Привет студент

 Курсовая работа

 Формы и системы заработной платы на предприятии

(на примере ОАО «РЖД»)

  

Содержание

Введение………………………………………………………………………..3

Глава 1 – Теоретические аспекты заработной платы………………………4

• Понятие и сущность заработной платы………………………………….4

1.2Характеристика основных систем заработной платы…………………..8

1.3Показатели, характеризующие заработную плату…………………….15

Глава 2 – Анализ форм и систем заработной платы в ОАО «РЖД» за 2008-2011 годы ……………………………………………………………………..18

2.1Организационно-экономическая характеристика……………………...18

2.2Динамика заработной платы работников……………………………….24

Глава 3 – Совершенствование форм и систем заработной платы в ОАО «РЖД»………………………………………………………………………….31

Заключение…………………………………………………………………….35

Список использованных источников………………………………………..36

Приложение А ………………………………………………………………..37

  

 

Введение

     Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии. Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

     Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. Целью данной работы является  рассмотрение оплаты труда на предприятии, так как  на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Задачи курсовой работы состоят в том, чтобы рассмотреть основные моменты оплаты труда на предприятии , а именно:

-мотивация труда;

-принципы организации оплаты труда на предприятии;

-формы и системы оплаты труда;

Предметом исследования является заработная плата на предприятии по различным формам оплаты труда.

В целом объектом курсовой работы служит предприятие (ОАО «РЖД»).

 

  

Глава 1 – Теоретические аспекты заработной платы

 

• Понятие и сущность заработной платы

 

     Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют самостоятельный институт трудового права. Заработная плата является основным понятием данного правового института.

По статье Федерального закона Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем как синонимы:

     «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд. При этом заработная плата является одним из квалифицирующих признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых.

Данное разграничение имеет большое практическое значение для квалификации правоотношений как трудовых в условиях, когда некоторые работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором с целью снизить платежи по единому социальному налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.

     По трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы. Заработная плата устанавливается по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих у данного работодателя системами оплаты труда и не ниже гарантированного государством Минимальным размером оплаты труда (далее МРОТ).

 

Отсюда выделим наиболее существенные признаки заработной платы:

1) заработная плата - это квалифицирующий признак трудовых отношений;

2) своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы - это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);

3) заработная плата - это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ);

4) правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);

5) заработная плата - это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;

6) заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но не ниже МРОТ.

Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

1. основная (постоянная) часть заработной платы;
2. компенсационные выплаты;
3. стимулирующие выплаты.

     Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ).

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам. Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статьи 3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья 22 ТК РФ).

     Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя. Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу. Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.

Следует отметить, что изменения, внесенные в ТК РФ Федеральным законом №90-ФЗ, так и не разрешили существовавших ранее проблем с определением понятий.

В ТК РФ по-прежнему отсутствуют такие понятия, как компенсационные и стимулирующие выплаты, определяющие перечень выплат, которые к ним относятся и входят в состав заработной платы, также отсутствуют общие определения надбавок и доплат, которые разграничивали бы эти понятия.

Изменения, внесенные в статью 129 ТК РФ, уточнили перечень компенсационных выплат - это «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению», но при этом оставили его открытым - «и иные выплаты компенсационного характера».

Согласно статье 164 ТК РФ компенсации - это «денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами».

Данное определение связывает компенсации не только с выполнением работником трудовых, но и иных обязанностей. Исходя из положения статьи 164 ТК РФ, к компенсационным выплатам можно отнести также и денежные выплаты, предусмотренные в разделе VII «Гарантии и компенсации».

 Поскольку на законодательном уровне не получил уточнения вопрос о том, какие именно компенсационные выплаты относятся к заработной плате, то его разрешение следует относить к локальному уровню регулирования оплаты труда, то есть в коллективном договоре, локальных нормативных актах работодателя, а также непосредственно в трудовом договоре.

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность работодателя:

а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);

б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);

в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149 ТК РФ) [10].

На величину и динамику заработной платы огромное влияние оказывает рынок труда. Ключевым элементом воздействия рынка труда является соотношение спроса и предложения рабочей силы вообще, а также в определенных районах и по определенным профессиям. Теоретически считается, что уровень заработной платы с помощью рыночного механизма устанавливается между двумя границами – верхней и нижней. Подобный минимум должен найти поддержку общественного мнения, которое в данном случае зависит от двух факторов: господствующего представления о приемлемом уровне заработной платы, при понижении которого работник отказывается трудиться, и экономической вероятности замещения рабочего времени свободным при различных уровнях заработной платы. Минимальный размер оплаты труда, то есть минимум материальной обеспеченности дожен соотноситься с тем объемом жизненно необходимых потребностей, удовлетворение которых на минимально-допустимом уровне может быть гарантировано работнику нанимателем его рабочей силы. Минимальная заработная плата должна обеспечивать вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных условиях для жизни. Основным содержанием минимальной заработной платы является стоимость жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы[1].

