Факультет экономики и управления Кафедра государственного и муниципального управления
КУРСОВАЯ РАБОТА
Формирование системы кадровой документации организации
Аннотация
В курсовой работе рассмотрены теоретический аспект формирования системы кадровой документации организации. Проведен анализ системы кадровой документации. Предложены рекомендации по совершенствованию кадровой документации организации. Объектом исследования является предприятие ОАО «Уралнефть». Вопросы рассмотрены с точки зрения системного подхода.
Содержание
Введение
1 Теоретические основы формирования системы кадровой документации
1.1 Понятие и классификация кадровой документации
1.2 Требования к формированию комплексов кадровой документации
2 Анализ системы кадровой документации организации ОАО «Уралнефть»
2.1 Характеристика деятельности ОАО «Уралнефть»
2.2 Особенности формирования системы кадровой документации организации ОАО «Уралнефть»
3 Рекомендации по совершенствованию кадровой документации организации
ОАО «Уралнефть»
Заключение
Список использованных источников
Введение
В современных условиях для повышения эффективности управления необходимо совершенствование работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе.
Документы, создаваемые при оформлении приёма, увольнения и перемещения сотрудников, предоставления отпуска, поощрения, составляют кадровую документацию. Это - приказы по личному составу, заявления, характеристики, трудовые книжки, личные карточки, а также все документы, входящие в личное дело. Значение кадровых документов определяется тем, что в них фиксируются сведения, необходимые для осуществления гражданами права на труд, образование, пенсионное обеспечение и т.д. Они участвуют в регулировании взаимоотношений между сторонами трудовых правоотношений и определяют их полномочия, права и обязанности. Поэтому изучение системы кадровой документации актуально в современных условиях.
Организационная деятельность выражается в разработке и утверждении комплекса организационно-правовых документов, содержащих правила, нормы, положения, устанавливающие статус организации, ее компетенцию, структуру, штатную численность и должностной состав, функциональное содержание деятельности организации в целом, ее подразделений и работников, их права, обязанности, ответственность и другие аспекты.
Систематизировать кадровые документы необходимо не только для того, чтобы работать с ними было удобнее, но и чтобы следить за полнотой ведения всех необходимых регистров, а также иметь наиболее актуальные сведения о движении персонала.
Локальные акты организации можно условно разделить на следующие виды:
- акты, которые должны быть в организации в обязательном порядке;
- акты, наличие которых в организации не обязательно.
Также локальные акты различаются по процедуре их утверждения.
Отдельные локальные нормативные акты организации должны утверждаться с учетом мнения профсоюзного органа организации.
Другие локальные акты руководитель организации может утвердить самостоятельно.
Цель курсовой работы: Выявить систему кадровой документации организации ОАО «Уралнефть».
Объектом исследования данной работы является ОАО «Уралнефть», а предметом система кадровой документации.
Для реализации цели данной работы необходимо решить ряд основных задач:
- Рассмотреть организационную структуру и систему управления ОАО «Уралнефть»;
- Рассмотреть информационную характеристику кадровой документации;
- Рассмотреть характеристику документации по личному составу;
- Расмотреть характеристику локальных нормативных актов;
- Разработать рекомендации по совершенствованию кадровой документации организации.
1 Теоретические основы формирования системы кадровой документации
1.1 Понятие и классификация кадровой документации
После того, как индивидуальных предпринимателей работодателей приравняли в трудовых отношениях к организациям, у предпринимателей появилась обязанность вести кадровую документацию в полном объеме (составлять локальные нормативные акты, оформлять трудовые книжки работников и прочее).
Конечно, выполнение новых требований Трудового кодекса РФ, (далее ТК РФ) и принятых в соответствии с ним нормативных актов потребует от предпринимателя дополнительного времени и внимания. Тем не менее, сложившееся после принятия поправок положение дел ему во многом выгодно. Во-первых, он сможет юридически грамотно выстроить взаимоотношения с персоналом. Во-вторых, предприниматель минимизирует риски по трудовым спорам. В-третьих, кадровые документы интересуют различные проверяющие инстанции (трудовую инспекцию, МВД, налоговиков), поэтому просто необходимо вести их правильно.
Полный состав кадровой документации, которая должна быть в наличии у индивидуального предпринимателя, определить достаточно сложно. Как и в случае, когда работодателем является юридическое лицо, окончательный перечень кадровых документов зависит от многих факторов: сферы деятельности, местности, условий труда и даже от желания самого работодателя.
При этом существуют кадровые бумаги, которые непременно должны быть у работодателя. Обязательность наличия некоторых из этих документов прямо определена в ТК РФ. Например, необходимость иметь трудовые договоры с работниками предусмотрена статьями 56 и 67, вести трудовые книжки статьей 66, создать Правила внутреннего трудового распорядка статьей 189. Создание или ведение других кадровых документов может быть предусмотрено иными законами и/или подзаконными актами, например, Положением о персональных данных (Федеральным законом от 27 июля 2006 г. № 152ФЗ «О персональных данных») или Книгой учета движения трудовых книжек и вкладышей (постановление Правительства РФ, от 16 апреля 2003 г. № 225).[2;6]
Внутренние документы организации, с которыми имеют дело сотрудники кадровых служб, можно четко разделить на шесть основных видов (групп):
- локальные нормативные акты,
- распорядительные документы,
- документы, подтверждающие трудовую деятельность работника,
- информационно-расчетные документы,
- официальная внутренняя переписка,
- журналы (книги) учета и регистрации документов.
Документы, входящие в каждую из этих групп, имеют свои особенности: по-разному разрабатываются, утверждаются и вводятся в действие.
Локальные нормативные акты определяют общие принципы работы организации. В них устанавливается режим труда и отдыха сотрудников, их должностные функции, система оплаты труда и премирования, основные права и обязанности сторон трудового договора.
Разрабатываются эти документы в соответствии с действующим трудовым законодательством и не должны ему противоречить.
Трудовое законодательство не дает четкого определения локального нормативного акта организации, поэтому возникают вопросы относительно принадлежности того или иного организационно-распорядительного документа к нормативным актам.
Выделим основные признаки локального нормативного акта.
