализацией продукции. Хотя такое положение можно назвать характерным для всех сельскохозяйственных предприятий, все же для эффективного управления необходимо поддержание движения других оборотных средств прежде чем они начнут создавать угрозу выполнению работ.

Для анализа эффективности использования основных фондов используются такие показатели как техническая вооруженность труда, фондовооруженность, фондообеспеченность.

Фондообеспеченность – это отношение среднегодовой стоимости основных фондов к 1 га сельскохозяйственных угодий.

Показатель фондоемкости характеризует стоимость основных производственных фондов, приходящихся на 1 рубль произведенной продукции.

Фондовооружённость труда – это отношение среднегодовой стоимости основных фондов основного вида деятельности к одному работнику, занятому в сельскохозяйственном производстве.

Фондоотдача – отношение стоимости валовой продукции сельского хозяйства к стоимости основных фондов основного вида деятельности. Она показывает сколько (в стоимостном выражении) продукции получает организация с каждого рубля основных фондов [7].

Фондорентабельностьравна отношению прибыли до налогоблажения к стоимости основных производственных фондов, показывает размер прибыли, приходящийся на единицу стоимости основных производственных средств.

Техническая вооруженность – отношение стоимости активной части фондов к численности персонала.

Уровень эффективности использования оборотных средств характеризуют показатели оборачиваемости.

Число оборотов, совершаемых оборотными средствами в конкретный отчетный период, рассчитывается отношением стоимости реализованной продукции к стоимости оборотных средств.

Длительность одного оборота (в днях) – это время, затраченное на продажу готовой продукции; период, в течение которого оборотный капитал прошел все стадии кругооборота на данном предприятии.

Чем меньше время оборота капитала, тем меньше требуется предприятию оборотных средств для производства и реализации продукции. Следовательно, чем быстрее совершается кругооборот, тем эффективнее функционирует все предприятие. Таким образом, потребность в оборотном капитале зависит от длительности его оборота, а уменьшение данного показателя является одним из условий роста эффективности воспроизводства рассматриваемого предприятия [3].

Рассмотрим эффективность использования основных и оборотных средств на предприятии ООО Северное (таблица 2.6).

Таблица 2.6 – Эффективность использования основных и оборотных средств предприятия ООО Северное

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2013г. в % к 2011 г.
Стоимость валовой продукции тыс. руб.	76183	69229	111158	1,5 раз
Стоимость товарной продукции, тыс. руб.	50901	85398	83423	1,6 раз
Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	11037	17183	8314	75,3
Численность работников, занятых в сельхозпроизводстве, чел.	97	110	79	81,4
Площадь сельхозугодий, га	10362	12357	9805	94,6
Стоимость ОПФ, тыс. руб.	80555	161555	210889	2,6 раз
Активная часть ОПФ, тыс. руб.	78387	113261	161125	2,1 раз
Стоимость оборотных средств, тыс. руб.	71324	73043	121895	1,7 раз
Сумма запасов и затрат, тыс. руб.	50490	50393	73779	1,5раз
Фондоотдача, руб.	0,95	0,43	0,53	55,8
Фондоемкость, тыс. руб.	1,05	2,33	1,89	1,8 раз
Фондорентабельность	0,14	0,11	0,04	28,6
Фондовооруженность труда, тыс. руб/чел.	830,5	1468,7	2669,5	3,2 раз
Техническая вооруженность, тыс. руб/чел.	808,1	1029,6	2039,6	2,5 раз
Оборачиваемость оборотных средств:
-в оборотах	0,71	1,17	0,68	95,8
-в днях	514	312	537	1,05 раз
Оборачиваемость запасов:
-в оборотах	1,01	1,69	1,13	1,2 раз
-в днях	361	216	323	89,5

Источник: Бухгалтерский баланс (форма №1 по ОКУД), форма №5, собственные расчеты

Данные таблицы показывают,что фондоотдача за анализируемый период сократилась на 44,2%, а фондоемкость увеличилась в 1,8 раз.

Фондовооруженность труда в ООО Северное увеличилась в 2,2 раза, техническая вооруженность – в 2,5 раз,что указывает на активное обновление всех основных средств предприятия.

Прибыль до налогобложения снизилась на 24,7%, фондорентабельность – на 71,4 %.

Оборачиваемость оборотных средств замедлилась на 4,2% - в оборотах (-0,03) и увеличилась на 23 дня. Оборачиваемость запасов увеличилась в 1,2 раза в днях – сократилась на 38 дней.

Таким образом, приведенные показатели свидетельствуют о том, что на предприятии ООО Северное использование основных и оборотных фондов осуществляется не вполне эффективно. Свидетельство тому – снижение фондоотчачи и замедление оборачиваемости оборотных средств.

Ключевую роль в развитии хозяйственной деятельности предприятия ООО Северное определяет управление производством.

Высшим органом ООО Северное является общее собрание участников открытого общества с ограниченной ответственностью. Руководящим органом ООО является наблюдательный совет.

Исполнительным органом управления общества с ограниченной ответственностью является генеральный директор

Права и ответственность директора определены должностной инструкцией. Директор, согласно Уставу предприятия, самостоятельно и единолично решает все вопросы, касающиеся текущей деятельности ООО Северное. Он несет ответственность перед обществом, трудовым коллективом за выполнение основных задач, соблюдение производственной, финансовой, договорной и трудовой дисциплины, хозяйственного ведения дел.

Директор ООО Северное без доверенности действует от имени общества, распоряжается его имуществом, выдает доверенности, открывает расчетные и иные счета в учреждениях банков. Согласно своей компетенции директор издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников, в соответствии с трудовым законодательством он имеет право принимать и увольнять работников, соблюдая законодательство, применять меры поощрения, налагать взыскания.

Все документы, служащие основанием для выдачи денег и других ценностей, а также изменяющие кредитные и расчетные отношения с предприятиями и организациями подписываются директором и главным бухгалтером, в их отсутствии лицами, их заменяющими по приказу.

Контроль за деятельностью и сохранностью имущества ООО Северное осуществляется путем проведения комплексной ревизии производственно-хозяйственной деятельности.

Общее руководство предприятием, а также непосредственно руководство основными производственными подразделениями осуществляет директор. Специалисты осуществляют руководство производственными подразделениями.

Таким образом, на предприятии используется линейная структура управления.

Организационная структура ООО «Луговое представлена на рисунке 11.

Директор ООО Луговое

Главный агроном

Главный зоотехник

Главный инженер

Главный бухгалтер

Исполнители (тракторные бригады)

Исполнители (скотники, ферма)

Исполнители (гараж)

Исполнители

(бухгалтерия, учетчики)

Рисунок 11– Организационная структура управления ООО Северное

Положительным моментом данной структуры является то, что все указания отдаются напрямую, в результате чего, исполнитель реагирует быстрее, исключается дублирование распоряжений, повышается личная ответственность каждого руководителя, специалиста и работника. Так, к примеру, на ООО Северное тракторная бригада подчиняется непосредственно Главному агроному, работники фермы – Главному зоотехнику.

Главный зоотехник ООО Северное руководит производственной деятельностью отрасли животноводства. Его основная задача – обеспечение выполнения планов производства и реализации продукции животноводства, а также повышение продуктивности животных, сокращение затрат труда и средств на единицу продукции [10].

Главный агроном ООО Северное обязан обеспечить выполнение планов по производству и реализации продукции отрасли растениеводства, способствовать ее развитию, используя достижения науки и передового опыта с учетом местных условий [8].

Главный бухгалтер обеспечивает правильное ведение учета и отчетности, следит за соблюдением финансовой дисциплины, обеспечивает контроль за правильным расходованием и своевременном оформлением документов на денежно-материальные ценности [11].

Главный инженер ООО Северное отвечает за ремонт техники и оборудования, состояние техники безопасности, внедрение новой техники, распределение техники во время работ. Все специалисты ООО Северное подчинены руководителю более высокого над ними уровня – директору предприятия, который не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника[12].

Рассмотрим состав и структуру товарной продукции (таблица 2.7).

Таблица 2.7 – Состав и структура товарной продукции ООО Северное

Показатели	2011 г.		2012 г.		2013 г.		2013 г. к 2011 г., %
Показатели	Сумма, тыс. руб.	Уд. вес, %	Сумма, тыс. руб.	Уд. вес, %	Сумма, тыс. руб.	Уд. вес, %	2013 г. к 2011 г., %
1.Растениеводство (всего)	13700	26,9	21862	25,6	43180	51,8	3,2 раз
- пшеница	125	0,2	3	0,01	578	0,7	4,6 раз
- рожь	4	0,01	1710	2,0	6279	7,5	15,7 раз
- просо	-	-	-	-	193	0,2	-
- кукуруза	2056	4,1	6130	7,14	1896	2,3	92,2
- ячмень	185	0,4	8	0,01	1818	2,2	9,8 раз
- овес	361	0,7	3	0,01	909	1,1	2,5 раз
- подсолнечник	10748	21,1	13967	16,4	30605	36,7	2,8 раз
Прочая продукция растениеводства	221	0,39	41	0,03	902	1,1	4,1 раз
Животноводство (всего)	36500	71,7	54124	63,4	38831	46,5	1,1 раз
- скотоводство (всего)	4633	9,1	26085	30,5	5506	6,6	1,2 раз
в том числе: - КРС	4625	9,08	26040	30,45	5278	6,3	1,1 раз
- лошади	8	0,02	45	0,05	228	0,3	28,5
Молоко	26876	52,8	26843	31,4	31452	37,7	1,7 раз
Продукция (переработанная)	4991	9,8	1196	1,4	1873	2,2	37,5
Продукция других отраслей, услуги	701	1,4	9412	11,0	1412	1,7	2,0 раз
Всего по предприятию	50901	100	85398	100	83423	100	1,6 раз

Источник: Бухгалтерская отчетность. Форма № 9 АПК. Форма № 13 АПК (2011-2013 гг.).

В структуре товарной продукции в 2011-2012 гг. большая часть принадлежала продукции животноводству – 71,7%, в 2012 году – 63,4%. В 2013 году продукция животноводства занимает 46,5 % от общей структуры товарной

продукции. В продукции растениеводства самой значимой культурой является подсолнечник (21,1%, 16,4%, 36,7%). Предприятие также выращивает пшеницу, рожь, ячмень.

Стоимость продукции растениеводства увеличилась в 3,2 раза.

Стоимость продукции животноводства выросла в 1,1 раза, при этом производство молока – в 1,2 раза, в структуре товарной продукции на молоко приходится 37,7%.

В целом стоимость товарной продукции растет (+63,9), предприятие развивается и имеет прибыль.

Рассмотрим экономическую эффективность производства и реализации продукции растениеводства ООО Северное (таблица 2.8).

Таблица 2.8 – Экономическая эффективность производства и реализации продукции растениеводства в ООО Северное

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2013 г. в % к 2011 г.
Полная себестоимость продукции растениеводства, тыс. руб.	11647	13701	37603	3,2 раза
Выручка от продукции растениеводства, тыс. руб.	13700	21862	43180	3,15 раза
Прибыль от продаж продукции растениеводства, тыс. руб.	2053	8161	5577	2,7 раза
Уровень рентабельность по чистой прибыли, %	17,6	59,6	14,8	84,1

Источник: Форма № 9 – АПК за 2011-2013 гг.