 

  

1.2 Характеристика основных систем заработной платы

 

      Система заработной платы - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

     Существует две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда — повременная и сдельная, а также дополнительная — премиальная, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление.  

     В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной:

- Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

- При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

     Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная за час, день, неделю, и т. д. Номинальная заработная плата не отражает уровня цен и поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни работающих.

     Темпы роста заработной платы изучаются в динамике, по месяцам внутри каждого года (у этого показателя большие сезонные колебания), по различным отраслям и секторам экономики. Также в динамике изучается распределение работников по уровню заработной платы.

     Средняя заработная плата - заработная плата, исчисленная в среднем на одного работника или на единицу отработанного времени. Рассчитывается делением фонда заработной платы на среднесписочную численность работников или количество фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды времени - час, день, неделю, месяц, квартал, с начала года, год:

     Для изучения начисленной заработной платы рабочим исчисляют фонды:

1)  часовой,

2)  дневной,

3)  месячной (квартальной, годовой) заработной платы.

Применительно к другим категориям персонала обычно выделяют лишь фонд месячной (квартальной, годовой) заработной платы. В общем случае средняя ставка заработной платы равна отношению соответствующего фонда заработной платы к трудозатратам (человеко-часы, человеко-дни, среднесписочное число работников).  Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда:

• Сдельная форма

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. И рассчитывается по формуле:

ЗП(сдельная)=К*Р(сд) где:

К- количество изготовленной годной продукции;

Р(сд) – сдельная расценка;

Сдельная расценка – сумма оплаты труда за единицу продукции. Она в свою очередь рассчитывается следующим образом:

Р(сд) = Т1*Кн*Н(вр)

Р(сд) = Т1*Кн/Н(выр)

где:

Т1 – тарифная ставка первого разряда;

Кн – тарифный коэффициент н-го разряда работ;

Н(вр) – норма времени на изготовление одного изделия;

Н(выр) – норма выработки;

 

  

Рис. 1.1 Сдельная форма оплаты труда

- При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.

- Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату груда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы — по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

- Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

- При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

- При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

2) Повременная форма

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. И рассчитывается по формуле:

ЗП(вр) = Ф(р) * ТС

где:

Ф(р) – количество фактически отработанного времени;

ТС – тарифная ставка;

 

 

Рис. 1.2. Повременная форма оплаты труда

- Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

- При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

- Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

- При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

     На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

     В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм. В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия. Выделяют следующие системы оплаты труда:

1) Тарифная система

Тарифная система совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и из условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:

 

• тарифно-квалификационные справочники;
• тарифные ставки 1-го разряда;
• тарифные сетки;
• районные коэффициенты к заработной плате;
• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей (КСД), квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях — на восемь. ЕТКС дает возможность сопоставлять (соизмерять) разнообразные виды работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации. Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок 1-го разряда и тарифных сеток.

Тарифная ставка — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС) и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифная сетка по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников — включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда.

Тарифная ставка строится таким образом, чтобы обеспечивалось поразрядное нарастание тарифных коэффициентов, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды, а профессии служащих, специалистов и руководителей — со 2-го по 18-й разряды

2) Бестарифная система

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. При данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

 

где :

ЗПi - заработная плата i - го работника, руб.;

Ki - коэффициент i - го работника;

åKi - сумма коэффициентов по всем работникам;

ФОТ - объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия (КТУ);
• фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 руб., а минимальный уровень заработной платы за тот же период - 330 руб., то его квалификационный уровень составит 2,4 (800 / 330).

Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию. На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы.

Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

  

1.3 Показатели характеризующие заработную плату

 

Основными показателями по труду и заработной плате для предприятия  являются:

- Численность работников;

- Производительность труда;

- Средняя заработная плата;

- Фонд заработной платы.

В списочную численность работников включаются наемные работники, работающие по трудовому договору и выполняющие постоянную, временную или сезонную работу 1 день и более, а также работающие собственники организаций, предприятий, получающие заработную плату в данной организации. В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:

а) фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

б) находившиеся в служебных командировках;

в) не явившиеся на работу по болезни;

г) не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;

д) принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии с трудовым договором. В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы. К этой группе не относятся отдельные категории работников, которым в соответствии с законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (подростки до 18 лет; женщины, которым предоставлены дополнительные перерывы в работе для кормления ребенка; инвалиды I и II групп и др.);

е) находящиеся в ежегодных и дополнительных отпусках, предоставляемых в соответствии с законодательством, коллективным договором и трудовым договором;

ж) получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни и др.

