Министерство образования и науки
ФГБОУ ВПО «Удмуртский государственный университет»
Институт экономики и управления
Кафедра экономики и социологии труда
Курсовая работа
По дисциплине анализ хозяйственной деятельности
На тему «Оплата труда на примере ООО «МногоГерц» »
Выполнил студент
гр. 38.03.03-41 Кормухина К.Е.
Руководитель
к.э.н., доцент Дулесова В.А.
Ижевск 2018
Введение
Любой труд должен быть надлежащим образом организован. Знания об организации труда на предприятии способствуют трудосбережению и ресурсосбережению, позволяют обеспечить дальнейший рост производительности труда и интенсификации производства.
В современных условиях высокоразвитого производства, оснащенного сложной техникой, необходим научный подход к организации труда на рабочих местах.
Рационально организованное рабочее место обеспечивает условия труда, правильное построение трудового процесса, избавляет от лишних и неудобных движений, позволяет сократить затраты времени, улучшить использование оборудования, повысить качество выполняемой работы, обеспечить сохранность оборудования.
В данном курсовом проекте на примере рабочего места мастера цеха я проведу анализ организации труда на данном технологическом участке и попробуем определить ряд мероприятий, которые позволят улучшить организацию рабочего места и тем самым добиться некоторых положительных результатов.
Прежде всего, описаны условия труда, квалификационная характеристика профессии, характеристика рабочего места, нормирование труда, планирование численности рабочих, система оплаты труда, оценка результативности и эффективности организации труда на рабочем месте.
Цель данной работы – провести анализ численности и заработной платы на предприятии. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- провести анализ организационной структуры предприятия;
- проанализировать численность и квалификационную структуру работников предприятия;
- провести анализ труда работников;
- изучить налогообложение в части оплаты труда на предприятии;
- рассмотреть социальные аспекты труда.
-
Общая характеристика предприятия
1.1. История создания, цели, задачи предприятия «МногоГерц»
Общество с ограниченной ответственностью «МногоГерц» находится по адресу: Республика Башкортостан, город Нефтекамск, ул. Парковая,15
ООО «МногоГерц» было образовано 11 февраля 2004 года и действует в соответствии с Гражданским кодексом РФ и действующим Законом об обществах с ограниченной ответственностью на основании Устава Общества с Ограниченной ответственностью и Учредительным Договором. Деятельность ООО «МногоГерц» основывается на принципах хозрасчета, самофинансирования и самоокупаемости.
С момента регистрации в установленном порядке ООО «МногоГерц»: наделяется правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в отечественных банках, печать со своим фирменным наименованием, самостоятельно отвечает по своим обязательствам принадлежащим ему имуществом. Размер уставного капитала: 10 000,00 рублей.
Целями деятельности ООО «МногоГерц» являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.
ООО «МногоГерц» занимается продажей компьютеров, мониторов, принтеров, сканеров и других комплектующих к компьютерной технике . В современных условиях обойтись без компьютерной техники практически невозможно, поэтому потребители очень часто обращаются в магазины фирмы. Это и частные лица, и организации, которые делают сразу оптовые закупки для обеспечения своих рабочих мест.
1.2 Анализ организационной структуры управления ООО «МногоГерц»
Фирма ООО «МногоГерц» является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета, имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения общества.
Фирма осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским Кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» №14-ФЗ , другими нормативными актами РФ и актами, а также Уставом, где отражены его главные цели и задачи деятельности.
Учредительными документами ООО «МногоГерц» являются учредительный договор и Устав. В учредительном договоре учредители общества обязуются создать общество и определяют порядок совместной деятельности по его созданию.
Имущество ООО формируется за счет вкладов участников, полученных доходов и других законных источников, и принадлежит его участникам на праве долевой собственности. Число участников ООО «МногоГерц» составляет 2 физических лица, доля каждого участника составляет 50% уставного капитала.
Высшим органом управления ООО «МногоГерц» является собрание участников. В его компетенции находятся вопросы определения главных направлений предпринимательской деятельности, рассмотрение и утверждение смет, отчетов и балансов, избрание и отзыв исполнительного органа и ревизионной комиссии, определение условий оплаты труда- должностных лиц, распределения прибыли и определение порядка покрытия убытков и др.
Исполнительным органом ООО «МногоГерц» является директор.(рис.2)
В его компетенции находятся вопросы разработки и реализации целей, политики и стратегии их достижения, а также организация и руководство текущей деятельностью фирмы, распоряжение имуществом, прием и увольнение персонала.
|
Директор |
|
Отдел продаж и сбыт Начальник отдела
Продавцы Консультанты
|
|
Финансово- экономический отдел Главный бухгалтер
Бухгалтер- Бухгалтер- расчетчик кассир
|
|
Технический отдел Зав.хозяйственной частью Уборщицы Электрик Специалисты - программисты
|
Рис. 2. Структура управления на ООО «МногоГерц»
Таблица 1
Основные показатели финансово-хозяйственно деятельности
ООО «МногоГерц» за 2015-2017гг., тыс. руб.
|
Показатели |
2015 г. |
2016 г. |
2017 г. |
||
|
Выручка от реализации продукции (за
|
285 |
335 |
340 |
||
|
Полная себестоимость реализованной |
3,3 |
3,6 |
4,0 |
||
|
Прибыль от реализации продукции (Прп) |
205 |
240 |
242 |
||
|
Среднегодовая численность работающих, чел |
25 |
27 |
30 |
||
|
Рентабельность продаж, % |
71,93% |
71,64% |
71,18% |
||
В таблице 1 показаны основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «МногоГерц» за 2015-2017 гг.
По данным таблицы видно, что в 2015 году с каждого рубля реализованной продукции предприятие получало прибыли – 71,93 коп., а в 2017 году этот показатель упал в 0,9 раза и составил 71,18 коп.
В 2015-2017 гг. наблюдается рост всех представленных показателей, кроме рентабельности продаж. Предприятие имеет возрастающую прибыль и на первый взгляд имеет устойчивое финансовое положение. Это также подтверждается графически (см. рис.1). На графиках явно прослеживается тенденция роста основных показателей деятельности предприятия во времени.
Рис. 1. Динамика основных показателей ФХД ООО «МногоГерц», тыс.руб.
1.3. Основные виды деятельности
- Фирма создана в целях удовлетворения общественных потребностей в результатах его деятельности и получения прибыли.
- Для достижения целей ,фирма осуществляет в установленном законодательством Российской Федерации порядке следующие виды деятельности (предмет деятельности предприятия):
- осуществление розничной и оптовой торговли компьютерной техники, продажа товаров на территории города и района, на свободно-конвертируемую валюту;
- торгово-закупочная, скупочная (за наличный и безналичный расчет) маркетинговая и коммерческо-посредническая деятельность.
