Привет студент

Контрольная по менеджменту
Управление персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

1. ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ.. 3

2 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «ДЕСЯТКА-СТРОЙ». 7

3. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «ДЕСЯТКА-СТРОЙ» 10

4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «ДЕСЯТКА-СТРОЙ». 13

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 16

1. ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

- сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

- структурная реорганизация или использование новых схем производства;

- временный наем;

- привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Деятельность кадровых служб организаций и предприятий по привлечению рабочей силы на производство наряду с перечисленными формами кадрового обеспечения предусматривает [5, с. 83]:

- постоянное развитие и совершенствование организации профессиональной ориентации учащихся средних общеобразовательных школ и другой молодежи;

- создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих работников;

- такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока контракта, расширение сферы деятельности организации.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды [4, с. 164].

Факторы внешней среды:

- законодательные ограничения;

- ситуация на рынке рабочей силы;

- состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

- кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма;

- образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами.

Источники привлечения кандидатов [4, с. 164]:

1. Внутренние источники - это люди, работающие в организации. В ряде стран, например в Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из числа своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

1) Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

2) Совмещение профессий. Целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

3) Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

- повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

- повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

- смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

2. К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

1) Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

2) Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критерий поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

3) Самостоятельный поиск через средства массовой информации.

Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, с тем чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно уже в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы, или наоборот, отсутствие практического опыта.

Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, — добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников.

Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени. Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

2 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «ДЕСЯТКА-СТРОЙ»

Общество с ограниченной ответственностью «Десятка-строй» работает на белорусском рынке почти 20 лет. Основными видами деятельности предприятия являются: производство отделочных материалов из ПВХ и архитектурно-строительные работы.

Изначально компания была зарегистрирована в 1996 году в форме Закрытого акционерного общества «Десятка-строй». Дата регистрации - 16.12.1996. Основным инициатором создания предприятия выступила Десятка-строй Юлия Николаевна. В 2000 году в целях повышения быстроты принятия решений и исполнения планов, было осуществлено преобразование ЗАО в организационно-правовую форму Унитарного предприятия, позволяющую осуществлять централизованное управление и развитие под руководством одного собственника. В 2006 году для привлечения дополнительного капитала Унитарное предприятие было преобразовано в Общество с ограниченной ответственностью. ООО «Десятка-строй» зарегистрировано 21.08.2006 и является правопреемником ЧУП «Десятка-строй». Юридический адрес: 223053, Минский р-н, пос. Колодищи, ул. Молоковича, д. 22, ком. 17.

В настоящий момент ведущим направлением деятельности предприятия является производство и реализация отделочных материалов из ПВХ (сайдинга, облицовочных панелей, монтажных профилей и уголков для керамической плитки). Высокое качество продукции, широкий ассортимент и приемлемые цены позволили компании в короткий срок стать лидером на белорусском рынке.

Произведенная на оборудовании ведущих европейских производителей, в условиях строгого контроля качества на всех технологических этапах, продукция «Десятка-строй» отличается выверенной геометрией и прочностью и разнообразием коллекций и расцветок.

Продукция сертифицирована в Беларуси и России, соответствует нормам и требованиям противопожарной и гигиенической безопасности.

ООО «Десятка-строй» также предоставляет широкий спектр услуг в области архитектуры и строительства, разрабатывая и воплощая проекты квартир, коттеджей, офисов, ресторанов и других общественных помещений самого различного уровня сложности. В компании есть свой штат квалифицированных строителей, архитекторов, дизайнеров, что гарантирует клиентам высокое качество выполняемых работ и осуществление проектов в кратчайшие сроки.

Компания имеет лицензию № 02250/0124550, выданную Министерством Архитектуры и строительства Республики Беларусь «На право осуществления деятельности проектирования и строительства знаний и сооружений 1-го и 2-го уровней ответственности и проведения инженерных изысканий для этих целей».

ООО «Десятка-строй» начало свою деятельность в 1996 году и с тех пор динамично развивается, завоевывая репутацию надежного и ответственного партнера на белорусском рынке строительных материалов. Сегодня ООО «Десятка-строй» — крупнейший в республике поставщик импортных высококачественных строительных и отделочных материалов. Компания сотрудничает с ведущими производителями этих товаров, поэтому предлагает клиентам самое лучшее.

Производители строительных и отделочных материалов и их продукция своей популярностью в Беларуси во многом обязаны деятельности компании ООО «Десятка-строй». Например, в 1998 году компания начала поставлять на белорусский рынок продукцию группы компаний Caparol — крупнейшего производителя дисперсионных красок в Европе. По итогам 2000 года ООО «Десятка-строй» названо крупнейшим поставщиком продукции Caparol в Беларуси и странах СНГ.