Согласно данным таблицы, себестоимость продукции растениеводства за анализируемый период выросла в 3,2 раза, выручка выросла в 3,15 раз, то есть, прибыль увеличилась почти втрое.

Уровень рентабельности продукции растениеводства в 2011 году составил 17,6 %. Это достаточно высокий показатель. Однако необходимо отметить, что 2012 год был наиболее удачным, так как себестоимость выросла незначительно, а объем производства, соответственно – и выручка выросли в два раза. За счет этого предприятие смогло достичь очень высокого уровня рентабельности. В 2013 году при росте объемов и выручки, себестоимость продукции выросла почти в три раза и рентабельность составила 14,8 %.

Таким образом предприятию ООО Северное необходимо снижать себестоимость продукции растениеводства.

Рассмотрим экономическую эффективность производства и реализации продукции животноводства (таблица 2.9).

Таблица 2.9 – Экономическая эффективность производства и реализации продукции животноводства в ООО Северное

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2013 г. в % к 2011 г.
Полная себестоимость продукции животноводства, тыс. руб.	32675	39636	33344	102,04
Выручка от продукции растениеводства, тыс. руб.	36500	54124	38831	106,39
Прибыль от продаж продукции животноводства, тыс. руб.	3825	14488	5487	1,4 раза
Уровень рентабельность по чистой прибыли, %	11,7	36,5	16,5	1,4 раза

Источник: Форма № 13 – АПК за 2011-2013 гг..

Данные таблицы указывают на рост себестоимости продукции животноводства на 2%. Выручка выросла на 6,39%. В отрасли животноводства за весь анализируемый период самым удачным был 2012 год. При росте себестоимости продукции необходимо отметить резкий рост объема продукции животноводства, в результате чего рентабельность в 2012 году составила 36,5%. В 2013 году со спадом объемов, рентабельность снизилась до 16,5%.

Таким образом, управленческая деятельность во всей ее сложности показывает неплохие результаты по ключевым показателям эффективности ООО Северное. Предприятие имеет определенные трудности и причиной тому является его финансовая неустойчивость на протяжении ряда лет

Основным условием выживаемости и стабильности положения предприятия при рыночной экономики служит его финансовая устойчивость, на которую оказывают влияние различные факторы:

– положение предприятия на рынке товаров и услуг;

– предложение пользующейся спросом продукции по конкурентной цене;

– наличие у предприятия потенциала для возможного делового сотрудничества;

– степень зависимости от кредиторов и инвесторов;

– наличие неплатежеспособных дебиторов;

– эффективность хозяйственных и финансовых операций и т.п.[15].

Финансовая устойчивость – это отражение стабильного превышения доходов предприятия над его расходами, что дает возможность свободному маневрированию денежными средствами, способствует бесперебойному процессу производства и реализации выпускаемой продукции[2].

Другими словами, финансовая устойчивость означает такое состояние финансовых ресурсов предприятия, которое обеспечивает его развитие, рост прибыли и собственного капитала, платежеспособность и кредитоспособность при условии допустимого уровня риска.

Анализ финансового состояния позволяет понять, насколько правильно предприятие управляло финансовыми ресурсами в течение определенного периода.

При этом необходимо отметить важность соответствия состояния финансовых ресурсов предприятия требованиям рынка и одновременно – потребностям развития самого предприятия, поскольку недостаточная финансовая устойчивость приводит к неплатежеспособности и отсутствию у предприятия средств для развития производства, а избыточная финансовая устойчивость, как правило, ведет к излишним запасам и резервам.

Таким образом, сущность финансовой устойчивости заключается в эффективном формировании, распределении и использовании всех финансовых ресурсов предприятия.

Финансовые менеджеры, аудиторы и собственники анализируют финансовые отчеты с целью повышения устойчивости работы предприятия, повышения доходности капитала, принятия обоснованных управленческих и финансовых решений.

Также финансовая отчетность может быть интересна многим внешним пользователям. Например, кредиторы проводят анализ отчетности с целью минимизации рисков по кредитам, займам и вкладам.

Наиболее часто источниками финансового анализа являются данные годовых или квартальных отчетов «Бухгалтерского баланса» форма № 1 (Приложение В и Приложение Г) «Отчета о прибылях и убытках» форма № 2 (Приложение Д и Приложение Е).

Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия проводится по следующим направлениям:

– оценка платежеспособности (ликвидности);

– оценка финансовой устойчивости;

– оценка рыночной устойчивости;

– оценка степени деловой активности[38].

Для общей оценки динамики финансового состояния предприятия следует сгруппировать статьи баланса в отдельные специфические группы. На основе агрегированного аналитического баланса осуществляется анализ структуры имущества предприятия и источников его формирования.

Для начала рассмотрим уплотненный баланс предприятия ООО Северное (таблица 2.10).

Таблица 2.10 – Уплотненный баланс предприятия ООО Северное (тыс. руб.)

Актив
Показатели	Годы			Отклонения (+; –)
Показатели	2011	2012	2013	Отклонения (+; –)
1	2	3	4	5
Внеоборотные активы 1.1 Основные средства	67860	141059	177534	109674

Продолжение таблицы 2.10

1	2	3	4	5
1.2 Прочие внеоборотные активы	27604	105	978	-26626
Итого по разделу 1	95464	141164	178512	83048
2. Оборотные активы 2.1 Запасы и затраты	50490	50393	73779	23289
НДС	4910	5637	8979	4069
2.2 Расчеты с дебиторами	15474	7108	25062	9588
Финансовые вложения	-	-	13076	13076
2.4 Денежные средства	450	9905	999	549
Итого по разделу 2	71324	73043	121895	50571
Баланс	166788	214207	300407	133619
Пассив
Показатели	Годы			Отклонения
Показатели	2011	2012	2013	Отклонения
1. Капитал и резервы	45892	62706	70976	25084
2. Заемные средства	120896	151501	229431	108535
2.1 Долгосрочные пассивы	86951	117699	150504	63553
2.2 Краткосрочные пассивы	33945	33802	78927	44982
Баланс	166788	214207	300407	133619

Источник: Бухгалтерский баланс. Форма №1 по ОКУД (2011-2013 гг.)

По данным баланса ООО Северное можно сказать, что внеоборотные активы предприятия увеличились на 83048 тыс. руб. При этом основные средства выросли на 109674 тыс. руб. Внеоборотные средства увеличились на 50571 тыс. руб. Это увеличение произошло с ростом запасов на 23289 тыс. руб., расчеты с дебиторами возросли на 9588 тыс. руб., денежные средства – на 549 тыс. руб. В 2013 году предприятие осуществило финансовые вложения на сумму 13076 тыс. руб.

В пассиве капитал и резервы выросли на 25084 тыс. руб., а заемные средства – на 108535 тыс. руб., при этом долгосрочные пассивы выросли больше краткосрочных. Всего валюта баланса увеличилась на 133619 тыс. руб.

Рассмотрим структуру источников средств предприятия ООО Северное (таблица 2.11).

Таблица 2.11 – Структура источников средств предприятия ООО Северное

Показатели	2011 г.		2012 г.		2013 г.		Отклоне-ния, %
Показатели	Сумма, тыс. руб.	Уд.вес, %	Сумма, тыс. руб.	Уд. вес, %	Сумма, тыс. руб.	Уд. вес, %	Отклоне-ния, %
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Всего источников	166788	100	214207	100	300407	100	1,8 раз

Продолжение таблицы 2.11

1	2	3	4	5	6	7	8
1.2. Капитал и резервы	45892	27,5	62706	29,3	70976	23,6	1,5 раз
2. Заемные средства	120896	72,5	151501	70,7	229431	76,4	1,9 раз
2.1 Долгосрочные пассивы	86951	52,1	117699	54,9	150504	50,1	1,7 раз
2.2Краткосрочные пассивы и кредиторская задолженность	33945	20,4	33802	15,8	78927	16,3	2,3 раз

Источник: Бухгалтерский баланс. Форма №1 по ОКУД (2011-2013 гг.)

Согласно данным таблицы, в структуре средств предприятия ООО Северное основная часть средств – заемные. В 2011 году они составляли 72,5% от общей суммы источников, в 2012 году – 70,7 %, в 2013 году – 76,4%. Всего сумма источников увеличилась на 80,1 %, капитал и резервы выросли на 54,7 %, заемные средства – на 89,8 %, при этом долгосрочные пассивы выросли на 73,1 %, краткосрочные – на 132,5.

Таким образом можно сказать, что за анализируемый период времени предприятие ООО Северное становится более зависимым от заемных средств.

Рассмотрим показатели ликвидности предприятия ООО Северное (таблица 2.12).

Таблица 2.12 – Динамика показателей ликвидности ООО Северное

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,005	0,08	0,09
Коэффициент срочной ликвидности	0,2	0,1	0,3
Коэффициент текущей ликвидности	0,8	0,6	0,8

Источник: Расчеты по данным бухгалтерских балансов. Форма №1 по ОКУД (2011-2013гг)

Коэффициент абсолютной ликвидности является одним из самых важных финансовых коэффициентов, который показывает насколько данное предприятие способно погасить свои текущие краткосрочные займы за счет денежных средств, средств имеющихся на счетах и краткосрочных финансовых вложений. Нормативное значение показателя – более 0,2. Высчитывается коэффициент по данным бухгалтерского баланса делением суммы высоколиквидных оборотных активов (денежные средства и краткосрочные финансовые вложения) на краткосрочные обязательства предприятия (займы, кредиторская задолженность и прочие обязательства).

Значение коэффициента абсолютной ликвидности ООО Северное ниже нормативного, в 2011 году предприятие могло погасить лишь 0,5% текущих займов за счет денежных средств, в 2012 году – 8%, в 2013 году - 9%.

Коэффициент срочной ликвидности – это отношение суммы краткосрочной дебиторской задолженности, денежных средств и краткосрочных финансовых вложений к сумме краткосрочных обязательства. Коэффициент считается самым жестким показателем, так как указывает насколько предприятие может погасить свои обязательства в случае, если положение будет критическим. Нормальным считается показатель в диапазоне 0,7-1.

Коэффициент срочной ликвидности предприятия ООО Северное в 2011 году равен 0,2, в 2012 году – 0,1, в 2013 году – 0,3. Таким образом, этот показатель в течение всего анализируемого периода ниже нормативного.

Коэффициент текущей ликвидности рассчитывается как отношение суммы оборотных активов к краткосрочным обязательствам. Коэффициент показывает способность предприятия погашать текущие обязательства за счет оборотных активов. Нормативным значением признается интервал от 1 до 2. В данном случае значение коэффициента за все три года не достигало нормативного.

Итак, можно сделать вывод, что предприятие ООО Северное находится в сложной финансовой ситуации и зависит от заемного капитала, однако необходимо заметить, что все показатели имеет тенденцию к росту.

Определим тип финансовой устойчивости предприятия (таблица 2.13).