Торговля производится через сеть магазинов ООО «МногоГерц».
ООО «МногоГерц» занимается продажей компьютеров, мониторов, принтеров, сканеров и других комплектующих к компьютерной технике . В современных условиях обойтись без компьютерной техники практически невозможно, поэтому потребители очень часто обращаются в магазины фирмы. Это и частные лица, и организации, которые делают сразу оптовые закупки для обеспечения своих рабочих мест.
- Право фирмы осуществлять деятельность, на которую в соответствии с законодательством Российской Федерации требуется специальное разрешение – лицензия, возникает у фирмы с момента ее получения или в указанный в ней срок и прекращается по истечении срока ее действия, если иное не установлено законодательством Российской Федерации.
Видами экономической деятельности ООО «МногоГерц» являются:
- осуществление розничной и оптовой торговли компьютерной техники, продажа товаров на территории города и района, на свободно-конвертируемую валюту;
- торгово-закупочная, скупочная (за наличный и безналичный расчет) маркетинговая и коммерческо-посредническая деятельность.
1.4. Характеристика персонала предприятия
Рациональное использование персонала является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность процесса деятельности.
Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками.
ООО «МногоГерц» – небольшая фирма, среднегодовая численность работников в 2017 году составила 30 человек. Экономическая служба ООО «МногоГерц» (рис. 2) состоит из финансово-экономического отдела. Штат бухгалтерии состоит из 3 человек, главного бухгалтера, бухгалтера-расчетчика и бухгалтера - кассира. Рабочие места бухгалтеров и директора оборудованы персональными компьютерами. Ведение журналов-ордеров, кассовой книги и заполнение первичных документов происходит при помощи персонального компьютера, однако иногда вручную.
Каждый руководитель имеет в подчинении более одного сотрудника.
Были рассчитаны коэффициенты управляемости по различным уровням управления:
К1=1/3 (уровень главного бухгалтера)
К2=1/19 (уровень начальник отдела продаж)
К3=1/7 (уровень зав.хозяйственной частью)
Столь высокое значение К2 на уровне начальника отдела продаж объясняется спецификой работы фирмы: осуществление розничной и оптовой торговли компьютерной техники.
Организация работы финансово-экономического отдела осуществляется в соответствии с ежемесячными заданиями и планами. Распределение работ между подчиненными осуществляет главный бухгалтер.
|
/п |
Наименование категорий |
Численность |
Темп прироста 2017 г. к 2016 г. |
||||
|
2016 год |
2017 год |
||||||
|
Чел. |
% |
чел. |
% |
||||
|
1 |
Руководители |
4 |
15 |
5 |
17 |
125 |
|
|
2 |
Специалисты |
18 |
67 |
19 |
63 |
106 |
|
|
3 |
Рабочий и обслуживающий персонал |
5 |
18 |
6 |
20 |
120 |
|
|
|
ИТОГО |
27 |
100 |
30 |
100 |
111 |
|
Таблица 2 – численность работников на предприятии
Из таблицы 2 видно, что на предприятии преобладают специалисты на долю которых приходится в 2016 и 2017 гг. 67% и 63% соответственно от общей численности работников. Численности рабочих в 2017 г. возросла на 1 человека, т.е. на 6% по сравнению с 2016 г. Это связано с расширением сферы деятельности компании, с внедрением в продажу новых видов продукции и соответственно с появлением новых рабочих мест.
С самого момента образования фирма делает упор на насыщение рынка компьютерной техникой и комплектующими к ней. Ставка делается на молодые, но в тоже время, опытные кадры. Непосредственно для поддержания и развития необходимого конкурентного уровня приглашены 3 специалиста со знанием компьютерной техники и программного обеспечения. Это номинальный необходимый состав высококвалифицированных специалистов, который поддерживается на протяжении всего времени работы фирмы.
|
№ п/п |
Возраст, лет |
Численность |
|||
|
2016 год |
2017 год |
||||
|
Чел. |
% |
Чел. |
% |
||
|
2. |
От 21 до 30 |
19 |
70 |
20 |
66 |
|
3. |
От 31 до 40 |
4 |
16 |
6 |
20 |
|
4. |
От 41 до 50 |
2 |
7 |
2 |
7 |
|
5. |
От 51 до 60 |
2 |
7 |
2 |
7 |
|
|
ИТОГО |
27 |
100 |
30 |
100 |
положительно влияет на работу компании, поскольку работники этого возраста работоспособные, энергичные, хорошо ориентирующиеся в сфере компьютерной техники.
Таблица 3
Таблица 3 – возрастная таблица работников ООО «МногоГерц»
Таким образом, на основе анализа возрастной структуры предприятия можно сделать вывод, что увеличение трудового потенциала компании происходит в основном за счет привлечения молодых сотрудников в возрасте 20-30 лет, что положительно отражается на деятельности компании.
Таблица 4
|
№ п/п |
Стаж работы, лет |
Численность |
|||
|
2008 год |
2009 год |
||||
|
Чел. |
% |
Чел. |
% |
||
|
1. |
До 2 |
2 |
7 |
3 |
10 |
|
2. |
От 2.1 до 4 |
8 |
30 |
10 |
33 |
|
3. |
От 4.1 до 6 |
8 |
30 |
7 |
23 |
|
4. |
От 6.1 до 8 |
4 |
14 |
5 |
17 |
|
5. |
Свыше 8 |
5 |
19 |
5 |
17 |
|
|
ИТОГО |
27 |
100 |
30 |
100 |
Таблица 4 – Структура работников ООО «МногоГерц» по стажу работы
Проанализировав структуру персонала по стажу работы на данном предприятии, видно, что преобладающим является стаж работы сотрудников от 2,1 до 4 лет и от 4,1 до 6 лет. В 2016 г. их доля составила 30 % , а в 2017 г. 33% и 23%. Доля работников со стажем до 2 лет в 2016 г.составила 7%, в 2017 году увеличилась на 3% и составила 10%.
Проанализировав структуру работников ООО «МногоГерц», можно сделать следующие выводы:
- В организации преобладают специалисты, со средним профессиональным образованием, в возрасте до 30 лет, со стажем работы 3-6 лет.
- Состав работников по категориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно изменяется и совершенствуется.Материальное стимулирование труда
2.1. Формы и системы оплаты труда
Во второй главе рассмотрены основные системы оплаты труда, их преимущества и недостатки.
Выделяют две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная[2]. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени.
При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:
ЗП =ТС· РВ (1),
где ЗП– заработная плата;
ТС– тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;
РВ – фактически отработанное время.
Тарифная система обычно охватывает рабочих и служащих предприятия, но разрабатывается раздельно по различным категориям работников.
Основными составляющими тарифных условий оплаты труда и раздельной их разработке для рабочих и служащих являются:
- минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;
- тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;
- тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку;
- схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;
- тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.
