Привет студент

Глава 2. Управление процессом создания команды изменений

Временные рамки диктуют новые потребности в необходимости создания управленческой команды изменений.

Создание успешной и сплочённой команды зависит не только от состава, от хорошо проработанного плана действий, от факторов, влияющих на сплочённость, но и от выбранных подходов и механизмов создания команды.

В этой главе мы рассмотрим процесс создания команды изменений.

2.1 Состав команды

Одним из способов усовершенствования системы управления в нашей школе является создание команды стратегических изменений как ресурса для прорыва на новый этап в условиях перехода на ФГОС второго поколения средней и старшей ступени обучения.

Так как речь идет о команде изменений необходимо учитывать личные составляющие, а именно присутствие идеального сочетания личностей.

Важно наличие не только правильно подобранных высококвалифицированных специалистов, но и людей, желающих работать вместе, сообща, как команда.

При этом в процессе работы над составом команды нужно учитывать очевидные факторы, такие как:

· - способность решать проблемы;

· - квалификация;

· - доверие;

· - честолюбие, инициативность;

· - энергичность.

Для отбора кандитатов была подобрана методика «Мотивация к успеху» Т.Элерс, которая позволила нам оценить силу стремления к достижению цели, к успеху. ( Приложение 1)

Результаты показали, что среди кандидатов, отобранных для работы в команде, преобладает высокий уровень мотивации (от 16-20 баллов), что свидетельствует о заинтересованности в собственной инновационной деятельности, переработки большого количества имеющихся педагогических и методических идей и выстраивание собственной концепции. Полученный результат поможет нам предопределить эффективность деятельности и соответственно скорость, и качество достижения конечных целей, а именно проведение стратегических изменений в школе, связанных с внедрением ФГОС второго поколения.

2.2. Подходы и механизмы к созданию команды измений

Для успешного развития команды стратегических изменений мы отобрали механизмы взаимодействия на основе непрерывной обратной связи, которые, по нашему мнению, помогут улучшить и развить её сплоченность:

· - общее представление для всех членов команды;

· - общее видение цели и разделённость ценностей обновления;

· - осознание роли каждого члена команды;

· - внутрифирменное обучение;

· - общение в неформальной обстановке;

· - признание личных целей членов команды;

· - мотивация и вознаграждение за командный результат.

Выбранные нами механизмы действительно могут оказаться эффективными при её развитии, но не следует ограничиваться только определённым количеством этих механизмов, они должны постоянно развиваться и совершенствоваться, кроме того должны разрабатываться и использоваться новые механизмы, так как необходимо идти в ногу со временем.

Изучив в науке командообразования подходы к успешной организации команды, мы для себя выбрали следующие:

· - ясно, чётко, точно выражать свое представление и делиться со всеми членами команды;

· - правила одинаковы для всех;

· - возможность передачи полномочий;

· - достижение результатов путём совместных работ и идей многих людей;

· - обеспечение ресурсами;

· - поддержание обратной связи;

· - обеспечение безопасности и спокойствия членов команды;

· - развитие команды;

· - мобильность команды;

· - значимость каждого члена;

· - достижения и результативность работы в команде;

· - вознаграждение за командный результат.

Особенность руководителя состоит в том, что он должен не только уметь собрать опытных людей вокруг себя, но и изменить тех, которые уже работают с ним.

Использовать все или некоторые подходы и механизмы, существующие на сегодняшний день, невозможно, хотя бы потому, что они совершенствуются и разрабатываются новые.

Для нас важен комплекс, разумное сочетание механизмов и подходов, касающихся нашей школы, для которой и создаётся команда изменений.

Считаем, что сочетание всех этих компонентов создаст команду с высокой производительностью.

2.3. Принцип «Жизнедеятельности» как существование и развитие команды.

При жизнедеятельности команды всегда возникает вероятность неформальных несогласий и противоречий, с которыми команда и её лидер должны справиться сами. На жизнедеятельность команды влияют два основных явления:

· динамика успешности развития команды в целом

· особенности индивидуального развития членов команды

Динамика успешности развития команды, или её жизненный цикл проходят несколько стадий развития, которые представлены классической моделью успешности развития. (Приложение 2)

Для того чтобы посредством построения команды создать модель системы научно-методической деятельности, в условиях перехода на ФГОС второго поколения, необходимо пройти зоны жизнедеятельности команды, которые проходят следующие этапы:

1. Становление, создание команды. Уместно вспомнить о «10 шагах созда­ния команды».