Не включаются в списочную численность работники:

а) принятые на работу по совместительству из других организаций;

б) выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера;

в) собственники данной организации, не получающие заработную плату и др.

Среднесписочная численность работников рассчитывается на основании списочной численности (которая приводится на определенную дату) и исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, то есть с 1 по 30 или 31 число (для февраля - по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

     Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме работника на работу, переводе работника на другую работу, предоставлении отпуска работнику, прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (формы №№ Т-1, Т-5, Т-6, Т-8); личная карточка работника (форма № Т-2); табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12); табель учета рабочего времени (форма Т-13); расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49) и другие документы.

  

Глава 2 – Анализ формы и системы заработной платы в ОАО «РЖД» за 2008-2011 годы

 

2.1 Организационно-экономическая характеристика

 

     Железнодорожный комплекс имеет особое стратегическое значение для России. Он является связующим звеном единой экономической системы, обеспечивает стабильную деятельность промышленных предприятий, своевременный подвоз жизненно важных грузов в самые отдаленные уголки страны, а также является самым доступным транспортом для миллионов граждан.

  

Рис.1.3 Организационно экономическая структура ОАО «РЖД»

      Открытое акционерное общество "Российские железные дороги" входит в мировую тройку лидеров железнодорожных компаний. Это определяют следующие факторы:

-огромные объемы грузовых и пассажирских перевозок;

-высокие финансовые рейтинги;

-квалифицированные специалисты во всех областях железнодорожного транспорта;

-большая научно-техническая база;

-проектные и строительные мощности;

-значительный опыт международного сотрудничества.

      ОАО "РЖД" было учреждено постановлением Правительства РФ от 18 сентября 2003 года № 585. Создание компании стало итогом первого этапа реформирования железнодорожной отрасли в соответствии с постановлением Правительства РФ от 18 мая 2001 года № 384. См. учредительные документы ОАО "РЖД" 1 октября 2003 года – начало деятельности ОАО "РЖД".

Учредителем и единственным акционером ОАО "РЖД" является Российская Федерация. От имени Российской Федерации полномочия акционера осуществляет Правительство Российской Федерации. Имущество компании было сформировано путем внесения в уставный капитал ОАО "РЖД" по балансовой стоимости активов 987 организаций федерального железнодорожного транспорта. По состоянию на 31.12.2009 г. в собственности компании находятся 385 тыс. объектов недвижимости (включая земельные участки).

    Таблица 1   Динамика роста уставного капитала ОАО "РЖД"          

 

Дата	Размер уставного капитала ( в руб.)	Размер уставного капитала ( в акциях)
01.01.2007 г. 01.01.2008 г. 01.01.2009 г. 07.07.2009 г. 01.01.2011 г.* 01.01.2012 г. **	1 535 700 000 000 1 541 697 819 000 1 583 197 189 000 1 594 516 219 000 1 698 128 067 000 1 786 715 588 000	1 535 700 000 1 541 697 819 1 583 197 189 1 594 616 219 1 698 128 067 1 786 715 588

                         

                        

*Согласно постановлению Правительства РФ от 18 декабря 2010 г. № 1058.

** Согласно постановлению Правительства РФ от 30 декабря 2011 г. № 1203.

Анализируя данные представленные в таблице можно с уверенностью сказать, что уставный капитал предприятия возрастает с каждым годом, у данного предприятия устойчивые позиции на рынке услуг, возможно предположение, что в будущем его позиции будут только улучшаться, и размер уставного капитала будет так же возрастать.

 

 Таблица 2 Технические характеристики ОАО "РЖД"

 

№ по порядку	Показатель характеристики	вид	количество	Единица измерения
1	Эксплуатационная длина железной дороги	-	85,2	тыс.км
2	Протяженность электрифицированных линий	-	42,9	тыс.км
3	Доля в грузообороте транспортной системы России*	-	43,2	%
4	Доля в пассажирообороте транспортной системы России	-	39	%
5	Грузовые локомотивы	Электровозы,тепловозы	11,1	ед
6	Грузовые вагоны всех видов**	вагоны	518,7	ед
7	Маневровые локомотивы	тепловозы	5,9	ед
8	Пассажирские локомотивы	Электровозы,локомотивы	2,7	ед
9	Пассажирские вагоны дальнего следования	вагоны	24,1	ед
10	Пассажирские вагоны пригородных поездов	вагоны	15,6	ед

*- с учетом трубопроводного транспорта;

**- с учетом вагонов дочерних компаний;

Данная таблица показывает,что ОАО «РЖД» базируется не на одной разновидности деятельности( грузоперевозка), а на нескольких видах деятельности, а именно - грузоперевозка, пассажироперевозка, маневрированием поездов на железнодорожных ветках.