Предприятие может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Кроме того, знакомство с методиками, используемыми в ЕТКС, может способствовать построению рациональной системы оплаты труда на предприятии.
При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:
ЗЛ = СР·ВП (2),
где ЗП – заработная плата рабочего;
СР – сдельная расценка за единицу продукции;
ВП – количество изготовленной продукции.
Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.
Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями[3]:
1) строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;
2) высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;
3) на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.
Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.
Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда[4]:
1) наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
2) возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
3) при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.
Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем. Исходной формой в развитых странах была повременная заработная плата, при которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим был жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня.
С развитием конвейерного, а затем и полуавтоматизированного производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме.
В современной экономике развитых государств в чистом виде повременная форма применяется лишь на отдельных видах работ, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года.
2.2 Экономическое содержание учета расчетов по оплате труда
Важнейшим условием организации общественного производства является установление меры труда и меры его оплаты. Увеличивая количество и повышая качество труда, каждый трудящийся не только обеспечивает повышение своего материального благосостояния, но и активно участвует в совершенствовании всего общественного производства. Основной формой распределения по труду является заработная плата.
Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Основными задачами учета труда и его оплаты являются:
- точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ;
- правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее;
- учет расчетов с работниками организации, бюджетом, органами социального страхования, государственным фондом занятости, Фондами обязательного медицинского страхования и пенсионным фондом;
- контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, фонда оплаты труда и фонда потребления;
- правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников.
Документальное оформление расчетов с работниками - неотъемлемая часть учета расчетов по оплате труда, поскольку заработная плата начисляется в соответствии с документами по учету использования рабочего времени.
При повременной оплате труда таким документом является табель учета использования рабочего времени (типовая форма N Т-13). Это внутренний, первичный, накопительный и оправдательный бухгалтерский документ, а также регистр оперативного учета рабочего времени.
Табель открывают или по организации в целом (если она небольшая), или по ее структурным подразделениям. Табельщик или лицо, на это уполномоченное, составляет табель в одном экземпляре и передает его в расчетный отдел бухгалтерии один или два раза в месяц (при начислении заработной платы с авансом). Данный документ позволяет ежедневно отмечать время прихода и ухода работников с работы, все случаи опозданий и неявок с указанием их причины, а также часы простоя и сверхурочной работы. Возможно фиксирование количества явок и неявок за месяц (метод сплошной регистрации) или только неявок (метод регистрации отклонений). Записи о неявках по уважительной причине делают на основании соответствующих документов: листках временной нетрудоспособности, справок о вызове в суд, военкомат и т.п., которые работники сдают табельщикам. Время простоев устанавливают по листкам о простое, а часы сверхурочной работы - по спискам мастеров.
Учет выработки рабочих-сдельщиков ведут мастера, бригадиры и другие работники. В зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда, способа контроля качества продукции в промышленности применяют следующие формы первичных учетных документов: наряд на сдельную работу, маршрутный лист (карта), рапорт о выработке и приемке работ за смену, карточки (ведомость) учета выработки, табель-расчет, акт о приемке выполненных работ, заказ и другие.
Заполняют эти документы на основе технологических карт, действующих норм и расценок в соответствии с производственной программой цеха (участка), графика работы. Их оформляют до начала работы и передают рабочему или бригаде. По окончании работ отдел технического контроля (ОТК) проставляет фактически затраченное время и объем выработанной, принятой годной продукции и брака. Подписывают документы руководители работ, нормировщик и бригадир (если работа выполняется бригадой), подтверждает руководитель организации.
Для оформления расчетов организации с рабочими и служащими применяют несколько вариантов путем составления:
- расчетно-платежных ведомостей, в которых совмещаются два документа - расчетная и платежная ведомости, т.е. одновременно рассчитывается сумма к оплате и проводится ее выдача;
- расчетных ведомостей, а выплаты проводятся отдельно по платежным ведомостям;
- расчетных листков для каждого работника за месяц, на основании которых заполняются платежные ведомости.
Наиболее распространенным документом, который составляется на основании табеля (для повременных работников) и соответствующих документов для сдельных работников, является расчетная ведомость (форма N Т-51, рекомендованная для крупных организаций). Она составляется в одном экземпляре в бухгалтерии и содержит следующие показатели, которые проставляют напротив фамилии каждого работника организации:
- Начислено по видам оплат. В общей сумме эти начисления отражают как оборот по кредиту счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда".
- Удержано и зачтено по видам платежей и зачетов - оборот по дебету того же счета.
- К выдаче на руки или осталось за организацией на конец месяца. Эта сумма рассчитывается как разница между начисленными и удержанными суммами и равна сальдо по счету 70.
Последний показатель является основанием для заполнения платежной ведомости и выдачи заработной платы.
Платежная ведомость (форма N Т-53) применяется для учета выплат заработной платы. На титульном листе формы указывают общую сумму выплаченной и депонированной заработной платы.
В ведомости приводится список сотрудников организации. Напротив каждой фамилии указывают сумму, причитающуюся к выплате данному работнику. Свободная графа рядом с суммой предназначена для подписи, подтверждающей факт получения денежных средств. При необходимости в графе "Примечание" указывается номер предъявленного документа (если заработная плата получена по доверенности).
Средним и малым организациям целесообразно применять комбинированную расчетно-платежную ведомость (форма N Т-49). Ее особенность в том, что по ней проводятся не только расчеты, но и выплата заработной платы. Для этого в данном документе имеется дополнительная графа, в которой работники расписываются за полученные суммы оплаты труда.
На титульном (заглавном) листе расчетно-платежной ведомости делается разрешительная надпись о выдаче денег за подписями руководителя и главного бухгалтера организации или лиц, на это уполномоченных.
При использовании расчетно-платежной ведомости допускается не заполнять другие расчетные и платежные ведомости.
В соответствии с законодательством о труде заработная плата работникам выплачивается один или два раза в месяц.
Заработную плату выдает кассир по платежным ведомостям или расходным кассовым ордерам указанным в них лицам в установленные в организации дни месяца. Если деньги выдаются по доверенности, оформленной в установленном порядке, то в тексте ордера после фамилии, имени и отчества получателя денег работник бухгалтерии указывает фамилию, имя и отчество лица, которому доверено их получение. Когда средства выдаются по ведомости, перед распиской в получении кассир делает надпись "по доверенности". Доверенность остается в документах как приложение к расходному кассовому ордеру или ведомости.