Первое - это документ, принимаемый работодателем.
Второе - локальный нормативный акт содержит нормы трудового права.
Третье - это документ, обладающий нормативностью, а именно рассчитанный на многократное применение и обязательный для неопределенного круга лиц. То есть в документе не называется конкретный работник или персонально определенный работник. Документ распространяет свое действие на всех сотрудников организации либо на определенную в документе часть работников организации.
С учетом изложенного http://alianskadrovic.ru/dokumentyi-po-kadrovomu-deloproizvod/prikazy-po-kadram">, приказы работодателя в отношении работников являются правоприменительными документами и не относятся к локальным нормативным актам.
Таким образом, локальные нормативные акты можно определить как акты работодателя, имеющие в своем содержании правила поведения, обязательные для неопределенного круга лиц и рассчитанные на неоднократное применение.
Вместе с тем хотелось бы обратить внимание на обязательность наличия у работодателя других организационно-распорядительных и индивидуально-правоприменительных документов.
К таким обязательным документам в первую очередь относятся:
- штатное расписание (ст. 57 ТК РФ);
- график отпусков (ст. 123 ТК РФ);
- табель учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ);
- приказ об утверждении расчетного листка (ст. 136 ТК РФ);
- приказы работодателя, в частности:
- о приеме работника(ов) на работу (формы N Т-1, N Т-1а),
- о переводе работника(ов) на другую работу (формы N Т-5, N Т-5а),
- о предоставлении http://alianskadrovic.ru/category/otpusk"> отпуска работнику(ам) (формы N Т-6, N Т-6а);
- о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (ами) (увольнении) (формы N Т-8, N Т-8а),
- о направлении работника(ов) в командировку (формы N Т-9, N Т-9а),
- о поощрении работника (ов) (форма N Т-11, N Т-11а),
- и другие приказы.
Обязанность соблюдать правила, установленные локальным нормативным актом, распространяется не только на работников, но и на работодателя (ст. 22 ТК РФ).
Локальные акты организации можно условно разделить на следующие виды:
- акты, которые должны быть в организации в обязательном порядке;
- акты, наличие которых в организации не обязательно.
Также локальные акты различаются по процедуре их утверждения.
Отдельные локальные нормативные акты организации должны утверждаться с учетом мнения профсоюзного органа организации.
Другие локальные акты руководитель организации может утвердить самостоятельно.
Хотелось бы отметить, что не существует типовых форм локальных нормативных актов. Условия, указываемые в локальном акте конкретной организации, индивидуальны, которые каждый работодатель может доработать с учетом своих требований. Поэтому универсальных форм, которые могли бы применять любые работодатели, не существует.
К распорядительным документам относятся приказы и распоряжения руководителя.
Распоряжения делятся на две самостоятельные группы:
1 - приказы по основной деятельности организации (по производственным вопросам, об утверждении в организации штатного расписания, инструкции по кадровому делопроизводству, порядка проведения аттестации);
2 - приказы по личному составу (о приеме на работу, об увольнении, о переводе на другую должность, о предоставлении отпусков, о поощрениях и дисциплинарных взысканиях).
Документы, подтверждающие трудовую деятельность работника.
- трудовая книжка,
- трудовой договор,
- справка о трудовой деятельности,
- копии приказов о приеме на работу и увольнении сотрудников.
Информационно-расчетные документы.
Информационно-расчетные документы ведутся кадровой службой для учета персональных данных сотрудников, для закрепления информации, связанной с их трудовой деятельностью:
- личная карточка работника,
- штатное расписание,
- график отпусков,
- табель учета рабочего времени,
- график сменности,
- личные дела.
Форма большинства этих документов также унифицирована.
Внутренняя служебная переписка используется для документального оформления всех кадровых решений. Например, руководитель структурного подразделения, желая наказать подчиненного за прогул, требует от него объяснительную записку. А затем обращается к директору организации с докладной запиской, в которой просит привлечь виновного сотрудника к дисциплинарной ответственности.
Если же речь идет о поощрении работника за трудовые заслуги, начальник направляет в адрес директора представление о поощрении работника.
При помощи внутренней служебной переписки происходит также официальный обмен мнениями между должностными лицами организации, между должностными лицами и руководством организации.
Регистрационные журналы (книги) ведутся в организации для учета кадровой документации. Правильный учет документа (с присвоением определенного номера и с отметкой о дате регистрации) придает ему юридическую силу.
Формы некоторых журналов и книг утверждаются официальными органами, другие же формы разрабатываются самой организацией.
Например, форма книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69.
А журнал учета личных дел или журнал учета прохождения медицинских осмотров не имеет рекомендуемой формы, поэтому разрабатывается самой организацией по своему усмотрению.
Трудовые правоотношения работодателя (государственной организации, собственника предприятия) и работника в Российской Федерации регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ). [3;9]
Необходимые функции по управлению личным составом в организациях осуществляют самостоятельные структурные подразделения (отдел персонала, отдел кадров), а в сфере малого бизнеса их выполняют отдельные работники (инспектор по кадрам, менеджер по персоналу) или в порядке совместительства — секретарь руководителя организации, иногда главный бухгалтер.
Все этапы трудового цикла от приема на работу нового сотрудника до его увольнения независимо от формы собственности подлежат обязательному документированию. Совокупность взаимосвязанных документов, в которых зафиксированы этапы трудовой деятельности
работника, расчетов по оплате труда и другим вопросам, называют документацией по личному составу (персоналу, кадрам).
Всю документацию по личному составу, в том числе организационнораспорядительную, и первичную учетную можно классифицировать на четыре группы в логическом порядке — по этапам трудового цикла работника:
- документация, связанная с комплектованием персонала организации;
- документация, связанная с процессом движения персонала в период работы в организации;
- документация, связанная с отношением работника к трудовому процессу;
- документация, связанная с прекращением трудовых отношений работника с организацией, т. е. с увольнением.
Первичная учетная документация по личному составу, подразделяется на две группы:
- по учету кадров;
- по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда.
Унифицированные формы первичной учетной документации по учету кадров распространяются на юридические лица всех организационноправовых форм и форм собственности, а по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда — на юридические лица всех организационно-правовых форм и форм собственности, кроме бюджетных организаций.