      Миссия компании компании состоит в эффективном удовлетворении рыночного спроса на перевозки, повышении конкурентоспособности, достижении финансовой стабильности, реализации принципов социальной ответственности бизнеса и глубокой интеграции в Евроазиатскую транспортную систему.

     Главные цели деятельности общества - обеспечение потребностей государства, юридических и физических лиц в железнодорожных перевозках, работах и услугах, оказываемых железнодорожным транспортом, а также извлечение прибыли.

Стратегические цели компании:

-увеличение масштаба транспортного бизнеса;

-повышение производственно-экономической эффективности;

-повышение качества работы и безопасности перевозок;

-глубокая интеграция в Евроазиатскую транспортную систему;

-повышение финансовой устойчивости и эффективности.

Виды деятельности:

-грузовые перевозки;

-пассажирские перевозки в дальнем сообщении;

-пассажирские перевозки в пригородном сообщении;

-предоставление услуг инфраструктуры;

-предоставление услуг локомотивной тяги;

-ремонт подвижного состава;

-строительство объектов инфраструктуры;

-научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы;

-предоставление услуг социальной сфер;

     В октябре 2009 г. Правление ОАО «РЖД» утвердило корпоративный (фирменный) товарный знак, логотип и корпоративные (фирменные) шрифты. Новый корпоративный стиль ОАО «РЖД» – символ перемен, происходящих в Компании. Сегодня в сфере интереные перевозки, но и логистика, туризм, строительство, телекоммуникации, медицина и многое другое. Именно поэтому новый логотип несет широкую смысловую на-грузку и не акцентируется только на железных дорогах. Ярко-красный цвет и прогрессивная графика нового фирменного знака ОАО «РЖД» демонстрируют, что Компания готова к активным действиям в современных экономических условиях. Бренд РЖД несет в себе такие ценности, как преданность традициям, внимание к клиентам, гарантированное качество услуг, надежность, скорость, инновационность, технологичность, широта интересов, активное развитие, создавая при этом привлекательный образ для международной аудитории.  ОАО «РЖД» является крупнейшей национальной транспортной компани-ей, создающей инфраструктурные условия для обеспечения инновационного развития экономики России, обеспечивающей транспортное единство страны, повышение глобальной конкурентоспособности транспортной системы России, качественное удовлетворение спроса государства и общества на транспортные услуги.Масштаб деятельности ОАО «РЖД» может быть охарактеризован следующими показателями.В 2009 г. доля ОАО «РЖД» в ВВП России составила 2,7%. Достигнутый уровень транспортного обслуживания экономики обеспечивает динамичный рост ва-лового внутреннего продукта (в 2010 г. вырос на 8,1%),  опережающий увеличение транспортной работы. Это означает снижение транспортоемкости ВВП на основе оптимизации структуры экономики и транспортных связей – в 2009 г. транс-портоемкость ВВП в части железнодорожного транспорта снижена почти на 8% к уровню 2008 г. – до 3,01 коп./руб.

 

Рис 1.4. Доля железнодорожного транспорта в общем грузообороте транспортной системы страны

 

Рис 1.5. Доля железнодорожного транспорта в пассажирообороте

    Являясь связующим звеном между Европой и Азией, железнодорожный транспорт играет важную роль в транспортной системе России. Эксплуатационная длина сети российских железных дорог составляет око-

ло 85,2 тыс. км, уступая по этому показателю лишь США. ОАО «РЖД» занимает первое место в мире по протяженности элек-трифицированных линий – 42,9 тыс. км.Железные дороги исторически играют ключевую роль в транспортной системе России. Доля железнодорожного транспорта в общем грузообороте транспортной системы страны (с учетом трубопроводного транспорта) воз-росла с 40,6% в 2006 г. до 42,6% в 2007 г. (см. рис. 1.3). Без учета трубопроводного транспорта эта доля составила 85,5%.Доля железнодорожного транспорта в пассажирообороте (без учета внутреннего водного, морского, городского электрического и прочих видов транспорта), напротив, снизилась с 43,8% в 2009г. до 40,2% в 2010 г. (см. рис. 1.4). Это снижение связано со снижением пассажирооборота в пригородном сообщении на 13%, что обусловлено изменением порядка предоставления права на бесплатный проезд льготных категорий пас-сажиров, имеющих федеральную льготу.В 2010 г. объем грузооборота со-ставил 2312,6 млрд т-км (с ростом к 2009 г. на 7,7%), а пассажирооборот составил 174,1 млрд пасс-км (97,9% к уровню 2006 г.), в том числе: в даль-нем следовании – 128,1 млрд пасс-км (102,5%), в пригородном сообщении – 46,0 млрд пасс-км (87,0%) Весь объем работ по перевозкам гру-зов и пассажиров ОАО «РЖД» выполнило собственными силами без использования аутсорсинга. Филиалы ОАО «РЖД» на основании корпоративных нормативных документов могут использовать аутсорсинг для оптимизации своей деятельности за счет концентрации усилий на осуществлении основных видов деятельности, за счет передачи выполнения отдельных видов работ (услуг) специализированным организациям (индивидуальным предпринимателям) на договорной основе с соответствующим сокращением персонала филиалов (Положение об использовании аутсорсинга филиалами ОАО «РЖД», утв. 27.04.2006 г. №530).