По истечении трех дней кассир построчно проверяет и суммирует выданную заработную плату, а против фамилий работников, не получивших ее, в графе "расписка в получении" пишет: "депонировано". Ведомость закрывается двумя суммами: выдано наличными и депонировано. На вторую сумму составляется реестр (книга) не выданной заработной платы или заполняются депонентские карточки. Эти документы являются регистрами аналитического учета депонированной заработной платы. Их вместе с платежной ведомостью передают в бухгалтерию для проверки и выписки расходного ордера на выданную сумму заработной платы, который далее кассир регистрирует в кассовой книге. Суммы невостребованной заработной платы кассир сдает в банк на расчетный счет организации с указанием: "депонированные суммы", чтобы банк хранил и учитывал их отдельно и не мог использовать на прочие выплаты и погашение задолженностей, так как работники могут их потребовать в любой момент.
Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется на предусмотренном в Плане счетов счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда".
Этот синтетический счет по отношению к балансу является пассивным, так как на нем отражают операции, связанные с возникновением и погашением кредиторской задолженности организации по оплате труда перед персоналом. По степени обобщения он синтетический простой (поскольку не делится на субсчета). По экономическому содержанию счет "Расчеты с персоналом по оплате труда" относится к счетам для учета краткосрочных обязательств. По назначению рассматриваемый счет основной (подгруппа "для учета расчетов").
По кредиту счета 70 отражают операции по начислению причитающейся в данном месяце заработной платы за счет всех источников в корреспонденции со счетами, на которых эти источники учитываются, а именно:
- счет 20 "Основное производство" - для отражения сумм оплаты труда основных производственных рабочих
- 23 "Вспомогательные производства" - для рабочих вспомогательных производств
- 25 "Общепроизводственные расходы" - оплата труда цехового персонала
- 26 "Общехозяйственные расходы" - оплата труда административно-управленческих работников
- 29 "Обслуживающие производства и хозяйства" - для работников этих подразделений
- 44 "Издержки обращения" - оплата труда работников торговли
По дебету счета 70 отражают удержания из начисленной суммы оплаты труда (в корреспонденции с кредитом счета 68 "Расчеты по налогам и сборам" - на сумму исчисленного налога на доходы физических лиц); перечисления, выплаченные суммы заработной платы, премий, пособий и других видов оплаты (кредит счетов 50 "Касса", 51 "Расчетный счет") и депонирование (кредит счета 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами").
Сальдо счета "Расчеты с персоналом по оплате труда" кредитовое. Оно показывает задолженность организации перед персоналом по начисленной оплате (т.е. общую сумму к выплате по расчетной или расчетно-платежной ведомости на конец месяца). В редких случаях сальдо может быть дебетовым (например, при выплате внепланового аванса в счет будущего заработка или при переплате).
Основанием для записи по счету 70 являются расчетные, расчетно-платежные и платежные ведомости, отчеты кассира, реестры не выданной заработной платы.
Аналитический учет расчетов по оплате труда ведется по каждому работнику в разрезе отдельных начислений и удержаний. К регистрам аналитического учета заработной платы относятся: лицевой счет работника, налоговая карточка учета совокупного дохода физического лица, расчетные и расчетно-платежные ведомости.
Аналитический учет оплаты труда в организации ведется по каждому работнику с использованием лицевых счетов рабочих и служащих (формы N Т-54 и N Т-54а). Лицевые счета открываются на каждого работника организации в момент его принятия на работу. По окончании календарного года лицевой счет работника закрывается и открывается новый лицевой счет на следующий год.
Ежемесячно бухгалтерией организации в лицевые счета работников заносятся сведения о размере начисленной оплаты труда и иных доходов работника, суммах произведенных удержаний и вычетов, а также о суммах, причитающихся к выплате.
Основанием для заполнения лицевых счетов являются табели учета использования рабочего времени, наряды на сдельную работу, наряды-заказы на выполнение работы, листки о временной нетрудоспособности, приказы (распоряжения) администрации о выплате премий, оказании материальной помощи, исполнительные документы, поступившие в организацию, и др.
Лицевой счет используется для начисления пенсий, пособий, подсчета среднего заработка для расчета отпускных сумм, оплаты больничного листа, выплаты компенсации при увольнении.
Существует несколько способов ведения лицевых счетов: на годовых карточках-справках, на втором экземпляре расчетной или расчетно-платежной ведомости, на разовых расчетных листах. Основным регистром является карточка (лицевой счет рабочего и служащего). Она открывается впервые при зачислении на работу и затем в начале каждого года. Карточка состоит из двух частей - заголовочной и содержательной. В первую часть заносят справочные сведения о сотруднике, необходимые для начисления заработной платы.
Срок хранения лицевых счетов - 75 лет.
Таким образом, задачи учета труда и его оплаты, прежде всего, заключаются в том, чтобы создавать экономически обоснованную и достоверную информацию о труде и его оплате, производить точную и своевременную оплату труда работников предприятия, следить за законностью операций, связанных с начислением и выплатой причитающегося заработка, за устранением непроизводительных выплат, скрытых и явных потерь рабочего времени, эффективностью применяемых предприятием форм организации и стимулирования труда на разных участках производства.
1.2. Нормативное регулирование учета расчетов по оплате труда
Основным законодательным актом, регулирующим вопросы организации и оплаты труда в Российской Федерации с 1 февраля 2002 г. является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ)
Трудовое законодательство выполняет в обществе две функции: производственную и защитную, способствуя тем самым, с одной, стороны, правовому обеспечению развития экономики, а с другой - осуществлению гарантий прав человека в сфере труда. Установление цивилизованных, учитывающих мировой опыт принципов регулирования социально-трудовых отношений, предоставление работникам и работодателям реальных прав в установлении условий труда - основная задача Трудового кодекса.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп.) включает следующие разделы:
- общие положения;
- социальное партнерство в сфере труда;
- трудовой договор;
- рабочее время;
- время отдыха;
- оплата и нормирование труда;
- гарантии и компенсации;
- трудовой распорядок, дисциплина труда;
- профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;
- охрана труда;
- материальная ответственность сторон трудового договора;
- особенности регулирования труда отдельных категорий работников;
- защита трудовых прав работников, разрешение трудовых споров, ответственность за нарушение трудового законодательства;
- заключительные положения.
Одно из концептуальных новшеств Кодекса - это расширение сферы его действия. Он распространяется на все трудовые отношения, независимо от того, кто является работодателем: физическое лицо или организация и независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.
Вопросы организации бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в РФ регулируются положениями Федерального закона от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (с изм. и доп.).Закон устанавливает единые правовые методические основы бухгалтерского учета и отчетности на территории РФ для всех организаций, являющихся юридическими лицами; определяет сущность бухгалтерского учета и его задачи, основные понятия, порядок регулирования, организации и ведения бухгалтерского учета и предоставления бухгалтерской отчетности, а также взаимоотношения вопросам организаций с внутренними и внешними пользователями информации.