Таблица 2.13 – Определение типа финансовой устойчивости предприятия

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Запасы и затраты (ЗЗ)	55400	56030	82758
Наличие собственных оборотных средств (СОС)	-49572	-78458	-107536
Функционирующий капитал (ФК)	37379	39241	42968
Общая величина источников (ВИ)	60878	58812	101137
ФС=СОС-ЗЗ	-104972	-134488	-190294
ФТ=ФК-ЗЗ	-18021	-16789	-39790
ФО=ВИ-ЗЗ	5478	2782	18379
Трёхкомпонентный показатель	Фс< 0; Фт< 0; Фо> 0	Фс< 0; Фт< 0; Фо> 0	Фс< 0; Фт< 0; Фо> 0

Трехкомпонентный показатель типа финансовой устойчивости предприятия ООО Северное имеет выражение Фс< 0; Фт< 0; Фо> 0, которое указывает на его финансовую неустойчивость, платежеспособность предприятия нарушена, для исправления этой ситуации ООО Северное должно пополнять источники собственных средств, сокращать дебиторскую задолженность, увеличивать оборачиваемость запасов, чего можно достичь отчасти благодаря обеспечению требуемого управления маркетингом, однако такового отдела предприятие ООО Северное в своей организационной структуре не имеет.

Рынок сельхозпродукции Екатеринбургской области характеризуется наличием большого количества продавцов, которые реализуют стандартную сельскохозяйственную продукцию.

На данный момент конкурентами предприятия ООО Северное можно назвать такие хозяйства района как ООО «Рокоп», с. Ромашкино, ООО «Лабазы», с. Лабазы, СПК колхоз «Русь», с. Лаврентьевка и другие сельскохозяйственные предприятия района и области.

Кроме того на деятельность ООО Северное оказывают влияния факторы внешней среды, на которые ООО Северное влиять возможности не имеет. Так, например, на рынке сельхозпродукции постоянно меняются вкусы и потребности потребителей, отчасти оказывает влияние рыночный курс рубля. В стране и регионе вводятся новые законы и налоги, совершенствуются рыночные структуры, появляются новые технологии. Невозможность учета таких факторов, а также неопределенность отрицательно влияют на ключевые показатели предприятия.

Способность предприятия реагировать и справляться с факторами внешней среды (внешним окружением предприятия) является одной из наиболее важных составляющих успешной хозяйственной деятельности.

Ближнее окружение предприятия ООО Северное включает в себя клиентов, поставщиков, конкурентов и государственное регулирование. Предприятие тесно взаимодействует с этой частью своей среды.

Дальнее окружение предприятия ООО Северное – это факторы, которые оказывают опосредованное воздействие на деятельность предприятия. К такому окружению можно отнести макроэкономические условия, требования законодательства, социальные, культурные, этнические особенности.

ООО Северное по своей специализации не имеет преимуществ перед конкурентами. Поэтому в основном цена и качество продукции влияют на решение сотрудничества.

Важно отметить, что для ООО Северное, как и для большинства сельскохозяйственных организаций все еще актуальна проблема практической неспособности адаптироваться к конкурентной экономической среде, неумения не просто «выживать», но и находить свою «экономическую нишу», в рамках которой можно раскрыть весь имеющийся потенциал сельхозпредприятия.

Таким образом в рыночных условиях особое значение для сельскохозяйственных предприятий играет агромаркетинг.

На предприятии ООО Северное специального отдельного отдела маркетинга не существует. Несмотря на то, что в настоящее время такое небольшое по размерам сельскохозяйственное предприятие не может позволить себе организовать и содержать отдельное маркетинговое подразделение, его необходимость очевидна. Например, при формировании рынка сбыта продукции предприятия, на которых отсутствует маркетинговая служба, многие сельхозпредприятия несут значительные потери при работе с посредниками. Поэтому предприятию рекомендуется создать отдел маркетинга в количестве 1 человека, учитывая размеры предприятия и его финансовое состояние.

Основными функциями отдела будут являться: сбор, хранение, анализ информации и прогнозирование конъюнктуры и тенденций развития основных показателей продовольственных рынков, на которых работают сельскохозяйственные товаропроизводители; поиск оптовых и розничных торговых партнеров, торговое представительство и формирование пакетов соглашений и договоров для обеспечения сбыта продукции и услуг сельхозпроизводителей.

В Екатеринбургской области для сельхозпроизводителей существуют следующие возможности для реализации собственной продукции:

– частные посредники;

– оптовые базы;

– ярмарки, оптовые рынки, биржи;

– розничная торговля;

– предприятия общепита;

– прямые поставки организациям;

– бартер, обмен;

– оплата труда работников.

Рассмотрим каналы реализации ООО Северное за 2011-2013 гг. (таблица 2.14)

Таблица 2.14 – Каналы реализации и их структура в ООО Северное

Каналы реализации	2011 г.		2012 г.		2013 г.
Каналы реализации	Сумма, тыс. руб.	В % к итогу	Сумма, тыс. руб.	В % к итогу	Сумма, тыс. руб.	В % к итогу
Реализовано (всего)	50901	100	85398	100	83423	100
Организациям, предпринимателям на рынках	39180	77,0	46458	54,4	68544	82,16
Работникам хозяйства	372	0,7	590	0,7	11	0,03
Оплата дивидендов	1616	3,2	-	-	2	0,01
Прочие	9733	19,1	38350	44,9	14 866	17,8

Источник: Форма № 16 – АПК

Согласно данным таблицы видно, что основную часть продукции ООО Северное реализует организациям и предприятиям на рынках. В 2011 году на их долю приходилось 77% объема продаж, в 2013 году – 82,16%. Небольшой процент товарной продукции реализуется работникам предприятия. Таким образом, на реализацию предприятия общепита, перерабатывающие предприятия, прямые поставки остается в 2011 году 19,1%, в 2012 году 44,9%, в 2013 году – 17,8%. В 2013 году перерабатывающим предприятиям было продано 74,6 % от всей продукции.

Можно сделать вывод, что предприятие ООО Северное предпочитает реализовывать свою продукцию через рынок.

На предприятии ООО Северное существует несколько форм расчета с покупателями (таблица 2.15).

Таблица 2.15 – Формы расчетов ООО Северное с покупателями

Продукция	Банков-ский счет	Налич-ные	Бартер	Векселя	Взаимо-зачеты	Даваль-чество
Зерновые и подсолнечник	Воз-можно	Воз-можно	Воз-можно	Воз-можно	Воз-можно	Воз- можно
Мясо КРС и свиней	Воз-можно	Воз-можно	Воз-можно	Нет	Воз-можно	Воз- можно
Молоко	Воз-можно	Воз-можно	Воз-можно	Нет	Воз-можно	Нет

Источник: Анализ автора

Отношения между организациями в ООО Северное регулируются прежде всего хозяйственными договорами (Таблица 2.16).

Таблица 2.16 – Виды договоров, используемые на предприятии ООО Северное

Договор купли-продажи	Устанавливает ассортимент, количество, качество товаров, сроки и место передачи товара, сроки и сумму оплаты. Переход товара в собственность покупателя в момент, указанный в договоре.
Договор поставки	Поставщик обязуется поставить товар в определенные сроки, учитывая ассортимент и качество.
Договор товарообмена	Договор о передаче друг другу определенных по качеству и количеству товаров.
Договор – комиссии	Одна сторона – комиссионер, другая - комитент. Комиссионер получает процент от продажи имущества комитента третьим лицам.

Источник: Анализ автора

Заключение договоров в ООО Северное состоит из нескольких этапов.

I этап – направление конкретному лицу предложения о поставке товара.

II этап – рассмотрение и урегулирование всех разногласий между сторонами.

III этап – заключение договора.

Необходимо отметить, что прямые договорные связи для предприятия намного выгоднее в финансовом плане, так как исключают участие посредников. Однако в связи отсутствием отдела маркетинга сельхозпредприятия часто вынуждены прибегать к услугам комиссионеров.

В таком случае ООО Северное заключает договора комиссии, согласно которым комиссионер за вознаграждение заключает с третьим лицом или лицами одну или несколько сделок в интересах и за счёт ООО Северное.

Итак, проанализировав уровень развития маркетинга на предприятии ООО Северное, следует отметить отсутствие специально выделенного в самостоятельное подразделение отдела маркетинга, в результате чего предприятие практически не расширяет рынки сбыта не участвует в тендерах напоставку сельхозпродукции организациям и предприятия и упускает возможную прибыль.

2.2 Методы управления персоналом в процессе функционирования организации ООО Северное

Трудовые ресурсы предприятия - это все работники, входящие в списочный состав.

От качества трудовых ресурсов (квалификации, стажа, возраста, пола и др.) и обеспеченности предприятия работниками зависит и возможность эффективного персонала. В свою очередь, эффективное использование трудовых ресурсов влияет на объемы и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, бережное и экономное использование оборудования и других производственных фондов, себестоимость продукции, прибыль предприятия. Следовательно, анализ использованя трудовых ресурсов необходим для выявления производственных ресурсов, направленных на общую экономическую эффективность деятельности предприятия [30].

Динамика численности трудовых ресурсов ООО Северное представлена на рисунке 12.

Рисунок 12 – Динамика численности трудовых ресурсов ООО Северное

На рисунке 12 видно, что в 2012 году численность персонала предприятия была самой высокой и составила 128 человек. По сравнению с 2011 года количетво работников увеличилось на 28 человек. В 2013 году количество работников снизилось на 38 человек.

Рассмотрим динамику состава и структуры трудовых ресурсов предприятия ООО Северное (таблица 2.17).

Таблица 2.17 – Динамика состава и структуры трудовых ресурсов ООО Северное

Показатели	2011 г.		2012 г.		2013 г.
Показатели	Коли-чест-во, чел.	В % к итогу	Коли-чест-во, чел.	В % к итогу	Коли-чест-во, чел.	В % к итогу
Численность работников – всего, чел.	110	100	128	100	90	100
В том числе: работники, занятые в производстве	97	88,2	110	85,9	79	87,8
Рабочие постоянные	71	64,5	77	60,2	61	67,8
Из их - трактористы-машинисты	17	15,5	23	18,0	27	30,0
- операторы машинного доения	16	14,5	10	7,8	13	14,4
- скотники	8	7,3	8	6,3	11	12,2
- работники коневодства	-	-	1	0,8	-	-
Служащие	26	23,6	33	25,8	18	20,0
их них: руководители	4	3,6	1	0,8	1	1,1
- специалисты	22	20,0	3	2,3	6	6,7
Работники подсобных промышленных предприятий	11	10,0	17	13,3	10	11,1
Работники торговли	2	1,8	1	0,8	1	1.1

Источник: Форма №5-АПК. Отчет о численности и заработной плате работников 2011-2013 гг.

По данным таблицы видно, что численность персонала предприятия ООО Северное за анализируемый период сократилась на 20 человек (18,2%). В структуре трудовых ресурсов удельный вес постоянных рабочих увеличился на 3,3% и составил 67,8%. Всего работников, занятых в сельхозпроизводстве было сокращено на 18 человек, среди которых операторы машинного доение – 3 человека, работники коневодства – 1 человек. Численность трактористов увеличена на 10 человек, скотников КРС – на 3 человека.

В 2013 году на долю служащих приходится 20%. Численность служащих сократилась на 8 человек. В том числе руководителей – на 3 человека, специалистов – на 16 человек.