 

2.2 Динамика заработной платы

Труд рабочих оплачивается по часовым тарифным ставкам по повременно-премиальной, сдельно-премиальной, аккордной или иной системе организации оплаты труда. Часовая тарифная ставка рабочего первого разряда, оплачиваемого по первой строке ETC, определяется делением минимального размера оплаты труда, установленного в ОАО «РЖД», на среднемесячную норму рабочего времени данного календарного года.

Пример. В августе 2009г. минимальная оплата труда составляла 4000руб. При среднемесячной норме 165,08 ч часовая тарифная ставка рабочего первого разряда составила 4000 руб.: 165,8 ч = 24,12 руб./ч

Часовые тарифные ставки рабочих определяются умножением часовой тарифной ставки рабочего первого разряда, оплачиваемого по первой строке ETC, на тарифный коэффициент присвоенного разряда квалификации.

Оплата труда высококвалифицированных рабочих осуществляется по повышенным тарифным коэффициентам за фактически проработанное время на предусмотренных работах.

Тарифные ставки для оплаты труда бригадиров (освобожденных) по текущему содержанию и ремонту пути и искусственных сооружений на участках железных дорог 1—4 классов могут повышаться на 10—15 %.

 Тарифные ставки (оклады), определенные на основе ОЕТС, являются минимальной гарантированной заработной платой, соответствующей уровню квалификации работника.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих. Оплата осуществляется по месячным должностным окладам, которые исчисляются по соответствующим тарифным коэффициентам и минимальной заработной плате, установленной в ОАО «РЖД».

Начальники дистанций пути и путевых машинных станций могут иметь 13—15-й разряд по оплате труда и соответствующие тарифные коэффициенты 6,26—7,71; начальник участка пути — разряд по оплате труда в диапазоне 11—13-й разряд и тарифный коэффициент 4,99—6,26.

     

Выплаты компенсационного характера.

 В соответствии со статьей 147 Трудового кодекса Российской федерации рабочим, занятым на работах с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда в филиалах ОАО «РЖД», устанавливают доплаты в размере до 12 %, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями — до 24 % тарифной ставки (оклада). Эти доплаты начисляют за время фактической занятости рабочих на таких работах. К должностным окладам мастеров и начальников участков, специалистов и служащих устанавливают аналогичные доплаты при условии их постоянной занятости не менее 50 % рабочего времени на участках и в цехах, где более половины рабочих получают доплаты за вредные или особо вредные условия труда.

За работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) осуществляют доплату в размере 40 % часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

 Оплату труда работников филиалов ОАО «РЖД» за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа) производят за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы — в двойном размере. На железных дорогах с особо сложными условиями труда (Сахалинская, Дальневосточная, Забайкальская, Восточно-Сибирская и др.) работникам выплачивают надбавки к заработной плате в размере 20 % тарифной ставки (оклада).

  Выплаты стимулирующего характера.

 За высокое профессиональное мастерство рабочим могут устанавливаться дифференцированные надбавки по разрядам квалификации: 3-го разряда в размере до 12 %, 4-го разряда — до 16 %, 5-го разряда — до 20 %, 6-го и более высоких разрядов — до 24 % соответствующей тарифной ставки.

    Материальное поощрение.

 Текущее премирование рабочих производится за выполнение нормированных или производственных заданий, за обеспечение роста объемов перевозок (производства), производительности труда при полном обеспечении безопасности движения и установленных технологий.

 Текущее премирование руководителей, специалистов и служащих осуществляется за обеспечение эффективности и качества работы, рост производительности труда, достижение положительных финансово-экономических результатов и других показателей производственной деятельности того подразделения, в штате которого они состоят.

 Показатели и размеры премирования работников устанавливают в положениях о премировании, утверждаемых руководителями филиалов ОАО «РЖД» по согласованию с выборными профсоюзными органами в пределах средств по фонду заработной платы, предусмотренных в бюджете филиала ОАО «РЖД».

Таблица 3  Профессии высококвалифицированных рабочих и выполняемые ими работы, дающие право на оплату по повышенным тарифным коэффициентам

. 