Порядок налогообложения оплаты труда регламентируется Налоговым кодексом РФ, частью первой от 31 июля 1998 г. N 146-ФЗ (с изм. и доп.), законодательно закрепляющей понятие налога, налоговой системы, регулирующий права и взаимные обязанности налогоплательщиков и налоговых органов и частью второй от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ (с изм. и доп.), регулирующей порядок расчета и уплаты конкретных налогов.
Положение по бухгалтерскому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99 (утв. приказом Минфина РФ от 6 мая 1999 г. N 33н) (с изм. и доп.) устанавливает правила формирования в бухгалтерском учете информации о расходах коммерческих организаций, в том числе и по оплате труда.
Порядок отражения расчетов с персоналом по оплате труда на счетах бухгалтерского учета регламентирован Планом счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкцией по его применению" (утв. приказом Минфина РФ от 31 октября 2000 г. N 94н) (с изм. и доп.). В Плане счетов установлены единые подходы к применению счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и отражению фактов хозяйственной деятельности. В Инструкции приведена краткая характеристика синтетических счетов и открываемых к ним субсчетов: раскрыты их структура и назначение, экономическое содержание обобщаемых на них фактов хозяйственной деятельности, порядок отражения наиболее распространенных фактов.
Оформление первичных документов по учету труда и его оплаты производится в соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
Приведенный перечень нормативных документов, регулирующих порядок отражения в учете труда и его оплаты нельзя считать полным, поскольку решения о порядке учета любых операций должны приниматься с учетом требований, всех действующих нормативных документов по конкретному вопросу.
Таким образом, цель нормативного регулирования бухгалтерского учета труда и его оплаты состоит в обеспечении доступа всем заинтересованным пользователям к информации, представляющей объективную картину результатов деятельности хозяйствующих субъектов.
2.3.Правовое регулирование вопросов оплаты и нормирования труда
С 01.01.2002 года вступил в силу Трудовой Кодекс РФ, согласно которому работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.
Порядок и условия применения стимулирующих выплат в бюджетных организациях определяются соответствующими органами государственной власти и местного самоуправления.
Шестой раздел ТК РФ (ст.133-163) регулирует вопросы оплаты и нормирования труда на предприятии.
В ст. 146 ТК РФ предусмотрена оплата труда в особых условиях (работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, тяжелыми условиями труда, а также на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 147 и 148 ТК РФ).
На практике предусмотрены также следующие стимулирующие выплаты (ст. 146--154 ТК РФ):
- при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, за работу в выходные и нерабочие, праздничные дни, за каждый час работы в ночное время); при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу (на уровне средней заработной платы работника, при наличии брака не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями, по причинам простоя, не зависящим от работодателя и работника (ст. 155--157 ТК РФ) и при освоении новых производств (продукции) ст. 158 ТК РФ).
Контроль за мерой труда и мерой потребления осуществляется через единую тарифную систему и разнообразные формы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда представляет собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения.
Особая роль в регулировании заработной платы принадлежит тарифной системе. Эта система получила свое название от слова "тариф", что означает исходный размер оплаты труда определенного вида, характера, классификации.
В данную систему включают следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники; тарифные сетки; тарифные ставки, надбавки и доплаты, районные коэффициенты; списки (перечни) работ с вредными и тяжелыми условиями труда.
Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационный справочник служащих состоят из трех частей: 1 -- руководители; 2 - специалисты; 3- технические исполнители.
Они содержат квалификационные характеристики работников. На их основе квалификационные комиссии присваивают определений разряд работнику и устанавливают функциональные обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Эти справочники приняты в централизованном порядке. Различают единые (бывшие союзные), т. е. для всего народного хозяйства, и отраслевые справочники. На их основе должны быть разработаны должностные характеристики, в которых определяются содержание работы и требования к квалификации работника.
В деле управления оплатой важное значение имеет нормирование труда. Работникам, согласно ст. 159 ТК РФ гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профессионального органа или устанавливаемых коллективным договором.
В ст. 160 ТК РФ указано, что нормы труда представляют нормы выработки, времени, обслуживания, которые устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Норма выработки характеризуется как количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено в единицу времени.
Новая тарифная система предусматривает особый механизм компенсации за неблагоприятные условия труда. Во всех отраслях промышленности (за исключением угольной, металлургической и химической, где условия труда учтены непосредственно в тарифах) вместо повышенных тарифных ставок вводятся соответствующие доплаты. Но право на получение доплат зависит не от включения профессий в соответствующий перечень, а от результатов оценки фактического состояния условий труда на конкретных рабочих местах (на основе их аттестации). Таким образом, не профессия является основанием для установления доплат, а состояние конкретного рабочего места. В последующем рационализация этого рабочего места до уровня нормального ликвидирует и саму доплату.
Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель увеличения размера заработной платы в зависимости от географического расположения предприятия. Он был введен в целях стимулирования работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке. Его размеры были установлены дифференцированно по районам страны.
Районные коэффициенты к заработной плате, следовательно, являются основным средством практического осуществления районного регулирования заработной платы.
В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия.
Таким образом, вопросы заработной платы и нормирования труда регулируются ТК РФ. Основным правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации, заключаемым между работниками и работодателями в лице их представителей, является коллективный договор. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от сложности (квалификации) труда, условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения труда.
2.4. Организация оплаты труда
Основанием для начисления заработной платы и премий являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета.
В ООО «МногоГерц» принята повременная система оплаты труда.
Повременный заработок работникам организации начисляется за фактически отработанное время по месячным окладам.
Премия начисляется за фактически отработанное время на:
- должностной оклад (тарифную ставку);
- доплаты и надбавки к должностному окладу.
Доплата за сверхурочную работу оплачивается в следующем порядке. Первые два часа оплачиваются не менее чем в полуторном размере, следующие часы переработки - не менее чем в двойном.
Размер надбавки за стаж для конкретного работника зависит от его непрерывного стажа работы в организации. Надбавка за стаж работы в организации составляет:
- при стаже более 5 лет до 10 лет - 0,8 оклада в год;
- при стаже более 10 лет – 1 оклад в год.
-при стаже менее 5 лет надбавка не выплачивается.
Надбавка начисляется на должностной оклад (тарифную ставку) по действующему штатному расписанию. Первое начисление надбавки производится в следующем месяце после наступления права на ее получение. Начисление измененного размера надбавки в связи с увеличением стажа работы или изменением тарифной ставки (должностного оклада) производится в месяце, следующем за месяцем внесения изменений.
Заработная плата выплачивается работникам два раза в месяц: тридцатого числа отчетного месяца – аванс за фактически отработанное время и пятнадцатого числа месяца, следующего за отчетным – окончательный расчет за отчетный месяц.
Базовая премия – начальная премия, определяемая в процентах от базового оклада работника и устанавливается в следующих размерах:
- руководителям и специалистам – 50% месячного заработка;
- Консультантам – 40%.