Помимо Caparol, компания является партнерами более 20 производителей и крупных поставщиков отделочных материалов, среди которых немецкие фирмы Vitrulan, Knauf, Amf, Hdm, Erismann, Bolta, польские Jopex, Kronopol, Henkel Bautechnik, Rigips, Eurofloor, Selena, испанская фирма Norma, российские компании Аркада и Албес. Для некоторых из них ООО «Десятка-строй» является эксклюзивным дистрибьютором их продукции на территории Беларуси, для большинства — крупнейшим клиентом в нашей стране.

Продукцией, выпускаемой ООО «Десятка-строй» в настоящее время, являются отделочные материалы из ПВХ.

ПВХ-панели выпускаются шириной 100 и 250 мм, матовые, с лакокрасочным и термопереводным покрытием, различных цветов и рисунков.

ПВХ-профили используются для монтажа и соединения ПВХ-панелей в различных плоскостях и закрытия торцов ПВХ-панелей для придания им законченного декоративного вида и защиты от влаги.

Уголки для плитки используются при облицовке помещений керамической плиткой.

С мая 2007 года ООО «Десятка-строй» начало выпуск винилового сайдинга. Виниловый сайдинг – отформованные из поливинилхлорида панели, предназначенные для наружной отделки зданий.

ООО «Десятка-строй» имеет 3 000 м² производственных и более 900 м² складских площадей, которые арендуются у Минского завода вычислительно техники (МЗВТ) и находятся по адресу г. Минск, ул. Притыцкого, 62. На них расположены 5 линий по производству пластиковых панелей, линия по производству уголков для плитки, линии покраски изделий и машина для нанесения термопереводной пленки. Кроме этого, на этих же производственных площадях располагается оборудование для приготовления сырья – пластифицированной смеси ПВХ, для производства готовых изделий.

Предприятие также имеет более 8000 м² собственных производственно-складских площадей, которые расположены в д. Курганы Минского района. На них расположены линия по производству винилового сайдинга и линия для изготовления монтажных профилей к облицовочным панелям.

На данный момент предприятием используется 98% производственных мощностей, что является довольно хорошим показателем.

Таким образом, ООО «Десятка-строй» функционирует на рынке достаточно длительное время и, при этом, является достаточно успешным. Показатели деятельности предприятия к каждым годом увеличиваются.

3. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «ДЕСЯТКА-СТРОЙ»

Директор осуществляет общее руководство и оперативное управление производственным процессом, а также финансами предприятия. Под руководством директора разрабатывается стратегия экономического развития, совершенствование структуры и методов управления производством, финансовая и кадровая политика.

Текущее управление предприятием осуществляется на основе принципов самоуправления трудового коллектива, под руководством директора. Не реже одного раза в год проводится общее собрание трудового коллектива, где рассматриваются вопросы общего направления экономического и социального развития предприятия.

Действующая система управления позволяет достаточно оперативно и эффективно управлять производственными процессами, координировать действия в сфере рационального использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Для выявления обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует фактическую среднесписочную численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставлять с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Таблица 3.1. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и изменения их структуры за 2013-2014гг.

Категория персонала	За пред. год		За отчетный год				Абс. отклонение от		Темп прироста к
	числен., чел.	уд. вес, %	по плану		фактически
			числен., чел.	уд. вес, %	числен., чел.	уд. вес, %	пред. года, чел.	плана, чел.	пред. году, %	плану, %
1. Рабочие	93	74,4	120	75	116	76,3	23	-4	124,7	96,7
2. Служащие из них:	32	25,6	40	25	36	23,7	4	-4	112,5	90,0
2.1. Руководители	18	14,4	20	12,5	21	13,8	3	1	116,7	105,0
2.2. Специалисты	14	11,2	20	12,5	15	9,9	1	-5	107,1	75,0
Всего персонала	125	100,0	160	100,0	152	100,0	27	-8	121,6	95,0

Примечание. Источник: собственная разработка

Анализ таблицы 3.1 позволяет сделать вывод о том, что состав работающих по категориям персонала в ООО «Десятка-строй» значительно изменился. Общая численность персонала в 2014г. увеличилась на 27 человек или на 21,6% по сравнению с 2013г. Эти изменения произошли в основном по причине увеличения численности работников основной деятельности. Это не привело к изменениям в структуре персонала предприятия. Удельный вес рабочих в общей численности изменился на 1,9%. Увеличение численности служащих составило 4 человека или 12,5%. Хотя численность специалистов увеличилась на 1 человека, их удельный вес в общей численности персонала снизился на 1,3%. Так как произошли изменения в численности работающих, следовательно, наблюдается снижение удельного веса служащих в общей численности персонала. Их соотношение ко всему производственно-промышленному персоналу составило 25,6% – в 2013г. и 23,7% – в 2014г. Их количественное соотношение достаточно велико, что позволяет оптимально управлять рабочим персоналом и не расширять диапазон контроля руководителей.