Таблица 4 Динамика заработной платы работников ОАО «РЖД» за 2008-2011гг (специальность электромонтер)

год	месяц	Размер заработной платы (тыс. руб)	Абсолютный прирост (тыс. руб)			Темп роста (%)			Темп прироста (%)			Абсолютное значение 1% прироста (тыс. руб)
			по сравнению с предыдущим годом		по сравнению с 2008 годом	по сравнению с предыдущим годом		по сравнению с 2008 годом	По сравнению с предыдущим годом		По сравнению с 2008 годом
2008	ноябрь	19,1	-	-		-	100		-	0,0		-
2009	июнь	21,6	2,5	2,5		113	113		11,3	11,3		0,21
2010	май	24	2,4	4,9		111,1	125,6		11,1	25,6		0,24
2011	март	27,8	3,8	8,7		115,8	145,5		15,8	45,5		0,27
И того			8,7	-		-	-		-	-		-

 

Для расчета  динамики заработной платы использовались следующие показатели:

1.«абсолютного прироста» нужно из показателя года следующего вычесть показатель года предыдущего, из этого следует, что абсолютного прироста для года с которого начат отсчет не будет, т.к его не  с чем сравнивать. Если обозначить размер заработной платы как «уi», то формула выглядит следующим образом:

Аб(пр)= уi – уi-1

А для расчета этого же показателя, но относительно одного года, в данном случае 2008 год нужно из показателей каждого следующего года вычитать показатель 2008 года. Для 2008 года так же не будет показателя.

2.«Темп роста» рассчитывается как отношение года следующего к году предыдущему и умноженное все на 100%, т.к этот показатель выражается в процентах. Например, таемп роста для 2009 года будет рассчитываться следующим образом:

Тр= 2009/2008*100% = 21,6/19,1* 100% = 113%

Это означает, что размер заработной платы в 2009 году по сравнению с 2008 вырос на 13%.

Аналогично рассчитывается темп роста в сравнении с 2008 годом, только все будут сравниваться только с 2008 годом. Например, рассчитаем темп роста заработной платы 2010 года и 2008.

Тр = 2010/2008*100% = 24/19,1*100% =125,6%

Это означает, что размер заработной платы в 2010 году по сравнению с 2008 вырос на 25,6 %

3.Для расчета  «темпа прироста» нужно вычесть из показателя темпа роста кождого года 100%.

Тпр = Тр – 100%

Например, чтобы рассчитать темп прироста в 2011 году , нужно из соответствующего этому году темпа роста вычесть 100 и получим следующее:

Тпр = 115,8 – 100% = 15,8%

4. «Абсолютное значение 1% прироста» рассчитывается следующим образом

А% = 0,01 * уi

Например, рассчитаем абсолютное значение 1% прироста в 2010 году, получим

А% = 0,01 * 24 = 0,24 тыс. руб

Это означает ,что каждый % прироста равняется 0,24 тыс.рублям

По результатам таблицы 3 можно утверждать, что заработная плата работников в период с 2008 по 2011 гг постоянно увеличивается, это является положительной тенденцией в росте производительности труда и стимулирующим фактором для работников.

Таблица 5 Средние показатели динамики заработной платы

год	Заработная плата (тыс.руб)	Средний уровень ряда динамики (у¯1)	Среднегодовой уровень заработной платы ,тыс.руб (у¯2)	Средний темп роста заработной платы,% (Т¯р)	Средний темп прироста,% (Т¯пр)
2008	19,1	30,6	23,1	104,8	4,8
2009	21,6
2010	24
2011	27,8

Данные показатели рассчитывались:

1.у¯1 = ( (у1+у2)/2 +(y2 +y3) + (y3 +y4)/2) /n- 1;

2.y¯2 = Σзаработной платы/количество лет;

3.Т¯р =  *100% ;

4.Т¯пр = Т¯р – 100% ;

Из таблицы видно, что среднегодовой уровень заработной платы установился на 23,1 тыс.руб, каждый год заработная плата возрастает на 4,8%, что является неплохой мотивацией для работников.

Рассчитаем на примере одного работника его заработную плату( повременную).

 

 

Таблица 6 Расчет заработной платы одного работника за месяц

фамилия	специальность	разряд	Норматив(ч)	Фактически отработанное время (Фр);(ч)	Тарифная ставка (ТС);(р)	Заработнная плата (р)
Самойлов	электромонтер	3	130	130	150	19500

 

Для расчета повременной заработанной платы одного работника нужно было умножить тарифную ставку рабочего на фактически отработанное им время, в данном случае рабочему не была присвоена премия, с начислением премии зараьотная плата была бы больше, но и фактически отработанное им время было бы больше,так же премия могла быть начислена за вредные условия труда.

  

Глава 3 – Совершенствование формы и системы заработной платы в ОАО «РЖД»

     В рамках осуществления социальной политики в Компании проводится постоянная, целенаправленная работа над совершенствованием системы оплаты и мотивации труда работников. Ежегодно проводится социологическое исследование персонала в целях мониторинга результативности реализации Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД".