- остальным работникам – 20%.
Сумма базовой премии определяется путем умножения процентной ставки на Коэффициент трудового участия работника (КТУ) и на месячный заработок работника, в который включаются:
-должностной оклад (тарифная ставка), начисленный за фактически отработанное время;
-доплаты и надбавки к должностному окладу (тарифной ставке), начисленные за фактически отработанное время в соответствии с действующим российским законодательством и локальными нормативными актами организации за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное и ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.
Коэффициент трудового участия (КТУ) – коэффициент, отражающий вклад каждого работника в решение задач, поставленных перед его подразделением.
Определяется руководителем подразделения для каждого работника за каждый отчетный месяц.
КТУ принимается равным единице, если в отчетном периоде работник не привлекался к дисциплинарным взысканиям, своевременно и добросовестно выполнял свои функциональные обязанности.
При наличии прогулов, случаев появления на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также при наличии в отчетном месяце дисциплинарных взысканий значение КТУ работника принимается равным нулю.
Суммы премий, не начисленные отдельным работникам из-за снижения их КТУ, перераспределяются между остальными работниками подразделения в соответствии сих КТУ.
При наличии одновременно нескольких показателей, изменяющих КТУ, итоговый КТУ подразделения определяется как алгебраическая сумма частных изменений коэффициента.
После определения КТУ, руководители доводят его значения до сведения своих непосредственных подчиненных с обязательным разъяснением причин изменения.
Исходными данными для расчета зарплаты являются:
а) проверенные отделом кадров данные табельного учета о фактически отработанном времени сотрудниками предприятия;
б) коэффициенты трудового участия работников.
Бухгалтерия на основании предоставленных данных производит пофамильный расчет заработной платы по подразделениям с выделением следующих сумм:
-оклад (тарифная ставка), начисленный за фактически отработанное время;
-оплата сверхурочных и работы в выходные (нерабочие праздничные) дни;
-базовая премия, скорректированная с учетом КТУ.
После утверждения сумм премирования директор издает приказ о премировании работников по итогам работы за отчетный месяц.
В таблице 4 представлена структура и динамика фонда оплаты труда.
|
Состав фонда оплаты труда |
тыс.руб. |
Абс. изменение |
Темп роста, % |
||
|
2015 г. |
2016 г. |
2017 г. |
|||
|
Должностные оклады |
5422,00 |
6363,0 |
8976,00 |
3554,00 |
165,55 |
|
Надбавка за сверхурочные |
0,00 |
0,00 |
0,00 |
0,00 |
0,00 |
|
Надбавка за стаж |
104,70 |
103,50 |
114,50 |
9,80 |
109,36 |
|
Районный коэффициент |
829,01 |
969,98 |
1363,58 |
534,57 |
164,48 |
|
Премии |
1533,30 |
1498,5 |
1785,93 |
252,63 |
116,48 |
|
Итого ФОТ |
7889,00 |
935,00 |
12240,0 |
4351,00 |
155,15 |
Таблица 4 - Структура и динамика фонда оплаты труда ООО «МногоГерц»
Согласно данным таблицы 9, основную долю фонда оплаты труда составляют должностные оклады. В целом за исследуемый период фонд оплаты труда увеличился на 55,15% или 4351тыс.руб. Рост фонда оплаты труда обусловлен повышением должностных окладов на 3554,0 тыс.руб. (65,55%).
3.2. Анализ использования материальных и моральных стимулов
С учетом накопленного опыта по стимулированию труда постоянно совершенствуется вся система материального и морального поощрения трудовых коллективов, направленная на ускорение роста производительности труда и сокращение текучести кадров, поставки продукции в ассортименте и в сроки в соответствии с заключенными договорами, улучшение конечных результатов всей работы предприятия. Основой материального стимулирования на предприятиях является премиальная система. Премии должны начисляться в зависимости от трудового вклада коллектива и каждого работника персонально, уравнительность в материальном поощрении недопустима. Для обеспечения премиальной системы денежными ресурсами создаются фонды экономического стимулирования. Размеры отчислений в эти фонды возрастают при улучшении показателей деятельности предприятия и, наоборот, при ухудшении - снижаются.
При анализе необходимо проверить правильность отчислений в фонды экономического стимулирования и затем рассмотреть, как влияет материальное стимулирование на основные показатели деятельности предприятия.
При анализе необходимо проверить правильность отчислений в фонды экономического стимулирования и затем рассмотреть, как влияет материальное стимулирование на основные показатели деятельности предприятия.
Об эффективности использования премиальной системы можно судить по ряду показателей. Одним из них является премия отдача. Для анализа премия отдачи составим табл. 5.
Таблица 5
Характеристика премия отдачи выработанной продукции
|
Показатели |
Предыдущий год |
Отчетный год |
Отклонения, +/- |
Темпы роста |
|||
|
план |
факт |
От плана |
От предыдущего года |
По плану |
фактически |
||
|
Объем реализации продукции в действующих ценах (без НДС и акцизов),т.р. |
9522 |
10465 |
14466 |
+4001 |
+4944 |
109,9 |
151,9 |
|
Выплачено премий, т.р. |
863 |
861 |
962 |
+101 |
+99 |
99 |
111,5 |
|
В том числе рабочим |
842 |
828 |
909 |
+81 |
+67 |
98 |
107,9 |
|
Премия отдача всего |
11,03 |
12,15 |
15,03 |
+2,88 |
+4 |
110,1 |
136,3 |
|
В том числе рабочих |
11,3 |
12,6 |
15,9 |
+3,3 |
+4,6 |
111,5 |
140,7 |
Показатель премия отдачи имеет тенденцию к возрастанию. В большей степени увеличение премия отдачи произошло по рабочему фонду. Это объясняется ростом производительности труда рабочих и оплатой их труда по сдельно-премиальной системе. Рост объема реализации опережает рост премирования, что можно считать положительной тенденцией в области материального стимулирования труда на данном предприятии.
Об эффективности использования премий можно также судить по соотношению темпов роста производительности труда и премия отдачи (табл.6).
Таблица 6
Характеристика соотношения темпов роста производительности труда и премия отдачи
|
Показатели |
Предыдущий год |
Отчетный год |
Отклонения |
Темпы роста |
|||
|
план |
факт |
От плана |
От предыдущ года |
По плану |
Фак тически |
||
|
Выработка на 1 работника |
115,3 |
127,2 |
152,5 |
+25,3 |
+37,2 |
110,3 |
132,3 |
|
На 1 рабочего |
144,2 |
154,3 |
202,6 |
+48,3 |
+58,4 |
107 |
140,5 |
|
Премия отдача всего |
11,03 |
12,15 |
15,03 |
+2,88 |
+4 |
110,1 |
136,3 |
|
По рабочим |
11,3 |
12,6 |
15,9 |
+3,3 |
+4,6 |
111,5 |
140,7 |
Темпы роста премия отдачи должны опережают темпы роста производительности труда. Это является положительной тенденцией.
