Организация оплаты труда персонала предприятия и ее совершенствование (на примере «Муниципальное унитарное предприятие жилищно-коммунального хозяйства» города Бузулука)

Факультет экономики и управления

Кафедра управления персоналом сервиса и туризма

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

Организация оплаты труда персонала предприятия и ее совершенствование (на примере «Муниципальное унитарное предприятие жилищно-коммунального хозяйства» города Бузулука)

Факультет экономики и управления

Кафедра управления персоналом, сервиса и туризма

Задание на курсовую работу

Организация оплаты труда персонала предприятия и ее совершенствование («МУП ЖКХ» города Бузулука)

Исходные данные:

Данные бухгалтерского баланса предприятия,

Организационная структура управления организацией,

данные о кадровой работе предприятия, работы

отечественных и зарубежных экономистов

Перечень подлежащих разработке вопросов:

а) раскрыть понятие организации оплаты труда на предприятии;

б) проанализировать организацию оплаты труда на предприятии;

в) выполнить анализ деятельности объекта исследования;

г) рассмотреть перспективные формы оплаты труда;

д) предложить мероприятия для улучшения организации оплаты труда.

Перечень графического материала:

Таблицы, характеризующие состояние и перспективы

развития кадровых ресурсов, рисунки, схемы,

отражающие методы по совершенствованию системы управления персоналом.

Содержание

Введение………………………………………………………………..………….4

1 Теоретическое содержание организации оплаты труда на предприятии…………………………………………………………………………...……7

1.1 Понятие и сущность организации оплаты труда…………..………..………7

1.2 Основные направления организации оплаты труда………………..……….9

1.3 Оценка эффективности оплаты труда……………….…………………..…14

2 Анализ организации оплаты труда на предприятии «МУП ЖКХ»………...18

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности «МУП ЖКХ»………………………………………………………………………….….18

2.2 Оплата труда работников основного производства, руководителей и специалистов………………………………………………..………………………..22

2.3 Основные преимущества и недостатки организации оплаты труда в «МУП ЖКХ»…………………………………….…………………………….…31

3 Совершенствование организации оплаты труда в «МУП ЖКХ»………......33

3.1 Перспективные формы и способы оплаты труда……….…………..……33

3.2 Предложение по улучшению автоматизации организации и учета оплаты труда на предприятии………….…………………………………………..….....36

3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий………….……..…..45

Заключение………………………………………………………….………..…..48

Список использованных источников……………………...………..………..…50

Приложение А Организационная структура «МУП ЖКХ»......………..….….52

Введение

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности в системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении [1, с.184].

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей).

Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно – правовых форм устанавливается законодательством [3, с.136].

В настоящее время минимальный размер оплаты труда осуществляет три основные функции:

- является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

- выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

- служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Учет заработной платы должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества работ, услуг.

Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Каждый должен получать по тому, как и сколько он работает, но и работать он будет так, как получает. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другие источники дохода. Это отрывает от основной работы и снижает «отдачу» работника - он не успевает восстановиться к новому рабочему дню. Высокой заработной платой можно переманить нужного работника и удержать его на предприятии (пока кто-нибудь другой не воспользуется такими же методами).

В качестве объекта исследования выбрано МУП «ЖКХ» города Бузулука Оренбургской области основным видом деятельности которой является выработка тепловой энергии для отопления, горячего водоснабжения, оказание услуг банным хозяйством.

Предметом исследования выступают процессы организация оплаты труда персонала организации.

Цель данной работы состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию организации оплаты труда на примере объекта исследования.

В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятии;

- выполнить анализ деятельности объекта исследования;

- проанализировать организацию оплаты труда на исследуемом предприятии;

- разработать рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии.

Рассматривая степень изученности можно отметить тот факт, что тема достаточно изучена и описана в различных публикациях, учебных пособиях и освещается в средствах массовой информации. Публикации из учебной литературы были в основном использованы для теоретического обоснования управления кадрами. Оплата за труд является основным источником дохода для работников всех предприятий, на этом основании тема по организации оплаты труда никогда не потеряет своей актуальности [2, с.57].

Попытка ответить на интересующие вопросы не может обойтись без вспомогательной литературы, трудов и публикаций отечественных и зарубежных авторов, раскрывающих дилемму «оплаты труда». Первенство принадлежит работам Зудиной Л.Н., Стрелковой Л.В., Генкина Б.М., Жулиной Е.Г., Колышкина В.Г. и другим.

1 Теоретическое содержание организации оплаты труда на предприятии

Понятие и сущность организации оплаты труда

Заработная плата в рыночной экономике рассматривается как стоимость (цена) рабочей силы, величина которой определяется на рынке труда под воздействием спроса и предложения.

Понятие «заработная плата» применяется к лицам, работающим по найму (наемным работникам) и получающим за свой труд вознаграждения в заранее оговоренном размере.

Согласно Трудовому кодексу РФ заработная плата (оплата труда работника) – это «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты» (ст. 129).

Сущность заработной платы состоит в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потребности.

В рыночной экономике заработная плата осуществляет такие функции, как воспроизводственная, распределительная, стимулирующая, статусная и социальная.

Воспроизводственная функция характеризует способность заработной платы обеспечивать получение необходимых благ, достаточных для удовлетворения потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна возмещать расходы на воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня, включая затраты на питание, одежду, жилье, образование и профессиональную подготовку, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, трудоустройство и др.

Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте, так как заработная плата, начисленная за изготовление продукции, зависит от участия каждого работника в производственном процессе и может служить измерителем его вклада в деятельность предприятия. Кроме того, распределительная функция проявляется при распределении дохода предприятия между наемными работниками и работодателями (собственниками средств производства).

Стимулирующая функция состоит в мотивировании работников на достижение требуемых для предприятия результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Действие стимулирующей функции проявляется в поощрении роста объемов

производства продукции, повышении ее качества, а также квалификации работников, рациональном использовании ими всех видов ресурсов, закреплении кадров на предприятии и обеспечивается эффективным применением прогрессивных форм оплаты труда, систем премирования, выплат, надбавок и других видов поощрения, позволяющих увязать размер

заработной платы с индивидуальными и коллективными результатами труда работников [5, с.78].

Статусная функция проявляется в том, что уровень заработной платы во многом определяет социальный и трудовой статус работника в рамках общественной структуры, характеризует престиж профессии на рынке труда, а также статус предприятия.

Социальная функция устанавливает различия в уровнях заработной платы. Эти различия должны быть существенными, чтобы обеспечивать заинтересованность работников в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень заработной платы в зависимости от тяжести и ответственности труда. Уровень дифференциации заработной платы должен соответствовать представлениям работников о справедливости ее распределения между социальными группами, работающими на предприятии.

Все присущие заработной плате функции диалектически взаимосвязаны и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы. Так, воспроизводственная и стимулирующая функции играют одновременно и социальную роль, воспроизводственная функция реализуется через стимулирующую и влияет на статусную функцию. Вместе с тем при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени может быть противоположна другой или даже исключать ее, снижая результат действия. Характерно, что одни функции ведут к дифференциации заработной платы, а другие, наоборот, к ее выравниванию.

Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация и стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, опирающееся на внутреннее единство и борьбу противоположностей.

Для реализации функций заработной платы на основе умелого использования их объективного единства и противоположности, своевременного усиления одних и ослабления других на предприятиях применяется организация заработной платы [6,с.65].

В условиях рыночной экономики организация заработной платы на предприятии должна обеспечивать выполнение ряда задач:

1) повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;

2) устранять уравнительный подход к оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от количества и качества труда;

3) стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;

4) привлекать трудовой коллектив к активному участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределении коллективного заработка;

5) оптимизировать соотношение в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполнения работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

Основные направления организации оплаты труда

Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда.

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы.

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий [7, с.92].

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами.

Система оплаты труда, принятая на конкретном предприятии отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровнях) либо локальном нормативном акте [8, с.193].

Основными системами оплаты труда являются повременная и сдельная (рисунок 1).

Повременная – система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда (рисунок 2). Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная. Повременная форма заработной платы используется для 70-80% американских рабочих, и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В России по разным оценкам повременная форма оплаты используется примерно для 20-30% рабочих.

При повременной системе оплаты труда работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную форму заработной платы и повременно-премиальную:

- при простой повременной форме заработной платы оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

- повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает не только оплату отработанного времени, но и выплату премии за качество работы.

Рисунок 1 - Системы оплаты труда и соответствующие формы заработной платы

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Поэтому табель учета использования рабочего времени формы №Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и формы №Т-13 «Табель учета использования рабочего времени», а также личная карточка работника (форма №Т-2), в которой указываются размер тарифной ставки или оклада и размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме) являются основными документами для начисления заработной платы при повременной системе оплаты труда.

Рисунок 2 - Повременная система оплаты труда

Для рабочих промышленности обычно устанавливаются часовые тарифные ставки. В тех случаях, когда нормирование труда осуществляется на основе сменных норм выработки (например, в угольной промышленности), применяются дневные тарифные ставки.

Если же отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания [9, с.87].

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной формы оплаты труда.

Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о премировании и относятся на себестоимость продукции.

Такие премии начисляются рабочим - повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

Сдельная - система оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда (рисунок 3).

Рисунок 3 - Сдельная система оплаты труда

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

К формам заработной платы сдельной системы оплаты труда относятся:

- прямая сдельная - оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

-сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

- сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

- косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;

- аккордная – форма заработной платы, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания. Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий [10, с.105].

При прямой сдельной форме заработной платы зарплата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки[11, с.117].