В 2011 году общий индекс удовлетворенности работников трудом составил 58,64 (2010 г. - 57,9), соблюдение работодателем социальных гарантий – 73,13 (2010г. - 72,6).

В целях реализации мер по формированию благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах, актуализированы порядок и условия присвоения высококвалифицированным работникам классных званий.

Разработаны и введены в действие положения, направленные на усиление мотивации персонала:

- Положение о дополнительном премировании техников по расшифровке лент скоростемеров за выявление нарушений.

- Положение о премировании за результаты внедрения стандартов бережливого производства в структурных подразделениях.

- Положение о дополнительном премировании за гарантийный пробег локомотивов до очередного технического обслуживания (текущего ремонта). - Документом предусмотрена выплата ежеквартальной премии рабочим на ремонте, мастерам (включая старших), заместителям начальников депо по ремонту - за отсутствие или снижение на 30% неплановых ремонтов и отказов на 1 млн. км пробега.

- Положение о личном клейме качества, предусматривающее выплату ежемесячной премии рабочим на ремонте, взявшим на себя обязательства по обеспечению качественного ремонта или изготовления деталей и узлов локомотивов при отсутствии браков, нарушений в работе в течение года.

- Положение о фонде мастера, направленное на повышение статуса руководителей среднего звена.

В Компании действует единая система премирования, направленная на повышение материальной заинтересованности работников в достижении установленных индивидуальных и коллективных ключевых задач, отражающих результаты деятельности Компании.

Среднемесячная заработная плата работников ОАО "РЖД", занятых на перевозках, за 2011 год возросла на 13,8% и составила 33 485 руб. (2010 год – 29 432 руб.). В реальном исчислении (с учетом инфляции) заработная плата возросла на 5,0%.

В Компании выплачивается вознаграждение за обеспечение безопасности движения. В 2011 году по итогам работы за 2010 год поощрены 95,8 тысяч работников ведущих должностей и профессий, непосредственно обеспечивающих безопасность движения поездов.

В целях мотивации продолжительной работы на транспорте производятся выплаты вознаграждения за преданность Компании.

В рамках трудового законодательства пересмотрен порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников филиалов, постоянная работа которых осуществляется в пути следования железнодорожного подвижного состава или имеет разъездной характер.

ОАО "РЖД обеспечивает выполнение обязательств коллективного договора, в том числе в сфере оплаты труда: заработная плата индексируется в соответствии с индексом потребительских цен на товары и услуги; работникам Компании, членам их семей обеспечивается целый ряд дополнительных компенсаций и льгот в сфере трудовых отношений, улучшения условий труда.

Правлением Компании ежеквартально подводятся итоги соревнования трудовых коллективов ОАО "РЖД". По итогам работы за 2011 год победителями становились 696 коллективов ОАО "РЖД". Среди железных дорог победителями были признаны следующие коллективы: Западно-Сибирской, Южно-Уральской, Северной, Дальневосточной, Горьковской, Юго-Восточной и Приволжской железных дорог.

За 2011 год всеми видами наград отмечено 8 580 работников Компании и лиц, не работающих в ОАО "РЖД", но внесших большой вклад в развитие Общества, из них:

Государственных наград удостоено 79 работников;

Минтранса России – 1078 работников;

корпоративными наградами Компании поощрены 7423 работника, из них 385 удостоены высшей награды – знака "Почетный железнодорожник ОАО "Российские железные дороги".  

Анализ показателей по труду и заработной плате позволяет выявить основные достоинства и недостатки использования труда работников ОАО «РЖД», необходимые для разработки мероприятий по улучшению показателей по труду и заработной плате.

Положительным моментами использования труда работников предприятия является - производительности труда в ОАО «РЖД»,она  составляет 1,13, это с положительной стороны характеризует динамику показателей по труду предприятия.

По данному значению коэффициента можно с уверенностью утверждать что работники перевыполняют план работы, что только с хорошей стороны влияет на производительность по всему предприятию и на стабильное его существование и развитие в дальнейшем.

Поэтому данная компания не нуждается в пересмотре или совершенствовании системы заработной платы, так как та система которая практикуется в компании положительно влияет на производительность труда работников. Но для большего стимулирования работников можно постепенно увеличить норма.часы для каждой категории работников, так как наблюдается явная переработка и следовательно увеличить размер заработной платы. Рекомендуется не увлекаться данным увеличением норма.часов работникам, т.к  это, во-первых, негативным образам отразится на состоянии здоровья работников, во – вторых, повлечет большие расходы на заработную плату из фонда оплаты труда компании, в-третьих, в скором будущем заработная плата работников одной категории может превышать заработную плату другой, что в некоторых моментах является абсурдом.(электромонтер получает больше чем начальник отдела кадров).