2. Успешное развитие. Команда четко осознает общий результат, владеет тех­нологиями ситуационного анализа и решения проблем, технологией созда­ния общего терминологического поля и продуктивно работает на результат. Этап завершается достижением общекомандной цели.

3. Поиск, или поисковый период. Команда, с одной стороны, наслаждается успехом, с другой — ищет новые цели. По истечении срока этапа поиска (для каждой команды он разный, в среднем 3-4 месяца) возможна альтернати­ва: распад команды или работа ради достижения новой цели.

4. Распад (альтернатива). Из команды уходят люди (по «объективным обстоя­тельствам»), растет напряжение. Результат — реорганизация.

5. Рост (альтернатива). Команда находит новую общую цель, воодушевляется и начинает работу в зоне успешного развития. При этом не исключается не­значительное частичное обновление состава команды.

Рассмотрим этап становления, который поможет сформироватьуспешную команду, ориентированную на изменения.

Зона становления подразумевает создание команды, используя 10 шагов:

Шаг первый – понимание лидером целей работы в режиме команды;

Шаг второй – подбор и отбор кандидатов в члены команды;

Шаг третий – понимание членами команды целей;

Шаг четвёртый – исследование межличностных предпочтений;

Шаг пятый – формирование энергии единства;

Шаг шестой – формирование ценностей;

Шаг седьмой – обучение технологиям;

Шаг восьмой – создание имиджа команды;

Шаг девятый – усиление командного духа;

Шаг десятый – сопровождение деятельности команды.

Таким образом, если этап становления пройдёт успешно, можно разворачивать активную деятельность по достижению основной цели.

2.4. Модель функционирования управленческой команды

Проанализировав различные процессы формирования команды, мы выявили наиболее значимые факторы, подходы и механизмы для создания успешной команды, которые помогли нам построить модель функционирования управленческой команды. Считаем, что для успешной команды необходима сплочённость, поэтому в основе модели факторы, влияющие на сплочённость команды.

Сплочённость определяется тремя факторами:

- организационными

- управленческими

-индивидуальными

среди которых мы выделили наиболее значимые и представили их в виде модели.

Модель функционирования управленческой команды

Таким образом, наша модель управленческой команды, ответственной за управление и поддержку изменений будет основываться на этих факторах.

Организационные факторы в первую очередь помогут нам создать команду смешанного типа, состоящую из представителей администрации (зам. директора по УВР, зам. директора по информатизации) и педагогов-модераторов, прошедших отбор для работы, также подразумевается привлечение ресурсов: финансовых, информационных, научно-методических для ведения системы управления НМД в школе.

На данном этапе проходит выбор оптимального подхода при переходе на командный принцип, а также совершенствование системы оплаты труда, которое позволит производить мотивирование и стимулирование за командный результат.

Управленческие факторы позволят определить цель – создание модели управленческой команды, которая позволит построить систему НМД школы в условиях внедрения ФГОС. На данном этапе необходимо определить возможные риски и пути их преодоления, это и недостаточное обеспечение ресурсами, и низкая мотивация, а также оценка собственной готовности делегировать полномочия членам команды.

Правильно использованные индивидуальные факторы также повлияют на успешность команды.

Это, в первую очередь совместимость членов команды, обеспечивающая сплоченность и возможность общей цели, оценка необходимости дополнительного обучения сотрудников, наличие внутрифирменного обучения, ориентированного на членов команды,

развитие профессиональных способностей педагов и наличие готовности работать по стандартам. При учёте индивидуальных факторов очень важно учитывать мотивация каждого члена команды и преодоление сопротивления, которое может возникнуть при переходе на командный принцип работы, также определить ключевые роли в команде и отбор сотрудников, которые могут справиться с ролями лучше всего.

Данную модель управленческой команды мы апробируем на системе управления научно-методической деятельностью школы в условиях перехода на ФГОС второго поколения на примере пошаговой деятельности через дорожную карту, в которой не только пропишем мероприятия, проводимые в условиях обновления, но и определим факторы, влияющие на работу в команде.