Оценка эффективности оплаты труда

В современных условиях развития рыночных отношений роль и значение заработной платы как мощного стимула к труду постоянно возрастает. Правильное и единое, приемлемое для всех уровней и сфер экономики толкование эффективности заработной платы представляет большой интерес в практическом отношении. Эффективность в общем виде является характеристикой протекания любого процесса и выражает его результативность или степень достижения поставленной цели. Под эффективностью заработной платы как фактора трудовой мотивации понимается социально-экономическая категория, определяющая взаимосвязь размеров заработной платы с результатами труда и обеспечивающая меру воспроизводства рабочей силы.

При комплексном подходе к определению эффективности заработной платы необходимо выделить два взаимосвязанных между собой аспекта (формы эффективности): экономический и социальный [12,с.46].

Через реализацию воспроизводственной функции заработная плата выполняет социальную роль: путем обмена денег (заработной платы) на товары и услуги работник удовлетворяет потребности свои и своей семьи, обеспечивая определенный уровень жизни.

Через реализацию стимулирующей функции заработная плата выполняет экономическую роль, которая заключается в том, что заработная плата, начисленная в зависимости от результатов труда, побуждает работника к росту эффективности производства, что вытекает из целей работ и задач, которые ставятся перед работником по ее достижении.

Регулирующая функция занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функциями, выполняя по отношению к ним интегрирующую роль в целях достижения баланса интересов работников и работодателей.

Следовательно, экономическая эффективность заработной платы характеризует результативность ее стимулирующей функции через соизмерение затрат и результатов труда работника. Она позволяет определить, насколько заработная плата через механизм формирования ее объема в зависимости от результатов труда способствует достижению целей работодателя и выполнению стоящих перед работниками задач.

Социальная эффективность заработной платы отражает меру воспроизводства рабочей силы работника предприятия и характеризует то, как заработная плата соотносится с минимальной оплатой труда, размер которой обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы.

В экономической литературе для определения эффективности заработной платы рекомендуется использовать показатель зарплатоотдачи.

Такой подход к определению эффективности зарплаты позволяет выявить степень рациональности в расходовании ФОТ при создании общественного продукта и дать оценку ее стимулирующей роли. Но недостаток показателя в том, что в числителе данной формулы созданный продукт включает затраты, связанные не только с оплатой труда, но и с использованием средств и предметов труда [14, с.69].

В вышеприведенном показателе связь заработной платы и трудового вклада работников с результатами их деятельности не просматривается. Этот показатель характеризует объем продукции (услуг), приходящийся на 1 рубль заработной платы. Следуя логике этого показателя, напрашивается вывод: чем больше приходится продукции на 1 рубль затрат по заработной плате, тем эффективнее используется ресурс рабочей силы. Но такой подход (чем больше доход на единицу затрат, тем лучше) не годится для оценки экономической эффективности заработной платы, имеющей двойственную природу: для работодателя заработная плата – затраты, для работника – доход. Поэтому показатель зарплатоотдачи для измерения экономической эффективности заработной платы не приемлем в современных условиях.

Кроме показателя зарплатоотдачи в хозяйственной практике применяются величины, обратные показателю эффективности заработной платы, – коэффициенты затрат на оплату труда в выпуске конечного общественного продукта.

Этот показатель характеризует долю затрат на оплату труда в выпуске конечного общественного продукта, но не эффективность заработной платы. В основу разработки оценки эффективности заработной платы должны быть положены следующие требования:

1) оценка эффективности заработной платы должна выражаться количественно и учитывать влияние всего комплекса факторов, формирующих уровень эффективности;

2) оценка эффективности заработной платы должна включать в себя показатели экономической и социальной эффективности;

3) показатели эффективности заработной платы должны рассчитываться на основе данных официальной статистической отчетности предприятия и органов государственной статистики;

4) показатели экономической и социальной эффективности заработной платы должны быть измерены в единицах, позволяющих их сравнивать в межотраслевом и межрегиональном разрезах;

5) показатели эффективности заработной платы должны отражать динамику процесса производства и заработной платы;

6) должны быть установлены критерии эффективности заработной платы, с которыми сравниваются фактические показатели эффективности заработной платы конкретных предприятий, отраслей и регионов.

При расчете эффективности заработной платы используется система показателей, включающая в себя.

1 Показатель экономической эффективности заработной платы, который отражает изменение заработной платы при изменении производительности труда. Другими словами, показатель экономической эффективности заработной платы является мультипликатором, характеризующим, на сколько процентов меняется заработная плата при изменении производительности труда на 1%.

2 Критерий экономической эффективности заработной платы, в качестве которого выступает коэффициент изменения заработной платы при росте производительности труда на 1%, который обосновывается социально-экономическими процессами в стране, регионе. На это соотношение оказывают влияние региональные и отраслевые особенности воспроизводства рабочей силы.

3 Коэффициент экономической эффективности заработной платы характеризует, как показатель фактической экономической эффективности заработной платы объекта анализа соотносится с критериальным значением этого показателя.

4 Показатель социальной эффективности заработной платы количественно выражает степень удовлетворения заработной платой потребностей работника в соответствии с минимумом, обеспечивающим простое воспроизводство рабочей силы.

5 Критерий социальной эффективности заработной платы. В качестве критерия социальной эффективности заработной платы выступает пороговое значение соотношения средней и минимальной заработной платы, равное 1. Критерий социальной эффективности заработной платы, равный 1, характеризует минимальный уровень социальной эффективности и соответствует ситуации, когда средняя заработная плата объекта исследования равна минимальной заработной плате; в этом случае уровень средней заработной платы обеспечивает только простое воспроизводство рабочей силы.

6 Коэффициент социальной эффективности заработной платы характеризует, во сколько раз показатель социальной эффективности заработной платы больше его критериального значения. В силу того, что критерий социальной эффективности заработной платы обосновывается равным 1, коэффициент социальной эффективности по своему числовому значению будет совпадать с показателем социальной эффективности [15, с.83].

Таким образом, можно сделать следующие выводы основными системами оплаты труда являются повременная и сдельная, которые в свою очередь делятся на: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную, косвенно-сдельную, а также простая повременная и повременно-премиальная.

Экономическая эффективность заработной платы характеризует результативность ее стимулирующей функции через соизмерение затрат и результатов труда работника. Она позволяет определить, насколько заработная плата через механизм формирования ее объема в зависимости от результатов труда способствует достижению целей работодателя и выполнению стоящих перед работниками задач.

2 Анализ организации оплаты труда на предприятии «МУП ЖКХ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности «МУП ЖКХ»

Полное официальное наименование предприятия: Муниципальное унитарное предприятие Жилищно-коммунального хозяйства города Бузулука. Официальное сокращенное наименование предприятия: МУП ЖКХ г. Бузулука. Местонахождение предприятия: РОССИЯ, Оренбургская область, г. Бузулук, Почтовый адрес: РОССИЯ, 461040, г. Бузулук, Оренбургская область, ул. 1 Мая, 37. Органом управления МУП ЖКХ г. Бузулука является единоличный исполнительный орган - Директор. В 2012г. и.о.директора МУП ЖКХ г. Бузулука являлся Мамонов Василий Анатольевич. С 02.01.2013г. директор МУП ЖКХ г. Бузулука - Богатырев Михаил Витальевич. В 2012г. начата процедура реорганизации в соответствии с Постановлением администрации города Бузулука №269-п от 22.11.2012г. «О реорганизации Муниципального унитарного предприятия Жилищно-коммунального хозяйства города Бузулука в форме присоединения к нему Муниципального предприятия «Служба тепловых сетей» города Бузулука». В январе 2013г. процедура реорганизации закончена. Организационная структура показана в Приложении А.

МУП ЖКХ г. Бузулука является многоотраслевым предприятием, находящимся в муниципальной собственности. Основная задача предприятия - выработка тепловой энергии для отопления, горячего водоснабжения, оказание услуг банным хозяйством. Структура предприятия состоит из службы тепловых сетей, в которую входит автотракторный участок, и участка банного хозяйства.

В 2012 году СТС производило эксплуатацию и ремонт 36 котельных и тепловых сетей протяженностью 109,9 км. Установленная мощность котлов составила 144,95 Гкал/час. Количество обслуживаемых котлов составило в 2012 году 133 шт. На балансе предприятия в УБХ - 5 бань и 1 котельная, работающая только по подаче тепла и горячей воды в баню.

Из таблицы видно: в 2012 году увеличилось количество обслуживаемых котельных на 2 единицы, в связи с принятием в хозяйственное ведение с 1 октября 2012 года котельных по ул. Гая,99 и по ул. Техническая,1.

Отпуск тепловой энергии в 2012 году уменьшился по сравнению с фактом 2011 года на 5,6% , а так же по сравнению с планом на 14,9%. Уменьшение отпуска тепла связано с отключением объектов теплоснабжения и установкой узлов учета.

Количество платных посетителей УБХ в 2012 году увеличилось по сравнению с фактом 2011 года и планом 2012 года на 3,7% или 2,3 тыс.чел.

Таблица 1 - Основные показатели деятельности «МУП ЖКХ»

Показатели	Ед. изм.	Факт 2011г.	2012 г.		Процент выполнения
Показатели	Ед. изм.	Факт 2011г.	План	Факт	к факту 2011 г.	к плану 2012 г.
СТС
Кол-во котельных	шт.	34	34	36	105,9	105,9
Установленная мощность котельных	Гкал/час	133,5	133,5	144,95	108,6	108,6
Выработка тепла	т. гкал	196,2	217,6	185,3	94,4	85,2
Расход на собственные нужды	т. гкал	4,4	5,0	4,2	95,5	84,0
Потери	т. гкал	13,8	15,3	13,0	94,2	85,0
Отпуск тепла в сеть	т. гкал	191,8	212,6	181,1	94,4	85,2
Отпуск тепла потребителям	Т.гкал	178,0	197,3	168,0	94,4	85,1
Протяженность обслуж. тепловых сетей	км.	106,0	106,0	109,9	103,7	103,7

Рассмотрим основные финансовые показатели. По результатам работы в 2012 году получена прибыль (до налогообложения) в размере 14407,0 тыс.руб. От основного вида деятельности получен убыток в сумме 5869,0 тыс.руб., что на 2265,0 тыс.руб. больше, чем в 2011 году.

