КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 Обучение и развитие персонала на предприятии

Содержание

 

 

Введение…………………………………………………………………..5

1 Основы управления карьерой менеджера в организации.. 9

1.1 Понятие, сущность и роль управления карьерой менеджера. 9

1.2 Личностные характеристики менеджера.. 12

1.3 Психология управленческой технологии.. 16

1.4 Этапы развития карьеры менеджера.. 19

1.5 Факторы успешной карьеры менеджера. 22

2. Анализ управления и совершенствования карьерой менеджера в ООО Мир 28

2.1 Краткая характеристика ООО Мир.. 28

2.2 Кадровая политика управления карьерой менеджера ООО «мир».. 30

2.3 Предложения по совершенствованию управления карьерой менеджера   34

Заключение. 36

Список использованных источников…………………………….….…38

 

 

Введение

 

В условиях рыночных отношений эффективность в сфере управления предприятиями связана с немалыми трудностями, однако успехи любого предприятия во многом зависят от эффективности менеджмента, а особенно от его важнейшей составляющей - управления человеческими ресурсами.

Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой менеджеров в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит - новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

Необходимость повышения эффективности экономической деятельности в России, требуют соответствующего аппарата управления, специально подготовленных людей-менеджеров, которые способны организовать социально-экономические структуры и рационально управлять ими.

В развитии нашей экономики наступил момент, когда решающим фактором становятся именно кадры. Вот почему все большее значение приобретает управление с акцентом на персонал как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

Управление кадрами любого объекта, организации, предприятия должно находиться в полной зависимости от главной цели, задач, стоящих перед объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии.

Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника.

Но администрации предприятия и тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, то есть плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, то есть должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, то есть, со временем могут меняться интересы работников, их ориентация, меняются планы предприятия. Изучение карьеры предполагает выявление закономерностей движения человека в организационной системе.

Планирование развития карьеры всегда было важно, но сегодня аналитики западных стран говорят, что оно приобрело особенное значение, и сам характер управления карьерой сильно изменился. Для России изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в одной организации в течение 20-30 лет: вершина успеха - в течение 30 лет закручивать одну и ту же гайку на конвейере. Теперь все большее число людей осознает, что карьера может охватывать широкий диапазон работ, организаций, отраслей и профессий.

Учитывая тенденции модернизации отношений между менеджерами и сотрудниками, на персонал возлагается все больше ответственности. Ситуация осложняется тем, что во многих случаях уходит в прошлое традиционное представление о продвижении вверх как единственном способе развития карьеры. Сегодня путь карьеры больше характеризуется горизонтальным и диагональным перемещением по организации, и сотрудник имеете больше вариантов выбора, причем не только управленческих должностей.

В 70-е годы прошлого века исследование карьеры вступило в период зрелости, что подтверждает большое количество литературы, ежегодно выпускаемой по этой проблематике, создание отделений карьеры в Академии управления США и Американском обществе тренировки и развития. В России начала свое существование Президентская Программа подготовки управленческих кадров с подписания Президентом Российской Федерации Указа №774 от 23.07.97 года «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации». Основная задача, которую перед Программой поставил Президент - это подготовить и переподготовить для предприятий страны управленческий персонал, способный вывести российскую экономику на более высокий качественный уровень.

За последние 80 лет было опубликовано более 1450 научных статей, сообщений, книг, посвященных управленческой карьере. Анализ литературных источников показал, что основная часть работ посвящена возрастному аспекту карьеры. Около 47% работ в той или иной степени касаются возрастного развития в рамках карьеры, 12% - связаны с планированием карьеры. В два раза большее количество работ делают акцент на особенности карьеры женщин (16,7%), чем освещающих специфические вопросы, касающиеся карьеры мужчин (7%). Мотивационным аспектам карьеры посвящены 5% работ. Плохо изученным является регресс, который рассматривается в 1% всех работ. Анализируя теоретические исследования по теме «Карьера» можно сделать следующие выводы:

- вопросам определения и типологии карьеры посвятили свои труды А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, Е. Молл, и другие, но выявляется первое противоречие между большим разнообразием толкования сущности и классификаций процесса карьеры, и отсутствием единой типологии векторов карьерного пространства организации;

- проблемам управления личностной карьерой сотрудников, главным образом, процессом обучения уделено внимание в работах С.В. Шекшни, В.Д. Орехова, рассматривающих подробно характеристики различных видов обучения. Но, возникает второе противоречие процесс обучения рассматривается отдельно от процесса личностной карьеры работника;

- методические подходы к управлению различными типами карьеры, в том числе с применением математических методов, представлены в трудах таких авторов, как С.А. Жданов, О.И. Ларичев, Дж. Моудер. И здесь мы видим третье противоречие предложенные методики, как правило, требуют серьёзной математической подготовки работников кадровых служб и наличия специального программного обеспечения. Кроме того, большинство из них учитывают исключительно интересы предприятия;

- вопросам управления персоналом посвятили свои работы Е.В. Маслов, СВ. Шекшня, и др. Управление карьерой рассматривается указанными авторами как одна из функций службы управления персоналом. В управлении карьерой при этом участвует не только служба по управлению персоналом, но и подсистема линейного и функционального руководства предприятия. Четвертое противоречие в этом случае процесс управления карьерой выступает как совокупность разрозненных операций, что не позволяет управлять персоналом как человеческим капиталом компании.

На основании противоречий мы выделили первостепенной по значимости проблему создания механизма управления карьерой.

Поиск путей решения проблемы определил выбор темы нашего исследования «Управление карьерой менеджера».

Объект исследования: карьера менеджера в организациях.

Предмет исследования: механизм управления карьерой менеджера в ООО «Мир».

Цель исследования разработка практической рекомендации по управлению деловой карьерой менеджеров в ООО «Мир».

Гипотеза исследования: предполагается, что разработанная практическая рекомендация по управлению деловой карьерой менеджеров будет эффективной, если руководители различных организаций будут учитывать и применять ее в своей деятельности для объективного планирования и координирования развития карьеры менеджеров.

Необходимость достижения поставленной цели обусловила постановку следующих задач исследования:

- дать характеристику карьере менеджера на основе изучения отечественного и зарубежного опыта исследований;

- выявить сильные и слабые стороны механизма управления деловой карьерой;

- раскрыть влияние формирования системы управления карьерой менеджера на результаты и характер деятельности организации;

- проанализировать современное состояние практики управления деловой карьерой менеджеров в производственных организациях;

- разработать практическую рекомендацию управления деловой карьерой менеджеров.