На рисунке 13 показана динамика состава и численности постоянных рабочих предприятия ООО Северное.

Рисунок 13 – Состав и численность постоянных рабочих предприятия ООО Северное

Согласно рисунку, можно сказать, что численность трактористов росла весь анализируемый период – в 1,6 раза. Количество операторов машинного доения уменьшилось на 3 человека. Число скотников выросло в 1,4 раза.

Рассмотрим динамику численности руководителей и специалистов (рисунок 14).

Рисунок 14 – Динамика численности руководителей и специалистов ООО Северное

За анализируемый период количество руководителей сократилось в 4 раза, количество специалистов в 3,7 раз. В такой ситуации предприятию ООО Северное в случаях необходимости приходится обращаться к специалистам со стороны, из других, более крупных хозяйств. Это может быть выгодно для предприятия. Однако, учитывая данные анализа хозяйственной деятельности предприятия, указывающие увеличение объемов продукции, принимая во внимание сокращение числа специалистов, можно сделать вывод, что руководящий состав перегружен работой. Часть обязанностей перекладывается на исполнителей низшего звена и простых рабочих. С другой стороны, нехватка специалистов может отрицательным образом сказывается на организации труда, на отслеживании использования техники и горюче-смазочного материала, на производительности, дисциплине. В итоге, возможны негативные моменты в процессе работы между членами коллектива, ухудшение морально климата.

Рассмотрим структуру работников предприятия по половому признаку (таблица 2.18).

Таблица 2.18 – Состав и структура работников предприятия ООО Северное по полу

Группы	2011 г.		2012 г.		2013 г.
Группы	Числен-ность, чел.	Струк-тура, %	Числен-ность, чел.	Струк-тура, %	Числен-ность, чел.	Струк-тура, %
Мужчины	71	64,5	88	68,8	53	58, 9
Женщины	39	35,5	40	31,2	37	41,1
Всего:	110	100	128	100	90	100

Источник: Форма №5-АПК. Отчет о численности и заработной плате работников 2011-2013 гг.

По данным таблицы видно, что в 2011 году мужчины составляли 64,5 % от общего числа работников ООО Северное, в 2012 году их количество увеличилось на 17 человек и в структуре трудовых ресурсов на их долю пришлось 68,8 %. В 2013 году было сокращено всего 3 женщины и 35 мужчин, – их удельный вес составил 58,9%.

Рисунок 14 – Структура работников ООО Северное по полу

Уровень образования в ООО Северное достаточно высокий: все специалисты имеют высшее образование.

Рассмотрим показатели производительности труда на предприятии ООО Северное (таблица 2.19)

Таблица 2.19 – Производительность труда на предприятии ООО Северное

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013г.	2013 г. в % к 2011 г.
Объем производства продукции, т.	76183	69229	111158	145,9
Численность работников, чел.	110	128	90	81,8
Отработано всего, тыс. чел-дней	28	29	26	92,9
Отработано всего, тыс. чел.-час.	207	212	185	89,4
Отработано 1 работником за год, дней	256	227	289	112,9
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7,4	7,3	7,1	95,9
Среднегодовая выработка на 1 раб., тыс. руб.	692,6	540,9	1235,1	178,3
Среднедневная выработка на 1раб., тыс.руб.	2,71	2,38	4,27	157,6
Среднечасовая выработка на 1раб., тыс. руб.	0,37	0,33	0,60	162.2
Затраты на оплату труда, тыс. руб.	7229	8139	8211	113,6
Средняя з/п, руб.	5 476,5	5 298,8	7 602,8	138,8

Источник: Форма №5-АПК. 2011-2013 гг.

По данным таблицы можно сделать следующее заключение: объем производства продукции в стоимостном выражении вырос на 45,9%, среднегодовая выработка на одного работающего выросла на 78,3%, среднедневная выработка - на 57,6%, среднечасовая – на 62,2%. При этом численность работников сократилась на 20 человек, продолжительность рабочего периода в днях увеличилась на 33 дня (12,9%), продолжительность рабочего дня сократилась на 0,3 часа (4,1%). Это говорит о том, что рабочие полностью загружены, трудовые ресурсы за анализируемый период стали использоваться более эффективно.

Однако фонд заработной платы увеличился всего на 13,6%, что можно объяснить сокращением численности рабочих, средняя заработная плата возросла на 38,8% и составила в 2013 году 7 602,8 рублей, что гораздо меньше средней заработной платы работников сельского хозяйства по Екатеринбургской области.

Таким образом, можно сказать, что заработная плата растет гораздо медленнее, чем производительность труда. В таком случае может возникнуть ситуация, когда заработная плата перестанет выполнять стимулирующую функцию, а это в свою очередь приведет к снижению производительности труда.

Итак, проанализировав эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии ООО Северное, можно сделать выводы: управление персоналом ведется достаточно эффективно. Производительность труда растет, выручка предприятия увеличивается, однако предприятие находится в крайне острой конкурентной ситуации и не всегда оперативно находит сбыт для своей продукции. Чтобы удержать профессиональные кадры, руководству необходимо заинтересовывать персонал достойной заработной платой и разработать программу по материальному и моральному стимулированию.

2.3 Состояние мотивации трудовой деятельности персонала организации ООО Северное

В начале переходного периода экономики к рынку для подавляющего большинства предприятий характерной чертой их философии управления были сосредоточенность на внутренних проблемах, когда основное внимание уделялось вопросам производства, заполнению многочисленных, достаточно емких рыночных ниш. Персоналу же предприятий отводилась вспомогательная роль «винтика» производства, который должен был обеспечить выпуск продукции и бесперебойную эксплуатацию производственного оборудования[23].

Однако с установлением рыночных отношений, с ростом конкуренции предприятия вынуждены были отойти от ранее сложившихся систем и установок, которые не обеспечивали выживания предприятий и постепенно перейти к философии открытых социотехнических систем, где термин «открытые» означает подверженность влиянию внешней среды и необходимость учета множества внутренних и внешних факторов и связанных с ними рисков. Термин же «социотехнические системы» означает, что роль производственного оборудования и используемых технологий изменилась, этот фактор отошел на второе место, а на лидирующее место вышло значение персонала предприятия, причем не только низового, а всех его уровней. Что касается управления персоналом, то в качестве решающих факторов, обеспечивающих успех предприятия, стали выступать не только такие факторы, как квалификация персонала, но и создание эффективных мотивационных механизмов, обеспечивающих наиболее полную включенность персонала в решение задач предприятия и создание условий для наиболее полного использования, роста и раскрытия потенциала персонала предприятия.

Рассмотрим рост заработной платы по категориям сотрудников ООО Северное (таблица 2.20)

Таблица 2.20 – Динами роста средней заработной платы работников предприятия ООО Северное по категориям

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013г.	2013 г. в % к 2011 г.
1	2	3	4	5
Затраты на оплату труда, тыс. руб.	7229	8139	8211	113,6
Средняя заработная плата по организации, руб.	5 476,5	5 298,8	7 602,8	138,8

Продолжение таблицы 2.20

1	2	3	4	5
Средняя заработная плата работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, тыс. руб.	5318	5429	7 820	147,0
В том числе:- трактористов, руб.	4 333	6 054	8 099	186,9
- операторов машинного доения, руб.	4 281	6 342	8 103	189,3
- скотников КРС, руб.	4 344	4 625	8 098	186,4
Средняя заработная плата служащих, руб.	4 795	4 553	7 009	146.2
- руководителей, руб.	5 500	7 500	8 167	148,5
- специалистов, руб.	4 667	6 111	7 194	154,1

Источник: Форма №5-АПК. 2011-2013 гг.

По данным таблицы можно сделать следующие выводы: затраты на оплату труда за анализируемый период в ООО Северное выросли на 13,6%. Заработная плата по организации возросла на 38,8%. При этом заработная плата трактористов выросла на 86,9% и составила 8 099 рублей, заработная плата операторов машинного доения выросла на 89,3%, составила к концу 2013 года 8 103 рубля. Средняя заработная плата служащих выросла на 46,2%. При этом заработная плата руководителя выросла на 48,5% и является на конец 2013 года самой высокой – 8 167 рублей. Заработная плата специалистов выросла на 54,1% и составила 7 194 рубля.

Рассмотрим систему структуру оплаты в ООО Северное (таблица 2.21)

Таблица 2.21 – Структура оплаты труда в ООО Северное

Показатели	2011 г.		2012 г.		2013г.
Показатели	Сумма, тыс. руб.	В % к итогу	Сумма, тыс. руб.	В % к итогу	Сумма, тыс. руб.	В % к итогу
Всего выплат	7911	100	8139	100	8211	100
Оплата по тарифным ставкам	6005	75,9	6624	81,4	6724	81,9
Оплата в натуральной форме оплаты	682	8,6	Х	Х	Х	Х
Премии и вознаграждения	Х	Х	Х	Х	Х	Х
Оплата питания	Х	Х	Х	Х	Х	Х
Оплата отпусков	324	4,1	521	6,4	445	5,4
Надбавки (районные и за выслугу лет)	900	11,4	994	12,2	1042	12,7
Материальная помощь	Х	Х	Х	Х	Х	Х

По данным таблицы можно сказать, что в 2011 году оплата труда работников предприятия ООО Северное состояла из оплаты по тарифным ставкам на 75,9%, оплаты в натуральной форме – 8,6%. На оплату отпусков пришлось 4,1% от всей суммы выплат, на надбавки за стаж и районный коэффициент – 11,4%. В 2012-2013 гг. оплаты в натуральной форме не производилось. Оплата по тарифным ставкам – 81,4% и 81,9% - соответственно.

За весь анализируемый период материальной помощи работникам предприятия оказано не было, премии и вознаграждения не выплачивались, питание работников предприятием не оплачивается.

Рассмотрим факторный анализ абсолютного отклонения фонда заработной платы (2.22).

Таблица 2.22 - Анализ использования фонда оплаты труда

Показатель	2011	2012	2013	Абсолютное изменение		Относительное изменение, в %
Показатель	2011	2012	2013	12/11	13/12	12/11	13/12
1 Объем работ, тыс. руб.	76183	69229	111158	-6954	41929	90,9	160,6
2 Среднесписочная численность работников, чел.	110	128	90	18	-38	116,4	70,3
3 ФОТ работников за год, тыс. руб.	7229	8139	8211	910	72	112,6	100,8
4 ФОТ работников за месяц, тыс. руб.	602,4	678,3	684,3	75,9	6.0	112,6	100,9
5 Среднемесячная зарплата одного работника, руб.	5 476,5	5 298,8	7 602,8	-177,7	2304	96,8	138,8

На изменения фонда заработной платы работников оказывает влияние изменения численности и средней заработной платы. Произведем анализ фонда заработной платы методом абсолютной разницы.

Факторный анализ фонда заработной платы работников:

ФЗП_раб= Ч_рабх СГЗП_раб (1)

где Ч_раб - численность работников;

СГЗП_раб- среднегодовая заработная плата работников.

Влияние численности:

ФЗП _{раб 2012/2011} = (Ч_раб12 – Ч_раб11) х СГЗП₁₁(2)

ФЗП _{раб 2012/2011}= (128 - 110) х 65718 = 1 182 924 руб.