Поскольку документация по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда не является распорядительной документацией, ее оформление мы рассматривать не будем. Что касается распорядительных документов по учету труда.
Процесс управления персоналом организации кроме оформления первичной учетной документации включает также выполнение следующих работ:
- ведение трудовых книжек;
- формирование и ведение личных дел;
- подготовку и передачу дел в архив организации;
- хранение дел службы персонала в архиве организации.
Прием на постоянную работу нового сотрудника при наличии вакантной должности, предусмотренной штатным расписанием, сопровождается оформлением документов.
Работники, отвечающие за делопроизводство по личному составу, обязательно должны знать Трудовой кодекс РФ. На основании статей Кодекса на предприятии должен быть установлен единый порядок оформления приема, увольнения и перевода сотрудников.
К документам по личному составу относятся:
- заявления о приеме, увольнении, переводе, трудовые договоры;
- приказы по личному составу (о приеме, увольнении, переводе);
- трудовые книжки;
- личные дела;
- личные карточки формы Т-2;
- лицевые счета по заработной плате и др.
На основании ст. 65 нового Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. [2;5;9]
1.2 Требования к оформлению кадровой документации организации
Разновидности документов по функциям и задачам управления кадрами включены в Общероссийский классификатор управленческой документации (документы по приему, переводу и увольнению работников, по оформлению отпусков, поощрений, дисциплинарных взысканий и др.)
В состав кадровой документации входят следующие документы: трудовой договор (контракт);
приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма №Т-1); личная карточка (форма № Т-2);
приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма № Т-6); приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (форма № Т-8);
табель учета рабочего времени (форма № Т-13); личные заявление работников предприятия; графики отпусков;
приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Сторонами трудового договора являются:
в качестве работодателя - предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане;
в качестве работника - граждане, достигшие 16 лет;
В трудовом договоре указываются:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших договор.
Существенными условиями трудового договора являются: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы;
наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалифицированных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом правительством Российской Федерации;
права и обязанности работника; права и обязанности работодателя;
характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях; режим труда и отдыха;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Приказ о расторжении трудового договора по инициативе работника носит распорядительный характер. Срок хранения такого приказа составляет семьдесят пять лет. В тексте приказа не допускается сокращений, опечаток и ошибок в информации. Основные реквизиты Приказа о расторжении трудового договора по инициативе работника: наименование организации;
коды организации в соответствии с российскими классификаторами (ОКПО, ОКУД);
дату прекращения действия трудового договора;
Ф.И.О. работника;
табельный номер;
структурное подразделение;
должность, специальность, профессия, разряд;
основание прекращения трудового договора (основанием расторжения трудового договора по инициативе работника является ст. 77 п.3 ТК; основание для издания приказа (заявление работника); личная подпись руководителя организации; личная подпись работника; дата.[3;7;8]
Приказ о расторжении трудового договора по инициативе работника может составляться, как индивидуально (форма Т-8), так и сводно на несколько работников (форма Т-8а), но содержащий одно распорядительное действие.
Приказ о расторжении трудового договора по инициативе работника подписывается личной (собственноручной) подписью руководителя организации, или лицо, уполномоченное на это учредительными документами. В период временного отсутствия руководителя подписывает лицо, исполняющее его обязанности по приказу (например, главный инженер или заместитель). При этом в приказе обязательно делается ссылка на исполнение обязанностей, указываются фамилия и инициалы замещающего работника, а не отсутствующего руководителя.
Приказ, подписанный с использованием факсимиле, а также неуправомоченным лицом не имеет юридической силы.
После подписания приказ датируется и нумеруется, и обязательно работник ознакамливается с приказом под роспись в день увольнения и делается запись в трудовую книжку.
Таким образом, Приказ о расторжении трудового договора по инициативе работника носит распорядительный характер и имеет важное значение как для работника, так и для организации, т.к. он регулирует трудовые отношения и его правильное оформление помогает в разрешении трудовых споров и конфликтов.
Личная карточка (форма №Т-2) заполняется на работников всех категорий в одном экземпляре на основании соответствующих документов, паспорта, военного билета, трудовой книжки, диплома, на основании опроса работника. Коды профессии и специальности указываются по общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) и отражаются в личной карточке.
Свободные строки могут при необходимости заполняться данными по усмотрению организации. После заполнения раздела «Общие сведения» лицо, оформляемое на работу, подписывает личную карточку и проставляет дату заполнения.
Свободные сроки в п.6. раздела I предназначены для названия и даты окончания второго образовательного учреждения высшего или среднего профессионального образования. При заполнении п.12 раздела I организации необходимо именовать так же, как они назывались в свое время, военную службу записывать с указанием должности.
В разделе III с каждой записью, вносимой на основании приказа о приеме на работу и переводах на другую постоянную работу, администрация обязана ознакомить работника под расписку в графе 11.
В разделе IX «Дополнительные сведения» для полноты учета лиц, обучающихся в очно-заочных, заочных, экстернатных отделениях учреждений высшего и среднего профессионального образования, следует проставлять даты поступления в образовательное учреждение и его окончания. Личные карточки таких работников рекомендуется хранить отдельно до окончания ими образовательных учреждений.
В том же разделе следует записывать и другие данные о работнике.
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма № Т-6) применяется для оформления ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с Трудовым кодексом, действующими законодательными актами и положениями, коллективным договором и графиками отпусков.
Заполняется в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию. Подписывается начальником структурного подразделения и руководителем организации.
На основании приказа о предоставлении отпуска отдел кадров делает отметки в личной карточке работника, а бухгалтерия производит расчет заработной платы, причитающейся за отпуск. При предоставлении отпуска без оплаты рядом с указанием о количестве дней отпуска указывается «без оплаты». В разделе «Начислено» в графе 1 в пустых строках указываются месяцы, по которым начислена заработная плата. [4;7;10]
2 Анализ системы кадровой документации ОАО «Уралнефть»
2.1 Характеристика деятельности ОАО «Уралнефть»
История Челябинской нефтяной отрасли началась в 1937 году, когда на окраине Бугуруслана из первой скважины ударил мощный фонтан нефти.