 

1 Основы управления карьерой менеджера в организации

 

1.1 Понятие, сущность и роль управления карьерой менеджера

 

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Необходимость карьеры для человека и управление ею обусловлено многими причинами.

Во-первых, полноценная карьера - это сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост человека как приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния (власти, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.

Во-вторых, карьера кроме процессной имеет статичную характеристику. В карьерном движении важно как содержание процесса, так и образ результата этого процесса, как содержание развития человека в социальном пространстве, так и форма этого развития, траектория пути, последовательность занимаемых человеком позиций в социальном пространстве.

В-третьих, поскольку большую часть социальной жизни человек проживает в организациях, социальным для него является организационное пространство, которое, как часть общего социального пространства, характеризуется многомерностью. При этом, каждая мерность организационного (карьерного) пространства образована отдельным вектором возможного развития и продвижения работника: должностным, профессиональным, статусным или монетарным. А каждый из этих карьерных векторов, будучи в той или иной мере формализован, содержит совокупность карьерных позиции, последовательность которых и составляет карьеру. Должностной вектор образуется должностными ступенями, профессиональный - квалификационными разрядами, статусный - статусными рангами, монетарный - уровнями вознаграждения.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное скорее с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры - должностной рост;
• горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например, работа в разных подразделениях одного уровня иерархии;
• центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Таким образом, карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. Другими словами, карьера - это развитие человека и освоение им социального пространства или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера).

Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера неспециализированная - этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтальным. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом.

Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт (кстати, существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями.

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Желание человека оптимизировать карьерное развитие с помощью управления связано еще и с особенностями нынешней ситуации в развитии российского общества. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной структуре, социальном пространстве общества. Но эта свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым человеком проблему его конкурентоспособности, достижения личных успехов на фоне опережения других.

 

 

1.2 Личностные характеристики менеджера

 

Д. Хант и Р. Осборн выделили наиболее значимые для карьерного продвижения характеристики, такие как:

Концептуальные навыки - способность анализировать и решать комплексные проблемы. Управленческие навыки - способность решать специальные задачи.

Навыки планирования и организации - способность выбрать курс действий и сконцентрировать ресурсы при достижении цели.

Навыки принятия решений - способность использовать информацию и логику для поиска альтернативных решений.

Поведенческая гибкость - способность изменять личное поведение в соответствии с целями или реагировать на изменение ситуации.

Коммуникативные навыки - способность эффективно взаимодействовать с людьми.

Административные навыки - способность стимулировать и руководить (направлять) людьми или группами для достижения цели или выполнения задания. Объективность - способность объективно оценивать усилия персонала и его слабости.

Личное влияние - способность производить хорошее впечатление.

Речевые навыки и навыки письменных коммуникаций - способность ясно и убедительно выражать свои мысли в устной и письменной форме.

Навыки снятия стресса - способность сохранять высокую работоспособность при наличии стресса.

Г. Уикл выделил черты и навыки, чаще всего связываемые с успешным лидерством:

• адаптивность к различным ситуациям;
• готовность действовать в социальной среде;
• ориентация на достижения;
• адекватное поведение;
• решительность;
• надежность;
• доминантность (понимаемая как: сильное желание влиять на других);
• высокая активность;
• настойчивость;
• уверенность в себе;
• устойчивость к стрессу;
• стремление брать на себя ответственность.

К основным навыкам Г. Уикл относит концептуальные, интеллектуальные, творческие, дипломатические (такт), административные, коммуникативные и умение убеждать.

Исследователи к чертам, способствующим успешной управленческой карьере, часто относят: уверенность менеджера в себе, энергичность, инициативность, эмоциональную стабильность, устойчивость к стрессу, интернальный локус контроля.

Теория черт, уделяющая пристальное внимание качествам менеджеров, не дает однозначного ответа на вопрос об оптимальном сочетании отдельных черт, которое обеспечивает, с одной стороны, эффективность управленческой деятельности, а с другой - высокую скорость карьерного продвижения.

Социально обусловленная подсистема личности руководителя может быть, рассмотрена с точки зрения направленности и отношений, к людям, к себе, к труду, к управленческой деятельности. Специфическая направленность личности руководителя складывается из потребности развития мотивации достижения и должностного роста, ценностных ориентаций, образа будущего.

Менеджеры представляют свое развитие в управленческой деятельности как овладение новыми знаниями, умениями и навыками, развитие интегральных управленческих способностей. Субъективная картина развития отдельных компонентов личности в значительной степени отличается от реальной картины. На протяжении длительного промежутка времени вне зависимости от изменения или неизменности должности менеджеров устойчивым является их отношение к людям.

Наибольшие изменения на протяжении управленческого пути претерпевает самооценка, уверенность в себе менеджеров. Эксперты отмечают, что под влиянием управленческой деятельности в значительной степени изменяется способность к информационной подготовке управленческих решений. Особенно это касается тех менеджеров, которые успешно делают карьеру.

Снижение должностного уровня связано со снижением способностей к принятию и реализации управленческих решений и ухудшением отношения к труду (добросовестность, настойчивость, инициативность).

Изменчивость или устойчивость отдельных характеристик личности менеджеров под влиянием требований управленческой деятельности и системного окружения определяются индивидными свойствами, базальным уровнем системы (возраст, пол, свойства нервной системы). При определенных условиях отдельные компоненты личности приобретают самостоятельное значение. Их прогрессивное или регрессивное развитие, деформация могут определить свойства личности, ее структуру и последующее развитие менеджера.

Многочисленные исследования, в ходе которых сравнивали личностные качества и управленческие навыки менеджеров различных уровней, директоров известных компаний, показали, что умение общаться с людьми («эмоциональный интеллект») вдвое важнее для руководителя, чем традиционный общий интеллект, а для топ - менеджеров этот показатель оказался еще выше.

Изменения эмоциональной сферы могут способствовать регрессивному развитию личности. На начальном этапе под влиянием эмоциональных состояний восприятие и внимание менеджеров становятся односторонне направленными сообразно преобладающей в данный момент эмоции, сокращается число рассматриваемых факторов, события искажаются при их интерпретации. Менеджер, испытывающий страх, тревогу, вместо реальных действий, направленных на решение проблемы, строит о них абстрактные суждения и представления. В результате этого искажается целостная картина системного окружения, изменяются отношения к себе, к людям, к труду.

Однако возможно двоякое влияние эмоций на управленческую деятельность. Они могут обусловливать ошибки, неудачи в работе, снижать качество управленческих решений или, наоборот, повышать работоспособность, препятствовать утомлению руководителя, являться основой интуитивных догадок.