Чтобы проанализировать развитие материального стимулирования на предприятии, необходимо рассмотреть динамику удельного веса премий в фонде заработной платы (табл. 7).
Таблица 7
Характеристика удельного веса премий в фонде зарплаты, тыс. р.
|
Показатели |
Предыдущ год |
Отчетный год |
Отклонения,+/- |
Темпы роста,% |
|||
|
план |
факт |
От плана |
От предыдущ года |
По плану |
Факти чески |
||
|
Фонд заработной платы, включая премии, всего |
4119 |
4990 |
5078 |
+88 |
+959 |
121,1 |
123,3 |
|
В т.ч. рабочих |
3237 |
3942 |
4040 |
+98 |
+803 |
121,7 |
124,8 |
|
Специалистов и служащих |
436 |
509 |
503 |
-6 |
+67 |
116,7 |
115,4 |
|
руководителей |
446 |
539 |
535 |
-4 |
+89 |
120,8 |
119,9 |
|
Премии, всего |
863 |
861 |
962 |
+101 |
+99 |
99 |
111,5 |
|
В т.ч. рабочим |
842 |
828 |
909 |
+81 |
+67 |
98 |
107,9 |
|
Специалистам и служащим |
11 |
18 |
35 |
+17 |
+24 |
163,6 |
318 |
|
руководителям |
10 |
15 |
18 |
+3 |
+8 |
150 |
180 |
|
Удельный вес премий в ФЗП, % |
20,9 |
17,2 |
18,9 |
+1,7 |
-2 |
82,2 |
90 |
|
В т.ч. рабочих |
26 |
21 |
22,5 |
+1,5 |
-3,5 |
80,8 |
86,5 |
|
Специалистов и служащих |
2,5 |
3,5 |
7,0 |
+3,5 |
+4,5 |
140 |
280 |
|
руководителей |
2,2 |
2,8 |
3,36 |
+0,56 |
+1,16 |
127 |
152,7 |
Снижение удельного веса премий рабочих свидетельствует о снижении роли премиальной системы в стимулировании труда рабочих. Увеличение удельного веса премий специалистов и руководителей говорит о увеличении роли премиальной системы в стимулировании труда инженерно-технических работников и руководящего состава и их заинтересованности в результатах деятельности предприятия.
Таким образом, на данном предприятии существует система премирования для материального поощрения труда рабочих и инженерно-технических работников, что является стимулом для роста производительности труда.
3.3. Анализ средней заработной платы и соотношение темпов ее роста с темпами роста производительности труда.
Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней зарплаты, как правило, зависит от производительности труда. В принципе рост производительности труда является основным источником повышения средней зарплаты. В то же время и средняя зарплата активно влияет на уровень производительности труда.
Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности производства нужно, чтобы темпы рост производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип нарушается, то это приводит к перерасходу фонда зарплаты, повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшению прибыли.
Соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платы может быть установлено по коэффициенту опережения роста производительности труда средней заработной платы, который рассчитывают как отношение процента роста производительности трудах проценту роста средней заработной платы.
Таблица 8
Анализ темпов роста производительности труда и средней заработной платы
|
Показатели |
Предыдущ год |
Отчетный год |
Отклонения,+/- |
Темпы роста,% |
|||
|
план |
факт |
От плана |
От предыдущ года |
По плану |
Факти чески |
||
|
1.Объем продукции в действующих ценах (без НДС и акцизов), тыс.руб. |
9807 |
11066 |
14181 |
+3115 |
+4374 |
112,8 |
144,6 |
|
2.Среднесписочная численность, всего |
85 |
87 |
93 |
+6 |
+8 |
102,3 |
109,4 |
|
В т.ч. рабочих |
68 |
72 |
70 |
-2 |
+2 |
105,8 |
102,9 |
|
3.Фонд заработной платы всего |
4119 |
4990 |
5078 |
+88 |
+959 |
121,1 |
123,3 |
|
В т.ч. рабочих |
3237 |
3942 |
4040 |
+98 |
+803 |
121,7 |
124,8 |
|
4. Выработка на 1 работающего, руб. |
115,3 |
127,2 |
152,5 |
+25,3 |
+37,2 |
110,3 |
132,3 |
|
5.Выработка на 1 рабочего, руб. |
144,2 |
154,3 |
202,6 |
+48,3 |
+58,4 |
107 |
140,5 |
|
6.Средняя заработная плата на 1 работника, руб. |
4038 |
4780 |
4550 |
-230 |
+512 |
118,4 |
112,7 |
|
7.Средняя заработная плата на 1 рабочего, руб. |
3967 |
4563 |
4810 |
+247 |
+843 |
115 |
121,3 |
|
8.Средства фонда заработной платы на 1 руб. объема продукции, коп. (п3:п1х100) |
42 |
45 |
35,8 |
-9,2 |
-6,2 |
107,1 |
85 |
|
9.Коэффициент опережения на 1 работающего (п4:п6) |
х |
х |
х |
х |
х |
0,93 |
1,17 |
|
10.Коэффициент опережения на 1 рабочего (п5:п7) |
х |
х |
х |
х |
х |
0,93 |
1,16 |
Из данных таблицы мы видим, что темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы, что является положительной тенденцией.
Для сохранения высокого уровня оплаты труда и конкурентоспособности продукции предприятие должно иметь более высокую производительность труда за счет снижения трудовых затрат.
Соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты оказывает непосредственное влияние на себестоимость продукции. Превышение темпа роста средней зарплаты приводит к увеличению затрат на оплату труда на один рубль объема продукции. Затраты на оплату труда на один рубль объема продукции рассчитываются как отношение фонда зарплаты к объему продукции в действующих ценах соответствующего года.
Изменение себестоимости за счет изменения уровня затрат на оплату труда на один рубль объема продукции (Исеб ) определяется по формуле
|
Исеб. = |
(Сзог - Сз пр. г )×Пог |
,где |
|
100 |
Сзог - средства фонда зарплаты на один рубль объема продукции в отчетном году (коп.);
Сз пр. г - то же в предыдущем году;
Пог - объем продукции в отчетном году, тыс. р.
Изменение себестоимости за счет изменения уровня затрат на оплату труда на 1 рубль объема продукции по ООО «МногоГерц» составило:
Исеб = (35,8 – 42)*14181 / 100 = -879 тыс.руб.
Таким образом, рациональное использование заработной платы на предприятии оказывает положительное влияние не только на рост производительности труда, но и на снижение себестоимости продукции. Все это оказывает общее положительное влияние на результаты деятельности предприятия.
3.4. Предложения по совершенствованию и оценка эффективности оплаты труда.