За это время самоотверженным трудом нескольких поколений Челябинских нефтяников создана в степи мощная нефтяная отрасль, ставшая основой экономики Челябинского региона.
За годы с начала промышленной нефтедобычи в Челябинской области пройден путь от нескольких скважин и дощатых буровых до современного научно-производственного комплекса, активно внедряющего самые новые технологии и лидирующего в экономике региона. За это время открыты крупнейшие месторождения нефти, надолго определившие перспективы нефтяной отрасли как ведущей в экономике Челябинской области.
В 2003 году была образована российско-британская компания ТНК-ВР путем слияния ТНК и российских активов British Petroleum.
Сегодня в составе Компании работают Челябинские нефтегазодобывающие предприятия - ОАО «Уралнефть», ООО «Бугурусланнефть».
Челябинские предприятия ТНК-ВР демонстрируют выдающуюся динамику развития и имеют серьезные перспективы - ежегодно растут объемы добычи нефти, значительное внимание при этом уделяется восполнению запасов углеводородного сырья.
Высокие показатели ОАО «Уралнефть» и сервисных структур - это результат напряженного труда всех коллективов предприятий - от руководителя до рядового нефтяника. Профессиональный менеджмент в сочетании с прогрессивными технологиями и опытом предыдущих поколений нефтяников приносит свои плоды.
Сегодня Челябинские предприятия ТНК-ВР не только используют новейшие технологии в добыче нефти, но и работают по современным стандартам в области охраны труда, промышленной безопасности и охраны окружающей среды.
Богатый опыт и высокое мастерство рабочих и специалистов в сочетании с современными технологиями в производстве и менеджменте являются залогом эффективного развития. У ТНК-ВР в Челябинском регионе есть прочный фундамент и высокий потенциал для успешного будущего.
Полное фирменное наименование Общества:
Открытое акционерное общество «Уралнефть».
Сокращенное фирменное наименование Общества: ОАО «Уралнефть».
Место нахождения Общества: 461040, Челябинская область, город Бузулук, улица Магистральная, дом 2.
Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, от своего имени совершать любые допустимые законом сделки, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, в том числе, третейском суде.
Права и обязанности юридического лица Общество приобретает с даты его государственной регистрации.
Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на его место нахождения. Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, может иметь зарегистрированный в установленном порядке товарный знак, эмблему и другие средства индивидуализации.
Основной целью Общества, как коммерческой организации, является получение прибыли.
ОАО "Уралнефть" осуществляет добычу, разработку, разведку, поиск и оценку месторождений нефти на территории 20 районов западной и центральной частей Челябинской области, 4-х административных районов Самарской области, 4-х районов астраханоской области.
ОАО "Уралнефть" входит в комплекс нефтедобывающих и сервисных предприятий группы компаний ТНК-ВР.
Финансирование видов работ ОАО "Уралнефть" осуществляется за счет собственных средств.
ОАО "Уралнефть" осуществляет следующие основные виды деятельности:
- разведка и разработка нефтяных и газовых месторождений;бурение параметрических, поисковых, разведочных, структурных, наблюдательных и эксплуатационных скважин на углеводородное сырье, воду;
- добыча, транспортировка, подготовка, переработка и реализация углеводородного сырья и продуктов его переработки;
- ведение баланса запасов нефти, газа, конденсата, попутных компонентов и учет совместно с ними залегающих полезных ископаемых в границах лицензионных участков;
- обустройство нефтяных и газовых месторождений;
- производство топографо-геодезических и картографических работ в составе маркшейдерских работ;
- осуществление экологической паспортизации оборудования, производств, предприятий производственных и природных объектов, территорий;
- осуществление видов деятельности связанных с работами (услугами) природоохранного назначения, в том числе:
- экологический мониторинг источников загрязнения окружающей среды;
- проведение работ по оценке воздействия на окружающую среду проектируемых и действующих предприятий, в том числе разработка раздела "Охрана окружающей среды" в составе предприектной документации;
- разработка технических (удельных) нормативов выбросов (сбросов) загрязняющих веществ в окружающую среду, размещение отходов, допустимых уровней воздействия на окружающую среду; обоснование лимитов;
- осуществление работ и услуг по ликвидации экологических последствий при чрезвычайных ситуациях техногенного и природного характера (промышленных авариях и стихийных бедствий).
На рисунке 1 представлена функционально-линейная модель организационной структуры ОАО«Уралнефть». Все сектора ОАО «Уралнефть» при выполнении своих функций нацелены на достижение общей цели - эффективная работа предприятия, поэтому их деятельность взаимозависима.
Очень важно учитывать при выстраивании организационной структуры предприятия, чтобы деятельность отделов секторов не дублировала друг друга, поскольку это сопровождается дополнительными затратами рабочего времени и затрудняет процесс принятия решений.
Рисунок - 1 Функционально-линейная модель организационной структуры ОАО «Уралнефть»
Среднесписочная численность работников Общества в 2011 году составила 3464 человек. Наряду с мероприятием по развитию персонала повышение эффективности труда было достигнуто за счёт:
- проведение мероприятий по оптимизации структур и численности Общества;
- совершенствования и дальнейшего распространения корпоративной системы оплаты труда;
- развитие производственного соревнования.
За период с 01.01.2011г. по 31.12.2011г. фактическая численность персонала ОАО «Уралнефть» увеличилась на 149 человек. Увеличение произошло в рамках планируемой численности в связи заполнением вакансий и вводом новых объектов.
2.2 Особенности формирование системы кадровой документации ОАО «Уралнефть»
Сотрудники отдела кадров ОАО «Уралнефть» имеют дело с большим объёмом служебной документации. Приказы, акты, справки, заявления, договора - все эти документы проходят через кадровую службу организации. Человеку непосвященному может показаться, что их поток хаотичен, неуправляем. Однако кадровые специалисты знают, что это не так. Внутри компании существует четкий порядок, по которому каждый документ имеет свое строго определенное место в системе организационного документооборота.
Проанализируем локально - нормативные акты на данном предприятии.