Эмоции оказывают существенное влияние не только на форму взаимоотношений с подчиненными, коллегами, вышестоящими руководителями, но и на процесс принятия управленческих решений. Отсутствие влияния эмоций на форму взаимодействия с людьми эксперты в большей степени связывают с высокой успешностью деятельности руководителя на занимаемой должности.

Эмоциональная устойчивость, проявляющаяся в процессе принятия решений, тесно связана с перспективностью данного менеджера, то есть с потенциалом его развития.

Высокий уровень эмоциональной неустойчивости в принятии решений, то - есть существенное влияние эмоций на интеллектуальную деятельность, не позволяет менеджерам подниматься выше определенной ступени должностной иерархии.

В исследованиях Ф. Генова (1982) было показано, что эмоциональная уравновешенность руководителей ниже, чем у остальных людей той же возрастной группы от 22 до 55 лет. Отмечается, что с возрастом эмоциональная устойчивость руководителей понижается, и особенно резко после 34 лет. По мнению Ф. Генова, это связано с высоким напряжением управленческой деятельности. Стресс может быть вызван условиями и результатами работы. Высокий уровень ответственности, ограничения самостоятельности руководителя, нехватка времени для выполнения производственных заданий, непонимание смысла выполняемой работы, ограничения самостоятельности, выражающиеся в отсутствии необходимой свободы в подготовке и принятии управленческих решений. Отсутствие поддержки со стороны непосредственного руководителя могут способствовать возникновению отрицательного эмоционального фона, дезорганизации управленческой деятельности. Стресс может быть обусловлен конфликтными ситуациями, неоправданно частыми нововведениями, изменением производственных заданий, отсутствием заслуженного вознаграждения.

Успешность управленческой деятельности зависит от адекватности самооценки, сочетания устойчивости самооценки с ее необходимой динамикой. Д. Холл (Hall D., 1987год) рассматривает стремление к повышению самооценки как базис развития личности менеджера.

1.3 Психология управленческой технологии

 

Изучение карьеры предполагает выявление закономерностей движения человека в организационной системе. Наиболее часто описание карьеры осуществляется с помощью вероятностных моделей должностного роста, которые имеют ряд преимуществ и позволяют выявить особенности реализации карьерных целей в различных организациях и в зависимости от образовательного уровня менеджеров.

В рамках статистического подхода количественные характеристики дополняются описанием профессионально-должностных требований, однако основными являются временные показатели: скорость и темп должностного роста, время достижения определенного должностного уровня, управленческий возраст. Очевидно, что изучение социально-профессионального и должностного роста менеджеров с количественной стороны недостаточно для совершенствования процесса управления компанией. Хотя статистический подход сыграл положительную роль в методическом плане - позволил в конкретных исследованиях упростить решение проблемы оценки эффективности управленческой деятельности путем использования универсального критерия - успешности руководителя в данной организационной системе. Примерами внедрения статистического подхода в практике управления персоналом являются: графики учета руководителей; модели движения управленческого персонала; системы текущего учета и управления карьерой.

Другой подход к исследованию управленческой карьеры является организационный. Он рассматривает связи между типом организации и типом карьеры, влияние на особенности карьеры таких организационных переменных, как структуры компаний и технологии.

Отметим, что первый подход связан с количественным описанием движения менеджера по уровням иерархии системы управления, а второй - в большей степени с качественным описанием. Однако и статистический и организационный подходы отражают внешнюю сторону карьерного процесса.

Последние три десятилетия характеризуются активизацией исследований психологических аспектов управленческой карьеры. При этом подробно анализировались факторы, обеспечивающие продвижение по службе. К ним относятся: индивидные, личностные, индивидуальные и факторы внешней среды. Особое внимание уделяется личностным переменным, способствующим ускорению должностного роста, таким, как общительность, умение взаимодействовать с людьми, мотивация достижения, адаптивность и так далее. С целью оптимизации карьеры, то есть обеспечения продвижения менеджеров в соответствии с их интегральными управленческими способностями, анализируются реально существующие критерии отбора руководителей на каждом из уровней и представления о карьере в конкретной организации ее работников.

Психодиагностика способствует выявлению индивидуальных барьеров, препятствующих менеджерам в полной мере реализовать свои способности. В этом контексте особое значение приобретает чувствительность к окружающим людям, их состояниям, установкам, ценностям, особенностям поведения.

На сегодняшний день первостепенной по значимости теоретической и практической проблемой является проблема создания механизма управления карьерой. Психологическое обеспечение планирования карьеры заключается в разработке надежных методов оперативной оценки изменений в структуре мотивов человека, системы оценки деловых качеств и стимулирования проявления руководителем своих лучших качеств в управленческой деятельности.

При рассмотрении планирования карьеры как последовательного целенаправленного перемещения в организационном пространстве раскрываются как положительные, так и отрицательные его последствия для личности. К положительным моментам относятся возможность нового взгляда на решение проблем, раскрытие и развитие способностей менеджеров, подготовка к работе на более высоком уровне, развитие умения действовать в новых условиях.

Большое внимание в контексте проблем планирования карьеры уделяется психологическим аспектам обучения и самообучения, то есть средствам реализации планов. Разрабатываются программы обучения и самообучения, направленные на постоянное изменение поведения, деятельности. Например, проводятся обучения для формирования уверенности в себе, способности утверждать свои права, не нарушал при этом прав других людей, умений менеджера строить взаимоотношения с подчиненными, осуществлять эффективные коммуникации внутри организации и за ее пределами.

На современном этапе на смену разрозненным психологическим исследованиям карьеры приходят обобщающие концепции. Они изучают карьеру как процесс социализации, карьеру как смену жизненных периодов, карьерные модели обучения и развития.

На сегодняшний день основными карьерными теориями являются:

• турнирная теория, рассматривает карьерное продвижение как участие в турнире, в котором выигрыш влечет за собой получение награды в виде должностей, материальных вознаграждений, расширения влияния;
• теории организационной социализации;
• статистико-ресурсные теории;
• теории взаимодействия с менторами;
• теория неформальных социальных сетей;
• теории лидерских черт;
• теории управленческих навыков и общих когнитивных способностей.

К недостаткам работ в области исследования карьеры относятся:

• использование критериев успешности должностного роста без анализа их связи с успешностью управленческой деятельности, субъективизм в интерпретации данных, связанных с результатами должностного продвижения и так далее;
• изменчивая внешняя среда, высокая вероятность потери работы, глобализация экономики, изменения организационных структур и организаций в целом предполагают выход за рамки традиционных карьерных моделей.