Фактические доходы от всех видов деятельности ниже плановых на 0,3% или на 757,0тыс. руб. Доходов по СТС получено меньше по сравнению с планом на 37679,0 тыс.руб. ввиду отключения объектов теплоснабжения и уменьшением объема отпуска тепловой энергии.

По основному виду деятельности - производство, передача и сбыт тепловой энергии получен убыток в сумме 5869,0 тыс.руб. Получение убытка в основном вызвано снижением доходов. Себестоимость 1 Гкал выше запланированной на 3,7%, что связано с уменьшением отпуска тепла по сравнению с планом.

Доходы от оказания услуг УБХ состоят из двух составляющих: от населения по тарифам, утвержденным городским Советом депутатов, и суммы субсидий на возмещение недополученных доходов, финансируемых из бюджета. Доля доходов, полученных от населения составляет 29,1% или 3279,0 т.руб., на долю бюджета приходится 70,9% или 8000,0 т.руб. Доходов от населения получено на 2,7% больше, чем запланировано.

В 2011 г. рост выручки составил 6,7% по сравнению с предыдущим годом, в 2012 г. выручка возросла по сравнению с 2011 г. на 3,5%. В 2011 г. деятельность предприятия была убыточной, получен убыток в размере 5728 тыс. руб., в 2012 чистая прибыль составила 11309,0 тыс. руб. В результате этого рентабельность основной деятельности и рентабельность продаж в 2011 г. имела отрицательное значение. В 2012 г. рентабельность основной деятельности составила 7,3%. Рентабельность продаж в 2012 г. также имела отрицательное значение.

Значения Показатели	Факт	План	Факт	Процент выполнения
Значения Показатели	2011г.	2012г.	2012г.	Процент выполнения
				к факту 2011 г.	к плану 2012 г.
Доходы - тыс. руб. в т.ч.	252395,0	267415,0	266658,0	105,7	99,7
СТС	212128,0	245569,0	207890,0	98,0	84,6
УБХ-в т.ч.	13957,0	13194,0	11279,0	80,8	85,5
- от населения	3007,0	3194,0	3279,0	109,0	102,7
- дотация	10950,0	10000,0	8000,0	73,1	80,0
Платные услуги	4404,0	0	16802,0	381,5	0
Платные услуги: мЗ ГВС	8416,0	8652,0	7990,0	94,9	92,3
Прочие	13490,0	0	22697,0	168,3	0
Расходы – всего, тыс.руб в т.ч.	258123,0	263864,0	252251,0	97,7	95,6
СТС	215732	242018,0	213759,0	99,1	88,3
УБХ	13852	13194,0	10974,0	81,5	85,6
Платные услуги	3568	0	11186,0	313,5	0
Платные услуги: мЗ ГВС мЗ	8408	8652,0	7963,0	94,7	92
Прочие расходы	16563	0	8369,0	48,6	0
Прибыль – всего, тыс.руб	-5728	3551,0	14407,0	-	-
в том числе: СТС	-3604	3551,0	-5869,0	-	-
УБХ	105	0	305	-	-
от платных услуг с ГВС	844	0	5643,0	-	-
от прочих	-3073	0	14328,0	-	-
Себестоимость 1 Гкал руб/коп	1211,97	1226,64	1272,37	105,0	103,7
Себ-сть 1 помывки руб/коп	221,27	210,77	169,09	76,4	80,2

Таблица 2 - Основные финансово-экономические показатели «МУП ЖКХ»

Среднегодовая выработка одного работника в 2011 г. выросла по сравнению с 2010 г. на 29,6%, в 2012 г. по сравнению с предыдущим годом на 4,6%. Этому способствовал рост выручки. Рост производительности труда свидетельствует о повышении эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, сколько краткосрочных обязательств предприятие может погасить за счет денежных средств и краткосрочных финансовых вложений.

Таблица 3 - Показатели оценки финансово-экономической деятельности предприятия

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Выручка от реализации продукции (работ, услуг), тыс.руб.	213633,0	227955,0	235961,0
Темп роста выручки от реализации продукции (работ, услуг), %	-	106,7	103,5
Чистая прибыль, тыс.руб.	1111,0	-5728,0	11309,0
Изменение чистой прибыли по сравнению с предыдущим периодом, тыс.руб.	-	-6839,0	17037,0
Среднегодовая выработка одного работника, тыс.руб./чел	600,1	778,0	813,7
Темп роста среднегодовой выработки одного работника, %	-	129,6	104,6
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,469	0,26	0,15
Темп роста коэффициента абсолютной ликвидности, %	-	55,4	57,7
Коэффициент критической ликвидности	1,433	1,453	1,463
Темп роста коэффициента критической ликвидности	-	101,4	100,7
Коэффициент текущей ликвидности	1,644	1,716	1,712
Темп роста коэффициента текущей ликвидности, %	-	104,4	99,8
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами,	0,392	0,417	0,416

В 2011 г. 26% всех краткосрочных обязательств предприятие смогло погасить за счет наиболее ликвидных активов, в 2012 г. наблюдается снижение данного коэффициента на 42,3% по сравнению с 2011 г., то есть за счет наиболее ликвидных активов погашено 15% кредиторской задолженности и краткосрочных кредитов и займов. Снижение данного коэффициента произошло в результате сокращения денежных средств в 2012 г. по сравнению с 2011 г. на 624 тыс. руб. и роста краткосрочных обязательств на 18742 тыс. руб.

Коэффициент критической ликвидности в 2011 г. составил 1,453, в 2012 г. - 1,463. Значит за счет наиболее ликвидных активов и дебиторской задолженности предприятие может погасить все краткосрочные обязательства. Темп роста коэффициента текущей ликвидности имеет высокое значение: в 2011 г. - 1,716, в 2012 г. - 1,712 пунктов, то есть снижение значения данного коэффициента составило 0,2%. Сокращение данного коэффициента произошло за счет роста краткосрочных обязательств на 18742 тыс. руб. Собственные оборотные средства в 2011 г. составили 21484 тыс. руб. в 2012 г. 32297 тыс. руб., то есть рост 10813 тыс. руб.

Обеспеченность предприятия собственными оборотными средствами составила в 2011 г. - 0,417, в 2012 г. - 0,416, то есть в 2012 г. на 41,6% предприятие обеспечено собственными оборотными средствами. Рост величины оборотных активов в2012 г. по сравнению с 2011 г. на 26148 тыс. руб. привел к сокращению оборачиваемости оборотных активов в 2012 г. по сравнению с 2011 г. на 7,6%, который в 2012 г. составил 3,65 оборотов.

Оборачиваемость дебиторской задолженности также сократилась в 2012 г. по сравнению с 2011 г. на 19,9% и составила 4,98 оборотов против 6,22 оборотов в 2011 г. Этому способствовал рост дебиторской задолженности в 2012 г. на 23348 тыс. руб. Снижение показателя свидетельствует об ухудшении управления дебиторской задолженностью. Сокращение оборачиваемости кредиторской задолженности в 2012 г. составило 13,9% по сравнению с 2011 г. Рост кредиторской задолженности в 2012 г. на 18742 тыс. руб. по сравнению с 2011 г. привел к сокращению оборачиваемости кредиторской задолженности, что свидетельствует о снижении погашения текущих обязательств организации перед кредиторами. Рост величины запасов в 2012 г. на 1612 тыс. руб. привел к сокращению оборачиваемости запасов в 2012 г. по сравнению с 2011 г. на 14,1%. В 2012 г. значение данного коэффициента составило 26,8 оборотов. Коэффициент соотношения заемных и собственных средств в 2011 г. составил 39,3%, в 2012 - 51,7%.

Рост показателя на 31,6% свидетельствует о росте зависимости предприятия от заемных средств. Фондоотдача на предприятии возросла в 2012 г. по сравнению с 2011 г. на 5,2% и составила 4,28 пункта в результате сокращения выручки и основных средств на 496 тыс. руб. Это свидетельствует о повышении эффективности использования основных средств предприятия.

2.2 Оплата труда работников основного производства, руководителей и специалистов

Заработная плата выплачивается два раза в месяц, в денежной форме в рублях.

Работодатель также выплачивает работникам выходное пособие и иные компенсационные выплаты в случаях и в порядке, установленных законодательством РФ.

При выплате заработной платы работодатель письменно извещает работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листа утверждается работодателем.

Удержание и уплата с начисленной зарплаты производится только с итоговых сумм зарплаты, рассчитываемых за вторую половину месяца, в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности предприятию могут производиться:

-для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

-для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или в других случаях;

-для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или при простое.

В указанных выше случаях предприятие вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержаний; при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодно оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в п.1, 2, подп. «а» п. 3 и п. 4 статьи 81,п.п 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК РФ. Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки, а также если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или при простое, или заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями установленными судом.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.

В отдельных случаях, предусмотренных законодательством РФ, размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%.

Не допускается удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, предприятие обязуется в указанный выше срок выплатить не оспариваемую сумму.

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи соответствующих удостоверяющих документов.

Для работников, работающих посменно, устанавливается помесячный суммированный учет рабочего времени; для работников работающих по 8часов в день при пятидневной рабочей неделе устанавливается поденный учет рабочего времени.