В состав локальных нормативных актов, отдела кадров ОАО «Уралнефть», согласно толкованию норм ТК РФ входят:
- штатное расписание (ст. 57 ТК РФ); определяя потребность в кадрах и организуя поиск будущих работников, специалисты кадровых служб должны руководствоваться наименованиями должностей, специальностей, профессий (с указанием квалификации), включенными в штатное расписание организации;
- документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (ст. 86—88 ТК РФ);
- график сменности (ст. 103 ТК РФ);
- график отпусков (ст. 123ТК РФ);
- правила и инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников;
- должностные инструкции;
- положение об оплате труда;
Штатное расписание - документ, который определяет структуру организации и численность должностей каждого наименования в конкретных структурных подразделениях в организации.
Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, набавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом руководителя организации или уполномоченным им лицом. Штатное расписание составляется и утверждается по состоянию на 1 января ежегодно.
Наименование структурных подразделений и должностей в них пишутся в именительном падеже в соответствии с перечнями должностей служащих и профессий рабочих, утвержденными Министерством труда и социального развития Российской Федерации.
В штатном расписании проставляется итоговая численность должностей. Должности, по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы, указываются в соответствующих долях (0,25, 0,5, 0,75) .
Унифицированную форму Т-3 "Штатное расписание", в соответствии с постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", подписывают руководитель кадровой службы и главный бухгалтер.
Текст штатного расписания имеет табличную форму, состоящую из десяти граф. После заполнения всех граф штатного расписания в правом верхнем углу проставляют количество штатных единиц, отраженных в штатном расписании. После проставления подписей штатное расписание утверждается распорядительным документом: приказом о введении штатного расписания в действие.
Положение об обработке персональных данных работников - это локальный нормативный акт, в котором в соответствии со ст. 85 - 90 гл. 14 ТК РФ "Защита персональных данных работника" установлены требования, которые необходимо соблюдать при обработке персональных данных работника, гарантии их защиты, правила хранения и использования персональных данных, права работника по защите персональных данных и ответственность работодателя за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника.
Положение об обработке персональных данных работников утверждается и вводится в действие приказом руководителя предприятия и является обязательным для исполнения всеми работниками.
Положение об обработке персональных данных состоит из 11 пунктов, такие как:
- общие положения ;
- перечень документов и сведений, содержащих персональные данные работника;
- понятие и состав персональных данных;
- требования по обработке персональных данных работников;
- обязанности работника;
- права работника;
- сбор, обработка и хранение персональных данных;
- доступ к персональным данным работника;
- защита персональных данных. Под защитой персональных данных понимается ряд мер, предупреждающих нарушение доступности, целостности, достоверности и конфиденциальности персональных данных и в конечном счете обеспечивающих достаточно надежную безопасность информации в процессе управленческой и производственной деятельности предприятия. Защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом;
- ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника;
- заключительные положения.
Персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации. Работодатель не имеет права требовать от работника предоставления информации, касающейся других лиц. Режим конфиденциальности персональных данных снимается в случаях обезличивания или по истечении 75 лет срока хранения, если иное не определено законом. Нарушение режима защиты, обработки и порядка использования данной информации наказывается штрафом, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, либо арестом в соответствии с УК РФ.
График сменности - расписание выходов на работу, в котором определяются: время начала и окончания работы, продолжительность рабочего дня, порядок чередования работников по сменам, дни и часы, когда должен происходить переход из одной смены в другую, дни работы и отдыха.
График сменности разрабатывается предприятием самостоятельно. В соответствии со статьей 91 Трудового Кодекса РФ количество часов работы каждого работника в неделю не должно превышать 40 часов. Сменный характер работы на предприятии устанавливается в связи с производственной необходимостью для непрерывности производственного процесса и для увеличения объемов выпускаемой продукции.
Работников структурного подразделения разделяют по бригадам. Для каждой бригады устанавливается дата начала и дата окончания смен. В зависимости от графика работы организации руководители структурных подразделений определяют количество смен. Данное предприятие работает непрерывно в течение суток и составляет четыре смены. В соответствии с трудовым законодательством каждый работник, трудящийся по сменному режиму работы, в квартале должен отработать 528 часов. Если сотрудник переработал в какой-либо день, то количество часов переработки компенсируется теми сменами, когда он не доработал, или специалисту предоставляется выходной в другой день.
График отпусков является обязательным локальным нормативным актом, утвержденным ежегодно не позднее, чем за две недели до наступления нового календарного года.
Утвержденный график отпусков доводится до сведения всех работников ОАО «Уралнефть». Обычно объявляются работникам под расписку. Однако это не исключает обязанности работодателя уведомить каждого работника о времени его отпуска не позднее, чем за две недели до его начала. Как правило, это требование трудового законодательства осуществляется путем оформления визы ознакомления в приказе о предоставлении отпуска, который издается не позднее, чем за две недели до его начала.
В связи с тем, что в графике отпусков указывается точная дата начала отпуска, в дальнейшем не требуется написания заявления об отпуске, так как отпуск будет предоставлен «автоматически» по графику путем издания приказа.
Положение об охране труда - это локальный нормативный акт, регламентирующий вопросы обеспечения условий и охраны труда работников.
В данное положение об охране труда работников входят следующие разделы:
1) общие положения (сфера действия положения; основные понятия);
2) право работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда;
3) гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда;
4) дополнительные права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, предоставляемые отдельным категориям работников (женщинам, лицам с семейными обязанностями, несовершеннолетним);
5) обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда;
6) обязанности работника в области охраны труда;
7) обеспечение работников средствами индивидуальной и коллективной защиты;
8) обучение работников правилам охраны труда;
9) общественный контроль за соблюдением правил по охране труда;
10) комитет (комиссия) по охране труда и т. д.
Правила по охране труда утверждаются на определенный срок действия.
Инструкция по охране труда - локальный нормативный акт, регламентирующий основные требования безопасного выполнения работ, предназначенный для проведения инструктажей по охране труда на рабочих местах. Требования инструкций являются обязательными для работников.