На смену преобладавшим до 1992 года направлениям исследования карьеры, таким как социализация, демографические аспекты карьерного продвижения, конфликт управленческая деятельность - семья и так далее, и методам оценки внутренней и внешней удовлетворенности работой, полноты организационной идентификации пришли исследования, более тесно увязанные со стратегиями развития организаций.

Современное состояние психологии карьеры, по мнению ряда зарубежных авторов, характеризуется:

• значительным отставанием теории от практики;
• широким контекстом психологических исследований, включающим такие сферы, как семья, культура, общество;
• ориентацией в большей степени на ранний карьерный опыт, немногочисленностью эмпирических исследований руководителей среднего и высшего звеньев системы управления.
• Основными достижениями в области исследования карьеры являются:
• рассмотрение широкого круга психологических проблем, связанных с различными сторонами жизнедеятельности менеджеров;
• надежность и воспроизводимость экспериментальных данных;
• создание предпосылок для функционирования центров консультирования по проблемам должностного продвижения;
• создание предпосылок для создания программ карьерного развития компаний.

Вывод: обобщенные представления об управленческой карьере, сложившиеся в психологии управления и в такой научной области, как исследование карьеры, сводятся к картине движения в системах управления менеджера, отличающегося относительно устойчивыми свойствами, совокупность которых, проявляясь в конкретных условиях, определяет параметры карьерного продвижения.

В связи с этим постулат, противоречащий этим представлениям, - основа движения научной мысли в новом направлении.

Карьера менеджера в системах управления необходимым образом сопровождается развитием личности, а развитие личности есть предпосылка наличия или отсутствия карьерного продвижения.

 

 

1.4 Этапы развития карьеры менеджера

 

Карьеру менеджера можно условно разделить на несколько этапов, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни.

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет - от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и здоровья.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода, которые заменили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и людям своего круга. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений человека о своём трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Самоуправление карьерой базируется на следующих основных функциях:

• самоанализ;
• планирование;
• самоорганизация;
• саморегулирование;
• самоактивизация;
• самоконтроль.

Самоуправление базируется также на основе принятия решений и информационного обеспечения всего процесса менеджмента. Рассмотрим некоторые из них.

Планирование включает следующие этапы:

• целеполагание, анализ внутренней и внешней карьерной среды, определение проблем и выработка решений по их устранению. С постановкой целей карьеры связано решение такого важного для человека вопроса, как призвание, смысл жизни. Жесткой постановке конкретных целей и задач с определением сроков, условий в карьерном целеполагании может предшествовать разработка «мягкого» сценария будущей жизни на основе мечтаний, построения силой воображения образцов удовлетворенной жизни;
• постановка целей, их соотнесение с реальными видами и способами деятельности. Кроме того, цели могут дифференцироваться в зависимости от времени достижения (долго-, средне- и краткосрочные), детализироваться по отдельным направлениям, и в результате получается дерево (или пирамида) целей, в основании которого находятся конкретные задачи.

Самоорганизация включает построение структуры (создание взаимосвязанных между собой направлений деятельности личности для наиболее эффективного оперативного самоуправления), образа своей жизнедеятельности (режим дня или недели - в соответствии с поставленными целями, своими природными биоритмами, ресурсными возможностями) и рациональное распределение ресурсов. Главными ресурсами человека являются время, здоровье, фокус сознательного внимания и опыт.

Саморегулирование включает постоянное отслеживание изменений в себе и своём окружении с целью своевременного и адекватного реагирования на все значимые изменения и «возвращение» в работоспособное состояние при возникновении отклонений.

Самоактивизация - это побуждение себя к реализации запланированного. Отчасти данную функцию выполняет образ цели (применительно к карьере менеджера это образ карьеры, карьерограмма). Также само активизации может способствовать успех - достижение и фиксирование промежуточных результатов на пути к основным целям, поощрение себя за успешное выполнение обязательства. Однако, главными движущими побудительными силами являются осознанные человеком потребности, ценности и мотивы карьерного развития.

Успешное саморазвитие - условие необходимое, но не достаточное. Другой важно составляющей в успешном развитии карьеры менеджера можно считать деятельность, направленную на содействие отбора себя средой. Т.е. деятельность, называемая «карьерныйсамомаркетинг».

Карьерный самомаркетинг - это комплекс мероприятий для создания, поддержания и укрепления необходимых (выгодных) взаимосвязей в карьерной среде, которые призваны способствовать развитию карьеры менеджера. Это «активное соотнесение своего способа деятельности с потребностями службы, обеспечение ее конкурентоспособности и стимулирование спроса».

Цикл самомаркетинга включает:

• анализ карьерных возможностей - осуществляется на основе изучения внешней карьерной среды на предмет выявления опасностей и возможностей каждого фактора (на макроуровне - политическая, экономическая, законодательно-правовая и социокультурная ситуация в стране; на микроуровне - организационно-административные, структурные и социально-психологические факторы, а также внеорганизационные факторы - семейное и родственное окружение, друзья и т.д.);
• изучение карьерного пространства - особенностей должностной, профессиональной, статусной, монетарной составляющей. Методами анализа карьерного пространства могут быть следующие: выяснение традиционных схем продвижения к тем или иным должностям (особенно наивысшей) посредством опроса коллег, непосредственного руководителя, наставника; налаживание контактов с кадровой службой организации. Выявление возможностей своего должностного роста, профессионального совершенствования, восхождения по статусной лестнице или лестнице вознаграждения в процессе трудовой деятельности в организации должно иметь непрерывный характер;
• отбор целевого окружения - выбор наиболее значимых для развития своей карьеры представителей карьерной среды и определение политики в отношении каждого из них;
• управление имиджем (важное направление самомаркетинга и самоуправления карьерой в целом - это планирование, организация и контроль за восприятием своего образа в глазах целевой аудитории. В современных реалиях это возможно осуществить на достаточно высоком уровне с помощью имиджмейкеров (специалистов по созданию имиджа конкретного человека, будь то восходящая кинозвезда, политический деятель, бизнесмен или руководитель высшего уровня);
• разработка комплекса самомаркетинга - включает в себя саморазвитие (формирование необходимых качеств), управление имиджем и мероприятия по самопрезентации - с целью создания определённого мнения, оценки со стороны представителей карьерной среды.

Таким образом, этапы карьеры менеджера напрямую связаны с потребностями.

 

 

1.5 Факторы успешной карьеры менеджера

 

Множество факторов, оказывающих влияние на развитие карьеры, обусловливают её сложность. Проблема систематизации факторов развития карьеры менеджера в литературе ещё недостаточно разработана. Поэтому здесь будут перечислены лишь некоторые из них.