При подсчете сверхурочных часов месячная норма уменьшается на время отпуска, болезни, другие неявки.

При определении оплаты сверхурочных и праздничных часов, учитывается предусматривалась ли работа в праздничный день графиком рабочего времени, или нет. Если в графике работы такая работа предусматривалась, то праздничные дни подлежат оплате в двойном размере, а сверхурочная работа определяется без учета работы в праздничный день.

При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не учитывается, поскольку она оплачена в двойном размере (Разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966г. №13/п-21, утвержденное постановлением №465/п-21.).

При выполнении работ, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части, но с таким расчетом, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Может устанавливаться по соглашению сторон неполное рабочее время при приеме на работу или в течении действия трудового договора.

Выполненная работниками с неполным рабочим временем работа сверх предусмотренного договором времени, но в пределах установленной законом продолжительности рабочего времени не считается сверхурочной.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, должностных окладов, премий, доплат, надбавок, иных поощрительных выплат, исходную величину тарифной ставки рабочего первого разряда, перечень основных профессий, а также соотношение в их размерах между категориями персонала определяется администрацией предприятия самостоятельно. Индексирование заработной платы производится с учетом финансового положения предприятия и в соответствии с Отраслевым тарифным соглашением.

Для ликвидации аварий и аварийных ситуаций, возникающих на объектах предприятия и предотвращения стихийных бедствий, администрация имеет право привлекать работников для их устранения в сверхурочное время, выходные или праздничные дни.

Удельный вес тарифной части в заработной плате не может быть менее 50%.

Наименование должностей, специальностей, профессий работников устанавливаются в соответствии с выпусками Единого тарифно - квалификационного справочника работ и профессий рабочих ЕТКС. Основные функции и характеристики работ по должностям и профессиям, требования к уровню профессиональной подготовки руководителей, специалистов, служащих и рабочих определяются по тарифно-квалификационным справочникам. Согласно ЕТКС основным условием для присвоения рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному разряду. На основе квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции, закрепляющие конкретные обязанности отдельных исполнителей.

Табеля учета рабочего времени заполняют и подписывают руководители структурных подразделений. Табеля учета рабочего времени и справки на премирование сдаются в ПЭО не позднее 2 числа каждого месяца.

На предприятии устанавливаются следующие выплаты за труд компенсационного характера:

доплаты за вредные, опасные, тяжелые и иные особые условия труда;
доплаты за работу в ночное время;
доплаты за работу в выходные и праздничные дни;
доплаты за ненормированный рабочий день;
доплаты при переводе на другую ниже оплачиваемую работу;
надбавка, обусловленная районным регулированием оплаты труда;
доплаты за работу в сверхурочное время, -работу с меньшей численностью; -совмещение профессий;

-выполнение объема работ отсутствующего работника стимулирующего характера доплаты и надбавки за:

-высокую квалификацию;

-профмастерство, наставничество;

-выполнение особо важных или срочных работ (на срок их проведения);

-бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

-надбавка за классность;

а также - премии, вознаграждения, надбавки в соответствии с положениями колдоговора.

Кроме гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

- при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность;

- при исполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением;

- при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

- в некоторых случаях прекращения трудового договора;

- в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

- в других случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

Степень сложности и вредности труда на каждом рабочем месте определяется по результатам аттестации рабочих мест и оценки условий на них .

При определении часовой тарифной ставки работникам, работающим по сменам и которым установлен оклад, применяется среднегодовая норма рабочего времени.

Администрация вправе устанавливать новые виды доплат и иных стимулирующих выплат путем внесения изменений в настоящее Положение, а также вносить изменения и дополнения по согласованию с профкомом.

Положение действует с момента его подписания сторонами и до момента принятия нового Положения (с учетом внесенных изменений и дополнений.)

Оплата труда работников производится по часовым тарифным ставкам и должностным окладам, установленным в соответствии с должностью (профессией) и квалификацией работников, согласно штатного расписания, утвержденного приказом директора. Оклад работнику устанавливается в рамках схемы должностных окладов. При этом также учитывается производительность работника, его степень самостоятельности при выполнении трудовых (должностных) обязанностей, ответственность работника за принимаемые решения, отношение к работе, профессиональные знания, опыт практической деятельности и др. Размер месячной тарифной ставки рабочего первого разряда является основой для дифференциации тарифных ставок и должностных окладов других категорий работников предприятия.

На предприятии устанавливается повременно - премиальная система оплаты труда. Премии начисляются в соответствии с Положениями о премировании. Для выполнения определенных работ может вводиться сдельно - премиальная система оплаты труда.

При невыполнении должностных обязанностей не по вине работника, оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплата производится не менее двух третей оклада (месячной тарифной ставки). При невыполнении должностных обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней зарплаты работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере: сдельщикам - по двойной сдельной расценке;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере двойной дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад, - в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Работникам предприятия, работа которых обусловлена особой сложностью и напряженностью, работодателем может быть установлена надбавка до 50% оклада или месячной тарифной ставки за сложность и напряженность работы постоянно или на период выполнения данной работы.

Работникам предприятия, выполняющим наряду со своей основной работой, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей работы, производится доплата за совмещение профессии или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в процентном отношении от оклада по основной работе, включая одинарную оплату за работу в выходные или праздничные дни. Сумма доплат не может превышать месячной тарифной ставки или должностного оклада отсутствующего работника, с учетом фактически отработанного времени.

Начисление зарплаты работникам по совместительству, по замещаемым должностям, за работу без занятия штатной должности, а также на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели производится пропорционально отработанному времени исходя из должностного оклада, либо в зависимости от выработки, исходя из сдельных расценок, доплат, надбавок и выплат компенсационного характера.

Размер доплат и надбавок устанавливается работодателем в каждом конкретном случае индивидуально, в зависимости от сложности и объема выполняемой работы, численности бригады, возложенных обязанностей и нормативов численности.

Доплаты и надбавки максимальными размерами не ограничиваются.

В целях стимулирования выполнения работ в сверхурочное время оплата работ в сверхурочное время производится в двойном размере. По желанию работника данная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Доплата за ненормированный рабочий день водителям легковых автомобилей производится в размере до 25% месячной тарифной ставки. Конкретный размер доплаты водителю определяется индивидуально работодателем.

Рабочим, не освобожденным от основной работы, за выполнение обязанностей бригадира, устанавливается доплата в зависимости от численности бригады:

- при численности от 5 до 10 человек - 10% месячной тарифной ставки;

- при численности от 10 до 25 человек - 20%месячной тарифной ставки;

- свыше 25 человек - 25% месячной тарифной ставки.

За руководство деятельностью подшефных до 2 человек включительно, наставнику производится ежемесячная доплата в размере 10% месячной тарифной ставки (оклада), при количестве подшефных З человека и более - в размере 20% месячной тарифной ставки (оклада) на период приобретения навыков, но не более 3 месяцев.

Доплата за работу в ночное время производится в размере - 40% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы. Ночным считается время с 22 часов вечера до 6 часов утра.

Выплата отпускных сумм производится за три дня до начала отпуска.

Расчет средней зарплаты для оплаты дней отпуска производится из расчета 12 последних календарных месяцев с индексацией.

Начисление компенсации за неиспользованные дни отпуска работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, производится из расчета тарифной ставки или должностного оклада по штатному расписанию, действующему на момент начисления компенсации, с учетом процента премирования по Положению о премировании и районного коэффициента.

Доплата за тяжелые, вредные условия труда производится в процентном отношении от месячной тарифной ставки (должностного оклада) по результатам аттестации.

Учебные отпуска оплачиваются по среднему заработку обучающимся в учебных заведениях, имеющих государственную аккредитацию.

Если работнику установлена надбавка за профмастерство и он исполняет обязанности временно отсутствующего работника с выплатой разницы в окладах, то надбавка сохраняется в случае, если характер выплачиваемой надбавки напрямую связан с качеством и особыми условиями выполнения трудовых обязанностей временно отсутствующего работника.

Квалификационные разряды рабочим и тарификация работ производится в зависимости от сложности выполняемых работ (функций, знаний, практического опыта, квалификации) и на основании ЕТКС.

Единая тарифная сетка оплаты труда предусматривает 6 разрядов.

На предприятии устанавливается нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

с 1-го по 2-ой разряды - 36 процентное нарастание;
со 2-го по 3-ий разряд - 24 процентное нарастание;
с 4-го по 6-ой разряд -13 процентное нарастание.

На более ответственных работах устанавливаются увеличенные тарифные ставки отдельным категориям рабочих или надбавки за профмастерство, доплаты за работу на сложных и ответственных участках работы индивидуально.

При оплате труда водителей грузовых и легковых автомобилей учитываются тарифные коэффициентам.

При определении часовой тарифной ставки водителей 1 группы по классификации грузоподъемностью от 3 до 5 тонн включительно за основу берется часовая тарифная ставка рабочего 3 разряда для всех профессий.

Часовая тарифная ставка для водителей машин с навесным оборудованием и автокранов устанавливается на группу выше. Часовая тарифная ставка водителя АРМ принимается на 10% выше установленной по грузоподъемности.

Часовая тарифная ставка, должностной оклад на момент принятия положения рассчитаны из месячной тарифной ставки в размере 3065,70руб, которая в дальнейшем может индексироваться.