ФЗП _{раб2013/20112}= (90 - 128) х 63585,6 = - 2 416 252,8 руб.

Влияние изменения заработной платы:

ФЗП_раб12/11 = (СГЗП_раб12- СГЗП_раб11) х Ч_раб12 (3)

ФЗП _{раб2012/2011} = (63585,6 - 65718) х 128 = - 272 9 47,2 руб.

ФЗП _{раб2013/2012}= (91233,6 - 63585,6) х 90 = 2 488 320 руб.

Общее влияние двух факторов

2012/2011 = 1 182 924 - 272 9 47,2 = 909976 руб.

2013/2012 = - 2 416 252,8 + 2 488 320 = 72067,2 руб.

В 2012 году численность персонала предприятия выросла 18 человек в результате рост среднегодовой заработной платы должен был составить

1 182 924 руб., в результате изменения заработной платы – произошло снижение среднегодовое снижение на 272 947,2 руб. Под влиянием обоих факторов произошел перерасход заработной платы на 90 9976 руб.

В результате сокращения работников в 2013 году на 38 человек получена экономия заработной платы в сумме 2 416 252,8 руб. В результате роста среднегодовой заработной платы произошел перерасход на 2 488 320 руб. В целом два рассмотренных фактора увеличили фонд оплаты труда на 72067,2 руб.

Говоря об оплате труда и материальном стимулировании, необходимо отметить, что с ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

Рассмотрим показатели рентабельности персонала предприятия ООО Северное (таблица 2. 23)

Таблица 2.23 - Анализ рентабельности персонала ООО Северное

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Отклонение
Выручка, тыс. руб.	50901	85398	83423	32 522
Валовая прибыль, тыс. руб.	5251	23486	11452	6 201
Прибыль от продаж, тыс. руб.	5251	23486	11 452
Чистая прибыль, тыс. руб.	11037	16814	8270	-2767
Численность персонала, чел.	110	128	90	-20
Валовая прибыль на 1 работника, тыс. руб.	47,7	183,5	127,2	79,5
Рентабельность продаж, %	10,3	27,5	13,7	3,4
Рентабельность персонала	100,3	131,4	91,9	-8,4

На основании данных таблицы можно сделать следующие выводы: производительность труда показывает, сколько выручки приходится на одного работника. Чем выше производительность труда, тем эффективнее работает предприятие, тем эффективнее используются трудовые ресурсы. За счет увеличения производительности труда за отчетный период валовая прибыль предприятия выросла на 6201 тыс. руб.

Рентабельность персонала показывает, какая часть прибыли приходится на одного человека. За анализируемый период этот показатель снизился и в 2013 году на одного работника приходилось 91,9 тыс. руб. прибыли, что меньше, чем в 2012 году на 39,5. тыс. руб., чем в 2011 году – на 8,4 тыс. руб.

Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии ООО Северное отсутствует система материального стимулирования. При довольно низкой заработной плате это может отрицательно сказаться на производительности труда, моральном климате коллективе, текучести кадров и привести к другим негативным последствиям.

3 Направления совершенствования системы мотивации персонала организации ООО Северное

3.1 Ориентация на социально-психологические методы в работе с персоналом организации ООО Северное

Социально-психологические методы управления персоналом являются основными из трех групп методов управления персоналом предприятия и основаны на использовании социального механизма управления.

Целью социально-психологических методов является изучение, познание неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом и использование законов психической деятельности людей для оптимизации явлений, процессов и настроений в трудовом коллективе в интересах предприятия, коллектива в целом и каждого работника в отдельности.

В штате ООО Северное отсутствует как работник социального развития, так и психолог, поэтому на предприятии нет специального отдела, занимающегося улучшением уровня жизни работников и членов их семей, созданием благоприятного психологического климата в коллективе, обеспечением отдыха и лечения работников, оказанием жилищно-коммунальных услуг и др. мероприятиями. В силу небольшого размера предприятия в ООО Северное отсутствует и отдел кадров как самостоятельная единица. Таким образом, разработки собственной системы социально-психологических методов на предприятии никогда не проводилось, психологических тренингов с руководящим составом предприятия не организовывалось.

Однако исследования, проведенные в ООО «Луговое показали, что роль социально-психологических методов имеет очень большое значение для работников предприятия.

Это обусловлено тремя моментами: а) повышением образовательного и культурного уровня работников предприятия, что порождает у них ожидание учета их интересов, интересов всего коллектива, ожидание применения методов руководства производственной деятельностью, которые не подавляли бы их как личность, а вызывали бы рост их творческой активности; б) развитием демократических начал в управлении – в том числе и в управлении сельскохозяйственными предприятиями; в) повсеместным применением, насыщением организационных и экономических методов – методами социально-психологического воздействия. Естественно, что в данном случае речь идет не об усилении одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении, например, экономических методов – социально-психологическими.

Успех деятельности руководителя любого предприятия, в том числе и ООО Северное в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяется различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения в коллективе и отношение к труду.

На состояние социально-психологического климата анализируемого предприятия влияют:

– тип организации, т.е. коммерческая структура;

– сельский образ жизни и качество жизни работников предприятия;

– сезонный характер работы;

– условия труда и его оплата;

– авторитарный стиль руководства;

– отсутствие системы мотивации персонала.

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения[4].

Говоря о трудовом коллективе ООО Северное, необходимо отметить, что на предприятии сформированы формальные группы, созданные по воле руководителя в целях осуществления производственного процесса:

– группа руководителей или командная группа;

– группа исполнителей или рабочая группа (бригады, звенья, работающие над выполнением одного задания)

– целевые группы, создаваемые временно для решения определенных задач.

Также в ООО Северное, в силу разнообразия интересов работников, внутри коллектива сформированы неформальные группы, сложившиеся независимо от формальной структуры, и отличающиеся сплоченностью, взаимным доверием, взаимопомощью. В таких группах четко выделяются неформальные лидеры, пользующиеся авторитетом. К сожалению, нельзя сказать, что руководство предприятия в полной мере управляет групповыми установками, ценностями и нормами или использует авторитет неформальных лидеров.

В результате недостаточного внимания руководства ООО Северное к социальным и психологическим аспектам управления в коллективе иногда возникают нездоровые настроения и производительность труда повышается не в той степени, в которой это могло бы происходить.

Кроме того, важно отметить, что в хозяйстве существует проблема, свойственная в настоящий момент многим сельскохозяйственным предприятиям – так называемое, воровство, «у самих себя».

Также за 2013 год у руководителя предприятия наблюдалось две конфликтные ситуации по поводу оплаты труда рабочих. Конфликты были решены в судебном порядке. Это указывает на то, что руководитель не смог вовремя предвидеть и устранить конфликтную ситуацию.

В коллективе имеются работники из многодетных и неблагополучных семей, пенсионеры. Материальная помощь за анализируемый период на предприятии не оказывалась ни одной категории работников, хотя формально любой работник имеет право написать заявление о материальной помощи в связи с особыми обстоятельствами.

Еженедельно в ООО Северное проводятся совещания, на которых по мере необходимости решаются вопросы трудовой дисциплины, состояние охраны труда и техники безопасности на предприятии, поднимаются темы осуществления контроля за выдачей заработной платы и своевременности расчетов с работниками по заработной плате, выполнение программы по обеспечению работников спецодеждой, спецпитанием, индивидуальными средствами защиты и многие, многие другие. Однако следует заметить, что в данном случае очень важным условием для принятия верных решений являются открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации, а также налаженная обратная связь (от работников к руководителю), обеспечивающая достоверность информации, без ее искажения.

Среди способов психологического воздействия на персонал в ООО Северное применяются следующие:

– побуждение (повышение моральной значимости сотрудника) – подчеркивание положительных качеств работника, квалификации и опыта, уверенности в успешном выполнении порученной работы;

– принуждение, которое применяется в случаях, когда, например, отказ выполнить определенную работу может привести к ущербу или убыткам;

– осуждение применяется руководством ООО Северное к работникам, допустившим отклонения от моральных норм или качество работы которых крайне неудовлетворительно;

– требование, которое чаще всего выступает в виде формы принуждения;

– запрещение недозволенного поведения (выпивка, попытка хищения);

– похвала, применяемая при особых достижениях и качественном выполнении задания;

– порицание, которое применяется за незначительные нарушения.

Руководству ООО Северное необходимо помнить, что сельскохозяйственный труд – весьма тяжелый и сложный, он требует от работников не только знаний, умений и навыков, но и крепкого здоровья, опыта, терпения и природной мудрости, к тому же этот труд все еще остается малопривлекательным, слабо механизированным и, к сожалению, низкооплачиваемым. Поэтому именно на предприятиях сельского хозяйства особую роль имеет механизм формирования мотивации труда с учетом системы психологических факторов, в частности – моральное стимулирование, которое на анализируемом предприятии, как правило, сводится к публикации в районных газетах информации о достижениях сельскохозяйственной организации и вкладе отдельных работников в полученный результат[24].

Таким образом, к позитивным методам воздействия, применяемым руководством ООО Северное можно отнести:

– разработка внутрикорпоративных правил (борьба с пьянством, воровством и т.д.);

– использование психологических методов мотивации: внушение, убеждение, побуждение, порицание, похвала.

К негативным методам воздействия можно причислить:

– поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.);

– создания барьеров в звене руководитель – подчинённый;

– игнорирование соревновательности и инициативности сотрудников;

– использование психологических методов мотивации и ориентация на

командование, принуждение и наказание;

– отсутствие анкетирования и тестирование сотрудников.

Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться[35].

Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении персоналом предприятия, то японский стиль управления кадрами отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала в управление. Акцент на обучение и расширение возможностей участия работников в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности на мировых рынках [6].

Итак, проанализировав социально-психологические методы в работе с персоналом в ООО Северное, руководству предприятия можно порекомендовать:

– организовать психологический тренинг для руководства и специалистов предприятия;

– организовать повышение квалификации персонала;

– провести анкетирование и разработать систему стимулирования в соответствии с потребностями работников;

– развивать и укреплять корпоративную культуру;

– применять моральное стимулирование работников.

Рассчитаем необходимые затраты на предложенные мероприятия и экономический эффект:

На организацию психологических тренингов для руководителя и специалистов ООО Северное, проведенных 2 раза в год, на организацию повышения квалификации (2 человека в год) и проведение анкетирования предприятие затратит 205,0 тыс. руб. Других материальных затрат на данном этапе не планируется, так как многие социально-психологические методы, такие как похвала, благодарность, умение выделить и опереться на лидера, погасить конфликт материальных затрат не требуют.

Если принять во внимание данные, что ориентация на социально-психологические методы в работе с персоналом ведет к повышению производительности труда максимально в 1,5 раза, то выручка предприятия увеличится по сравнению с выручкой 2013 года: 83 423 * 0,5 = 41 711,5 тыс. руб., а экономический эффект составит: 41 711,5-205,0 = 41 406,5 тыс. руб. (максимально).