Стартовые факторы:

• Уровень успеваемости во время обучения - способность получать и демонстрировать знания (что косвенно указывает на степень развития психических функций и процессов: памяти, мышления, внимания и др.).
• Форма обучения (дневная или заочная), престиж вуза - на рынке труда, в глазах потенциальных работодателей и т.п.
• Творческая и профессиональная активность, проявленная во время обучения в вузе - предполагает большую вероятность того, что менеджер имеет более широкий кругозор знаний, системность мышления, опыт публичного выступления (приобретенного при активном участии в научных конференциях в ходе учебы в вузе), также имеет опыт участия в совещаниях (в рамках управления карьерой следует выявить степень актуальности данного фактора при изучении резюме и в ходе собеседования, если кандидата принимают на вакантную должность).

Среди социально-демографических факторов, оказывающих влияние на карьерное развитие менеджера, называют следующие: пол, возраст, семейное положение, статус родителей, место основного проживания. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. Семьи, в частности, родители субъекта карьеры играют большую роль в его предварительной ориентации на профессию «менеджер».

Профессионально-квалификационные факторы:

• образование (уровень знаний на момент оценки), которое может быть существенно дополнено учебой в других вузах, прохождением различных курсов обучения и т.п. Каждое изменение в образовательном уровне повышает профессиональный потенциал менеджера и его шансы на дальнейшее продвижение, независимо от того, кто выступал инициатором получения образования - он сам или организация;
• уровень профессиональной компетентности анализируется предшествующий оценке практический опыт менеджера в различных должностях и проектах, и, прежде всего - результаты его работы на предыдущей должности);
• стаж управленческой деятельности;
• уровень творческой активности в процессе трудовой деятельности - является показателем степени креативности (одной из главных черт идеальной модели менеджера) и проявляется в активном участии менеджера в обсуждении внутри фирменных проблем на совещаниях, семинарах. О творческой активности менеджера можно судить и по его участию в написании статей во внутри фирменных, специализированных и общих печатных изданиях. Создание условий для реализации творческой активности руководителей является одной из задач системы управления карьерой.

Психологические факторы.

• уровень развития познавательных процессов (память, внимание, мышление, воображение);
• эмоционально-волевые состояния (воля, стрессоустойчивость и эмоциональная устойчивость);
• управленческие способности (способность своевременно принимать решения, способность обеспечить контроль их исполнения, умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации, умение владеть собой, смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений, мужество идти на обоснованный риск и др.);
• личностно-деловые качества (уровень инициативности, степень ответственности, преобладающий тип мотивации, система базовых ценностей, уровень самоорганизации).

Психофизиологические факторы: темперамент, врожденное состояние органов чувств, речи, общее состояние здоровья и работоспособность.

Важную роль при анализе факторов играет организованное в рамках самоменеджмента информационное обеспечение. В данном случае - это система маркетинговой информации. Основными каналами получения такой информации могут быть: чтение специальной или общей литературы, посещение специализированных выставок, пользование компьютерной сетью Интернет (можно изучать спрос и предложение по различным специальностям), общение с профессионалами в интересующей и смежных областях (членство в клубах менеджеров), собственные исследования на основе блиц-опросов, а также в ходе наблюдения за собой и работой других (в частности, коллег конкурентов).

Поскольку профессия менеджера связана с высокой степенью неопределенности среды, то естественно, что руководители должны развивать в себе установки, способности и умения, которые позволят им четко и эффективно осуществлять управление

Сегодня основные требования к руководителю организации состоят в следующем:

• способность эффективно управлять собой и своим временем;
• способность прояснить свои личные ценности;
• способность четко определить как цели выполняемой работы, так и собственные цели;
• руководитель должен сам поддерживать собственный рост и развитие;
• способность решать проблемы быстро и эффективно (это становится все более важной частью управленческих навыков);
• руководитель должен быть изобретательным и способным гибко реализовать изменения ситуации;
• руководитель должен знать и использовать методы эффективного управления, которое призывает к использованию навыков влияния на окружающих;
• руководитель должен освоить иные подходы в отношении своих подчиненных, т.к. многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности;
• от каждого руководителя более умелое использование людских ресурсов;
• руководителю требуется умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков;
• руководитель должен уметь создавать и совершенствовать группы, быстро становиться изобретательным и результативным в работе.

Поскольку каждая управленческая задача предъявляет те или иные конкретные требования, то каждый из выше упомянутых факторов в равной мере имеет отношение к любой ситуации. Когда какие-либо навыки отсутствуют, возникает ограничение-фактор, сдерживающий потенциал результаты работы «системы», т.е. руководителя, группы, организации.

Однако существуют и факторы, которые препятствуют полной реализации всех возможностей управленческой деятельности руководителя:

• неумение управлять собой. Неспособность максимально использовать свое время, энергию и умения; неспособность противостоять стрессам современной жизни руководителя;
• размытые личные ценности. Неясность в отношении собственных ценностей; наличие ценностей, которые не согласуются с современной трудовой и личной жизнью;
• смутные личные цели. Неясность в отношении целей своей личной или трудовой жизни; наличие целей, которые несовместимы с современной работой и жизнью;
• остановленное саморазвитие. Нехватка нацеленности, способности и готовности подняться до уровня новых требований и возможностей;
• недостаточность навыка решать проблемы. Нехватка стратегий и способностей по принятию решений для современных проблем;
• недостаток творческого подхода. Нехватка умения генерировать в достаточном количестве новые идем; неумение воспользоваться новыми идеями;
• неумение влиять на людей. Влияние на людей недостаточно, чтобы добиться от них выполнения обязательств, получить помощь либо изменить их решения;
• недостаточное понимание особенностей управленческого труда. Недостаточное понимание мотивации людей к работе; представления о лидерстве устарели, антигуманны либо неадекватны;
• слабые навыки руководства. Нехватка практической способности добиваться результатов с помощью усилий других сотрудников;
• неумение обучать. Нехватка способности или желания помочь другим в их развитии и расширении потенциала;
• низкая способность формировать коллектив. Неспособность помочь группам сотрудников или командам в их развитии и совершенствовании;

Большое значение имею практические способы повышения личностно-деловых качеств руководителя. Так, на пути роста управленческого мастерства чаще всего встречаются следующие барьеры:

• боязнь новых ситуаций. Люди часто склонны предпочесть безопасность и удобства риску и новизне;
• боязнь уязвимости. Люди часто стремятся избегать ситуаций, которые могут причинить им боль или испугать;
• ожидания окружающих. Иногда семья, коллеги и друзья ограничивают условия личности, направленные на изменение;
• неверие в собственные силы. Развитие часто сдерживается неверием в свою способность измениться;
• недостаточные умения и навыки. Иногда людям не хватает новых идей или навыков, необходимых для изменения себя.