В целях закрепления высококвалифицированных работников на ответственных работах могут устанавливаться приказом руководителя предприятия персональные часовые тарифные ставки для следующих категорий работников: электрогазосварщик, водитель, машинист экскаватора, слесарь КИПиА, электромонтер, слесарь - ремонтник, токарь в размерах часовой тарифной ставки по данной профессии, но на разряд выше. При снижении качества выполняемых работ (оказываемых услуг), нарушения и несоблюдения правил техники эксплуатации, охраны труда и техники безопасности, внутреннего трудового распорядка, персональная часовая тарифная ставка отменяется и оплата труда производится по обычным часовым тарифным ставкам. Установление и отмена персональной часовой тарифной ставки производится на основании приказа руководителя предприятия по представлении служебной записки руководителя структурного подразделения или надбавки за профмастерство, доплаты за работу на сложных и ответственных участках работы индивидуально. Размер надбавок может устанавливаться как в твердой сумме, так и в процентах от размера должностного оклада.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией согласно схемы должностных окладов.

Размер должностного оклада руководителя предприятия устанавливается в соответствии со статьей 145 ТКРФ и в зависимости от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии. При установлении должностных окладов учитывается квалификация, должность и сложность работы.

Изменение оклада руководителя производится одновременно с увеличением тарифных ставок на предприятии.

При нормировании труда отдельных категорий персонала нормы устанавливаются на основе прогрессивных межотраслевых и отраслевых нормативов трудовых затрат с учетом хронометражных наблюдений за процессами труда, а также с учетом достигнутого уровня техники, НОТ и передового опыта работы.

Нормы труда устанавливаются в виде степени выполнения установленных технологических параметров и режимов, норм расхода сырья, материальных и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и.т.д. Пропорционально степени выполнения нормированных заданий выплачивается заработная плата.

Невыполнение норм труда снимает с администрации обязанность выплаты минимальной месячной тарифной ставки, если это невыполнение произошло по причинам, не зависящим от администрации предприятия.

Труд работников при выполнении работ различной квалификации оплачивается по работе более высокой квалификации.

При переводе или перемещении работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу по независящим от работника причинам, производится доплата до среднего заработка в течении двух месяцев.

Вновь принятым работникам, проработавшим на предприятии не более 3-х месяцев и направленных на обучение для получения смежной, необходимой для предприятия специальности, оплата труда производится по часовой тарифной ставке рабочего 1-го разряда /обучаемой профессии./ На обучение работники направляются согласно заключенного с ним договора. Уволившиеся или уволенные ранее года, полностью возмещают затраты по обучению.

Для усиления материальной заинтересованности работников в обеспечении бесперебойной, надежной работы предприятия по оказанию услуг потребителям, в повышение эффективности производства, в своевременном и качественном выполнении заданий, договорных обязательств, ремонтных работ и повышения ответственности работников в улучшении результатов работы предприятия производится премирование по системным положениям:

-текущее премирование производится ежемесячно за текущий месяц одновременно с выплатой заработной платы;

премирование за подготовку предприятия к работе в осеннее - зимний период; по результатам работы в осеннее - зимний период и завершением отопительного сезона;

- премирование за выполнение особо важных производственных заданий (по мере их возникновения);

- вознаграждение за общие результаты работы предприятия по итогам года. Порядок начисления, выплаты всех видов премий производится в соответствии с разработанными за счет себестоимости.

Выплаты премии работникам по результатам их труда зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования.

Может осуществляться в отношении работников предприятия и единовременное (разовое) премирование:

- за выполнение дополнительного объема работ.

- за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

- за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

2.3 Основные преимущества и недостатки организации оплаты труда в «МУП ЖКХ»

Рассмотрев организацию оплаты труда в «МУП ЖКХ» можно прийти к следующим выводам о достоинствах и недостатках данной проблемы:

- заработная плата выплачивается два раза в месяц, в денежной форме в рублях;

- общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%;

- для работников, работающих посменно, устанавливается помесячный суммированный учет рабочего времени;

- для работников работающих по 8 часов в день при пятидневной рабочей неделе устанавливается поденный учет рабочего времени;

- при подсчете сверхурочных часов месячная норма уменьшается на время отпуска, болезни, другие неявки;

- системы заработной платы, размеры тарифных ставок, должностных окладов, премий, доплат, надбавок, иных поощрительных выплат, исходную величину тарифной ставки рабочего первого разряда, перечень основных профессий, а также соотношение в их размерах между категориями персонала определяется администрацией предприятия самостоятельно;

- выполненная работниками с неполным рабочим временем работа сверх предусмотренного договором времени, но в пределах установленной законом продолжительности рабочего времени не считается сверхурочной;

- табеля учета рабочего времени заполняют и подписывают руководители структурных подразделений. Табеля учета рабочего времени и справки на премирование сдаются в ПЭО не позднее 2 числа каждого месяца;

- на предприятии устанавливаются следующие выплаты за труд компенсационного характера;

- доплата за тяжелые, вредные условия труда производится в процентном отношении от месячной тарифной ставки (должностного оклада) по результатам аттестации;

- при подсчете сверхурочных часов месячная норма уменьшается на время отпуска, болезни, другие неявки;

- при определении оплаты сверхурочных и праздничных часов, учитывается предусматривалась ли работа в праздничный день графиком рабочего времени, или нет;

- учебные отпуска оплачиваются по среднему заработку обучающимся в учебных заведениях, имеющих государственную аккредитацию;

- на предприятии устанавливается нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду;

- на более ответственных работах устанавливаются увеличенные тарифные ставки отдельным категориям рабочих или надбавки за профмастерство, доплаты за работу на сложных и ответственных участках работы индивидуально;

- труд работников при выполнении работ различной квалификации оплачивается по работе более высокой квалификации;

- для усиления материальной заинтересованности работников в обеспечении бесперебойной, надежной работы предприятия по оказанию услуг потребителям, в повышение эффективности производства, в своевременном и качественном выполнении заданий, договорных обязательств, ремонтных работ и повышения ответственности работников в улучшении результатов работы предприятия производится премирование.

В своей деятельности «МУП ЖКХ» для учета и организации оплаты труда использует программное обеспечение 1С: Предприятие версия 7.7, которая имеет ряд недостатков по сравнению с новыми версиями программ.

Исходя из этого, организация и учет оплаты труда занимает больше времени.

3 Совершенствование организации оплаты труда в «МУП ЖКХ»

3.1 Перспективы развития организации и учета оплаты труда

Рыночная экономика обусловливает необходимость пересмотра многих концепций экономического развития. Рыночный механизм обеспечивает координацию деятельности экономических субъектов, рациональное использование трудовых, материальных и финансовых ресурсов, сбалансированность народного предприятия.

Ответственность за экономное использование ресурсов повышается в том случае, когда организационная структура побуждает предприятия эффективно функционировать, с тем, чтобы избежать банкротства или ликвидации. Работая в новых условиях, у предприятий возрастает необходимость активнее использовать бухгалтерский учет, чтобы контролировать и совершенствовать свою работу.

Бухгалтерский учет призван давать необходимые сведения о ходе производственных процессов, о выполнении плановых заданий, содействовать обеспечению сохранности собственности, росту рентабельности, повышению эффективности и улучшению качества работы.

И. Е. Тишков отмечает, что бухгалтерский учет не только отражает хозяйственную деятельность, но и воздействует на нее, он дает важную информацию, позволяющую: контролировать текущую деятельность предприятия; планировать ее стратегию и тактику, оптимально использовать ресурсы; измерять и оценивать результаты деятельности; устранять субъективность при принятии решений[21,c.154].

Вопросы совершенствования бухгалтерского учета на современном этапе привлекают внимание как практических, так и научных работников.

Совершенствование оплаты труда, предполагает необходимость более правильного учета в ней количественных и качественных затрат труда и улучшение использования заработной платы в целях стимулирования роста производительности труда, повышения эффективности производства в целом.

Важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Заработная плата работников, не ограниченная максимальными размерами, становится мощным рычагом стимулирования труда работников и повышения эффективности производства.

Также повышению эффективности производства способствуют рост квалификации рабочих и улучшение профессиональных качеств.

В настоящее время улучшились методология и организация бухгалтерского учета, изданы новые нормативные документы по бухгалтерскому учету: «План счетов бухгалтерского учета», «Закон о бухгалтерском учете и отчетности» и другие, разработан новый бухгалтерский баланс организации, отчетность. Новый план счетов наиболее приближен к мировым стандартам.

Но проблемой остается, как утверждает Н. П. Кондраков, установление соотношения правил ведения бухгалтерского учета и налогообложения. В настоящее время в России бухгалтерский учет существенно зависит от постоянных изменений в налоговой системе.

Не исчерпана проблема совершенствования законодательства о подоходном налоге. А именно, не достает многих крайне важных определений и понятий.

Например, что такое доход или что следует исключать из валового дохода, перед тем как исключить подоходный налог. Также не исчерпан вопрос, какова должна быть шкала ставок подоходного налога.

В экономической литературе большое внимание уделяется вопросу автоматизации бухгалтерского учета. Эффективное применение возрастающего объема экономической информации при наименьших затратах на ее получение возможно только на базе внедрения высокопроизводительной вычислительной техники. При этом важно автоматизировать учет таким образом, чтобы все операции по вьшиске, обработке и передаче первичных документов осуществлять автоматически. Это позволяет, не только рационализировать деятельность бухгалтеров, но и освободить их от утомительной работы, а полученную за счет этого экономию времени направить на решение более важных проблем.

Хорошо организованный бухгалтерский учет является необходимым

условием правильного определения оплаты труда и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников, так как учет труда и расчеты по его оплате являются самым трудоемким участком бухгалтерской работы.

Целью бухгалтерского учета является обеспечение пользователей полной достоверной информацией о хозяйственной деятельности и имущественном положении.

П. И. Камышанов считает[19,с.83], что данные бухгалтерского учета – это международный язык предпринимателей всех уровней. Понимая публикуемую учетную информацию, предприниматель устанавливает можно ли доверять при сделке партнеру. Он утверждает, что особенно бухгалтерский учет необходим лицам, занимающимся индивидуальной трудовой деятельностью, так как они обязаны предъявлять налоговым органам декларацию о доходах и расходах, которую нельзя составить без осуществления бухгалтерского учета.

По мнению Н. П. Кондракова[19,с.79], задачи учета труда и его оплаты, прежде всего заключаются в том, чтобы создавать экономически обоснованную и достоверную информацию о труде и его оплате, производить точную и своевременную оплату труда работников организации, следить за законностью операций, связанных с начислением и выплатой причитающегося заработка, за эффективностью применяемых форм предприятия и стимулирования на разных участках, а также чтобы способствовать своевременному выявлению резервов дальнейшего роста производительности труда.

Рациональная организация учета труда и заработной платы способствует, добросовестному отношению к труду. Важное значение при этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива, решительное устранение элементов уравниловки.

И. Е. Тишков, видит совершенствование расчетов по труду в следующем направлении: полностью механизировать табельный учет рабочего времени при помощи ПЭВМ с выходом данной информации на отчетность по труду, коренным образом упростить систему тарифной оплаты; расширить систему премирования и доплат за качество работы, повышение квалификации, дисциплины и добросовестности; материальное поощрение полностью увязать с конечными результатами работы конкретного коллектива; систему поощрения разработать по принципу трудового вклада каждого члена коллектива, то есть коэффициента трудового участия[21,c.169].

Коэффициент трудового участия, оправдывает себя и ускоряет процесс механизированной подготовки, обработки и выдачи выходной информации в комплексе по всем участкам учета труда и заработной платы, применение настольных персональных ЭВМ – автоматизированные рабочие места бухгалтера.

При этой системе можно решать практически все задачи по этому объекту учета: кадровую, расчетную, отчетную.

В настоящее время значительно усложнена система расчетов по некоторым видам оплат – среднему заработку (больничным листкам, отпускам и определения подоходного налога и другие). По этому же поводу раскрывает проблему И. Е. Тишков, отмечая, что бухгалтеру приходится уделять этому большое внимание, так как при данных расчетах часто случаются ошибки и поэтому необходимо уточнение законодательства по труду и заработной плате, например, по составу затрат, включаемых и не включаемых в себестоимость продукции по этому элементу затрат, а также упрощения методических указаний по начислению заработной платы работникам предприятия [21,c.175].

На сегодняшний день немало предприятий продолжают осуществлять выплаты работникам за их труд в «конвертах», официально отражая в учете только часть фактически начисленной и выплаченной работнику заработной платы.

Одним из самых распространенных методов сокрытия реальных расходов на оплату труда является осуществление официальных (отражаемых в учете) начислений оплаты работнику за труд по повременной форме в тех случаях, когда должна применяться сдельная форма оплаты труда. Причем, как правило, неофициальная заработная плата начисляется правильно – с применением сдельной формы оплаты.

Если предприятие определяет планы работника (количество изготовленной продукции, выполненных работ или оказанных услуг) в соответствии с основанными нормами времени на их изготовление (выполнение, оказание) и определяет сумму заработка за отработанный месяц не ниже законодательно определенного минимума, то никакого криминала в этом нет. Но, пытаясь скрыть реальные суммы расходов на оплату труда, некоторые предприятия не определяют таких планов и, принимая на работу официально одного работника, не официально принимают еще одного или двух и всю произведенную ими продукцию (работы, услуги) отражают как произведенную этим одним, официально числящимся, работником. Выходит, что такой работник, получая официально заработную плату, как правило, в сумме соответствующую законодательно определенному минимуму, выполняет три нормы ежедневно.

С одной стороны, кажется, что формально никаких нарушений законодательства нет (если, конечно не знать о работающих неофициально работниках) и придраться не к чему. С другой стороны, во-первых, существуют определенные требования технологии, на которые, кроме всего прочего, и опираются разрабатываемые нормы времени на производство той или иной продукции, выполнение работ или оказание услуг. Во-вторых, увеличение выработки может достигаться не только повышением интенсивности труда, но и за счет переработки (увеличения продолжительности рабочего времени). И, наконец, в-третьих, нормы времени напрямую связаны со сдельными расценками. Они (сдельные расценки) определяются с учетом требований законодательства о минимальной заработной плате.

Эти три фактора и определяют методы, которыми пользуются проверяющие для проверки законности, обоснованности и достоверности данных о расходах предприятия по оплате труда.

3.2 Предложение по улучшению автоматизации организации и учета оплаты труда на предприятии

В своей деятельности МУП «ЖКХ» использует прикладную программу «1С: Предприятие» версии 7.7.

Она по своим возможностям отстает от новейшей версии 8. Для улучшения автоматизации организации и учета оплаты труда, предприятию необходимо переходить на обновленную версию.

Конфигурация «Зарплата и управление персоналом» В новой редакции получила дальнейшее развитие функционал управления персоналом, начисления и выплаты заработной платы с учетом пожеланий пользователей системы программ «1С: Предприятие» версии 8, а именно следующие разделы:

- управление персоналом;

- управленческая заработная плата;

- регламентированная заработная плата;

- аналитические и регламентированные отчеты;

- универсальные и сервисные механизмы;

-реализация новых возможностей платформы «1С: Предприятие 8.1»

Рассмотрим это подробнее:

Управление персоналом.

1 Автоматизация набора персонала.

Менеджер контактов развит в инструмент «Набор персонала», который предоставляет возможности управления задачами по работе с соискателями. Этот инструмент, в котором теперь ведется вся работа с кандидатами, можно использовать в режиме «рабочего стола» как отдельное автоматизированное рабочее место.

Набор персонала ведется либо массово с использованием кадрового плана без ограничения сроков заполнения вакантных рабочих мест, либо по конкретным вакансиям – с учетом сроков заполнения вакансий, определяемых при открытии вакансии.

2 Кадровый учет.

Улучшено взаимодействие между управленческим и регламентированным кадровыми учетами.

В обоих видах кадрового учета теперь используется общий справочник должностей – «Должности организаций». Справочник «Должности», ранее использовавшийся в управленческом кадровом учете, теперь предназначен для хранения перечня «укрупненных» должностей. «Укрупненные» должности используются для упрощения набора персонала и в кадровом плане, причем каждой «укрупненной» должности можно поставить в соответствие несколько должностей из справочника «Должности организаций».

В целях сопоставления данных кадрового учета предоставляется возможность описывать соответствие подразделений предприятия (центров ответственности) и подразделений организаций, составляющих предприятия.

На основании кадровых документов управленческого учета можно ввести и автоматически заполнить соответствующие документы регламентированного учета.

3 Планирование персонала и затрат на персонал.

Упрощено формирование кадрового плана и штатного расписания.

Теперь их можно заполнить по текущему состоянию кадров соответственно в управленческом учете и регламентированном учете. Формировать кадровый план, набирать персонал и планировать затраты на персонал можно как по структуре управленческого учета (по подразделениям предприятия), так и по структуре организаций – юридических лиц.

Реализована возможность планирования затрат на персонал в разрезе статей затрат с дальнейшим план-фактным анализом.

4 Анкетирование.

Расширены возможности механизма анкетирования.

Теперь в ответе на вопрос анкеты можно указать данные информационной базы. Например, можно указать один из ВУЗов, зарегистрированных в справочнике «Учебные заведения».

Для сверки данных в анкетах, предназначенных для загрузки в справочники информационной базы, можно отображать данные информационной базы.

5 Отчетность по кадровому составу.

В отчетности по кадровому составу реализован учет работников в разрезе категорий должностей. Реализована возможность использовать произвольные группировки должностей организации.

При формировании табеля учета отработанного времени по форме Т-13 в условиях отсутствия в информационной базе данных о расчетах заработной платы используются данные об отсутствии работников, зарегистрированные в кадровом учете.

Управленческая заработная плата.

1 Схемы мотивации.

Получил дальнейшее развитие механизм схем мотивации.

Расширен перечень способов расчета (формул), которые можно использовать при описании схем мотивации, включая математические функции max и min. Добавлен предопределенный показатель «Стаж работы на предприятии».

Схемы мотивации допускается привязывать к конкретной должности. Такие схемы мотивации распространяются на все подразделения предприятия.

Введена классификация показателей схем мотивации:

- индивидуальные – используются для конкретных работников предприятия;

- для подразделения – используются для работников соответствующего подразделения (причем это может быть как подразделение управленческого учета, так и подразделение организации – юридического лица);

- общие – используются для всех работников.

Теперь перед внедрением новых схем мотивации их можно протестировать.

2 Учет управленческой зарплаты.

Реализован механизм хранения значений показателей эффективности каждого работника. Эти показатели можно использовать для автоматического расчета суммы вознаграждения по утвержденным схемам мотивации с помощью документа «Начисление зарплаты работникам». Механизм поддерживает возможность загрузки значений из внешних источников.

Изменение значений показателей эффективности работников можно проанализировать с помощью отчета «Динамика показателей эффективности». Отчет отображает данные как в виде таблицы, так и в виде диаграммы.

Реализован журнал документов по выплате зарплаты с возможностью отбора документов по конкретному работнику.

Регламентированная заработная плата.

1 Учет рабочего времени.

Усовершенствован механизм учета использования рабочего времени. Теперь поддерживаются индивидуальные графики работы, включая «скользящие», а также сводные индивидуальные графики работы. Реализована возможность ввода подробных и / или сводных табелей учета рабочего времени как первичных документов, данные которых используются далее при начислении зарплаты.

При формировании табеля учета отработанного времени по форме Т-13 в условиях отсутствия данных о расчетах заработной платы используются данные об отсутствии работников, зарегистрированные в кадровом учете.