Для более точного анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и изменения их структуры необходимо сопоставить показатели отчетного года (2014) с плановыми. Из таблицы 1.2 видно, что план предприятия по численности работников был недовыполнен. Среднесписочная численность персонала отчетного периода составляет 95% от плановой, т.е. на 8 человек меньше. Что касается рабочего персонала, то предприятие производит расширение их состава в связи с увеличением использования производственных мощностей. По этому показателю на предприятии на 4 человека меньше, чем это было предусмотрено планом.

Из этого можно сделать вывод, что предприятие нуждается в дополнительных кадрах. Политика ООО «Десятка-строй» по отношению к составу персонала проработана довольно четко, согласно которой можно сказать о том, что предприятие расширяет свой производственный персонал путем увеличения штата сотрудников..

Привлечения работников в ООО «Десятка-строй» происходит путем дачи объявления, затем соискателям предлагают заполнить анкету. Анкета является обязательной не только при наборе персонала, но это также основной документ в личном деле работника в отделе кадров.

Следующим этапом работы менеджера по персоналу является сопос­тавление заполненных анкет с требуемыми личностными характери­стиками, чтобы установить, является ли соискатель подходящей кан­дидатурой на занятие вакантной должности, следует ли его отсеять или в случае, если ему все-таки будет предложено место, требуется ли ему дополнительное обучение в рамках компании. На основе та­кого сопоставления менеджер может составить список наиболее при­емлемых кандидатов для собеседования, а также список тех, кому следует сразу отказать. Последним нужно написать письмо с выра­жениями сожаления и пожеланием успеха на будущее.

Иногда агентство просит кандидатов заполнить анкету с биографи­ческими данными, которая тщательно разработана с учетом по­требностей предлагаемой должности, хотя процесс составления по­добной анкеты и оценка полученных результатов сами по себе представляют длительный и сложный, а главное дорогостоящий процесс. Однако для отбора кандидатов на большое количество ва­кансий не подходят подобные дополнительные процедуры, предпо­лагающие, что кандидаты обладают сверхсильными способностями самовыражения и проявляют стремление заполнять сложные анке­ты.

Самый традиционный метод в этих случаях — сначала быстро отклонить некоторых соискателей по результатам заполнения анкеты, а с остальными (которых обычно очень много) провес­ти беглое собеседование, обращая основное внимание на наличие у них требуемых умений и опыта. Это позволит составить краткий список тех, кого следует подвергнуть более тщательной процедуре отбора.

После того как составлен краткий список претендентов, менеджер по персоналу решает, какой тип собеседова­ния следует провести с кандидатами из списка — индивидуальное, последовательное или групповое — и какого рода тесты ему пред­ложить, например проверку уровня развития интеллекта, тест на выявление способностей или на проверку умений. Собеседование, являющееся основной и неотъемлемой частью процесса отбора пер­сонала. Обязательно делаются пометки и наблюдения о поведении претендента на вакан­сию в процессе собеседования. Эти данные охраняться в тече­ние определенного времени; также охраняться результаты тес­тирования отклоненных претендентов на случай, если они попыта­ются оспорить решение об отклонении своей кандидатуры через суд на основании закона о равенстве рас или закона о дискримина­ции по половому признаку.

4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «ДЕСЯТКА-СТРОЙ»

Исходя из приведенного анализа, можно сделать следующие выводы:

Первое, что следует отметить, это увеличение численности персонала на предприятии. Как видно из анализа, ООО «Десятка-строй» набирает Работников в большом количестве, однако и это не помогает достигнуть запланированного количества работников. Здесь, главным образом, проблема состоит в недостаточно эффективных методах привлечения и отбора персонала, применяемых предприятием, и в том, что источники отбора персонала ограничиваются, в основном, объявления в Интернет и газетах.

Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование всех ресурсов организации.

Можно выделить следующие ошибки в процессе отбора кадров специалистами ООО «Десятка-строй»:

- отсутствие надежного перечня требований к претендентам;

- поспешное суждение о человеке, ошибочная интерпретация его внешности, ответов на вопросы;

- нетерпимость к недостаткам, которые есть у всех, или, наоборот, их игнорирование;

- ориентация на формальные заслуги;

- прием людей без необходимости по принципу «был бы человек, а работа найдется» (это допускается лишь в исключительных случаях).