Для преодоления этих барьеров рекомендуется составить конкретный и реалистичный личный план развития. Для разработки плана предлагается несколько основных правил:

• поставить перед собой ясные цели;
• определить, по каким признакам вы будете судить об успехе;
• быть довольным прогрессом;
• рисковать в незнакомых ситуациях;
• помнить, что своим развитием управляет главным образом сам человек;
• не упускать возможностей;
• быть готовым учиться у других;
• учиться на своих неудачах и ошибках;
• разбираться в политической подоплеке деятельности организации;
• ставить реальные сроки;
• получать удовольствие от своего развития.

Значительные изменения личности предполагают уверенность в себе, умение, поддержку и в первую очередь развитие умения делать все по-новому. Задача руководителя - найти способ проанализировать свои подходы и способности, проверить потенциал, научиться действовать по-иному.

Успешная управленческая деятельность во многом зависит и от деловых качеств руководителя. Эффективность управленческой деятельности определяется в первую очередь высоким уровнем развития общих способностей личности, набором взаимно дополняющих друг друга качеств и их противоположностей.

Профессиональная компетентность проявляется в теоретических познаниях в области управления, экономики, права, в аналитических способностях и в способности предвидения перспектив развития руководимого предприятия. Существенную роль в оценке профессиональной компетентности менеджера играют педагогические навыки и умение объективно оценивать способности подчиненных и поручать им работу, соответствующую способностям. Руководитель должен уметь сочетать в своей деятельности высокую сознательность и дисциплинированность. Для руководителя- менеджера необходимы управленческие способности и определенные личные качества.

Управленческие способности - это качества личности, данные от природы. Они не сводятся только к знаниям и навыкам, предполагают наличие врожденных способностей быть лидером, обладать умением влиять на поведение других людей, т.е. управленческие способности предполагают наличие у менеджера организаторских способностей и определенных личных качеств.

К организаторским способностям обычно относится: четкое определение целей деятельности объекта управления, умение планировать свою работу и работу подчиненных, способность координировать деятельность подразделений, умение делегировать полномочия, энергичность и предприимчивость в принятии и реализации решений. К организаторским способностям относятся:

• адаптационная мобильность, т.е. склонность к творческим формам деятельности, углублению знаний, инициативность, нетерпимость к консерватизму, готовность к обоснованному риску, стремление к нововведениям, самообладание, предприимчивость и др.;
• контактность, т.е. общительность, способность располагать к себе людей, умение выслушивать, понимать и убеждать людей, а также способность взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника;
• стрессоустройчивость, т.е. интеллектуальная и эмоциональная защищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии решений;
• доминантность, т.е. властность, честолюбие, стремление к личной независимости, лидерству, самоуважение, волевой характер.

К личным качествам менеджера в первую очередь следует отнести коммуникабельность, обаяние, доброжелательность, уравновешенность. При этом особое значение имеет коммуникабельность, т.е. способность к общению. Он должен уметь устанавливать контакты.

Перечислить все качества личности руководителя невозможно. Существуют различные точки зрения. Рассмотрим российскую литературу по управлению и менеджменту. Профессор Б.Миллер выделяет следующее: «Профессиональная честность, способность к риску, обязательность, предприимчивость и постоянная одержимость делом, умение руководителя слушать собеседника, умение говорить так, чтобы поняли подчиненные без двусмысленностей в постановке задач, с учетом возраста, психологии, опыта, темперамента, умение правильно писать, вести деловую переписку, умение вести себя с людьми...».

 

2. Анализ управления и совершенствования карьерой менеджера в ООО «Мир».

 

2.1 Краткая характеристика ООО «Мир».

 

Объектом исследования данной курсовой работы является ООО «Мир». Организационно-правовая форма компании - общество с ограниченной ответственностью. В своей деятельности ООО «Мир». руководствуется уставом.

Сферы деятельности: сфера туроператорской деятельности - внешний туризм.

Данная фирма вышла на туристский рынок относительно недавно, но меньше чем за год достигла довольно хороших результатов. Данная организация активно принимала участие в туристической жизни, участвовала в местных и региональных выставках, оказывала спонсорскую поддержку в различных развлекательных и спортивных мероприятиях города Оренбург.

На данном предприятии используются новейшие информационные технологии: системы поиска и бронирования туров, он-лайн бронирования. При работе в данной организации используются две системы поиска и бронирования туров - Tury.ru и SPO-line, которые дают возможность сотрудникам фирмы не только быстро находить информацию, но и получать повышенную комиссию.

Туроператорская фирма «Открытий мир» является торговым предприятием, действующим на основании соответствующих лицензий, выданных гражданской администрацией. Профессиональная и коммерческая деятельность ООО «Мир». заключается в информации и организации туристических услуг с использованием собственных средств или средств других предприятий, выступая при этом в качестве посредника. ООО «Мир». выполняет следующие три функции:

- функция информации.

Эта функция бесплатная и состоит в информации клиентов о всех альтернативных путешествиях, которые могут заинтересовать их и дадут возможность выбора;

- функция организатора.

Функция организатора состоит в подготовке и технической организации путешествий как предлагаемых прямо, так и по индивидуальной просьбе клиентов. Кроме того, оказываются платные услуги - заказ транспорта, мест в гостиницах и т.д.;

- функция посредника.

Эта функция состоит в организации контактов между клиентами и владельцами услуг - гостиниц, транспорта, ресторанов.

В соответствии с этими тремя функциями выделяется два типа деятельности ООО «Мир».:

Собственная деятельность:

• посредничество при продаже билетов и заказ мест на все виды транспорта;
• заказ мест в гостиницах и во всех других туристических жилищах;
• организация, продажа и реализация комбинированных услуг и путешествий «a forfait» или «пэкидж - туров», включающих в себя некоторый набор услуг (перевозки, размещения, питания, экскурсии и т. д.);
• работа с делегациями в качестве представителя других национальных или иностранных агентств по их просьбе или от их имени. Предоставление всех услуг, необходимых для их деятельности.