Каждая фирма предпочитает выбрать систему оплаты труда, которая исходит из ее потребностей. Существуют некоторые правила, которые пригодятся компании при выборе системы оплаты труда. И для того, чтобы компания «МногоГерц» активно и плодотворно развивалась, необходимо применить эти основные методы. Систему оплаты труда обычно выбирают, пока еще не началась официальная деятельность организации, но если фирма уже официально работает, а система оплаты труда, которая была установлена ранее, неэффективна, то ее можно изменить.
Существуют такие основные этапы по выбору системы оплаты труда:
- Необходимо создать рабочую группу, которая должна будет оценить эффективность систем оплаты труда для всех категорий работников, задействованных в организации. Это поможет избежать субъективного мнения в отличие от таких ситуаций, когда за оценку отвечает один специалист.
- Весь персонал компании нужно разделить на группы, для которых будет устанавливаться система оплаты труда. При этом необходимо сделать выбор, будет ли в организации применяться единая система оплаты труда или она будет производиться по категориям работников, и для них будут установлены различные системы. Если же выбирается второй вариант, то сотрудников организации придется поделить на группы. В одну группу попадут те сотрудники, которые проявляют одинаковое влияние на результаты фирмы. Также можно рассмотреть персонал не по группам, а по подразделениям и отделам.
- Указывается сфера ответственности для каждой группы сотрудников. На данном этапе руководство компании должно решить такой вопрос, за какие показатели может отвечать каждая группа работников - за расходы, прибыль, выручку и многое другое.
4.Компания выбирает некоторые приемлемые системы оплаты труда для каждой группы в зависимости от сферы ее ответственности. Например, работники могут отвечать за объем доходов и выручки. Здесь оценивается использование системы оплаты труда в качестве бонусной системы или на комиссионной основе. Если для групп установлены определенные показатели, то можно ввести систему оплаты труда с премией при достижении определенного уровня выбранных показателей.
- Необходимо оценить качественные показатели по каждой из выбранных систем оплаты труда. Например, как будет удобнее бухгалтеру начислять заработную плату, и при какой системе оплаты труда будет понятно, от чего зависит сумма выплат работникам.
6 .Оценить по пятибалльной шкале системы оплаты труда, которые были выбраны для каждой группы работников. Каждая из систем оплаты труда будет анализироваться с точки зрения ее соответствия сфере влияния, специфике работы и качественным показателям.
- Нужно выбрать такие системы оплаты труда, которые получили максимальные оценки. Если несколько систем наберут одинаковые оценки, то руководство должно определить, при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.
- Системы оплаты труда, которые будут выбраны в конечном итоге, необходимо зафиксировать в специальных документах: положениях, коллективных или трудовых договорах. Затем нужно ознакомить каждого сотрудника с системой оплаты труда, которая для него выбрана.
Заключение
Нормирование труда - социальное явление. Оно порождено развитием производства и науки и подчинено объективным экономическим законам того способа производства, на основе и в пределах которого оно осуществляется.
Основными функциями нормирования труда являются распределение по труду, научной организации труда и производства, планирование производства, оценка трудовой деятельности отдельных работников и коллективов, которая служит основанием для морального и материального поощрения и распространения передового опыта.
В основу нормирования труда положены следующие принципы: научная обоснованность норм труда; равная напряженность норм труда на одинаковые работы в идентичных условиях; сохранение основной производительной силы общества - трудящихся; участие трудящихся в установлении норм труда. Установление объективной величины затрат рабочего времени для конкретных условий осуществляются различными методами нормирования: метод аналогии; метод укрупненных нормативов численности; метод прямого нормирования.
Общество с ограниченной ответственностью «МногоГерц», является организацией, созданной в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Организационная структура предприятия является линейно- функциональной. На первом уровне показатель управляемости равный 1/3. Это говорит о приемлемой загруженности главного бухгалтера. На втором уровне коэффициент управляемости равен 1/19. Таким образом, возможно, есть смысл пересмотреть организационную структуру организации по вопросу количества служб и отделов.
На предприятии присутствуют 3 категории персонала: руководители, специалисты, рабочий и обслуживающий персонал.
Сравнивая процентное соотношение категорий персонала за 2016 и 2017годы, можно говорить, что на предприятии преобладают специалисты, на долю которых приходится в 2016 и 2017 гг. 67% и 63% соответственно от общей численности работников. Численности рабочих в 2017 г. возросла на 1 человека, т.е. на 6% по сравнению с 2016 г. Это связано с расширением сферы деятельности компании, с внедрением в продажу новых видов продукции и соответственно с появлением новых рабочих мест.
Численность всех категорий в 2017 г. возрастает на 1 человека по сравнению с 2016 г.
В целом структура стала более оптимальной.
В организации преобладают работники возраста 21-30 лет, что в 2017 г. составило 66%. Это говорит о том, что организация привлекает молодые трудовые ресурсы, что положительно влияет на работу компании, поскольку работники этого возраста работоспособные, энергичные, хорошо ориентирующиеся в сфере компьютерной техники.
В организации в 2017 г. произошел рост работников возрастной категории 31-40 лет. Доля работников этого возраста увеличилась в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 4% или на 2 человека.
Доля работников возрастной категории 51-60 лет осталась неизменной.
Таким образом, на основе анализа возрастной структуры предприятия можно сделать вывод, что увеличение трудового потенциала компании происходит в основном за счет привлечения молодых сотрудников в возрасте 20-30 лет, что положительно отражается на деятельности компании.
В области оплаты труда каждому работнику предоставлена возможность зарабатывать средства на содержание семьи в соответствии с его
квалификацией, трудоспособностью, количеством и качеством выполнения
работ. Основная з/плата производится независимо от конечных результатов
работы предприятия, надбавки и доплаты - с учетом этих результатов.
Наибольший удельный вес в общем фонде оплаты труда составляет
заработная плата руководителей и специалистов. Самая высокая среднемесячная
заработная плата (26000) приходится на административно-управленческий
персонал, а минимальная
среднемесячная заработная плата составляет 4000 руб. для обслуживающего персонала.
Структура фонда оплаты труда в 2009 г. не изменилась. Фонд оплаты
труда в 2009 г. по сравнению с 2008 г. увеличился с 3048,0.р. до 3816 т.р.
Это связано с увеличением расширением организации и повышением должностных окладов. Премии также повысились, т.к. их
размер зависит от должностного оклада. Надбавки
и дополнительные выплаты - не изменились.
С фонда заработной платы взимается ЕСН в размере 26,2%, а с
заработной платы сотрудников подоходный налог равный 13%.
При рассмотрении социальных аспектов труда на анализируемом
предприятии, пришла к выводу, что предприятие заботится о своих
сотрудниках.
Список использованной литературы и приложений доступен в полной версии работы.
Скачать: