Привет студент

Министерство образования и науки Российской Федерации

 

ФГАОУ «УрФУ им. первого Президента России Б. Н. Ельцина»

 

Кафедра Управления персоналом и психологии

 

 

 

 

Курсовая работа на тему:

“Гендерные особенности управления”

 

 

 

Преподаватель: Фархитдинова О.М..

Студентка гр. № ФОЗ-320616дсСарапулова Ю.С.

номер зачетной книжки 01202703

                                                     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

г.Екатеринбург

2014 г.

Содержание

 

Введение	3
1 Теоретические аспекты исследования гендерных особенностей в управлении организацией	6
1.1 Сущность понятия «гендер»
1.2 Гендерный подход в управлении персоналом	10
1.3 Особенности управления женским коллективом	15
1.4 Особенности управления мужским коллективом	18
1.5 Особенности женского и мужского подхода к управлению	20
2 Анализ гендерных особенностей управления в ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»	22
2.1 Характеристика деятельности ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»	22
2.2 Анализ организационной структуры ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»	25
2.3 Гендерный анализ персонала ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»	29
3 Исследование влияния гендерных факторов на управление персоналом  на примере ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»	32
Заключение	43
Библиографический список	45
Приложения	49

Введение

 

Пол делит человечество на две половины. Традиционно различия между мужчинами и женщинами связывают главным образом с их морфологическими особенностями.

       Современное общество – это общество глобальных трансформационных процессов и таких же глобальных общечеловеческих проблем, среди которых отдельно выделяется проблема изменения гендерной культуры и гендерных стереотипов, активно влияющих на различные стороны социальной жизни современного человека. 

Пятнадцать-двадцать лет назад в России о существовании такой области социального знания, как гендерные отношения, знали немногие - те, кто читал работы западных авторов, в названии которых стояло малознакомое слово. С процессами преобразований, происходящих в России, и расширением социального знания в российском обществе, начинают активно развиваться программы по женским и гендерным исследованиям. Использование гендерного подхода в решении многих задач все более приобретает социальную норму. Не исключением становятся изучение влияния гендерных аспектов на управление персоналом.

Проблема изменения гендерных стереотипов и отношений затрагивает практически все стороны жизни и деятельности современного человека и может быть проанализирована в разных плоскостях в связи с другими социальными проблемами и процессами. Как показывают современные исследования в социологии, политологии, культурологии, психологии появляются новые аспекты в гендерных отношениях. При этом гендерные отношения рассматриваются как одно из базовых  принципов социальной стратификации.

Большинство исследователей отмечают, что в современном обществе  изменения в понимании  гендерных отношений направлены, с  одной стороны, на снижение поляризации и неравенства в отношениях мужчины и женщины в сфере трудовых, управленческих, правовых, социальных, культурных, психологических аспектов. С другой стороны эти исследования направлены на сохранение индивидуальности, самобытности, нетипичности, инаковости каждой личности, а также развитие толерантности, как на личностном, так и на межличностном уровне.

В обществе существует вполне сложившееся мнение о гендерных факторах в экономике и системе менеджмента. Так, например, принято считать, что в ходе профессиональной адаптации у женщин на первый план выходит социально-психологический аспект, тогда как у мужчин – профессионально-деятельностный.

Даже осуществляя одинаковую профессиональную деятельность, мужчины и женщины по-разному относятся к ней. В планировании карьеры женщины, в отличие от мужчин, чаще ориентированы на текущее положение дел, нежели на перспективу развития.

Как показывают исследования, особенности пола жестко не определяют особенности и эффективность труда. В то же время имеются существенные различия, которые следует учитывать в управлении организацией их труда. Таким образом, тема курсовой работы является актуальной для исследования.

Объект исследования – сотрудники ГКУ «Красноуфимский ЦЗ».

Предмет исследования – гендерные особенности в управлении организацией.

Цель – провести исследование и выявить гендерные отличительные особенности в управлении на примере ГКУ «Красноуфимский ЦЗ».

Задачи исследования:

- раскрыть сущность понятия «гендер»;

- изучить гендерный подход в управлении персоналом;

- проанализировать особенности управления женским коллективом;

- проанализировать особенности управления мужским коллективом;

- установить особенности женского и мужского подхода к управлению;

- дать характеристику деятельности ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»;

- выполнить анализ организационной структуры ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»;

- провести гендерный анализ персонала ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»;

- исследовать влияние гендерных факторов на управление персоналом  на примере ГКУ «Красноуфимский ЦЗ».

Теоретическая база исследования: учебная литература, научные монографии, статьи периодической печати из специализированных журналов («Управление персоналом», «Справочник кадровика») по теме исследования.

Методы исследования: сравнительный, анализ и синтез, обобщение и систематизация информации, типологизация, статистические методы исследования, социологическое анкетирование, математическая обработка результатов анкетирования с использованием средств программного обеспечения Excel.

 

 

 

 

1 Теоретические аспекты исследования гендерных особенностей в управлении организацией

 

1.1 Сущность понятия «гендер»

 

По мнению многих исследователей человеческого сообщества, понятие «гендер» должно применяться тогда, когда оно касается социально созданного деления общества на тех, кто относится к мужчинам, и тех, кто относится к женщинам. В то время как термины «мужчина», «женщина» характеризируют биологические различия между ними, термины «мужское» и «женское» относятся к чертам поведения и видами темперамента, сформированным культурой, и считаются социально соответствующими полам. На протяжении длительного времени существует феминистская теория и практика, связанная с критикой угнетения женщин, их подчинения мужчинам и стремящаяся к освобождению всех женщин от мужского превосходства и эксплуатации. Нередко эта теория носила чрезвычайно радикальный характер, но она оказала влияние на значительные изменения взаимоотношений полов в обществе. На рубеже 1970-х и 1980-х годов произошло обновление феминистской теории, которое коснулось, в первую очередь, переопределения понятий «мужского» и «женского» [8].

Термином «гендер» – в социологии определяют социальное деление в обществе на мужчин и женщин, часто основанное на анатомическом поле, но не обязательно совпадающее с ним, как «пол-род» или как «социокультурный пол». В литературе имеются и другие определения этого понятия, например, гендер - это «социально-окрашенное понятие пола», гендер - это «социальные проявления пола», гендер - это «социальная организация различий между полами», гендер - это «соотношение полов», гендер - это «закодированное в культуре различение между полами», «репрезентация гендерно-половой системы» и т.п.

В литературе имеются различные подходы к трактовке отношений между полами в обществе. С точки зрения биологического детерминизма отношения, складывающиеся между полами, рассматриваются как характеристики принадлежности к биологическому полу. Предполагается, что все социальные отношения в обществе, в том числе и отношения между полами, могут считаться естественными и нормальными только тогда, когда  они биологически определены. Таким образом, положение полов в обществе закрепляется вне историзма и является неизменной сущностью сложившихся отношений между полами и вообще социальными группами, различающимися по биологическим признакам.

Биологический детерминизм отрицается сторонниками феминистских теорий, особенно представителями  крайних феминистских воззрений, ориентированных на слом гендерной стратификационной системы. Они ставят целью разработать идеологию, т.е. теорию, ориентированную на социальные изменения. В феминистском политическом макропроекте социальная теория выступает как обоснование социальных изменений и коллективных действий. Известный социологический тезис «все в мире социально сконструировано» используется ими для изучения социальных отношений между полами. В результате утверждается, что половые роли сконструированы, мужчинами и женщинами не рождаются, а создаются. Таким образом, утверждается, что не существует ни женской, ни мужской сущности, а биология не является  судьбой ни для мужчины, ни для женщины [11].       

Новой методологической базой в современных исследованиях отношений полов в обществе   являются социогуманитарные знания, связанные с активными теоретическими  поисками представлений «женской истории». Что такое мужчина и что такое женщина, какое поведение приличествует каждому из них, каковы должны быть отношения между ними – это не простое отражение или продолжение их природных, биологических свойств, а продукт культурно-исторического развития общественного человека. Гендерный статус  при подобном подходе встроен в структуру всех общественных институтов, а воспроизводство гендерного сознания на уровне индивида поддерживает сложившуюся систему отношений господства/подчинения во всех сферах. При таком понимании гендер выступает как один из конституирующих элементов социальной иерархии и системы распределения власти, управления, престижа, собственности.

Гендерный подход в исторических исследованиях сделал центральным предметом изучения историю гендерных отношений. Вместе с тем, такой подход к пониманию отношения полов в обществе далеко не всегда  объясняет многие проблемы социальных отношений. Становясь фундаментальным организующим принципом для описания и анализа различий в историческом опыте женщин и мужчин, в их социальных позициях и поведенческих стереотипах, гендерный подход предполагает создание такой объяснительной схемы, которая учитывала бы наиболее полно происходящие исторические изменения. Таким образом, реализация возможностей, которые открыл гендерный анализ, потребовала от историков самостоятельной теоретической работы в этой сфере [21].

Социальные психологи в своих исследованиях допускают существование ряда биологических отличий между мужчинами и женщинами, но уверены в том, что ими нельзя объяснить ни  гендерные различия, ни то, что биологические отличия полов довольно слабо влияют на поведение людей. В любом обществе существуют социальные нормы, т.е. основные правила, которые определяют поведение человека в обществе. По мнению социальных психологов, объяснение многих гендерных различий заложено в социальных нормах, приписывающих различные типы поведения, и интересы в соответствии с биологическим полом. Наборы норм, содержащие обобщенную информацию о качествах, свойственных каждому из полов, называются половыми или гендерными ролями. Часть этих социальных норм внедряется в сознание через телевидение и популярную литературу, ряд других люди получают непосредственно из общения с другими людьми, например, испытывая неодобрение со стороны общества, когда отклоняются от ожидаемого гендерно-ролевого поведения.

Представление о том, что значительная часть поведения человека напрямую зависит от социальных норм и социального контекста, давно принято наукой. Это означает, что у всех людей есть представления о том, что мужчинам и женщинам свойственны определенные наборы конкретных качеств и моделей поведения, что подавляющее большинство людей придерживается этой же точки зрения, и что обычно каждый человек отдает себе отчет, какое именно поведение считается правильным для представителей того или иного пола. Социальные психологи называют это нормативным и информационным давлением.

Многие ученые считают, очень важно для всей системы наук о человеке и обществе, становление такой науки как феминология. Феминология знаменует выход на новый виток изучения возможностей человека с учетом его психофизиологической поло-ролевой специфики. Во многих европейских странах, особенно в скандинавских, а также в Канаде и США феминология преподается в учебных заведениях, в этой области ведутся научные исследования. В нашей стране изучение, и преподавание феминологии только начинаются, но с этой наукой связывают большие возможности для изучения и понимания гендерных отношений в обществе.

Социологическая теория предполагает некоторую интерпретацию социально организованных отношений между полами. Обсуждение мужественности и женственности и их соотношение можем найти у Маркса и Дюркгейма, Зиммеля и Парсонса, Хабермаса и Бурдье, Гидденса и Лумана, Гофмана и Гарфинкеля  и пр. В рамках классической и постклассической социологии вплоть до середины 1970-х годов термины «гендер» и «гендерные отношения» не употреблялись, данная область социальной реальности анализировалась в терминах отношений межу полами.

Логика марксистской социологии при всех вариантах приводит исследователей к утверждению, что гендерные отношения, т.е. отношения между полами,  это один из аспектов производственных отношений, которые мыслятся как отношения эксплуатации. При этом разделение труда между мужчиной и женщиной рассматривается как первичное, необходимое для существования человеческого рода. [21]

Эмиль Дюркгкейм связывает изменение положения полов с общественным разделением труда и развитием цивилизации. В результате социального развития, считает Дюркгейм, «один из полов завладел эмоциональными функциями, а другой – интеллектуальными». Большое влияние  на осмысление отношений между полами в социологической мысли имели труды американского социолога Т. Парсонса. Его подход к пониманию отношений между полами получил название поло-ролевого. Согласно ему,  женщина выполняет экспрессивную роль в социальной системе, мужчина – инструментальную. Экспрессивная роль означает осуществление заботы, эмоциональной работы, поддержание психологического баланса семьи. Эта роль - монополия домашней хозяйки и есть сфера ответственности женщины. Инструментальная роль заключается в регуляции отношений между семьей и другими социальными системами, это роль добытчика, защитника. Типы ролевого поведения определяются социальным положением, ролевые стереотипы усваиваются в процессе ролевых ожиданий. Правильное исполнение роли обеспечивается системой поощрений и наказаний (санкций), положительных и отрицательных подкреплений. Данный подход стал общим местом научных и повседневных обсуждений мужского и женского в понимании положения мужчин и женщин в обществе.

 

1.2 Гендерный подход в управлении персоналом

      

Проблему пола можно исследовать с психологической, культурологической и управленческой точки зрения.

Психологический и культурологический подход к проблеме пола выражается в следующем. Так, каждый человек является обладателем множества черт характера, из которых одни считаются универсальными, а другие типично мужскими или типично женскими. К типично мужским чертам относят независимость, напористость, доминантность, агрессивность, склонность к риску, самостоятельность и уверенность в себе, к типично женским - уступчивость, мягкость, чувствительность, застенчивость, нежность, сердечность, способность к сочувствию и сопереживанию [9].

Женщины значительно лучше мужчин воспринимают и анализируют детали, подробности событий, более скрупулезно расчленяют целое на составные части и анализируют их, зато мужчинам проще охватить событие целиком, оценить основные тенденции явления, установить обобщенную, интегрированную связь между частями целого.

Голландский социолог Геерт Хофстеде выяснил, что многие важные особенности поведения человека связаны со спецификой культуры страны, в которой он живет. Ученый выделил пять аспектов, характеризующих национальную и как следствие - организационную культуру. В рамках темы данной статьи представляется наиболее интересным рассмотреть ее в аспекте мужественности / женственности, не связанном с преобладанием представителей какого-либо пола в стране или организации, а также с полом руководителя или основателя компании.

Мужественная культура - та, при которой доминирующими ценностями в обществе считаются настойчивость, напористость, добывание денег, приобретение вещей, и не придается особого значения заботе о людях. Женственная культура - та, при которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни.

Мужественность преобладает в обществах, где социальные роли мужчин и женщин в значительной мере разнятся. Она не обязательно сопровождается юридическим неравенством полов. Скорее, речь идет о стремлении женщин в мужественных деловых культурах усвоить многие стереотипы мужского поведения. В СССР это явно проявлялось в 1930-е гг., когда женщины соревновались с мужчинами в освоении так называемых мужских профессий - летчика, шахтера, тракториста и т. п. В системе ценностей таких деловых культур преобладают мужские материальные ориентиры: стремление выделиться, сделать карьеру, проявить себя, заработать. Профессиональная деятельность в этом случае считается важнее семейных функций, в руководителе уважают силу, быстроту решений, масштабность подходов, жесткость.

Напротив, в обществах, где преобладает женственность, социальные роли мужчин и женщин в основном совпадают, а в системе ценностей доминируют качество жизни, поддержание хороших отношений с окружающими, моральные и этические аспекты и т. п. Ум и благородство ценятся выше силы и скорости, дом и семейные ценности - выше успехов на работе. К достоинствам руководителя относят умение организовать бесконфликтную групповую работу, добиться консенсуса, разработать справедливую мотивацию и т. д.

Наиболее выраженными представителями женственной культуры являются Скандинавские страны, умеренно женственными - некоторые латиноамериканские и азиатские страны, например Таиланд, а также Франция и Испания, наиболее мужественными - США, Япония, Австрия, Швейцария, Англия, Ирландия, Германия и Италия. К мужественным культурам тяготеет и Россия [9].

Управленческие подходы к проблеме пола заключаются в следующем.

В настоящее время не существует достоверных данных о том, насколько культурологические особенности страны влияют на ее способ организации бизнеса. Вероятно, такое влияние есть, иначе нам не пришлось бы часто слышать о неудачах при внедрении западных технологий управления в России и необходимости проведения большой работы по их адаптации в условиях отечественных предприятий. Пока специалисты по межкультурным коммуникациям пытаются обобщить данный опыт и превратить его в знания, мы без привязки к особенностям культуры страны рассмотрим три основные установки, стихийно сложившиеся в мировом обществе в отношении гендерного подхода к профессиональной деятельности.

Подход 1. На работе пол человека не имеет значения. Мужчина и женщина не сильно различаются с точки зрения профессиональной деятельности, способностей и отношения к работе, а значит, и относиться к ним нужно одинаково. Сторонники такой позиции хотят видеть больше женщин среди сотрудников всех уровней. Они в основном одобряют инициативу отдела кадров по облегчению женщинам доступа к руководящим должностям или квотированию руководящих должностей для женщин, поскольку представительниц слабого пола на управленческих позициях меньшинство в силу их специфической исторической и социальной роли, связанной с ведением хозяйства и воспитанием детей.

Подход 2. Отношение к полу должно быть осознанным. Различия между мужчинами и женщинами значительны, это должно учитываться в ежедневной практике управления и при продвижении сотрудников по службе. Например, мужчине, работающему оператором клиентской службы, не хватит терпения объяснять каждому абоненту одно и то же, тогда как женщина может делать это долго и методично. Руководители компаний, которые являются приверженцами подобного подхода, склонны продвигать женщин только в типичных для них областях деятельности (например, в бухгалтерии или управлении человеческими ресурсами). Также они склонны поддерживать инициативы, направленные на удовлетворение определенных потребностей женщин, таких как неполный рабочий день, свободный график, возвращение после декретного отпуска на ту же должность. В такой HR-системе делается упор на создание специфических женских рабочих мест, учитывающих их гендерные особенности, и наделение женщин высшими полномочиями в этих ограниченных областях [9].

Подход 3. Чего ожидаем, то и получаем (реальность создается восприятием или стереотипами).Половые различия в рамках этого подхода - понятие физиологическое и на уровне психологии малозначимое. В роли руководителей мужчины и женщины мало отличаются друг от друга, но исторически сложившийся стереотип уверенности в том, что они разные, создает барьеры. Например, из-за предвзятого отношения, которое подкрепляется общественными моделями поведения, женщин-руководителей в обществе меньше, чем мужчин. Приверженцы этого взгляда могут продвигать представительниц слабого пола в нетрадиционных для них видах деятельности, например, инициировать программы квотирования женщин - руководителей проектов. В компаниях, идущих по такому пути, будут стараться обучать женщин типично мужским формам поведения, например жесткому и агрессивному ведению переговоров.

В России в зависимости от специфики отраслевой корпоративной культуры представлены все три указанных подхода [14].

Пример

В коллективах редакций или рекламных агентств с большей вероятностью можно ожидать игнорирования различия полов (первый подход). Для торговых и небольших производственных компаний характерен второй подход с разделением типично женских и мужских видов деятельности, а для добывающей промышленности и крупных государственных компаний - третий подход, признающий успешными только женщин, способных усвоить мужские стереотипы поведения.

Для формирования эффективной гендерной политики управления персоналом важно учитывать не только отрасль компании, но и численный состав женщин и мужчин, поскольку управление преимущественно женским или преимущественно мужским коллективом имеет свою специфику и отличается от управления смешанным коллективом.

 

 

1.3 Особенности управления женским коллективом

 

Женские коллективы чаще всего встречаются в образовании, медицине, пищевом, швейном производстве, фармацевтике и т. д. Современные исследователи отмечают, что женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новое место, они обычно пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в работу. Удовлетворенность отношениями с коллегами и руководством становится одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин своим рабочим местом. Иногда этот фактор перевешивает все остальные: уровень зарплаты, перспективы роста и т. п. По мнению экспертов в области управления персоналом, в женских коллективах программы по удержанию сотрудников менее целесообразны, чем в мужских. В условиях ограниченности бюджета лучше потратить деньги на программу признания заслуг и командообразования [14].

Женский коллектив обычно слабо иерархичен и держится на личных отношениях. Идеальный для женщины коллектив - тот, который построен по принципу семьи, поскольку женщины склонны проецировать семейные отношения на рабочие (у мужчин нередко происходит обратное) и ожидать от коллег поддержки, понимания, эмоциональной теплоты. В организациях, где большинство сотрудников - женщины, по старинке платят за стаж работы на предприятии или назначают персональные надбавки за особые заслуги перед компанией. Такие программы, как оценка по результатам деятельности или грейдирование должностей, в женском коллективе будут встречены весьма скептически.

В подобных коллективах зачастую ярко проявляется еще одна особенность женской психологии - склонность ценить стабильность своего положения. Любые перемены изначально могут восприниматься женским коллективом негативно. Привычка к устоявшемуся порядку вещей оборачивается тем, что даже если условия труда не вполне приемлемы, с этим мирятся ради имеющихся преимуществ.

При управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в исполнении принятых решений, непонимания целесообразности проводимых преобразований. При внедрении существенных изменений или развитии новых направлений деятельности в компании с женским коллективом руководству сложнее будет найти менеджера проекта и получить одобрение планов по внедрению изменений, нежели в компании с мужским коллективом.

Пример. Очень часто сотрудницы бухгалтерии проявляют недовольство, когда финансовый директор решает внедрить новую систему бухгалтерского учета. Даже если предлагаемая система позволяет существенно улучшить качество учета, они с большим сожалением вспоминают предыдущую версию программного обеспечения. При этом женщины-бухгалтеры сами соглашаются с тем, что дело не в объективном удобстве, а в привычке к прежней системе.

Эмоциональная реакция на внедрение новых технологий и связанное с этим сопротивление преодолеваются в женских коллективах специфически. В случае со смешанным составом сотрудников обычно рекомендуется информировать о целях и задачах нового проекта, вовлекать в инициативные группы, что апеллирует к сознанию и логике. В женском коллективе, привязанном к старой, привычной системе, больше внимания стоит уделить примерам успешного внедрения новшеств, опыту руководителя проекта в этой области, сделать максимальный акцент на доступности образовательных программ по изучению новой системы, чтобы она быстрее стала привычной и удобной.

Женщины-подчиненные обращают внимание не только на содержание и смысл решения, но в значительной мере и на форму, в которой это решение до них доводится. Конечно, решения принимает руководитель, но процесс их принятия должен быть демократичным по форме. Нужно, чтобы руководитель посоветовался с подчиненными, узнал мнение сотрудников и постарался учесть его, а при принятии решения необходимо сослаться на эксперта, который помог определиться с таким решением, и, разумеется, донести это решение до коллектива вежливым, корректным образом.

Аналогично отношение женщин к замечаниям со стороны начальства. Женщины-подчиненные весьма чувствительны к унижению и грубому порицанию. Они практически всегда воспринимают замечания как несправедливые, независимо от содержания. Если в женском коллективе руководитель регулярно проводит оценку деятельности сотрудников, целесообразно устроить для управленцев специальный тренинг, предложив им коммуникативные технологии и приемы для деликатного обеспечения негативной обратной связи.

На женский коллектив нельзя механически переносить способы стимулирования, являющиеся действенными в мужском коллективе. Также следует очень осторожно вводить элементы соревнования, чтобы не разрушить сложившуюся систему отношений. Если руководство выделяет некоторых подчиненных, такой жест должен быть хорошо обоснованным, иначе его воспримут как несправедливый. В механизмах компенсации женщина ценит стабильность. Постоянный оклад предпочтительнее даже очень больших бонусов и агентских процентов.

Существует распространенное убеждение, что в женских коллективах конфликты происходят чаще, нежели в мужских. Однако практика показывает, что в частоте таких конфликтов серьезных различий нет, зато их природа существенно отличается. Женщины конфликтуют в основном на личной почве и из-за условий работы: распределения премий, отпусков, графика работы. У мужчин причинами конфликтов чаще выступают производственные проблемы, перспективы роста, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей. Конфликты в мужских коллективах протекают открыто, как вызов, протест против лидера, иерархии или нарушения правил игры, в женских - более скрытно, с использованием слухов, интриг и лишь иногда путем открытых эмоциональных всплесков и скандалов (что, естественно, негативно сказывается на эффективности работы коллектива в целом).

 

1.4 Особенности управления мужским коллективом

 

Мужские коллективы традиционно преобладают в добывающих отраслях, тяжелой промышленности, транспортных компаниях. Жесткое воспитание, участие в соревновательных играх приучает мужчин работать в команде, они с детства стремятся к достижениям и лидерству, более склонны принимать установившуюся иерархическую систему, не придавая особого значения форме реализации этой иерархии. Молодые мужчины стремятся к служебному росту и подсознательно примериваются к более высоким должностям [18].

Мужской коллектив более дисциплинирован и сплочен, однако, несмотря на это, такая команда менее устойчива. При появлении новых возможностей мужчина с легким сердцем и гораздо меньшими колебаниями, чем женщина, оставляет старую команду и меняет место работы. Именно здесь требуются более эффективные и замысловатые программы по удержанию персонала. Хорошо работает принцип «золотых наручников», когда перед сотрудником постоянно открываются новые перспективы по определенному плану. Например, через год работы в должности он получит право на участие в образовательных программах, через два года – дополнительные социальные льготы, через три – возможность взять выгодный кредит и т. п.

Мужской коллектив характеризуют сила, конкурентоспособность, иерархичность. В нем, безусловно, есть место и дружбе, но основной ракурс взаимодействия мужчин - направленность на совместное решение профессиональных задач. В коллеге ценят прежде всего мастерство, а уж затем личные качества: ради результата мужчины вполне могут пожертвовать эмоциональным комфортом.

Если женщины могут «завязнуть» в мелочах или межличностных отношениях, то мужчины рискуют включиться в жесткую борьбу за первенство, которая, в конечном счете, вообще остановит процесс движения к цели. Здесь помогут программы рейтинговых соревнований на выявление лучшего по профессии или по другим номинациям, например конкурс на самую большую продажу с призовым фондом в виде путевки на отдых с семьей. Для компании такой приз не слишком обременителен, зато сотрудники включаются в соревнование с большим энтузиазмом.

 «Разбавлять» мужской коллектив представительницами слабого пола полезно. Приход как в «чисто мужской», так и в «чисто женский» коллектив хотя бы одного-трех представителей противоположного пола поднимает производительность труда минимум на 15%. Мужчине необходимо, чтобы кто-то признавал его превосходство, а поскольку признавать взаимное превосходство друг друга парадоксально, положительно повлиять на ситуацию может только женщина.

Помимо выраженной иерархии характерным признаком мужской группы является наличие сравнительно устойчивых альянсов «за своих» и «против чужих» ради статуса и территории. Мужчины воспринимают работу и карьеру как захватывающую игру и увлекательное путешествие. В мужском коллективе много скрытых «правил игры», но сочувствия и сантиментов в нем встретишь гораздо меньше, чем в женском.

Одно из главных правил - правило уверенной компетентности - заставляет мужчин из последних сил носить на себе маску

уверенного «всезнайки» даже тогда, когда они совершенно не уверены в своих силах. За помощью мужчины обращаются только в крайних случаях. Они готовы совершать ошибки, но тщательно скрывают это.

 

 

1.5 Особенности женского и мужского подхода к управлению

 

Для понимания влияния гендерных механизмов на систему управления предприятия важно отметить разницу в подходе женщин и мужчин к управлению и руководству. Установлено2, что женщина-руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, сфера межличностных отношений волнует ее больше, чем руководителя-мужчину. Женщина более тонко реагирует на эмоциональный климат и проявляет большую чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных проблем подчиненных. Руководители-женщины более сильны в воздействии на подчиненных и партнеров, в организации командной работы и сотрудничества, в развитии подчиненных и поиске информации. Они также более инициативны, лучше понимают корпоративные приоритеты и ценности, более эффективно строят и поддерживают отношения и лучше чувствуют окружающих, в том числе своих подчиненных [27].

Учет гендерного фактора необходим для эффективного управления персоналом, этого требуют реалии современной жизни. Взвешенный подход к анализу гендерных особенностей коллектива, учет мужской и женской специфики (разницы в адаптации к меняющимся условиям; коммуникативных особенностей, различных приоритетов мотивации и т. п.) может не только существенно улучшить психологический климат в организации, но и повысить степень вовлеченности персонала в рабочий процесс, вследствие чего бизнес станет более продуктивным.

Активно делающая карьеру женщина-руководитель иногда демонстрирует необоснованно жесткое поведение (даже более жесткое, чем мужчина), как результат усвоения правил игры, которые придуманы мужчинами и не являются для нее привычными. Она может не почувствовать допустимого предела волевого давления и «перегнуть палку», стремясь не показаться мужчинам слабой. Противоположная ситуация складывается, когда женщина-руководитель манипулирует подчиненными, демонстрируя зависимое, типично женское поведение, чтобы сгладить остроту конфликта или заставить мужчин работать. При этом она апеллирует к мужским качествам подчиненных, не умея подобрать другие доводы.

Среди типично мужских управленческих компетенций исследователи выделяют ориентацию на достижения, более аналитический и системный подход к принятию решений. Особенностями мужского стиля управления являются уверенность в собственной правоте и безальтернативность суждений. Мужчины более чутко прислушиваться к коммен-склонны к авторитарному стилю тариям и откликам всех тех, кто управления и чаще демонстри- даже косвенно вовлечен в этот руют директивность и настойчи- процесс. вость в достижении результата. При большей склонности к командной игре мужчины-руководители более ориентированы на командное лидерство и стараются закрепить его, устанавливая жесткие правила иерархии.

Например, при необходимости принятия важного для организации решения мужчина-руководитель, скорее, попросит нескольких аналитиков подготовить материалы и, опираясь на них, будет самостоятельно принимать решение. Женщина-руководитель, напротив, скорее, устроит серию встреч с внешними и внутренними экспертами, возможно, поручит маркетологам провести предварительное исследование или фокус-группу с целевыми клиентами и будет очень чутко прислушиваться к комментариям и откликам всех тех, кто даже косвенно вовлечен в этот процесс.

 

2 Анализ гендерных особенностей управления в ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»

 

2.1 Характеристика деятельности ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»

 

Центр занятости населения г. Красноуфимск создан на базе Красноуфимского межрайонного центра занятости на основании решения Красноуфимского городского Совета народных депутатов от 01.06.1991 г. №173. Разместился центр в здании бывшего городского суда, где и находится по сегодняшний день.

Полное наименование центра занятости: Государственное казенное учреждение служба занятости населения Свердловской области «Красноуфимский Центр Занятости».

Сокращенное наименование центра занятости: ГКУ «Красноуфимский ЦЗ».

Основные направления деятельности ГКУ «Красноуфимский ЦЗ» - оказание гражданам, обращающимся в центр занятости государственных услуг в соответсвии с административными регламентами, в том числе:

- содействия в трудоустройстве,

- организация профессиональной подготовки, повышения квалификации,

- организации общественных работ,

- временное трудоустройство несовершеннолетних граждан,

- трудоустройство граждан испытывающих трудности в поиске работы.

Центр занятости населения города Красноуфимска обслуживает 3 муниципальных образования: МО «г. Красноуфимск», МО «Красноуфимский район», МО «Ачитский район».

- Красноуфимский район расположен на юго-западе Свердловской области. Общая площадь муниципального образования 3412 кв.км.

На территории района проживает 27,3 тыс.чел.

Численность экономически активного населения 13.6 тыс. чел.

Уровень безработицы  на 05.11.2014г. 1,41%.

- Красноуфимск - город в Свердловской области, административно-хозяйственный центр района, расположен в 224 км. к западу от Екатеринбурга, на правом берегу реки Уфы.

Общая площадь в городских границах составляет 42 кв.км.

Население города 39,8 тыс чел.

Численность экономически активного населения 21,8 тыс. чел.

Уровень безработицы  на 05.11.2014г. 0,73%.

- Ачитский район расположен в пределах приподнятой равнины Уфимского плато и предуралья.

Территория Ачитского района составляет 2076 кв.км.

Население Ачитского района 16,41 тыс.чел.

Численность экономически активного населения 9,5 тыс. чел.

Уровень безработицы на 05.11.2014 г. 1,53%.

Эффективность деятельности ГКУ «Красноуфимский ЦЗ» характеризуют приведенные ниже в таблице данные.

Таблица 1 – Эффективность деятельности ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»[1]

Показатели	2011	2012	2013	Абс.изм., чел.		Относит.изм., %
				2012 к 2011	2013 к 2012	2012 к 2011	2013 к 2012
Количество обратив-шихся граждан	5414	4530	3731	-884	-799	-16,33	-17,64
Количество трудоустроенных граждан	3440	3168	2941	-272	-227	-7,91	-7,17
Эффективность деятельности ЦЗ, % трудоустроенных граждан	63,54	69,93	78,83	6,39	8,89	-	-

Рисунок 1 – Динамика количества обратившихся и трудоустроенных граждан в ГКУ «Красноуфимский ЦЗ», чел. [2]

 

Из таблицы 1 и рисунка 1 видно, что с каждым годом в ГКУ «Красноуфимский ЦЗ» количество обратившихся и количество трудоустроенных граждан имеет тенденцию снижения, что связано со снижением уровня безработицы на территории обслуживания Центра: в Красноуфимске она составляет всего 0,73%, в Красноуфимском районе  - 1,41%, в Ачитском районе 1,53%.

Деятельность ГКУ «Красноуфимский ЦЗ» на рынке труда можно охарактеризовать как эффективную, поскольку с каждым годом повышается доля трудоустроенных граждан, так, если в 2011г. она составляла 63,54% из числа обратившихся граждан, то в 2013г. она выросла до 78,83%. По сравнению с прошлым годом за 2013г. наблюдается увеличение роста доли трудоустроенных граждан через данный центр занятости на 8,89%.

Таким образом, ГКУ «Красноуфимский ЦЗ» эффективно содействует гражданам в их трудоустройстве.

 

2.2 Анализ организационной структуры ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»

 

Организационная структура ГКУ «Красноуфимский ЦЗ» представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Организационная структура ГКУ «Красноуфимский ЦЗ» [3]

В структуру ГКУ «Красноуфимский ЦЗ» входят следующие подразделения:

- администрация;

- отдел бухгалтерского учета и отчетности;

- отдел содействия трудоустройству;

- отдел профессионального обучения и социальной адаптации;

- отдел по связям с работодателями и специальным программам;

- отдел социальных выплат, анализа и прогнозирования рынка труда;

- отдел содействия занятости п.Ачит;

- отдел хозяйственного обеспечения.

Администрация:

- директор Ветшанова Ольга Николаевна.

- заместители директора: Герасимова Людмила Герасимовна, Трифанова Ирина Александровна;

Структурные подразделения:

- отдел социальных выплат, анализа и прогнозирования рынка труда: вопросы состояния рынка труда, мониторинг, статистическая отчетность, прогноз рынка труда, расчет, начисление и перечисление пособия по безработице, стипендии, материальной поддержки и материальной помощи безработным гражданам;

- отдел содействия трудоустройству, отдел содействия занятости п.Ачит: оказание государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, организация работы инвалидами, уволенными с военной службы и другими слабозащищенными категориями граждан, выездные консультации на предприятия и в организации города по вопросам оказания государственных услуг;

- отдел профессионального обучения и социальной адаптации: оказание государственной услуги по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации безработных граждан, организация профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации женщин в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

- отдел по связям с работодателями и специальным программам: оказание государственной услуги содействия работодателям в подборе необходимых работников, организация и проведение Ярмарок вакансий, Дней предприятий, услуги Банка высококвалифицированных специалистов, вопросы по квотированию рабочих мест для инвалидов, привлечение иностранной рабочей силы;

- отдел бухгалтерского учета и отчетности: организация бухгалтерского учета, анализа финансово-хозяйственной деятельности ЦЗН, бухгалтерская и статистическая отчетность по всем направлениям деятельности;

- отдел хозяйственного обеспечения: организация деятельности Центра занятости в вопросах содержания помещений ЦЗН, договорная работа, имущественные отношения.

Так как ГКУ «Красноуфимский Центр занятости » является малой бюджетной организацией, управлением персоналом занимается всего 1 специалист, на котором и лежит вся ответственность. В его функции входит:

Проведение необходимой работы по изучению условий труда и профессиональных качеств работников Центра занятости, формированию стабильного коллектива, укреплению его морального и  психологического  климата.

Ведение учета личного  состава Центра занятости, его  подразделений в  соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации.

Оформление приема, перевода и увольнения работников в  соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя

 Центра, а также оформление другой  установленной документации по  кадрам.

Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью.

Подготовка необходимых материалов для квалифицированных, аттестационных, конкурсных комиссий, представление работников к поощрениям и награждениям.

Заполнение, учет и хранение трудовых книжек, подсчет трудового стажа, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности  работников.

Внесение записей в трудовые книжки о поощрениях и награждениях работающих.

Внесение информации  о количественном, качественном  составе работников и их движении  в бланк данных о персонале  предприятия, слежка за его  своевременным обновлением и  пополнением.

Учет предоставления  отпусков работникам, контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.

Оформление карточки  пенсионного страхования, других  документов, необходимых для назначения  пенсий работникам Центра и  их семьям.

Изучение причин текучести  кадров, разработка мероприятий  по ее снижению.

Подготовка документов  по истечении установленных сроков  текущего хранения к сдаче  на хранение в архив.

Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях Центра и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

Контроль за своевременным исполнением приказов и поручений руководителя, за сроками исполнения документов и правильностью их оформления.

Подготовка проектов  писем, приказов по кадровым  вопросам, ведение журнала и оформление  командировки работников.

Бронирование и учет  военнообязанных, составление необходимой отчетности по установленной  форме о наличии и движении 

военнообязанных.

17.Ведение табеля учета рабочего времени работников Центра.

Ведение журнала учета и оформление путевых листов  на служебный автомобиль, принадлежащий  Центру.

Определение стажа непрерывной работы для оплаты листов временной нетрудоспособности на основании  записей в трудовой книжке.

Организация подготовки и повышение квалификации сотрудников Центра. Составление актов на  списание документов, сроки хранения которых истекли.

Таким образом, структура управления линейно-функциональная. Обязанности каждого сотрудника четко регламентированы в должностных инструкциях и положениях об отделах.

 

2.3 Гендерный анализ персонала ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»

 

В ГКУ «Красноуфимский ЦЗ» работает 26 человек.

Анализ динамики персонала по гендерному признаку представлен в таблице 2 и на рисунке 3.

Таблица 2 - Динамика персонала ГКУ «Красноуфимский ЦЗ» по гендерному признаку, чел. [4]

Пол	2011	2012	2013	Абс.изменение, чел.		Относит.изменение, %
				2012 к 2011	2013 к 2012	2012 к 2011	2013 к 2012
Мужской	7	7	8	0	1	0,00	14,29
Женский	14	17	18	3	1	21,43	5,88
Всего	21	24	26	3	2	14,29	8,33

Рисунок 3 - Динамика персонала ГКУ «Красноуфимский ЦЗ» по гендерному признаку, чел.

 

Из таблицы 2 видно, что количество сотрудников ГКУ «Красноуфимский ЦЗ» имеет тенденцию к увеличению, в 2013г. кадровый состав увеличился на 8,33% или 2 человека, из которых 1 мужчина и 1 женщина.Структура персонала по гендерному признаку отражена наглядно в таблице 3 и на рисунке 4.

 

Таблица 3 - Структура персонала ГКУ «Красноуфимский ЦЗ» по гендерному признаку, % [5]

Пол	2011	2012	2013	2012 к 2011	2013 к 2012
Мужской	33,33	29,17	30,77	-4,17	1,60
Женский	66,67	70,83	69,23	4,17	-1,60
Всего	100,00	100,00	100,00	0,00	0,00

Рисунок 4 - Структура персонала ГКУ «Красноуфимский ЦЗ» по гендерному признаку за 2013 год, %

 

Из таблицы 3 и рисунка 4 видно, что в структуре ГКУ «Красноуфимский ЦЗ» значительно преобладает  женский коллектив, так как доля женщин в составе персонала составляет около 66-70%. Данное обстоятельно обусловлено прежде всего спецификой деятельности учреждения. Данная организация не является производственным, а оказываемые ей услуги не предполагают напряженного физического труда, а в большей степени носят организационно-управленческий характер, поэтому в организации преобладает женский кадровый состав.

 

 

 

3 Исследование влияния гендерных факторов на управление персоналом  на примере ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»

 

Для того, чтобы эффективно управлять организацией, необходимо знание гендерных особенностей персонала. Поэтому в целях совершенствования управления персоналом в ГКУ «Красноуфимский ЦЗ» в рамках курсовой работы проведено исследование сотрудников центра.

Цель исследования – выявить гендерные особенности персонала ГКУ «Красноуфимский ЦЗ».

В исследовании приняли участие все 26 сотрудников ГКУ «Красноуфимский ЦЗ».

Исследование проведено методом анкетирования. Анкета разработана автором данного исследования и представлена в Приложении к данной работе. В анкете часть вопросов носят универсальный характер, а часть – в области восприятия управления организацией.

В ходе проведенного анализа результатов анкетирования предполагается установить наиболее знаковые гендерного различия сотрудников центра.

Ниже на диаграммах представлены результаты проведенного исследования.

Из рисунка 6 видно, что 6% женщин предпочли бы плавающий график работы, в то время как ни один мужчина не выбрал такой формат деятельности. Это является существенным в планировании рабочего времени: для женщин предпочтительно плавное чередование работы и отдыха. Ежедневный график работы с меньшим количеством часов не выбрал ни один респондент. Наибольшая популярность принадлежит Свободному графику работы и классической «пятидневке».

Рисунок 5 – Наиболее предпочитаемый график работы мужчин и женщин в ГКУ «Красноуфимский ЦЗ», %

 

Работа по свободному графику является тенденцией последнего времени, работники, особенно молодые, предпочитают самостоятельно распоряжаться своим рабочим временем.

Согласно рисунку 6 ниже наиболее популярным типом деятельности оказалась работа в офисе (кабинете) учреждения. Интересен тот факт, что мужчины почти на 14% чаще, чем женщины, выбирают офисную работу.

Рейсовая работа не устраивает ни мужчин, ни женщин.

Необычным, но в духе времени, может показаться то, что женщины охотнее соглашаются выезжать на дом или в офис, чем мужчины. Скорее всего, у женщин выезд ассоциируется с разовой деятельностью, не требующей много времени.

 

Рисунок 6 – Наиболее предпочтительный тип деятельности мужчин и женщин в ГКУ «Красноуфимский ЦЗ», %

Мужчины же предпочитают рутинную повседневную работу с чётко определенным графиком и хорошо организованным местом работы.

Рисунок 7 – Наиболее предпочтительный тип руководителя работниками, мужчинами и женщинами, в ГКУ «Красноуфимский ЦЗ», %

Ни одна из женщин не выбрала мягкий типаж руководителя, прощающего мелкие недоработки сотрудников (рисунок 7). Женщины, видимо, предпочитают, чтоб их действия контролировали, в то время, как мужчинам требуется свобода со стороны руководства. По этой же причине женщины выбрали требовательного руководителя.

Рисунок 8 – Наиболее предпочтительная продолжительность отпуска  работниками, мужчинами и женщинами, в ГКУ «Красноуфимский ЦЗ», %

 

В отношении к отпуску видно существенное различие между женщинами и мужчинами (рисунок 8): женщины предпочитают классическую схему отпуска, когда годовой отпуск разбивается на два периода. Это подтверждает тот факт, что женщинам требуется плавное и равномерное чередование работы и отдыха.

Мужчины очень по-разному ответили на данный вопрос, они менее консервативны в данном вопросе, в основном предпочитают разбить отпуск на 2-3-4 периода, но есть и те (13%), которые хотят уходить в отпуск 1 раз.

Рисунок 9 – Наиболее предпочтительная форма принятия решения в процессе работы работниками, мужчинами и женщинами, в ГКУ «Красноуфимский ЦЗ», %

 

Как видно из результатов анкетирования на рисунке 9, женщины в равной степени в решении трудовых вопросов могут участвовать в коллективном решении проблемы, решать её самостоятельно или при помощи руководителя.

В отличие от женщин, мужчины в большей степени предпочитают полагаться на свои силы и решать проблемы самостоятельно, либо в коллективе единомышленников, а вот ходить за помощью к начальству они не желают.

Положительным моментом является то, что ни мужчины, ни женщины не пускают на самотек требующую решения проблему и не ждут, когда она решится сама собой.

 

Рисунок 10 – Наиболее значимый фактор отказа от места работы работниками, мужчинами и женщинами, в ГКУ «Красноуфимский ЦЗ», %

 

Из рисунка 10 видно, что чтобы удержать мужской пол в организации, руководителю нужно продемонстрировать значимость его работы путем более высокой заработной платы или материальных поощрений.

Женщины же в основном уделяют большее значение своему здоровью и не пойдут работать туда, где опасно, даже за высокую заработную плату.

Как женщины, так и мужчины готовы мириться с недостатком свободного времени и их не пугает возложенная на них ответственность.

Полученные результаты на данный вопрос можно сопоставить со следующими ответами, которые наглядно показаны на рисунке 11.

Следует отметить, что женщин, более чем мужчин, интересует высокая заработная плата.

Рисунок 11 – Наиболее значимый фактор, который служит аргументом в пользу определенного места работы работниками, мужчинами и женщинами, в ГКУ «Красноуфимский ЦЗ», %

 

Интересно, что более половины мужчин и женщин выбрали интересный для них вид деятельности, при этом высокая заработная плата и удобный график работы интересовали их в меньшей степени. Таким образом, руководитель прежде всего должен заинтересовать своих сотрудников в выполняемой ими работе.

Материальный стимул является вторым по значимости в мотивации труда работников.

Ни один из респондентов не выбрал ранний выход на пенсию и социальное обеспечение.

Рисунок 12 – Количество подчинённых, которыми готовы управлять  работники, мужчины и женщины, в ГКУ «Красноуфимский ЦЗ», %

 

По поводу управления организацией в ходе опроса были получены следующие результаты (рисунок 12).

В основном и мужчины, и женщины готовы управлять командой около 10 человек. Управлять одним работником не согласились ни мужчины, ни женщины, видимо, посчитали оскорбительным управлять одним человеком.

Немного большее количество мужчин, чем женщин, готовы управлять крупной организацией или компанией.

Для того, чтобы работники работали в организации долго, приобретали опыт трудовой деятельности, необходимо знать и о причинах, из-за которых они чаще всего увольняются, чтобы вовремя предпринять меры их предупреждения.

 

Рисунок 13 – Наиболее значимая причина увольнений по мнению  работников, мужчин и женщин, в ГКУ «Красноуфимский ЦЗ», %

 

При увольнении сотрудников, решающим фактором и у мужчин, и у женщин является безответственность в работе, на втором месте – некомпетентность. При этом, женщины легче, чем мужчины, простят работнику безответственность (главное – знания), а мужчины меньше, чем женщины, обращают внимание на некомпетентность (трудолюбивого сотрудника можно и переучить).

Женщины не охотно оставили бы на должности мало коммуникабельного работника, а мужчины могут иногда и уволить за внешнее несоответствие работника общему стилю организации.

Таким образом, для того, чтобы эффективно управлять ГКУ «Красноуфимский ЦЗ» необходимо учитывать гендерные особенности. Рекомендуется:

 

- дать сотрудникам организации, как мужчинам, так и женщинам, свободу выбора между графиком работы в виде «классической пятидневки» и свободным графиком при условии выполнения необходимого объема работ;

- если предстоит выездная работа, то лучше отправить на выезд женщину, так как она более положительно, чем мужчина, относится к такой форме работы;

- к женщинам руководитель должен относиться более требовательно, поскольку по результатам опроса выяснилось, что женщины предпочитают, чтоб их действия контролировали, в то время, как мужчинам требуется свобода со стороны руководства;

- мужчинам необходимо предоставить большую свободу и больше самостоятельности в решении текущей ситуации и возникших проблем;

- для женщин лучше всего установить отпуск равномерно 2 раза в год, так как им требуется плавное и равномерное чередование работы и отдыха, мужчинам отпуск можно предоставлять по желанию 1-2-3-4 раза в год (больше свободы) при условии одинаковой продолжительности;

- мужчин желательно назначать на выполнение более трудных и ответственных задач и соответственно мотивировать их преимущественно материальным поощрением;

- для женщин необходимо подбирать работу с наименьшим риском для здоровья, поскольку это является для них решающим факторов в выборе места работы;

- для получения максимальной эффективности от трудовой деятельности руководителю необходимо заинтересовать работников, как мужчин, так и женщин, а во-вторых уже стимулировать их материально;

- при назначении сотрудников на руководящие должности, необходимо учитывать то, что мужчины, по их мнению, способны управлять командой из большего количества человек, чем женщины;

- в целях снижения текучести кадров руководитель организации должен учитывать тот фактор, что основная доля сотрудников увольняются по причинам безответственности и некомпетентности, поэтому для каждого сотрудника необходимо предусмотреть программу его обучения и развития в данной организации.

Таким образом, знание гендерных особенностей позволит управлять организацией более эффективно.

 

Заключение

 

Исследование гендерных особенностей управления выполнено на примере ГКУ «Красноуфимский ЦЗ», где работает 26 человек с преобладающим большинством женщин (18 сотрудников – женщины).

Чтобы эффективно управлять персоналом в ГКУ «Красноуфимский ЦЗ» необходимо учитывать гендерные особенности.

Рекомендуется:

- дать сотрудникам организации, как мужчинам, так и женщинам, свободу выбора между графиком работы в виде «классической пятидневки» и свободным графиком при условии выполнения необходимого объема работ;

- если предстоит выездная работа, то лучше отправить на выезд женщину, так как она более положительно, чем мужчина, относится к такой форме работы;

- к женщинам руководитель должен относиться более требовательно, поскольку по результатам опроса выяснилось, что женщины предпочитают, чтоб их действия контролировали, в то время, как мужчинам требуется свобода со стороны руководства;

- мужчинам необходимо предоставить большую свободу и больше самостоятельности в решении текущей ситуации и возникших проблем;

- для женщин лучше всего установить отпуск равномерно 2 раза в год, так как им требуется плавное и равномерное чередование работы и отдыха, мужчинам отпуск можно предоставлять по желанию 1-2-3-4 раза в год (больше свободы) при условии одинаковой продолжительности;

- мужчин желательно назначать на выполнение более трудных и ответственных задач и соответственно мотивировать их преимущественно материальным поощрением;

- для женщин необходимо подбирать работу с наименьшим риском для здоровья, поскольку это является для них решающим факторов в выборе места работы;

- для получения максимальной эффективности от трудовой деятельности руководителю необходимо заинтересовать работников, как мужчин, так и женщин, а во-вторых уже стимулировать их материально;

- при назначении сотрудников на руководящие должности, необходимо учитывать то, что мужчины, по их мнению, способны управлять командой из большего количества человек, чем женщины;

- в целях снижения текучести кадров руководитель организации должен учитывать тот фактор, что основная доля сотрудников увольняются по причинам безответственности и некомпетентности, поэтому для каждого сотрудника необходимо предусмотреть программу его обучения и развития в данной организации.

Таким образом, знание гендерных особенностей позволит управлять организацией более эффективно.

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. Авдулова Т.П. Гендерные аспекты управленческой деятельности / Т.П. Авдулова // HR в фокусе внимания. - 2010.
2. Басова М.М. Социально-психологические особенности управления женским персоналом / Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - 2011. - № 12. - С. 103-105.
3. Басова М.М. Формирование социально-психологического климата в женском трудовом коллективе как регулятора социально-трудовых и социально-экономических отношений в организации / Социально-экономические явления и процессы. - 2012. - № 2. - С. 9-11.
4. Влияние гендерных факторов на управление персоналом организации. - М.: МЭСИ, 2013. - 13 с.
5. Гендерные особенности управления. - М.: БЭКС, 2014.
6. Грошев И. В. Как принимают решения женщины и мужчины-руководители // ЭКО. - 2009. - № 4.
7. Грошев И. В. Поле власти в социальном пространстве: гендерный аспект // Социология и общество: тезисы Первого Всерос. социологического конгресса «Общество и социология: новые реалии и новые идеи». - СПб.: Питер, 2011.
8. Грошев И. В., Македонская Т. А. Социально-психологические особенности управления женским персоналом // Современные проблемы экономической психологии и этики делового общения в трудовой, управленческой и предпринимательской деятельности: мат-лы III-й Всерос. науч.-практ. конф. 18-22 октября 2010. СПб., 2010.
9. Горячкина В. А. Связь эффективности руководства с его типом в гендерном аспекте // Сборник докладов I Международной научно-практической конференции 27–28 декабря 2011 г. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета управления и экономики, 2012. - 376 с.
10. Деражне Ю. Профессиональная карьера женщин. Комплексный подход // Человек и труд. - 2011. - № 11.
11. Добреньков В.И. Фундаментальная социология: гендер, семья, родство / В.И. Добреньков, А.И. Кравченко. Т.10. - М.: Академия, 2010. - С. 37-38.
12. Егорова Л. С. Гендерные стереотипы в управлении // Женщина в российском обществе. - 2010. - № 3/4.
13. Жанатова Д. Б. Актуальные проблемы гендерной проблематики в современном обществе // Сборник докладов I Международной научно-практической конференции 27-28 декабря 2011 г. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета управления и экономики, 2012. - 376 с.
14. Киселева Е.В. Планирование и развитие карьеры. - Вологда: Легия. Филиал СЗАГС, 2010. - 332 с.
15. Комаров Е.И. Гендерный менеджмент / Е.И. Комаров // Управление персоналом. - 2011. - №11-12. - С. 49-53.
16. Корнилова Т.В. Мотивационная регуляция принятия решений: современные представления / Т.В. Корнилова // Современная психология мотивации. - М.: Смысл, 2012.
17. Кохнович Е. Н., Москалюк В. Ю. Гендерные стереотипы в структуре представлений о мужчинах и женщинах в зрелом возрасте // Сборник докладов I Международной научно-практической конференции 27-28 декабря 2011 г. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета управления и экономики, 2012. - 376 с.
18. Кошарная Г.Б., Толубаева Л.Т. Гендерные аспекты управления персоналом. - Пенза: Издательство ПГУ, 2010. - 144 с.
19. Мастенбрук У. Гендерные различия в управлении и развитие организации. - М.: Сфера, 2011.
20. Мельник А.С. Карьера руководителя в современных российских условиях: гендерный аспект / А.С. Мельник. - Екатеринбург: Урал. гос. ун-т им. А.М. Горького, 2010. - 22 с.
21. Общество в гендерной перспективе / Сост. Е.Г. Луговицкая. - Новгород, 2010. - С. 62-81.
22. Подберезная В.В. Гендерные особенности управленческой деятельности // Материалы III Республиканской научно-практической Интернет-конференции «Социально-психологические основания оптимизации управления персоналом». Минск, 26 февраля 2010 г.
23. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2013. - 448 с.
24. Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. - СПб.: Питер, 2014.
25. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект-Пресс, 2011.
26. Рощина М.Л. Гендерная специфика управленческих решений руководителя. 0 М.: МГУ, 2011.
27. Саликов Ю.А., Шереметова О.Г. Гендерные особенности стиля управления // Проблемы региональной экономики. – 2010. - №4.
28. Свергун О. Управление персоналом: гендерный подход // Справочник кадровика. - 2012. - №6. - с.8-12.
29. Усачев В.И. Гендерные и возрастные особенности занятости населения в России / В.И. Усачев // Народонаселение. - 2011. - №1. - С. 112-120.
30. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. - М.: КноРус, 2010.
31. Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента - фактор повышения эффективности управления / Т.П. Хохлова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - №2.
32. Чернобровкина А. Гедерные аспекты менеджмента: женщины и мужчины руководители / А. Чернобровкина // Институт проблем предпринимательства. - 2011.
33. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб: Энергоатомиздат, 2011. - 398 с.
34. Чирикова А. Женщина во главе фирмы (проблемы становления женского предпринимательства в России) // Вопросы экономики. - 2010. - № 3.
35. Шевцова О.В. Гендерные аспекты менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2014. - № 3.
36. http://www.szn-ural.ru/

 

Приложение А

 

Анкета «Гендерные различия сотрудников ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»

 

	Укажите:
1	Ваш пол:
	Мужской
	Женский
2	Ваш возраст:
	до 20 лет
	21-30 лет
	31-40 лет
	41-50 лет
3	Категория персонала:
	Руководители
	Специалисты
	Технико-обслуживающий персонал
	Выберите наиболее подходящий для вас вариант ответа
1	Какой график работы для Вас наиболее удобен и предпочтителен?
	Классический (5 дней работы, 2 выходных)
	Свободный (сделать работу за определенный срок)
	Плавающий (…суток через …суток)
	Ежедневно с меньшим количеством рабочих часов
2	Предпочтительный тип деятельности:
	Работа на дому
	Работа в офисе (кабинете)
	Рейсовая работа на транспорте
	Выезд на дом или в офис по требованию
3	Какой тип руководителя вас больше всего устраивает?
	Мягкий, прощающий мелкие недоработки
	Заинтересованный, целеустремленный, достаточно жёсткий
	Требовательный, хорошо разбирающийся в работе
	Формалист, сдержанный, мало взаимодействующий с работниками
4	Сколько раз в год Вам необходим отпуск при общей одинаковой длительности?
	1 раз
	2 раза
	3 раза
	4 раза
5	Как Вы предпочитаете решать вопросы в процессе работы?
	Коллективно
	Самостоятельно
	Посоветоваться с начальством
	Жду, когда ситуация сама разрешится
6	Фактор, который служит основным аргументом от отказа от места работы?
	Заработная плата маленькая
	Недостаток свободного времени
	Вред для здоровья
	Высокий уровень ответственности
7	Фактор, который служит основным аргументом в пользу определенного места работы?
	Высокая заработная плата
	Интересный вид деятельности
	Ранний выход на пенсию, социальное обеспечение
	Удобный график работы
8	Сколькими подчинёнными Вы готовы управлять?
	одним сотрудником
	всей организацией
	командой около 10 человек
	не вижу себя в качестве руководителя
9	Какая причина может стать решающей при увольнении?
	Плохие знания в сфере деятельности
	Безответственность
	Неумение работать с людьми
	Внешнее несоответствие стилю организации в целом

 

Благодарим за сотрудничество!

 

Приложение Б

 

Протокол исследования «Гендерные различия сотрудников ГКУ «Красноуфимский ЦЗ», количество ответивших человек

№	Вопрос	Мужчины	Женщины
1	Какой график работы для Вас наиболее удобен и предпочтителен?
	Классический (5 дней работы, 2 выходных)	4	8
	Свободный (сделать работу за определенный срок)	4	9
	Плавающий (…суток через …суток)	0	1
	Ежедневно с меньшим количеством рабочих часов	0	0
2	Предпочтительный тип деятельности:
	Работа на дому	1	4
	Работа в офисе (кабинете)	6	11
	Рейсовая работа на транспорте	0	0
	Выезд на дом или в офис по требованию	1	3
3	Какой тип руководителя вас больше всего устраивает?
	Мягкий, прощающий мелкие недоработки	1	0
	Заинтересованный, целеустремленный, достаточно жёсткий	4	7
	Требовательный, хорошо разбирающийся в работе	3	11
	Формалист, сдержанный, мало взаимодействующий с работниками	0	0
4	Сколько раз в год Вам необходим отпуск при общей одинаковой длительности?
	1 раз	1	0
	2 раза	3	10
	3 раза	2	3
	4 раза	2	5
5	Как Вы предпочитаете решать вопросы в процессе работы?
	Коллективно	3	6
	Самостоятельно	5	6
	Посоветоваться с начальством	0	6
	Жду, когда ситуация сама разрешится	0	0
6	Фактор, который служит основным аргументом от отказа от места работы?
	Заработная плата маленькая	5	5
	Недостаток свободного времени	1	3
	Вред для здоровья	1	9
	Высокий уровень ответственности	1	1
7	Фактор, который служит основным аргументом в пользу определенного места работы?
	Высокая заработная плата	2	7
	Интересный вид деятельности	5	10
	Ранний выход на пенсию, социальное обеспечение	0	0
	Удобный график работы	1	1
8	Сколькими подчинёнными Вы готовы управлять?
	одним сотрудником	0	0
	всей организацией	2	2
	командой около 10 человек	5	15
	не вижу себя в качестве руководителя	1	1
9	Какая причина может стать решающей при увольнении?
	Плохие знания в сфере деятельности	2	6
	Безответственность	5	11
	Неумение работать с людьми	0	1
	Внешнее несоответствие стилю организации в целом	1	0

 

 

[1] Составлено автором на основе статистических данных ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»

[2] Составлено автором по данным таблицы 1

[3] Составлено автором по данным штатного расписания ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»

[4] Составлено автором по данным статистической отчетности ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»

[5] Составлено автором по данным таблицы 2

 

Скачать: kursovaya-gendernye_osobennosti_upravlenia.docx