Порядок разработки и утверждения инструкций по охране труда для работников, а также общие требования к их содержанию устанавливаются Методическими рекомендациями по разработке государственных нормативных требований охраны труда, утв. постановлением Минтруда России от 17.12.02 № 80 (разд. V). Разработка инструкции по охране труда для работника осуществляется с учетом положений (требований) ст. 212 ТК РФ.
Инструкция по охране труда для работника разрабатывается на основе межотраслевой или отраслевой типовой инструкции по охране труда (а при ее отсутствии - межотраслевых или отраслевых правил по охране труда), требований безопасности, изложенных в эксплуатационной и ремонтной документации организаций - изготовителей оборудования, а также в технологической документации организации с учетом конкретных условий производства. Эти требования излагаются применительно к должности, профессии работника или виду выполняемой работы.
Работодатель обеспечивает разработку и утверждение инструкций по охране труда для работников с учетом изложенного в письменном виде мнения выборного профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа. Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрено принятие инструкций по охране труда по согласованию с представительным органом работников.
Инструкция по охране труда содержит следующие разделы:
1. Общие требования охраны труда.
2. Требования охраны труда перед началом работы.
3. Требования охраны труда во время работы.
4. Требования охраны труда в аварийных ситуациях.
5. Требования охраны труда по окончании работы.
Инструкции могут быть выданы работникам на руки под расписку, в личной карточке инструктажа для изучения при первичном инструктаже, либо вывешены на рабочих местах или участках, либо храниться в ином месте, доступном для работников.
Изучение инструкций для работников обеспечивается работодателем. Требования инструкций являются обязательными для работников. Невыполнение этих требований должно рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.
Изучив локальные нормативные акты, используемые на предприятии ОАО «Уралнефть», можно сделать вывод, что на предприятии имеются такие документы как штатное расписание, график сменности, график отпусков, должностные инструкции, правила об охране труда, положение об оплате труда. Эти документы составлены правильно и их структура соответствует требованиям ТК РФ. Но данном предприятии отсутствует такой локальный нормативный акт, как правила внутреннего трудового распорядка, что является грубым нарушением. Согласно статьям 189, 190 ТК РФ в императивной формулировке не только предусматривают обязательность наличия Правил, но и четко регламентируют порядок их утверждения. При отсутствии у работодателя Правил внутреннего трудового распорядка инспекторы государственной инспекции труда вправе выдать работодателю предписание, обязывающее разработать и утвердить в установленном ТК РФ порядке данный локальный нормативный акт.
3 Рекомендации по совершенствованию кадровой документации организации ОАО «Уралнефть»
Из проведенного анализа видно, что на предприятии имеются нарушения в кадровой документации, такие как отсутствие Правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР), что является нарушением Трудового Кодекса Российской Федерации.
Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт предприятия, разработанный и утвержденный в соответствии с трудовым законодательством РФ и уставом предприятия для целей (Рисунок 2).
Рисунок 2 - Цели Правил внутреннего трудового распорядка
Правила должны быть разработаны в соответствии с ТК РФ и распространяться на всех работников предприятия (ст. 15, 56 ТК РФ).
Правила внутреннего трудового распорядка являются документом, который любая компания обязательно должна иметь в своем распоряжении. С этим документом нужно ознакомить под расписку каждого сотрудника организации.
Довольно часто качество работы наемных сотрудников напрямую зависит от четкости организации процесса труда и трудовой дисциплины.
В соответствии с положениями Трудового кодекса, ПВТР является локальным нормативным актом, регламентирующим в соответствии с действующим законодательством:
- порядок приема и увольнения работников,
- основные права,
- обязанности и ответственность сторон трудового договора,
- режим работы,
- время отдыха,
- применяемые к работникам меры поощрения и взыскания,
-иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Все эти вопросы необходимо четко регламентировать в ПВТР организации.
Правила составляются на бланке предприятия, согласовываются путем обсуждения на собрании трудового коллектива, визируются юристом и утверждаются руководителем организации.
ПВТР обязательно запрашиваются Трудовой инспекцией при проведении проверок организаций. Отсутствие у компании ПВТР может повлечь за собой применение по отношению к руководителю компании и организации штрафных санкций.
Кроме того, в случае отсутствия у компании ПВТР, возможно возникновение конфликтов с сотрудниками, например:
Работника невозможно привлечь к ответственности за несоблюдение трудовой дисциплины, так как ему неизвестны предъявляемые к нему требования организации.
Могут возникнуть сложности с увольнением сотрудника в связи с не выполнением им своих трудовых обязанностей, так как будет сложно аргументировано доказать, какие обязанности не выполнил сотрудник.
Возникновение споров с сотрудниками может повлечь за собой судебные разбирательства с последующей прокурорской проверкой и проверкой трудовой инспекцией.
В связи с вышесказанным необходимо уделить особое внимание подготовке ПВТР. К составлению Правил внутреннего трудового распорядка нужно подходить со всей серьезностью, а не скачивать в интернете образцы, так как каждая организация индивидуальна в своей внутренней среде. Нужно разделить работу на этапы, которые представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Этапы составления Правил внутреннего трудового распорядка
|
Этапы |
Рекомендуемые действия |
|
Первый этап |
Разработка проекта распорядка. Разработать внутренний трудовой распорядок может как сам руководитель, так и юридический или кадровый отдел данного предприятия. |
|
Второй этап |
Утвердить Правила трудового распорядка. Утвердить правила может только руководитель предприятия. |
|
Третий этап |
Выяснить, есть ли на предприятии представительный орган, выбранный работниками предприятия .Если есть, то необходимо в обязательном порядке согласовать действия с этим органом, так как внесения изменений руководителем в этой сфере должно согласовываться с представительным органом. Другими словами: нужно получить подпись о том, что сотрудники не возражают о внесении корректив. Если же представительного органа на предприятии нет, тогда руководитель сам утверждает изменения. |
|
Четвёртый этап |
Внести изменения в трудовой договор предприятия. После принятия новых правил на предприятии относительно трудового распорядка (внутреннего), нужно уведомить весь персонал об изменениях (пройти процедуру изменения существенных пунктов договора). |
|
Пятый этап |
Ознакомить весь коллектив предприятия с изменениями во внутреннем распорядке и трудовом договоре. |
Трудовым кодексом не регламентирован порядок составления ПВТР. Отсутствуют в ТК РФ и особые условия, а так же какие-либо определенные требования к содержанию правил ВТР.