Дополнительная деятельность:

• туроператоры делают большие заказы на билеты на транспорт, места в гостиницах, резервируют поезда, автобусы, организуют чартерные рейсы самолетов, которые в течение сезона могут действовать как регулярные линии.
• ООО «Мир»., имеет специальный аппарат, постоянно изучающий конъюнктуру рынка по видам туризма. За установленные по договору суммы оплаты каждый филиал ООО «Мир»., получает прогноз в части спроса и предложений на соответствующую продукцию и среднесрочную перспективу. Оценив эти данные, ООО «Мир». может более-менее обоснованно строить свою коммерческую деятельность.

Как правило, затраты на ведение маркетинговой деятельности неизбежно отражаются на эффективности сбытовых операций и улучшении финансового состояния филиалов.

В условиях рыночных отношений ООО «Мир»., хорошо изучившее условия рынка, занимающиеся маркетинговыми операциями, операциями по рекламе продукции, специализирующееся на операциях по продаже продукции общество.

Организационная структура организации и ее управление не являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с меняющимися условиями. Организационные структуры управления промышленными организациями отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями. К ним могут быть отнесены, в частности, размеры производственной деятельности организации (крупная, средняя, мелкие); производственный профиль организации (специализация на выпуске одного вида продукции или широкой номенклатуры изделий различных отраслей); характер выпускаемой продукции; сфера деятельности организации.

Во главе всего предприятия стоит генеральный директор Белова Наталья Игоревна. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности, без особой на то доверенности действует от имени предприятия, представляет его интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность предприятия, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.

 

2.2 Кадровая политика управления карьерой менеджера ООО «Мир».

 

Структура управления карьерой менеджера в ООО «Мир». разрабатывается в целях достижения единства усилий всех структурных подразделений предприятия для выполнения поставленных целей и задач.

В настоящее время ООО «Мир». приняло на вооружение линейно-функциональную организационную структуру управления, которая обладает рядом преимуществ.

Во-первых, она обеспечивает быстрое осуществление действий по распоряжениям, указаниям, дающимся вышестоящими руководителями нижестоящим, чему способствует иерархичность такой структуры управления.

Во-вторых, она предполагает формирование функциональных подразделений на основе их оптимизации, отражающей разделение инженерного труда. Каждый из них выполняет строго определенные функции, а вместе - весь комплекс функций, обеспечивающих бесперебойную работу производства.

В-третьих разделение труда между функциональными подразделениями облегчают работу по повышению деловой квалификации, способствует общему расширению знаний в рамках каждого функционального подразделения в ходе постепенного накопления опыта.

В-четвертых, происходит быстрое осуществление действий по принимаемым распоряжениям, спускаемым «сверху вниз», и быстрее реализовывается обратная связь.

В-пятых, создается возможность для быстрого маневрирования производственными, трудовыми и материальными ресурсами, исходя из задач руководителей верхнего уровня.

Функциональная организационная структура - это процесс деления туроператорской фирмы на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности, т. е. модель предусматривает деление персонала на группы, в зависимости от конкретных задач, которые выполняют сотрудники.

Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей.

Стратегическое планирование представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей.

Процесс стратегического планирования является инструментом, помогающим в принятии управленческих решений. Его задача - обеспечить нововведения и изменения в организации в достаточной степени. Точнее говоря, процесс стратегического планирования является тем зонтиком, под которым укрываются все управленческие функции.

Для стратегического планирования характерны следующие положения:

небольшой плановый отдел (менее 6 человек) фирмы дополняется планированием на низших уровнях;

возраст функции планирования даже в наиболее крупных корпорациях насчитывается менее десяти лет;

стратегические планы разрабатываются на совещаниях руководства фирмы, проводимых ежегодно;

годовой стратегический план объединяется с годовым финансовым планом;

в большинстве организаций считают, что функция планирования может быть усовершенствована.

Важнейшим фактором эффективной работы управления карьерой менеджера фирмы является непрерывная переподготовка персонала, постоянное проведение аттестации.

Кадровая служба организуют хранение всей информации в автоматизированных банках данных. Эта фактическая и оценочная информация, собираемая во многих фирмах по самой широкой программе, представляет реальную базу кадрового планирования, расчетов потребности в дополнительном персонале, составления программ, внутрифирменного обучения, организации конкурсного замещения вакантных должностей и, конечно, оплаты труда работников. В разных филиалах акцент сделан на том или ином направлении работы в зависимости от кадровой политики фирмы.

Оценка кадров может преследовать различные цели:

• стать основой для проведения аттестации;
• дифференциация заработной платы и окладов;
• способствовать повышению квалификации, контролю результатов;
• решение вопросов по отбору и подбору кадров (продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение) и контроль этих решений;
• способствовать коммуникативности, общению;
• удовлетворение потребностей в информации.

Решающая роль в оценке отводится непосредственному начальнику, который лучше других знает своих подчиненных, несет полную ответственность за результаты их деятельности, правильное применение мер поощрения и наказания, за их обучение и развитие. Оценки, которые выставляет руководитель, обобщают представления, полученные ими при постоянном общении с подчиненными. В то же время необходимость участия в оценке побуждает руководителя в промежутке между оценочными сессиями уделять больше времени подчиненным, взвешивать сильные и слабые стороны их профессиональной подготовки, анализировать деловые и личные качества, находить пути закрепления работников, увереннее контролировать их работу. Считается, что одна из целей оценки - усиливать внимание управляющих к работе с подчиненными, развивать навыки руководства ими.

Непосредственный руководитель лично заполняет оценочную форму. Аттестация работников, вновь принятых на работу, проводится через шесть месяцев, а затем ежегодно.

Одной из целей аттестации является разработка конкретной программы, включающей комплексную оценку рабочих мест. Программа должна предусматривать систему мер по совершенствованию организации труда, повышению его технической оснащенности.

При разработке порядка аттестации и Положения об аттестации в конкретной организации используются данные нормативные правовые акты: Трудовой кодекс РФ, Положение «О порядке проведения аттестации…»

На основании действующих нормативных актов выделим следующие этапы:

• подготовка к аттестации;
• проведение аттестации сотрудников;
• принятие решения аттестационной комиссией.

Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

Подготовка персонала представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала - означает обучение квалификационных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям.

Повышение квалификации персонала - это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.

В современных предприятиях практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности. Такая непрерывная подготовка необходима потому, что в мировом хозяйстве насчитывается свыше 400 тыс. видов деятельности, объединенных по 48 тыс. профессий и это обстоятельство требует непрерывного совершенствования системы обучения.

Переподготовка кадров во многих случаях носила формальный характер, так как повышать квалификацию работники посылались часто потому, что по плану надо было побывать на курсах один раз в 5 лет.