Таблица 3.1 – Расчет экономического эффекта от применения социально-психологических методов в работе с персоналом в ООО Северное

Наименование	Сумма, тыс. руб.
Организация психологических тренинг для руководства (2 в год)	140,0
Организация повышение квалификации на базе ОГАУ и ОГУ (Екатеринбург)	50,0
Проведение анкетирования	15,0
Итого затрат	205,0
Выручка предприятия до внедрения мероприятия	83 423
Выручка предприятия после внедрения мероприятия	125 134,5
Экономический эффект	41 506,5

Таким образом, можно сделать заключение, что ориентация на социально-психологические методы в работе с персоналом ведет не только к установлению благоприятного климата в трудовом коллективе, но и к получению дополнительной прибыли.

3.2 Разработка психологического планирования в работе с персоналом

Удовлетворенность работника трудом можно определить как состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценке возможностей реализации этих запросов. Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении[36].Удовлетворенность трудом исчисляется индексом (I).

Для определения степени удовлетворенности персонала трудовой деятельностью на предприятии ООО Северное было произведено исследование в форме анкетирования. В исследовании приняли участие 90 человек, весь штат ООО Северное.

Анкета состоит из 14-ти вопросов. На каждый вопрос участниками было дано 5 вариантов ответов по оценочной шкале от -2 до +2. Средний вариант ответа является нейтральным и оценивается в «0» баллов, максимально положительный ответ +2 балла, максимально отрицательный -2 балла.

При обработке анкеты индекс удовлетворенности рассчитывался по формуле:

Таблица 3.2 – Анализ удовлетворенности трудом работников ООО Северное

Вопросы анкеты	Количество ответивших, чел.					Индекс (I)
Вопросы анкеты	+2	+1	0	-1	-2	Индекс (I)
Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью?	11	35	12	21	11	0,16
Удовлетворены ли Вы своей работой?	12	39	10	20	9	0,28
Как бы Вы оценили свою уверенность в завтрашнем дне?	16	21	20	25	8	0,13
Связываете ли Вы чувство неуверенности в завтрашнем у работников Вашего предприятия с особенностями профессии?	45	21	0	13	11	0,84
Как бы Вы оценили положение дел на предприятии?	18	31	3	36	2	0,41
Как бы Вы оценили конкуренто-способность продукции предприятия?	57	22	3	8	0	1,4
Насколько Вы удовлетворены организацией труда на предприятии?	14	28	17	21	10	0,17
Вас устраивает величина Ваших заработков?	7	2	10	49	22	-0,9
Насколько Ваш заработок зависит от Ваших трудовых усилий?	4	11	20	41	14	-0,6
Побуждает ли существующий размер оплаты труда персонал предприятия работать эффективнее?	4	11	20	41	14	-0,6
Выросла ли напряженность в отношениях между членами трудового коллектива за последние три года?	32	29	5	14	10	0,66
Важны ли для Вас нематериальные стимулы?	29	36	10	10	5	0,82
Как вы оцениваете нематериальное стимулирование работников на Вашем предприятии?	9	14	10	17	40	-0,72
Как Вы оцениваете отношение руководства к нуждам работников?	23	16	12	26	13	0,11

Полученные в ходе исследования данные позволили сделать следующие выводы.

В общем и целом своей жизнью полностью удовлетворено 12% работников трудового коллектива ООО Северное. Средняя удовлетворенность присутствует у 39%, полностью неудовлетворены своей жизнью 12%. Общий индекс удовлетворенностью – 0,16. По данным ВЦИОМ, общероссийский индекс удовлетворенности жизнью в 2013 году составил 0,7. Таким образом, можно сделать вывод, что большая часть трудового коллектива предприятия испытывает более или мене негативные чувства по отношению к условиям жизни и работы на селе, к экономической ситуации в целом, что является, к сожалению, характерным явлением для работников сельского хозяйства.

Общий индекс удовлетворенностью своей работой составил 0,28. Это достаточно низкий показатель, который несколько выше индекса удовлетворенностью жизнью в целом, такие данные означают, что условия быта оказывают на настроение работников более негативное влияние, чем условия работы. Индекс уверенности в завтрашнем дне имеет показатель 0,13. Полную уверенность чувствуют только 17% членов трудового коллектива, большинство из них связывает чувство неуверенности со своей профессией – сельскохозяйственной деятельностью и условиями жизни на селе (I=0,84).

Индекс оценки положения дел на предприятии составил 0, 41, несмотря на то, что качество выпускаемой продукции оценивается работниками предприятия очень высоко (I= 1,4).

Из всего штата работников 34,4% работников в разной степени не удовлетворены качеством организации труда на предприятии (I= 0,17), индекс удовлетворенности заработной платой имеет отрицательное значение (I= - 0,9), не удовлетворенность выразило 79% работников.

Лишь 16% респондентов видят связь между собственными трудовыми усилиями и размером оплаты труда. То есть, низкую заработную плату опрашиваемые в большей степени связывают с экономическим положением хозяйства и отрасли в целом (I=- 0,6).

Такие же результаты получены в оценки оплаты труда к побуждению персонала трудиться более эффективно. Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии ООО Северное заработная плата перестала выполнять стимулирующую функцию.

Уровень напряженности между членами коллектива составляет 0,66, рост напряженности отметили 68% опрошенных, то есть большинство работников находится на пятом (самом высоком) уровне напряженности, на минимальном, фоновом уровне – 10 человек.

По данным опроса для 72% трудящихся на предприятии не материальные стимулы являются значимыми (I= 0,87), при этом 63% респондентов выражают отрицательную оценку применения данных стимулов на предприятии (I= – 0,72).

43,3% работников также отрицательно оценивают отношение руководства ООО Северное к нуждам работников.

Итак, можно сделать следующие выводы: на предприятии ООО «Луговое основная часть работников испытывает хроническую неудовлетворенность условиями жизни и труда. Большинство из них не удовлетворены своими заработками и состоянием дел на предприятии, в сельском хозяйстве в целом. Уровень напряженности между членами коллектива, достаточно высок, отношение работников к руководству не лояльно.

3.3 Основные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в организации ООО Северное

Формирование системы мотивации для предприятий сельского хозяйства на данном этапе имеют особое значение. Исходя из этого, предприятию ООО Северное предлагается ввести универсальную систему оплаты труда и материального стимулирования.

Для работников, занятых производительным трудом, предлагается следующая структура вознаграждения за труд.

Базовым элементом является минимальная заработная плата работников сельского хозяйства Екатеринбургской области, к которой устанавливается фиксированная доплата за квалификационный разряд в сумме 500 рублей на норму выработки (если таковой разряд присваивается), либо по истечении определенного периода устанавливается доплата к минимальной заработной плате, индексируемая с той же периодичностью, с которой осуществляется присвоение квалификационных нормативов.

Также в тарифный оклад следует включать доплату за уровень образования, состоящую из четырех ступеней, доплату за стаж, за квалификацию, за освоения новых специальностей, повышение квалификации, рационализаторское предложение и отсутствие взысканий.

Сумму указанных доплат предлагается исчислять путем умножения базового элемента на предлагаемые коэффициенты (таблица 3.3).

Таблица 3.3 – Повышающие тарифные коэффициенты за образование, стаж и квалификацию работников

Наименование дополнительной оплаты	Критерии оценки	Величина коэффициента
Уровень образования	Неполное среднее	1,0
	Среднее	1,20
	Среднее специальное	1,40
	Высшее	1,60
Стаж работы	До 3-х лет	1,0
	3-5 лет	1,20
	5-10 лет	1,30
	10-15 лет	1,40
	Свыше 15 лет	1,50
Квалификация	Освоение новой специальности	1,20
	Повышение квалификации	1,20
	Рационализаторское предложение	1,20
	Отсутствие взысканий	1,10

Таким образом, среднемесячная заработная плата по предлагаемой нами системе составит:

ЗП = ТС х Кобр. х Кст. х Ккв. +Дразр., (4)

где ТС – тарифная ставка, равная минимальной заработной плате региона

Кобр. – повышающий коэффициент за образование;

Кст. – повышающий коэффициент за стаж работы;

Ккв. – повышающий коэффициент за квалификацию;

Дразр. – доплата за квалификационный разряд.

Рассчитаем заработную плату для механизатора 5 разряда со средним специальным образованием, стажем в 12 лет, без взысканий (в качестве доплаты за квалификационный разряд – сумма 500 рублей) исходя из данных о минимальной заработной платы работников сельского хозяйства в Екатеринбургской области на 2013 г.:

5 205 х 1.4 х 1.4 х 1.1 + 500 = 11722 рубля (на 3623 рубля выше фактической в 2013 г.)

Таким образом, предложенная система даст работникам ООО Северное стимулы для повышения образовательного уровня и дальнейшего повышения квалификации.

Предлагаемая система исчисления тарифного оклада будет эффективно способствовать закреплению трудовых ресурсов на предприятии ООО Северное, повышению уровня их квалификации, так как окажет непосредственное влияние на рост дохода работников. Повышение квалификации работников, в свою очередь, окажет положительное влияние на эффективность труда.

Далее предлагается установить премии по итогам года исходя из средних плановых показателей результатов труда работников.

Для постоянных работников, занятых в сельскохозяйственном производстве разработана следующая сетка показателей.

Таблица 3.4 – Дифференциация сумм премии в зависимости от выполнения плана

Уровень выполнения плана	Сумма премии
100-105%	5% годового дохода работника
106-110%	10% годового дохода работника
111-120%	10% годового дохода работника + 0,5% за каждый процент выполнения план
Свыше 120%	15% годового дохода + 1% за каждый процент выполнения плана свыше 120%
Свыше 150%	30% годового дохода работника

Источник: Собственная разработка

Для специалистов, занятых непроизводительным трудом, предлагается установить фиксированный тарифный оклад исходя из сложившихся цен на трудовые ресурсы в сельском хозяйстве в Екатеринбургской области. Так как специалисты и служащие как правило, не заняты производительным трудом, то установить цену эффективности их работы с помощью экономических показателей невозможно. Использование отраслевых нормативов также не позволяет надлежащим образом оценивать эффективность туда ряда работников, например бухгалтеров[18]. Для заинтересованности, привлечения и удержания в хозяйстве квалифицированных специалистов базовую часть заработной платы в данном случае предлагается установить в размере 2-х минимальных заработных плат, установленных в Екатеринбургской области. Система коэффициентов для данной категории работников будет иметь следующий вид (таблица 3.5).

Таблица 3.5 – Повышающие тарифные коэффициенты за образование, стаж и квалификацию специалистов

Наименование дополнительной оплаты	Критерии оценки	Величина коэффициента
Уровень образования	Среднее специальное	1,10
	Высшее	1,30
	Ученая степень	1,50
Стаж работы	До 3-х лет	1,0
	3-5 лет	1,20
	5-10 лет	1,40
	10-15 лет	1,60
	Свыше 15 лет	1,75
Квалификация	Освоение новой специальности	1,20
	Повышение квалификации	1,20
	Рационализаторское предложение	1.20
	Отсутствие взысканий	1.10

Источник: Собственная разработка

Таким образом, заработная плата специалиста будет исчисляться по следующей формуле:

ЗП= 2 МЗПрег. × Кобр. × Кстаж х Кквал. (5)

Для молодого специалиста, окончившего высшее учебное заведение, уровень заработной платы составит:

5205 х 2 х 1,30 х 1=13 533 рублей.