 

Таблица 7 Пример расчета заработной платы работника при увеличении нормы.времени

 

фамилия	специальность	разряд	Норма.времени (ч)	Фактически отработанное время (ч)	Тарифная ставка (руб)	Окончательная заработная плата (р)
Хамитов	электромонтер	3	135	135	150	20250

 

По данной таблице видно, что при увеличении нормы.времени на 5 часов и выполнении ее в полной мере работник и при той же тарифной ставка работник получит заработную плату больше чем было рассчитано выше. Так же можно утверждать и то, что если работник более высокого разряда, то к заработной плате так же прибавится доплата за разряд, что еще более увеличит размер его заработной платы.

Исходя из выше сказанного можно сделать вывод, что не нужно менять систему оплаты труда на данном предприятии, так как это требует очень долгого времени переподготовки и не факт, что новая система оплаты труда будет такой же эффективной как данная, или достигнет ли она хотя бы частичную эффективность уже установленной системы.

 

 

Заключение

Анализ теоретических основ организации оплаты труда позволил выявить, что оплата труда – это одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

Изучение организационно – экономических основ деятельности, организации оплаты труда и формирования тарифной системы данного предприятия позволили сформулировать следующие выводы:

Объектом исследования в выпускной квалификационной работе выступало предприятие ОАО «РЖД». Анализ заработной платы показал, что она  постоянно увеличивается. Так, если в 2008 г. работники на предприятии получали 19,1 тыс. рублей, то к 2011 г.  она возросла почти в 1,5 раз. Судя по этому можно утверждать, что рост размера заработной платы будет только увеличиваться, в противном случае это негативно отразится на эффективности работы сотрудников.

Анализ особенностей формирования заработной платы на данном предприятии показал, что данная система ,повременно –премиальная, является наиболее подходящей формой оплаты для данного предприятия, т.к невозможно в полной мере рассчитать личный вклад каждого работника, работа не является творческой, у работников ОАО «РЖД» есть строгие обязанности которые они выполняют без отклонения от нормы. При смене системы оплаты труда придется сделать колоссальную работу, которая может быть не оправданной и не эффективной в использовании.

В данной работе показано, что основным мотивационным фактором является заработная плата, именно она, а точнее ее размер, отражает эффективность или неэффективность производительности труда. Ведь знать и выполнять свои обязанности можно по разному, если ты знаешь, что получаешь достойную оплату за то что делаешь, то ты и делаешь все с удовольствием и с более высоким качеством, а если нет, то и качество работы соответствующее. Так же было доказано, что повременно-премиальная форма оплаты труда является наиболее лучшим вариантом для данного предприятия.

И, в заключении, необходимо сказать, что, что реформы на предприятиях такого размера как ОАО «РЖД» всегда порождают недовольства, возмущения и много других негативных факторов, именно поэтому не стоит менять годами установившееся нормы и порядки.

 

Список использованных источников

1. Барышников Н.П. Заработная плата – М.: «Филинъ», 2007. – 496 с.
2. Винокурова М.А., Горелова Н.А. Экономика труда: Учебник для ВУЗов . – С – Петербург.: ЮНИТИ,2004 – 656 с.
3. Воробьева Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов: Практические рекомендации для бухгалтера. – М.: «АКДИ Экономика и жизнь», 2009. – 592 с.
4. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2007. – 204 с.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда, учебник для вузов- 5-е

издание, доп. -М.: Норма, 2009 - 416 с.

6. Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда: Учебник. - М. :2009. – 115 с.
7. Кантор Е.Л. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов. – СПб: С-Петербург, 2010 – 352 с.
8. Кобец Е.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: Учебник для ВУЗов. – М., 2007 – 356 с.
9. Минин Э.Б., Щербаков В.И. Заработная плата Вопросы и ответы.- М. : ЮНИТИ,2010.
10. Раицкий К.А. Экономика предприятия – М.: «Маркетинг», 2008. – 693 с.
11. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО Новое знание, 2009,-688с.
12. Трененков Е.М. Организация оплаты труда рабочих и служащих: Учебное пособие. М., 2010 – 78 с.
13. Шепеленко С.Т. Организация, нормирование и оплата труда на

предприятии—М: ИКЦ ,Март, Ростов н/Д,2010 —160 с.;

14. Трудовой кодекс Российской Федерации.
15. Газета Экономика и жизнь -Издательский дом: Экономическая газета, июнь 2009-9 с.
16. Газета Экономика и жизнь :Издательский дом :Экономическая газета,

март 2011-9 с.

17. Газета Бухгалтерское приложение: ноябрь 2010 -30с.
18. http://rzd.ru/

Скачать: zp.rar