Значение обучения и переподготовки кадров на предприятии широко признано во всем деловом мире. Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки. Главными из них являются:

• давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;
• технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями; нехватка достаточно квалифицированных работников на национальном уровне; подготовка работников к занятию более высокой должности;
• развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней; социальная ответственность предприятия за своих работников;
• появление новых производственных работников.

Обучение также требуется и полезно в следующих трех основных случаях: когда работник поступает на предприятие; когда работника назначают на новую должность или получают новую работу; когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

По высшему образованию разработана программа «Высшая школа», основными моментами которой являются: демократизация высшего образования; расширение возможностей для получения желаемого образования каждым членом общества; формирование надежного экономического механизма и функционирования высшей школы в условиях рынка; переход на многоуровневую систему подготовки кадров; повышение социального статуса интеллигенции в общественно-политической и экономической жизни страны.

В ООО «Мир». планирование подготовки менеджеров выполнялось посредством оценки результатов деятельности каждого из руководителей. В соответствии с этим для специалистов спланированы три семинара районного масштаба: декабрь 2010 г., июнь 2011 г., ноябрь 2011 г.

За последние 2 года на предприятии несколько раз проводилось перемещение кадров. В основном перемещались руководители низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года. Это было связано с целью ознакомления руководителей со многими сторонами деятельности. Такие знания нужны для более успешной работы и для подготовки на более высокие должности.

Планомерная и систематическая работа по выполнению профессионального уровня проводится и с руководителями высшего звена. Все работники ИТР систематически проходят курсы в г. Москва. Директор работает в этой должности 13 лет (общий стаж работы 26 лет). За это время он систематически проходил курсы повышения квалификации, участвовал в семинарах, дискуссиях, деловых переговорах. Исходя из этого, можно сделать вывод, что руководящие кадры предприятия планомерно, систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и навыки. Но фирма сталкивается и с некоторыми трудностями. В основном, это финансовые проблемы: не всегда организация может оплатить курсы, командировочные или занятия на семинарах. Чаще всего это зависит не столько от данной фирмы, сколько от внешних факторов, влияющих на прибыль и затраты.

 

2.3 Предложения по совершенствованию управления карьерой менеджера в ООО «Мир».

 

Процесс планирования и развития карьеры для менеджера состоит в определении профессиональных интересов сотрудников и целевом планировании их профессионального обучения и продвижения в компании. Развитие карьеры предполагает совместные усилия сотрудника, его руководителя и специалистов подразделения человеческих ресурсов, которые оказывают положительное влияние на развитие компании за счет оптимизации использования потенциала персонала, усиления его мотивации, придания целевого характера профессиональному обучению.

Предложения по совершенствованию управления карьерой менеджера состоят в следующем:

• необходимость возможности перспективного обучения как внутри компании (внутренняя школа), так и внешнего обучения, что может рассматриваться в качестве одного из мотивирующих факторов для деятельности сотрудников (как правило, если учитываются и их пожелания по собственному развитию);
• выделение самостоятельных проектов и наделение сотрудников большими полномочиями в рамках проекта (увеличение ответственности, возможности привлечения к сотрудничеству других сотрудников).
• особое внимание должно уделяться подготовке резерва руководителей и молодых сотрудников с лидерским потенциалом. В зависимости от того, насколько эффективно работает система подготовки резерва, включающая раннее выявление, определение и развитие потенциала, продвижение по служебной лестнице, во многом зависит успех всей компании, поэтому управление подготовкой кадрового резерва является одним из приоритетов высшего руководства.

  

Заключение

 

Таким образом, карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Карьера в широком смысле - последовательность профессиональных ролей, статусов, видов деятельности в жизни человека. Карьера в узком смысле - фактическая последовательность занимаемых должностей, рабочих мест или положений в коллективе конкретным работником.

Деловая карьера - поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Анализ показал, что на развитие карьеры менеджера оказывает влияние множество различных факторов, в числе которых: социально-демографические, профессионально-квалификационные, психологические, психофизиологические факторы. Особенно важное значение имеют личностно-деловые качества менеджера.

Личностные качества руководителя также мало чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались. Здесь можно упомянуть: высокие моральные стандарты; физическое и психологическое здоровье; высокий уровень внутренней культуры; справедливость, честность; отзывчивость, заботливость, доброжелательность к людям; оптимизм, уверенность в себе.

Но обладание ими - тоже всего лишь предпосылка успешного руководства, ибо руководителем делают человека не профессиональные или личностные, а деловые качества, к которым необходимо отнести: умение организовать и координировать деятельность подчиненных; доминантность, стремление к власти, лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность; контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения; инициативность, оперативность в решении проблем, способность сконцентрироваться на главном; умение управлять собой, своим поведением, отношениями с окружающими; стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск и увлекать за собой подчиненных.

Требования к руководителям в отношении этих качеств на различных уровнях управления неодинаковы.

На низовых, например, ценятся решительность, коммуникабельность, некоторая агрессивность; на средних - в большей степени умение общаться, отчасти концептуальные навыки; на высших уровнях на первое место выдвигаются умение стратегически мыслить, оценивать ситуацию, ставить новые цели, осуществлять преобразования, организовывать творческий процесс подчиненных.

Поскольку руководитель любого уровня не только организует и направляет работу сотрудников, но и при необходимости оказывает влияние на их поведение, в том числе и внеслужебное, он должен быть достаточно хорошо подготовлен педагогически.

 

Список использованных источников

 

1. Егоршин А.П., Филимонова С.Г. Карьера одаренного менеджера. - М.: Логос, 2007. - 408 с.
2. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. - М.: Академия, 2007. - 285 с.
3. Ишутина Е.А. Успешная карьера. Максимум пользы и минимум ошибок. - М.: НТ Пресс, 2005. - 336 с.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2009. - 562 с.
5. Коноваленко М.Ю. Моделирование деловой карьеры. - М.: Дашков и К, 2010. - 176 с.
6. Лукичева Л.И. Управление организацией. - М.: Омега-Л, 2008. - 418 с.
7. Петрович М.В. Управление организацией. - М.: Дикта, 2008. - 864 с.
8. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2006. - 503 с.
9. Управление организацией // Под ред. А.Г. Поршнева. - М.: Инфра-М, 2010. - 603 с.
10. Балашов Ю.К. Деловая карьера // Экономист. - 2008. - № 7.- 53-58 с.
11. Вишнякова М. Управление карьерой: стратегический план развития карьеры // М. Вишнякова. Управление персоналом. - 2006. - № 10. - 18- 23 с.
12. Козлов О. Разработка этапов карьерного роста // Консультант директора. - № 19. - 59-64 с.

Скачать: kursovaya-yana.rar