Разработанная система будет стимулировать к долговременной работе на предприятии ООО Северное, а также даст стимул к повышению профессионального уровня, работе без взысканий и недочетов. Через три года уровень заработной платы такого работника составит 17863 рубля (при отсутствии взысканий).

Дополнительно для специалистов предприятия ООО Северное рекомендуется ввести систему бонусов, доплату за разработку и реализацию инновационных управленческих решений, в размере 20% от съэкономленных или вырученных средств. В случае такой разработки коллективом специалистов поощрение будет делиться на всех, принявших участие в его разработке.

Заработную плату руководителей предлагается складывать из следующих элементов: должностной оклад и вознаграждение по итогам работы за год.

Базовую часть заработной платы руководителей ООО Северное предлагается установить в размере 2,5 минимальных заработных плат, установленных в Екатеринбургской области.

Система коэффициентов будет состоять из двух показателей: коэффициента за образование и коэффициента за стаж работы (таблица 3.6).

Таблица 3.6 – Повышающие тарифные коэффициенты за образование, стаж и квалификацию руководителей

Наименование дополнительной оплаты	Критерии оценки	Величина коэффициента
Уровень образования	Среднее специальное	1,0
	Высшее	1,20
	Ученая степень	1,50
Стаж работы	До 3-х лет	1,0
	3-5 лет	1,20
	5-10 лет	1,40
	10-15 лет	1,60
	Свыше 15 лет	1,75

Источник: Собственная разработка

Должностной оклад руководителя предлагается исчислять по следующей формуле:

ЗП = 2 МЗП рег. × Кобр. × Кстаж. (6)

Рассчитаем должностной оклад руководителя ООО Северное, отработавшего 3 года и имеющего высшее образование:

5205 × 2 × 1,2 × 1,2 = 14 990 рублей.

Таким образом, заработная плата руководителя предприятия, имеющего стаж работы, будет несколько выше заработной платы молодого специалиста без опыта работы. В качестве основания для выплаты вознаграждения по итогам года руководителю предлагается использовать чистую прибыль предприятия. Уровень вознаграждения целесообразно установить в рамках 5-10% чистой прибыли организации по итогам года.

Данная разработанная система является универсальной, так как в качестве базового элемента используется минимальная заработная плата, устанавливаемая в Екатеринбургской области с учетом особенностей экономики. Предлагаемая система ориентирована на сокращение текучести кадров и стимулирование работников всех категорий к повышению своего образовательного уровня, профессионализма. Кроме того, система достаточно прозрачна и понятна, что позволит повысить заинтересованность работников в результатах своего труда.

Цель нематериального стимулирования - повышение интереса работника к выполнению своих прямых обязанностей, что в конечном итоге положительно влияет на увеличение производительности труда, на увеличение дохода предприятия.

Руководство каждого предприятия разрабатывает собственную систему нематериального стимулирования, руководствуясь особенностями своей коммерческой деятельности, стратегическими задачами и сложившимися традициями [16].

Даже при малых инвестициях правильно выстроенная система нематериального стимулирования может стать конкурентным преимуществом, благодаря которому предприятие приобретает имидж социально-ориентированного, дать очень ощутимый экономический эффект [29].

Процесс нематериального стимулирования направлен на поощрения сотрудников, стимулирование лояльности, увеличение производительности и повышение удовлетворенности трудом всех категорий сотрудников. Осуществляется он посредством создания определенных корпоративных условий, которые должны побуждать персонал предприятия быть приверженцами корпоративных ценностей и разделять, понимать цели и миссию предприятия. Социально ориентированные ценности, которые выстраивает коллектив под руководством руководителей и менеджеров формирует надежный и основательный фундамент долгосрочного сотрудничества предприятия с наемным персоналом[27].

Обычно пакет нематериальной мотивации составляется из следующих видов нематериальных стимулов:

Поощрения, которые выражаются в публичном признании результатов труда работников в виде благодарности, присвоения звания «Лучший работник года»;
Награждения, выражающиеся в виде выдачи статусных знаков отличия, грамот, дипломов;
Ценные подарки: сувениры, купоны на приобретение ценных вещей;
Изменение статуса сотрудника: повышение по службе, ротация или другой желаемой для сотрудника смены должности, деятельности;
Обучение – возможность послать работника на стажировку, тренинг;
Блага, которые могут иметь форму льготного кредита, страхования жизни самого работника и членов его семьи;
Дополнительные льготы – это предоставление возможности оздоровительных процедур в санаториях, оплата лечения;
Организация корпоративного досуга: вечера, выездные мероприятия, совместное проведение праздников, конкурсов, концертов;
Организация рабочего места – предоставление новой, более современной техники, выдача мобильного телефона с корпоративным номером и т.д.

На предприятии ООО Северное был проведен опрос с целью выявления предпочтений персонала в методах нематериального стимулирования.

Таблица 3. 7 – Анализ предлагаемых методов мотивации

Метод мотивации	Заинтересованность персонала
Обеспечение сотрудников спец. одеждой 1 раз в год	Равнодушие персонала к данному методу.
Предоставление путевок для лечения и отдыха	Высокая степень заинтересованности
Введение премирования продукцией предприятия	Низкая степень заинтересованности
Оплата сотовой связи	Высокая степень заинтересованности сотрудников
Возможность прохождения обучения в целях повышения квалификации	Незначительное число заинтересованных
Грамоты и призы	Высокая степень заинтересованности
Оплата услуг стоматолога	Высокая степень заинтересованности
Оплата счетов за воду в летний период	Высокая степень заинтересованности
Оплата проездных расходов в областной центр	Равнодушие персонала к данному методу.
Организация корпоративных мероприятий	Незначительное число заинтересованных

Источник: Собственная разработка

Для ООО Северное в целях совершенствования системы нематериальной мотивации рекомендуется проведение следующих мероприятий, которые были выделены в качестве интересующих поощрительных моментов в процессе бесед с персоналом:

Оплата мобильной связи на год (корпоративное подключение) – 3 чел.
Оплата услуг стоматолога-протезиста (50%) – 1 чел.
Предоставление путевки для лечения и отдыха в профилакториях и санаториях г. Екатеринбурга (Караваева роща) - 1 чел.
Грамоты и призы по окончанию сельскохозяйственных работ.
Оплата счетов по потреблению воды в летний период – 1 чел.

Рассмотрим затраты, которые необходимо осуществить совершенствования нематериальной мотивации сотрудников:

1.Оплата мобильной связи – корпоративные номера на 3 человек -18 000 рублей (3*6000)

Оплата услуг стоматолога-протезиста (50%) – 15 000 руб.
Предоставление путевки для лечения и отдыха – 17 000 руб.
Грамоты и призы по окончанию сельскохозяйственных работ:

6 грамот по 30 рублей = 180 руб.

6 призов по 1000 рублей = 6 000 руб.

Оплата счетов за потребление воды на 1 человека – 8000 руб.

В целом затраты на реализацию проекта совершенствования системы нематериальной мотивации персонала на предприятии ООО Северное представлена в таблице 3.8.

Таблица 3.8 – Затраты на реализацию проекта совершенствования системы нематериальной мотивации персонала

Наименование статьи затрат	Затраты, руб. на 12 мес.
Оплата мобильной связи	18 000
Оплата услуг стоматолога	15 000
Путевки для лечения и отдыха	17 000
Поощрительные грамоты и призы	6 180
Оплата счетов по потреблению воды	8 000
Итого	64 180

Источник: Собственные расчеты

Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации обусловлена тем, что предложенные меры нацелены на повышение удовлетворенности трудом сотрудников, повышением сплоченности и стремления к достижению высоких результатов деятельности предприятия. Учитывая резервы самого предприятия и емкости рынка, обеспечение высокой мотивации сотрудников в повышении корпоративной эффективности является основным и необходимым условием достижения поставленной цели - повышение производительности труда и как следствие - объема прибыли на 20 % .

Определим экономический эффект от предлагаемых мероприятий:

Прибыль от продаж предприятия ООО Северное в 2013 году составила 11452 тыс. руб., чистая прибыль – 8270 тыс. руб. Прогнозируемое увеличение прибыли составит 20%.

Таблица 3.9 – Расчет экономической эффективности нематериального стимулирования

Показатели	До внедрения мероприятия, тыс. руб.	После внедрения мероприятия, тыс. руб.
Прибыль от продаж	11 452	13 742
Затраты	-	64,180
Текущий экономи-ческий эффект	-	13 677,8
Дополнительная прибыль	-	2 225,8

Источник: Собственные расчеты

Таким образом, расчет эффективности мероприятий совершенствования системы мотивации труда персонала на предприятии показал целесообразность внедрения разработанной программы.

3.4 Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию мотивации персонала

С позиции сроков реализации предложенные мероприятия можно назвать среднесрочными, так как они ориентированы на проведение и получение эффекта уже в течение первого года. В то же время эти же мероприятия могут проводиться на постоянной основе с минимальными дополнительными вложениями.

Также необходимо подчеркнуть, что все мероприятия реализуются без привлечения заемных средств или вступления в кредитные отношения с другими организациями. Следовательно, данные мероприятия не повлекут за собой увеличения объемов кредиторской задолженности предприятия ООО Северное.

Предложенные мероприятия не требуют расширения штата работников, но потребуют включения в бюджет определенных сумм, которые по сравнению с эффектом от реализации данных мероприятий будут незначительным увеличением расходов.

Для определения социально-экономической эффективности предложенных мероприятий необходимо вначале определить суммарные затраты на проведение и реализацию предложенных мероприятий, с учетом увеличения фонда заработной платы по предложенной схеме в среднем на 18%, расходы по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала составят 64,180 тыс. руб.

В качестве эффекта от реализации комплекса предложенных мероприятий выступает увеличение производительности труда, за счет чего увеличивается выручка ООО Северное и соответственно его прибыль.

По результатам исследований «внедрение комплекса мер материального стимулирования персонала повышает производительность труда минимум на 4,7%». При этом рост производительности труда соответствует росту выручки. Таким образом, выручка составит:

83423 * 0,047 = 3 922 тыс. руб.

Оценка эффективности предложенных мероприятий может быть произведена с помощью коэффициента экономической эффективности.

Кэф = (3 922 +2 225,8)/(1478+64,180)*100%= 6 147,8/1542,18*100%=3,9

Таблица 3.10. – Эффект от реализации комплекса мероприятий в ООО Северное

Показатели	До внедрения мероп-риятий, тыс. руб.	После внедрения мероп-риятий, тыс. руб.	Ожидаемый экономичес-кий эффект, тыс. руб.	Коэффициент экономической эффективности
Фонд заработной платы	8211	9 689	-	3,9
Выручка	83423	87345	3 922
Совершенствова-ние системы нема-териальной моти-вации персонала	-	64,180	2 225,8

Экономическая эффективность от реализации совокупности мероприятий показывает, что на 1 руб. вложений предприятие ООО Северное получит 3,986 руб. прибыли.

Таким образом, мероприятия являются эффективными, поскольку принесут положительный экономический эффект уже по истечении первого года его осуществления.