2 Автоматизация расчетов.

Получили дальнейшее развитие механизмы начисления и выплаты регламентированной зарплаты.

Реализовано начисление зарплаты для первой половины месяца с учетом введенных на момент расчета данных об отклонениях и фактической выработке работников.

Теперь для автоматического заполнения документов, регистрирующих плановые начисления работников организаций, можно использовать схемы мотивации персонала. При описании начислений можно использовать способы расчета, заданные формулами, включая математические функции max и min.

В качестве базового периода плановых начислений можно использовать прошлый месяц (например, для расчета ежемесячной премии, выплачиваемой по итогам прошлого месяца).

Реализована возможность доначисления зарплаты прошлых периодов с регистрацией в текущем периоде.

На основании кадровых документов об отклонениях теперь можно вводить соответствующие расчетные документы.

3 Расчеты с работниками.

Модернизирован механизм ведения расчетов с работниками:

введена учетная политика регистрации задолженности за работниками / организацией в разрезе периодов ее образования;
расширен перечень оснований для выплаты зарплаты;
реализован расчет выплачиваемых сумм с округлением;
реализован расчет частичной выплаты (в процентах от общей суммы);
автоматизирован перенос задолженности из одного периода в другой;

при выплате зарплаты через банк реализованы:

возможность отбора работников, имеющих счета в конкретном банке;
печатные формы списка работников, по которым производится перечисление средств.

4 Исчисление налогов.

При исчислении ЕСН теперь поддерживаются льготы, установленные подпунктом 2 пункта 1 статьи 239 Налогового кодекса РФ для организаций инвалидов.

5 Отражение начислений в регламентированном учете.

Существенное развитие получили механизмы отражения заработной платы и налогов в регламентированном учете:

- можно задать отражение в учете основного заработка работников по нескольким способам отражения с помощью документа «Ввод распределения основного заработка работников организаций»;

- можно определять способ отражения в учете заработка работников для подразделения, который будет автоматически использоваться для всех принимаемых или переведенных в это подразделение работников;

- реализована возможность формирования проводок по отчислениям в резервные фонды;

- в документе «Начисление по больничному листу» можно фиксировать данные об отражении пособия в учете непосредственно при проведении документа;

- в отчет о начислении пособия («Оборот больничного листка») добавлен раздел «Отражение пособия в учете»;

- в справочнике «Способы отражения зарплаты в регламентированном учете» и в документе «Учет основного заработка работников организации в регламентированном учете» можно указать конкретный способ отражения доли пособия, финансируемой работодателем;

- реализована возможность управления использованием статей затрат при отражении в учете налогов с ФОТ и пособий за счет работодателя сопоставлением статей затрат каждому виду налога и резерва;

- если нигде не указать способ отражения части пособия, финансируемой работодателем, то отражение пособия будет производиться по факту отражения в учете заработка за расчетный период.

Возможность настраивать отражение в учете пособий по социальному страхованию, финансируемых за счет работодателя, поможет тем пользователям, которые, согласно принятой в организации учетной политике, отражают эти расходы на конкретном субсчете.

Аналитическая и регламентированная отчетность.

1 Модернизация интерфейса отчетов.

Модернизирован интерфейс всех отчетов:

- добавлена возможность вывода отчета на принтер непосредственно из формы отчета;

- добавлена возможность вызова еще одного окна отчета – для сравнения аналогичных отчетов.

2 Аналитические отчеты.

Усовершенствованы отчеты «Расчетные листки», «Расчетные ведомости» и «Свод начисленной зарплаты»:

- помимо отработанного времени, реализовано отражение оплаченного времени по всем видам начислений;

- можно использовать различные группировки и отборы по аналогии с другими аналитическими отчетами;

- поддерживаются два варианта формирования расчетных листков – краткий и полный;

- в отчете «Расчетные ведомости» может быть сформирован сводный отчет за несколько месяцев, а также выведены дополнительные данные о работнике;

- отчет «Свод начисленной зарплаты» может быть сформирован за несколько месяцев;

- результаты, полученные в отчетах, могут быть расшифрованы (детализированы).

Добавлен отчет «Анализ начисленных налогов и взносов», который предназначен для анализа налоговой базы в разрезе физических лиц – получателей доходов и видов расчета, а также начисленных налогов в разрезе физических лиц.

3 Регламентированная налоговая отчетность.

В регламентированных отчетах «Расчет по авансовым платежам», «Декларация по ЕСН», «Декларация по взносам на обязательное страхование в ПФР» и «Сводная карточка по ЕСН» поддерживается возможность детализации (расшифровки) показателей:

- по суммам налогов в разрезе физических лиц;

- по налоговой базе в разрезе физических лиц и видов расчета.

Реализована возможность в регламентированном отчете «Индивидуальная карточка по ЕСН» получать расшифровки налоговой базы в разрезе видов расчета.

При автоматическом заполнении регламентированных форм 4-ФСС и 4а-ФСС производится частичное заполнение таблиц по расчетам с фондом в части начисленных сумм и сумм произведенных расходов – по данным учета ЕСН, а также по данным об отражении начисленных налогов и взносов в регламентированном учете.

В регламентированном отчете «Расчет по авансовым платежам по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование» реализован режим проверки соотношений показателей.

В форме «Регламентированная и финансовая отчетность» реализована возможность пакетной работы с регламентированными отчетами без открытия форм самих отчетов. Пакетный режим позволяет:

- показать печатные формы в форме предварительного просмотра;

- вывести отчеты непосредственно на печать без предварительного просмотра;

- проверить возможность выгрузки;

- выполнить выгрузку группы отчетов.

Универсальные и сервисные механизмы.

1 Список текущих задач пользователя.

Реализован механизм формирования списка текущих задач пользователя. В списке отображаются задачи, которые необходимо выполнить пользователю на основании анализа введенных в информационную базу данных:

- напоминание о кадровом перемещении;

- необходимость перерасчета начислений;

- необходимость доначисления зарплаты, например, после отмены ошибочно введенного отклонения;

- напоминания о дне рождения работника;

- прием на работу на основании данных управленческого учета;

- перемещение на основании данных управленческого учета;

- увольнение из организации на основании данных управленческого учета;

- начисление на основании кадрового документа;

- начисление зарплаты очередного месяца;

- расчет ЕСН очередного месяца;

- отражение зарплаты в учете для очередного месяца.

2 Ситуационно-зависимая справка.

В дополнение к справочной системе конфигурации, реализована ситуационно-зависимая справка. Эта справка отображается непосредственно в форме, с которой работает пользователь.

Ситуационно-зависимая справка реализована в следующих формах:

- форма редактирования личных данных сотрудника организации;

- форма документа «Табель учета рабочего времени организации»;

- инструмент работы с кадровым планом;

- инструмент набор персонала.

Эта справка знакомит с текущим режимом работы формы и предлагает выполнить уместные в текущей ситуации действия.

3 Автоматизированное заполнение документов.

В документе «Начисление зарплаты работникам организаций» реализовано:

- заполнение документа плановыми начислениями при подборе работников;

- расчет всех начислений выбранного работника;

- расчет начислений выбранного работника с построением подробного комментария о ходе расчета;

- возможность контроля результатов расчета работника при помощи привычного для пользователя расчетного листка.

Во всех документах реализована возможность использования табельных номеров для идентификации работников. Вывод колонки табельных номеров в документах определяется учетной политикой по персоналу.

В конфигурацию включен универсальный механизм «Загрузка данных из табличного документа».

4 Работа с распределенными информационными базами.

В конфигурацию включен механизм «Автономное решение», который предназначен для автоматизации обмена данными между узлами распределенной информационной базы с использованием различных каналов передачи информации, а также для предоставления пользователю упрощенного интерфейса обмена.

5 Ограничение доступа к данным.

Реализована возможность вводить ограничения на доступ к учетным данным отдельных физических лиц для ролей «Менеджер по набору персонала», «Кадровик управленческих данных», «Расчетчик управленческой зарплаты», «Кадровик регламентированных данных» и «Расчетчик регламентированной зарплаты».

6 Диагностика ошибочных ситуаций.

Реализована диагностика следующих ошибочных ситуаций в кадровом учете:

- прием на основное место работы в две организации одновременно;

- пересечение периодов отсутствия на работе по различным причинам (например, по причине командировки и отпуска);

- попытка дважды начислить оплату за один и тот же период времени (например, если при вводе последовательных больничных листов ошибочно введены пересекающиеся периоды).

Такая диагностика подключается в учетной политике организации.

7 Завершение работы.

Реализован механизм запроса у пользователя подтверждения при выходе из программы. Реализован механизм принудительного завершения работы пользователей.

8 Механизм обновления конфигурации.

Реализован механизм предупреждения пользователей о динамическом обновлении конфигурации.

Реализация новых возможностей платформы «1С: Предприятие»
версии 8.1.

1 Полнотекстовый поиск.

В конфигурацию включена обработка «Поиск данных» (меню «Сервис» – «Поиск данных»), которая позволяет выполнять полнотекстовый поиск в информационной базе. Поиск можно вести по нескольким словам, с использованием поисковых операторов (и, или и пр.), по точной фразе.

По умолчанию в область поиска включаются все данные, содержащиеся в информационной базе. Область поиска можно ограничить конкретным видом данных (например, только документами «Начисление зарплаты работникам организаций») или списком видов данных.

2 Новый механизм автонумерации.

Используется новый механизм автонумерации документов и других видов данных, при котором номер присваивается только автоматически и только в момент записи данных в информационную базу. Новый механизм обеспечивает бесконфликтную и строго последовательную нумерацию при параллельной работе нескольких пользователей.