В связи с этим компании необходимо разрабатывать ПВТР самостоятельно с учетом организационной специфики и особенностей хозяйственной деятельности компании.
При составлении ПВТР необходимо опираться на раздел VIII «Трудовой распорядок и дисциплина труда» ТК РФ.
Статьи 189 и 190 ТК РФ освещают круг вопросов, которые должны регулировать ПВТР и устанавливают порядок их утверждения.
Кроме того, можно обратиться за подсказками к Постановлению Госкомтруда СССР от 20.07.1984г. №213 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций».
При составлении ПВТР рекомендуется принять во внимание требования к оформлению документов, установленные Государственным стандартом РФ ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы
документации. Унифицированная система организационнораспорядительной документации. Требования к оформлению документов».
ГОСТ Р 6.30-2003 принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003г. №65-ст и распространяется на организационно-распорядительные документы, включенные в ОК 011-93 «Общероссийский классификатор управленческой документации» (ОКУД).
Чтобы правильно составить правила внутреннего трудового распорядка, необходимо прежде всего определить их структуру и содержание.
ПВТР должны содержать данные:
- об организации рабочих отношений внутри компании,
- о взаимных обязанностях работников и администрации,
- о предоставлении отпусков,
- о командировании сотрудников,
- внутренний режим предприятия,
- и тому подобные сведения.
Правила должны отражать особенности специфики компании. В ПВТР необходимо постараться зафиксировать регламент максимального количества ситуаций, возникающих в процессе хозяйственной деятельности компании.
Так, при наличии в компании сменного графика работы сотрудников, необходимо внести в ПВТР (или указать в правилах документ, которым это регламентировано) графики сменности для таких работников.
Так же нужно указать:
- время начала и окончания каждой смены,
- количество и продолжительность смен,
- прочие сведения.
В случае, если в компании работают сотрудники, трудовым договором которых предусмотрена работа в режиме ненормированного рабочего времени, в ПВТР нужно указать:
- перечень должностей с ненормированным рабочим днем,
- условия, при которых работники будут выполнять свои рабочие обязанности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Подобные данные не всегда удобно вносить в правила внутреннего трудового распорядка. В этом случае организация может утвердить в ПВТР и разработать отдельные положения. Например, Положение о ненормированном рабочем дне.
В ПВТР также необходимо отражать данные о времени начала и окончания рабочего дня, продолжительность обеденного перерыва, количество дней отпуска и прочие сведения такого рода.
Для того, чтобы правила внутреннего трудового распорядка не превратились в трудночитаемый «талмуд», не нужно в них переписывать все положения Трудового кодекса.
В правила внутреннего трудового распорядка рекомендуется включать следующие разделы:
1. Общие положения. Данный раздел предназначен для определения основной цели правил внутреннего распорядка, а так же о сфере их применения и о том, на кого они распространяются.
2. Порядок приема работников. В данном разделе указываются документы, которые организация-работодатель требует при приеме на работу, условия установления испытательного срока и его продолжительность, порядок оформления приема сотрудника на работу.
3. Порядок перевода работников. В этом разделе описывается порядок действий работодателя при переводе сотрудника на другую работу, порядок оформление перевода сотрудника.
4. Порядок увольнения работников.
Здесь указывается порядок оформления увольнения сотрудника и основания для расторжения трудового договора.
5. Основные права и обязанности работодателя. Данный раздел разрабатывается в соответствии со ст. 22 Трудового кодекса.
Именно эта статья регламентирует основные права и обязанности работодателя.
В разделе указываются:
-методы организации труда работников,
-порядок привлечения работников к дисциплинарной и материальной ответственности,
-порядок соблюдения трудовой дисциплины,
-предоставляемые сотрудникам гарантии и компенсации,
-прочие подобные вопросы.
6. Основные права и обязанности работников. Раздел разрабатывается в соответствии с положениями ст. 21 Трудового кодекса.
В разделе указываются обязанности сотрудника:
-работать добросовестно,
-соблюдать дисциплину труда,
-своевременно и точно исполнять распоряжения руководства, -соблюдать технику безопасности,
-содержать в порядке рабочее место и т. п.
А также отражаются права работника:
-на своевременную и полную оплату труда,
-страхование здоровья и жизни,
-заключение, изменение и расторжение трудового договора с компанией,
-прочие права сотрудника.
7. Рабочее время. В этом разделе указывается время начала и окончания рабочего дня или смены, продолжительность рабочего дня и рабочей недели, число смен в сутки и тому подобные сведения, в соответствии со ст.100 Трудового кодекса.
Кроме того, в случае наличия в организации сотрудников с ненормируемым рабочим днем, в ПВТР можно указать перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в соответствии со ст. 101 Трудового кодекса.
8. Время отдыха. В разделе указывается время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность в соответствии со ст. 108 Трудового кодекса.
Так же указываются (в случае необходимости) специальные перерывы, предусмотренные для некоторых сотрудников. Здесь же необходимо будет указать виды работ, при которых полагаются такие перерывы, их продолжительность и порядок предоставления (в соответствии со ст. 109 Трудового кодекса).
Специальные перерывы могут быть предоставлены, например, сотрудникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе и грузчикам.
Указывается порядок предоставления выходных дней в соответствии со ст. 111 Трудового кодекса.
При работе по пятидневной рабочей неделе, в правилах оговаривается, какой день кроме воскресенья будет выходным.
Кроме того нужно указать продолжительность и основания для предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков в соответствии со ст. 116 Трудового кодекса.
9. Оплата труда. В разделе указываются порядок, место и сроки выдачи зарплаты в соответствии со ст. 136 Трудового кодекса.
10. Поощрения за труд. В соответствии со ст.191 Трудового кодекса, в разделе указываются конкретные виды поощрений, например:
-объявление благодарности,
-выдача премии,
-награждение ценным подарком,
-другие поощрения.
11. Ответственность сторон. Данный раздел содержит порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а так же порядок возмещения работодателем работнику причиненного ущерба.