Необходимо отметить также, что помимо экономического эффекта, который дают методы нематериального стимулирования, важное значение имеет социальный эффект, так как деятельность любого предприятия должна быть ориентирована не только на достижение целей ее собственников (учредителей), но и на человеческий фактор, заключающийся в более полном удовлетворении потребностей сотрудников, как материальных, так и нематериальных, условий труда и жизни персонала.

Практический опыт хозяйств показывает, что эффективная система мотивации и стимулирования на сельскохозяйственных предприятиях способствуют тому, что средний показатель урожайности по хозяйству повышается на 90%, а уровень рентабельности составляет около 40%.

Заключение

Мотивация персонала любого предприятия – это основное средство обеспечения оптимального использования трудовых ресурсов, которое оказывает непосредственное влияние на общие результаты деятельности организации.

Проведя анализ хозяйственной деятельности ООО Северное, можно отметить, что за анализируемый период площадь сельхозугодий уменьшилась на 5,4%, площадь пашни – на 6,9%. Число работников сократилось на 18,2% (20 чел.). Стоимость ОПФ выросла на 161,8%. Поголовье скота увеличилось на 6,4%. Валовая продукция увеличилась на 45,9% (34 975 тыс. руб.), товарная продукция – на 63,9% (32 522 тыс. руб.).

Анализ трудовых ресурсов ООО Северное и анализ системы мотивации предприятия показал, что в 2013 году на долю служащих приходится 20%. Численность служащих сократилась на 8 человек. В том числе руководителей – на 3 человека, специалистов – на 16 человек.

Рабочие полностью загружены, трудовые ресурсы за анализируемый период стали использоваться более эффективно.

Фонд заработной платы увеличился всего на 13,6 %, что можно объяснить сокращением численности рабочих, средняя заработная плата возросла на 38,8% и составила в 2013 году 7 602,8 рублей, что гораздо меньше средней заработной платы работников сельского хозяйства по Екатеринбургской области.

В 2011 году оплата труда работников предприятия ООО Северное состояла из оплаты по тарифным ставкам на 75,9%, оплаты в натуральной форме – 8,6%. На оплату отпусков пришлось 4,1% от всей суммы выплат, на надбавки за стаж и районный коэффициент – 11,4%. В 2012-2013 гг. оплаты в натуральной форме не производилось. Оплата по тарифным ставкам – 81,4% и 81,9% - соответственно.

В данной работе представлены материалы анкетирования и их анализ по вопросу установления удовлетворенности трудом работников ООО Северное. По данным анализа видно, что на предприятии ООО «Луговое основная часть работников испытывает хроническую неудовлетворенность условиями жизни и труда.

Итоги исследования в области мотивации и стимулирования труда персонала предприятия позволили прийти к следующим рекомендациям:

Ориентация на социально-психологические методы в работе с персоналом, организация которой потребует затрат в сумме 205 тыс. руб., а экономический эффект составит 41 506 тыс. руб.
Структура вознаграждения за труд, где базой является минимальная заработная плата работников сельского хозяйства Екатеринбургской области, к которой устанавливается доплаты за уровень образования, стаж, квалификацию, освоения новых специальностей, повышение квалификации, рационализаторское предложение и отсутствие взысканий. Разработанная система будет стимулировать к долговременной работе на предприятии ООО Северное, а также даст стимул к повышению профессионального уровня, работе без взысканий и недочетов.
Для ООО Северное в целях совершенствования системы нематериальной мотивации рекомендуется проведение мероприятий, которые были выделены в качестве интересующих поощрительных моментов в процессе бесед с персоналом.

Список использованных источников

Абрамов, О. В. Эффективность использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве / О. В. Абрамов, П. Б. Акмаров, И. А. Мухина // Монография. – Ижевск : Удмуртия, 2013. – 244 с.–ISBN: 978-5-7659-0750-4.
Адаменко, Ю.А. Оценка финансового состояния предприятия на основе анализа финансовых коэффициентов / Ю. А. Адаменко // Современные тенденции в экономике и управлении.–2013.- № 2.– С. 142-146.
Бердников, А. А. Анализ прибыли и рентабельности организации: теоретический аспект / А. А. Бердников // Молодой ученый. –2013. – №2. – С. 111-113. – ISSN 2072-0297.
Бухалков, М. И. Система мотивации и стимулирования продуктивного труда персонала / М. И. Бухалков // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2013. – №7. – С. 34-41.
Болгова, Т.Ю. Основные проблемы мотивации и стимулирования труда в России / Т. Ю. Болгова, М. В. Болгова, С. А. Кузнецов // Сборник научных трудов по материалам международной заочной научно-практической конференции актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. – 2013. №1. – С. 262-265.
Гагаринская, Г. А. Формирование компетентностноориентированной системы мотивации и стимулирования труда / Г. А. Гагаринская, О. В. Калмыкова, Ю. С. Горбунова // Кадровик. – 2013. – № 11. – С. 103-111.
Губина, О.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Практикум: Учебное пособие / О.В. Губина, В.Е. Губин.- 2-е издание. – Москва : Инфра – М., 2012. – 192 с. – ISBN: 978-5-8199-0485-5.

8.Должностные инструкции главного агронома ООО Северное.

Должностные инструкции главного бухгалтера ООО Северное.
Должностные инструкции главного зоотехника ООО Северное.
Должностные инструкции главного инженера ООО Северное.
Егоршин, Е. П. Мотивация трудовой деятельности / Е. П. Егоршин. – Москва: Инфра-М, 2012. – 384 с. – ISBN 978-5-16-004576-4.
Ефимова, О. В. Анализ финансовой отчетности / О. В. Ефимова, М. В. Мельник, В. В. Берников, Е. И. Бородина. – Москва: Омега-Л, 2013. – 400 с. – ISBN 978-5-370-02671-3.

14.Желтова А. А., Черкасова О. В. Заработная плата как мощный материальный стимул к труду // А. А. Желтова, О. В. Черкасова // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2014. – № 1. – С. 146-153. – ISSN: 2073-0071.

Жминько, С. И. Отчетность сельскохозяйственных организаций как источник информации в экономическом анализе / С.И. Жминько, П.В. Бырдина // Все для бухгалтера. – 2011.– № 3. – С. 3-10.

Захаров, А. Н. Проблемы мотивации и производительности труда работников сельского хозяйства / А. Н. Захаров // Вестник НГИЭИ. – 2013. – №7. – С. 51-62. – ISSN: 2227-9407.
Зимин, А. Ф. Развитие форм и методов стимулирования труда на предприятии / А. Ф. Зимин // Вестник САМГУПС. – 2012. – № 3. – С. 44-51.
Иванов, М. А. Оптимизация структуры заработной платы и материального стимулирования работников сельского хозяйства / М. А. Иванов // Научные ведомости белгородского государственного университета. – 2012. – № 13. – С. 106-114.
Исраилов, М. В. Трудовые ресурсы и развитие регионального рынка труда / М. В. Исраилов // Молодой ученый. – 2013. – №7. – С.174-179.
Итоги района 2013 г. [Электронный ресурс]. – Муниципальное образование Курманаевский район Екатеринбургской области //. Агропромышленный портал /. – Режим доступа: http://mo-km.orb.ru/economic-mo/agro 10.04.2014.
Касьянова, Г. Ю. Классификация основных средств и начисление амортизации / Г. Ю. Касьянова. – Москва : АБАК, 2012. – 48 с. – ISBN 978-5-9748-0336-90337-6.
Киселева, О.Н. Проблемы мотивации и стимулирования оплаты труда на предприятиях в современной России /О. Н. Киселева, А. В. Жабкина, С. А. Кузнецов // Сборник научных трудов по материалам международной заочной научно-практической конференции актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. – 2013. – №1. – С. 295-298.
Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. / А. А. Литвинюк. – Москва:Юрайт, 2014. – 398 с. – ISBN 978-5-9916-3405-23738.
Лобанова, В. В. Маркетинг персонала как элемент корпоративной стратегии современного предприятия / В. В. Лобанова // Экономика и предпринимательство. – 2014. – № 4. – С. 381- 386.
Макрова, А. О. Анализ методов и видов стимулирования труда на российских предприятиях / А. О. Макарова // Молодой ученый. – 2013. №6. – С. 376-379.
Милконова, Ю.И. Анализ финансовой устойчивости с целью предотвращения ситуаций банкротства/ Ю. И. Милконова, Е. А. Владимиров, Р.Э. Валиев // Экономика и предпринимательство. – 2013. – № 6. – С. 360-364.– ISSN: 1999-2300.
Мишурова, И. К. Управление мотивацией персонала / И. К. Мишурова, П. Д. Кутелев. – Москва : ИКЦ "МарТ, 2014. – 240 с. – ISBN 5-241-00158-1.
Паронян, А. С. Влияние рыночных условий на эффективность использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве / А. С. Паронян, А.А. Паронян // Вестник КГСА. – 2012. – №2. – С.16-20.

Пономарева, Е. А. Методы повышения эффективности использования трудовых ресурсов / Е. А. Пономарева // Экономика и управление. – 2013.– №1. – С. 47-50.
Пытникова, А. С. Трудовые ресурсы и эффективность их использования / А. С. Пытникова // Инновационные образовательные технологии. Компетентностный подход. – 2013. – №1. – С. 201-206.
Родионова, И. А. Повышение экономической эффективности труда работников на основе совершенствования системы мотивации / И. А. Родионова // Проблемы экономики и менеджмента. – 2013.– №5.– С. 70-73.
Сайранов, Р. Н. Функции заработной платы в сельскохозяйственной отрасли: проблемы и пути решения / Р. Н. Сайранов // Вестник БАУ. – 2012. – № 3. – С. 95-97.
Рябова, М. А. Оценка взаимосвязи мотивации и нематериального стимулирования труда в эффективном управлении персоналом промышленных предприятий / М. А. Рябова// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2013. – № 2. – С. 112-116.
Трегубова, Р. Д. Мотивация и стимулирование труда как метод управления поведением внутри организации / Р. Д. Трегубова // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). – 2012. – №9. – С. 89-91.
Устинко, А. А. Мотивация как система развития и повышения эффективности труда. / А. А. Устинко // Ученые записки орловского государственного университета. – 2013. – № 5 – С.64-67.
Фомин, О. С. Отношения по оплате труда на селе: проблемы и последствия / О. С. Фомин // Экономика и предпринимательство. – 2011. – №5. – С. 115-118.
Хамукова, М. А. Тенденции совершенствования материального стимулирования работников сельского хозяйства / М. А. Хамукова // Инженерный вестник Дона. – 2011. – № 6. – С. 126-128.
Штень, Ю. С. Финансовая устойчивость предприятия и методики ее анализа / Ю. С.Штень // Вестник магистратуры.– 2013. – № 10. – С. 65-68.
2.Якимов, В. Н. Стимулирование и мотивация труда в организации / В. Н. Якимов // Знание. Понимание. Умение. – 2012. – № 4. – С. 61-67.
Бухгалтерская и статистическая отчетность ООО Северное за 2011-2013 гг.
Уставные и нормативные документы ООО Северное.

Скачать: schooo.rar

Категория: Дипломные работы / Дипломные работы по менеджменту

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.

Привет студент