Теперь по умолчанию номер недоступен для редактирования. Но пользователь может отменить это правило и указать номер вручную.

3 Регламентные задания.

Для операций, которые необходимо выполнять с заданной периодичностью (обмен данными и пр.) без прерывания работы пользователей, можно использовать механизм регламентных заданий. Можно настроить расписание регламентных заданий с детализацией до дня недели, минуты и т.п.

Большинство регламентных заданий являются предопределенными – настроенными в режиме «Конфигуратор». Для изменения настроек таких регламентных заданий предназначена внешняя обработка «Консоль заданий».

Предопределенные регламентные задания обеспечивают регулярное выполнение следующих операций:

- пересчет регистров накопления;

- локальное обновление конфигурации;

- обновление индекса полнотекстового поиска;

- получение электронных сообщений (по умолчанию каждые 5 минут).

4 Технологические улучшения.

Внесены различные технологические изменения, которые в совокупности позволили повысить эффективность использования прикладного решения:

- задействованы неглобальные общие модули, что позволяет сократить объем ресурсов, используемых клиентским приложением;

- в отчетах используются схемы компоновки данных;

- задействован механизм индексирования таблиц значений, что позволяет ускорить работу с большими таблицами значений;

- реализовано автоматическое оповещение пользователей в случае, если конфигурация базы данных изменена динамически;

- в механизме завершения работы пользователей задействована возможность блокировки установки соединений с информационной базой;

- в условиях ограничения доступа на уровне записей и полей базы данных использованы шаблоны;

- задействована функция «Значение Заполнено»;

- инициализация параметров сеанса выполняется в модуле сеанса;

- задействована возможность копирования структуры таблиц значений.

Введение обновленного программного обеспечения позволит уменьшить сроки расчета, а также начисления заработной платы сотрудникам, а также даст ряд преимуществ про уменьшению издержек на данные нужды.

3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Рассмотрим расчет экономической эффективности внедрения программы 1С «Предприятие» версия 8.

На 17 мая 2013 года стоимость «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» составляет 6525 рублей. Цена включает в себя скидку 40% за постоянное сотрудничество (на данный момент установлена «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8») с дилером компании 1С.

К этой сумме прибавляется НДС 18% = 1174,5 рублей.

6525+1174,5=7699,5 рублей – стоимость программного обеспечения с учетом НДС.

В организации «МУП ЖКХ» в отделе кадров работает 5 человек. Фирма 1С предлагает несколько вариантов лицензий.

Клиентская лицензия на 1 работника отдела кадров обойдется в 2300 рублей без учета НДС, то есть за 5 работников организации нужно будет заплатить 11500 рублей.

Клиентская лицензия на 5 работников отдела кадров обойдется в 8100 рублей без учета НДС.

Поэтому целесообразнее всего устанавливать на каждый компьютер лицензионную версию программного обеспечения. «1С:Предприятие 8. Клиентская лицензия на 5 рабочих мест» обойдется организации в 8100 рублей.

К этой сумме прибавляется НДС 18% = 1458 рублей.

8100 + 1458 = 9558 рублей – стоимость «1С:Предприятие 8. Клиентская лицензия на 5 рабочих мест» с учетом НДС.

Также для отдела кадров понадобится установка обновленной документации. «1С:Предприятие 8. Конфигурация «Зарплата и управление персоналом». Редакция 2.5. Описание». Издание 5» обойдется организации в 150 рублей без учета НДС.

150 + 27 = 177 рублей – стоимость «1С:Предприятие 8. Конфигурация «Зарплата и управление персоналом». Редакция 2.5. Описание». Издание 5».

Установка и сопровождение программного обеспечения на протяжении 12 месяцев обойдется «МУП ЖКХ» в 16080 рублей без учета НДС.

16080 + 2894,4 = 18974,4 рублей – стоимость «Информационно-технологическое сопровождение»1С:Предприятия») DVD, подписка на 12 мес.» с учетом НДС.

Подсчитаем, в какую сумму выйдет внедрение программного обеспечения для отдела кадров «МУП ЖКХ»:

7699,5+9558+177+18974,4=36408,9 рублей – стоимость внедрения программного обеспечения «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» на 12 месяцев.

В «МУП ЖКХ» отдел кадров состоит из 5 человек: заместитель директора по управлению персоналом, начальник отдела кадров, 3 специалиста.

Рассмотрев пункт 3.2 данной курсовой работы можно прийти к выводу, что с введением нового программного обеспечения производительность работников увеличится, и, таким образом, организации достаточно будет 2 специалистов.

Заработная плата 1 специалиста отдела кадров в «МУП ЖКХ» составляет 12850 рублей. Рассчитаем заработную плату специалиста за 12 месяцев:

12850*12=154200 рублей – заработная плата специалиста отдела кадров.

Подведем итог, внедрение программного обеспечения «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» на 12 месяцев обойдется организации в 36408,9рублей, что увеличит производительность работников. Сократив затраты на оплату труда 1 специалиста отдела кадров, организация сэкономит 154200 рублей. Таким образом, экономическая целесообразность данного мероприятия составит:

154200 – 36408,9 = 117791,1 рублей.

Таким образом, рекомендация по внедрению нового программного обеспечения оказалась экономически целесообразной. Экономия в результате данного мероприятия составит 117791,1 рублей в год.

Заключение

Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В деятельности по организации оплаты труда предприятию редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Помимо государственных существуют и иные ограничения для предпринимателей в вопросах оплаты труда, в частности, вытекающие из коллективных договоров, заключаемых администрацией предприятия с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами и т. п.

Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предприятия нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого. Всякий труд должен быть оплачен. Но предприятие заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя допускать и простоев работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

Расходы на заработную плату включаются в расчет себестоимости производимого продукта. Поэтому необоснованное увеличение этих расходов (не в соответствии с действительными результатами труда работников) приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможности маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые предприятием прибыли. Предприятие должно добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.

Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только деньгами, как и не только прямыми денежными выплатами. Часть заработной платы можно выдавать в «натуральном виде», часть компенсировать косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

Существуют две основные формы заработной платы - повременная и сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

В качестве объекта исследования было выбрано МУП «ЖКХ» города Бузулука Оренбургской области основным видом деятельности которой является выработка тепловой энергии для отопления, горячего водоснабжения, оказание услуг банным хозяйством.

В своей деятельности МУП «ЖКХ» использует прикладную программу «1С: Предприятие» версии 7.7.

Рекомендация по внедрению нового программного обеспечения оказалась экономически целесообразной. При использовании «1С:Зарплата и учет персонала» версия 8.1» экономия «МУП ЖКХ» составит 117791,1 рублей в год.

Список использованных источников

Архипов, А.А. Экономика труда: учебник / А.А. Архипов [и др.]. – М.: Экономика, 2009. – 560с.
В.В. Адамчук. Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов. – М.: Финстатинформ, 2009.– 187с.
3. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2010. –464с.
Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учеб-ник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2011. – 688с.
Губин, В.Е. Анализ финансово-хозяйственной деятельности / В.Е. Губин, О.В. Губина. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 336с.
Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – М.: НОРМА, 2008. – с. 400.
Ендовицкий, Д.А. Комплексный экономический анализ деятель-ности управленческого персонала / Д.А. Ендовицкий, Н.Н. Беленова. – М.: КноРус, 2011. – 192с.
Жулина Е.Г. Экономика труда: учебное пособие / Е.Г. Жулина. – М.: Эксмо, 2010. – 208с.
Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: учебное пособие/ Л. Н. Зудина; под ред. Л.Н. Зудина. – М.: Экономика, 2010. – 312 с.
Зубкова А.С., Слезингер Г.Э. Организация нормирования труда на предприятиях. – М.: НОРМА – ИНФРА – М, 2009.– 289с.

11.Колышкин В.В. Мотивация труда работников: Практические основы управленческой деятельности / В.В. Колышкин. - Новосибирск, 2008. – 236с.

12.Кузьмин, С.А. Рыночная экономика и труд / С.А. Кузьмин. - М.: Финансы и статистика.-2008.-144с.

13.Мумладзе, Р.Г. Экономика и социология труда: учебник / Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. – 3-е изд. – М.: КноРус, 2009. – 328с.

14.Никитина, И. А. Эффективность систем управления персоналом / И.А. Никитина. – М.: Экономика, 2010. – 256с.

15.Одегов, Ю.Г. Экономика труда / Ю.Г. Однгов, Г.Г. Руденко. – М.: Волтерс Клувер, 2011. – 800с.

16.Остапенко, Ю.М. Экономика труда / Ю.М. Остапенко – М.: ИНФРА-М, 2008. – 274с.

17.Попов, В.М. Анализ финансовых решений в бизнесе / В.М. Попов, С.Г. Млодик, А.А. Зверев. – М.: КноРус, 2009. – 288с.

М.Е. Смирнов, М.Е. Сорокин, А.А. Федченко, П.Э. Шлендер. Организация и регулирование оплаты труда: учебное пособие /под ред. М.Е. Сорокиной; 2-е изд., перераб. и доп.М.: Вузовский учебник, 2009. –341с.

19.Пашуто В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: учебное пособие. - 2 е изд., стереотип. - М.: КноРус, 2010. – 311с.

Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А. Труд и заработная плата на промышленном предприятии: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 246с.
1С:Предприятие URL:http://v8.1c.ru/
Интернет-версия системы "ГАРАНТ".URL:http://www.garant.ru/iv/.
"КонсультантПлюс".URL:http://www.consultant.ru/online/.

24."Кадровое дело", журнал. - URL: http://www.kdelo.ru/.

Кадровый менеджмент, URL: http://www.maguru.ru/.

Скачать: i.rar

Категория: Курсовые / Курсовые по экономике

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.

Привет студент

Привет студент