Ошибки при подборе персонала – особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности – слишком дорого обходятся организации. Примерно 20-25 % рисков в бизнесе связаны с проблемами в области управления персоналом.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, таких как ООО «Десятка-строй», где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

Отбор кадров не должен являться изолированной функцией, а должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала.

Также нельзя не отметить хаотичное планирование численности персонала. Оно, по сути, не увязано со стратегическими планами предприятия. Необходимость набора новых работников появляется непосредственно при увеличение производственных мощностей предприятия.

Важную роль в становлении карьеры нового сотрудника в организации играет процесс адаптации, период приспособления работника к новому рабочему месту, трудовому коллективу, организации в целом.

Ошибки специалистов ООО «Десятка-строй», связанные с адаптацией сотрудника на новом месте работы, можно условно разделить на два вида: поведенческие и функциональные.

Поведенческие зависят от самого человека. К ним можно отнести: завышенные ожидания; нежелание принимать корпоративную культуру предприятия; склонность делать преждевременные выводы; нежелание брать на себя ответственность, безынициативность и пр.

Функциональные ошибки связаны с профессиональными качествами нового сотрудника, но нередко они совершаются по вине специалистов ООО «Десятка-строй». К ним можно отнести: поспешность адаптационных программ; недооценку роли и значения адаптации для развития персонала; невнимание к психологической адаптации новых сотрудников к трудовому коллективу; перекладывание задач адаптации на линейных руководителей, загруженных текущей производственной деятельностью.

Система процедур профессиональной ориентации и адаптации призвана облегчить всегда непростой процесс вхождения нового сотрудника в коллектив и ускорить процесс эффективного взаимодействия с коллегами по работе.

В ООО «Десятка-строй» деловая оценка работников сводится к оценке результативности труда и оценке трудового поведения.

Так как большую часть сотрудников предприятия занимают молодые специалисты, то актуальным является вопрос по обучению персонала. На ООО «Десятка-строй» сформировались два подхода к развитию работников: первый ориентируется на использование уже имеющихся у персонала зна­ний, способностей и умений с целью получения результата в бли­жайшее время. При этом расходы на профессиональное обучение рассматриваются как издержки, которые следует сокращать. Вто­рой подход предполагает развитие человеческих ресурсов как стра­тегического вида ресурсов, обеспечивающего конкурентные пре­имущества организации, но требующего долгосрочных инвестиций. Данный подход является, безусловно, более современным, так как для успешного экономического развития сегодня существенное значение имеет не наличие традиционных природных ресурсов, а прежде всего человеческий интеллект, знания и способности, кото­рые должны «трансформироваться» в новые идеи, инновации, в повышение производительности и качества труда и, следовательно, привести к приращению прибыли и росту конкурентоспособности предприятия.

Также большое внимание следует уделять формированию организационной культуры на предприятии. От этого зависит, непосредственно, управляемость трудовым персоналом. На ООО «Десятка-строй» организационная культура формируется, главным образом, стихийно. Руководство предприятия не уделяет должного внимания этому аспекту и не осознает важности этого элемента в общей эффективности управления своим предприятием.

ООО «Десятка-строй» присущи противоречия двух начал: общественного и индивидуаль­ного, коллективного и личного. Поэтому эффективность управления в значительной степени зависит от того, каким образом устраняются эти противоречия, насколько согласованны интересы сторон, каким образом достигается конструктивное вза­имодействие.

Опыт ведущих компаний убеждает, что поиск конкретных пу­тей плодотворного сосуществования, создание социального мира лежит через партнерство. При этом партнерство рассматривается не только как этическое понятие, не просто как набор демократи­ческих мероприятий, но как организационный принцип, важный элемент корпоративной культуры, означающий признание взаимо­зависимости интересов и прав работников на основе доверия, от­крытости, сотрудничества.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Мн., 2008. - 320с.

2. Управление персоналом организации: Учеб.-практ. пособие / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, И.Е. Ворожейнин и др.; Под ред. А.Я. Кибанова.-М, 2007. -637с.

3. Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия. - Мн., 1997. - 178с.

4. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.

5. Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. — 5-е изд., стереотип. — К.: МАУП, 2004. — 280 с.

 

Скачать контрольную: 9383-Upravlenie-personalom-Variant-4-OOO-Desyatka-stroy-kontrolnaya-BGUIR.doc