12. Заключительные положения. Этот раздел регламентирует порядок решения вопросов, не отраженные в ПВТР. А так же порядок внесения в правила изменений.
После того как правила внутреннего трудового распорядка будут разработаны, их нужно согласовать с представительным органом работников и утвердить у руководителя организации.
Работников знакомят с правилами под расписку при приеме на работу (а если правила принимаются вновь, то и в процессе работы). Сотрудников необходимо знакомить также и со всеми изменениями, вносимыми в этот документ.
Правила должны быть доступны для прочтения в любое время. Для этого их можно вывесить в организации и во всех ее структурных подразделениях на видном месте или на корпоративном сайте.
Если ПВТР принимаются впервые, то это относится к изменению организационных условий труда, и необходимо внести изменения в трудовые договора сотрудников, для соблюдения процедуры изменения существенных условий трудового договора.
Общий вывод таков, что Правила внутреннего трудового распорядка являются документом, который любая компания обязательно должна иметь в своем распоряжении. Наличие у работодателя Правил внутреннего трудового распорядка поможет избежать проблем с Трудовой инспекцией, укрепить трудовую дисциплину, рационально использовать рабочее время, повысить производительности труда работников и, как следствие, увеличение конкурентных преимуществ предприятия на рынке.
Заключение
В данной работе была проанализирована система кадровой документации ОАО «Уралнефть» и подготовлены рекомендации по совершенствовнию кадровой документации организации.
Таким образом, в заключении моей работы мне хотелось бы отметить следующее:
- Кадровые документы играют огромную роль в жизни современных предприятий, учреждений и организаций. Они служат подтверждением факта, события, явления, связанного с трудовыми правоотношениями между работником и работодателем (приём, перемещение, увольнение ).
Внутренние документы организации, с которыми имеют дело сотрудники кадровых служб, можно четко разделить на шесть основных видов (групп):
- локальные нормативные акты,
- распорядительные документы,
- документы, подтверждающие трудовую деятельность работника,
- информационно-расчетные документы,
- официальная внутренняя переписка,
- журналы (книги) учета и регистрации документов.
Локальные нормативные акты определяют общие принципы работы организации. В них устанавливается режим труда и отдыха сотрудников, их должностные функции, система оплаты труда и премирования, основные права и обязанности сторон трудового договора.
К распорядительным документам относятся приказы и распоряжения руководителя.
Распоряжения делятся на две самостоятельные группы:
1 приказы по основной деятельности организации (по производственным вопросам, об утверждении в организации штатного расписания, инструкции по кадровому делопроизводству, порядка проведения аттестации);
2 приказы по личному составу (о приеме на работу, об увольнении, о переводе на другую должность, о предоставлении отпусков, о поощрениях и дисциплинарных взысканиях).
При оформлении организационно-распорядительных документов ОАО «Уралнефть» (приказов, протоколов, актов и т.д.) выполняются типовые управленческие действия, связанные с согласованием, подписанием, утверждением этих документов, с доведением их до сведения работников под расписку. При этом на документах проставляются стандартные надписи: подпись, гриф утверждения, визы согласования и ознакомления.
В состав локальных нормативных актов, отдела кадров ОАО «Уралнефть», согласно толкованию норм ТК РФ входят:
- штатное расписание (ст. 57 ТК РФ); определяя потребность в кадрах и организуя поиск будущих работников, специалисты кадровых служб должны руководствоваться наименованиями должностей, специальностей, профессий (с указанием квалификации), включенными в штатное расписание организации;
- документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (ст. 86—88 ТК РФ);
- график сменности (ст. 103 ТК РФ);
- график отпусков (ст. 123ТК РФ);
- правила и инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников;
- должностные инструкции;
- положение об оплате труда;
Изучив локальные нормативные акты, используемые на предприятии ОАО «Уралнефть», можно сделать вывод, что на предприятии имеются такие документы как штатное расписание, график сменности, график отпусков, должностные инструкции, правила об охране труда, положение об оплате труда. Эти документы составлены правильно и их структура соответствует требованиям ТК РФ. Но данном предприятии отсутствует такой локальный нормативный акт, как правила внутреннего трудового распорядка, что является грубым нарушением.
Правила должны быть разработаны в соответствии с ТК РФ и распространяться на всех работников предприятия (ст. 15, 56 ТК РФ).
Правила внутреннего трудового распорядка являются документом, который любая компания обязательно должна иметь в своем распоряжении. С этим документом нужно ознакомить под расписку каждого сотрудника организации.
Список использованных источников
1 Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст] : федер. закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ : [принят Гос. Думой 21 декабря 2001 г. : одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г. : по состоянию на 5 сентября 2007 г.]. - М. : Юрайт-Издат, 2007. - 206 с. - (Правовая библиотека). - ISBN 978-5-94879880-6.
2 Положение о персональных данных (Федеральным законом от 27 июля 2006 г. № 152ФЗ «О персональных данных») или Книгой учета движения трудовых книжек и вкладышей (постановление Правительства РФ, от 16 апреля 2003 г. № 225)
3 ГОСТ Р 6.30-2003 Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов. - М.: Изд-во стандартов, 2003. - 17 с.
4 Охотский, Е. В. Книга работника кадровой службы: Учебносправочное пособие/ Под общ. ред. Е. В. Охотского, В. М. Анисимова. - М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2008. - 494 с.
5 Корнеева А.П., Амелина А.М., Загребельный А.П. и др. Основы делопроизводства: Учебное пособие. М.: Экзамен, 2006.322 с.
6 Крюкова Н.П. Документирование управленческой деятельности: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2007. - 314 с.
7 Моисеев Р.Н. Современное документоведение. - М.: Восток-Запад, 2010. - 267 с.
8 Турчинов, А. К. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А. К. Турчинова. - М.: Издательство РАГС, 2010. - 488 с.
9 Шкатулла, В. И. Настольная книга менеджера по кадрам / В. И. Шкатулла. - М.: Издательский дом НОРМА-ИНФРА-М, 2008. - 527 с.
10 http://www.doc-online.ru/">http://www.doc-online.ru/
Скачать курсовую работу: