Факультет экономики и управления Кафедра управления персоналом, сервиса и туризма

КУРСОВАЯ РАБОТА

Аудит профессиональной и социально-психологической адаптации персонала в ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ»

Содержание

Введение...............................................................................6

Глава 1. Теоретические основы аудита профессиональной и социально-психологической адаптации персонала.........................8

1.1. Понятия адаптация, аудит и аудиторская деятельность.......8

1.2    Виды адаптации и факторы, влияющие на адаптацию.

Виды аудита.................................................................14

1.3    Этапы адаптации и аудита персонала..............................20

1.4    Способы регулирования адаптации и

аудиторской деятельности................................................22

Глава 2. Анализ и аудит профессиональной и социальнопсихологической адаптации персонала в ОАО КБ

«АГРОПРОМКРЕДИТ» за 2008 - 2010 гг............................................28

2.1    Организационно-экономическая характеристика

деятельности организации............................................................28

2.2    Анализ состава, структуры и движения кадров

организации.................................................................................41

2.3    Анализ и оценка профессиональной и социальнопсихологической адаптации персонала...............................................47

Глава 3. Разработка практических рекомендаций по совершенствованию аудита профессиональной и социальнопсихологической адаптации персонала.............................................52

3.1    Внедрение рекомендаций по совершенствованию

адаптации персонала......................................................................52

3.2    Социально - экономическое обоснование предложенных

Мероприятий................................................................................53

3.3    Аудиторское заключение...........................................55

Заключение..........................................................................57

Список используемых источников.............................................59

Аннотация

Тема данной курсовой работы - Аудит профессиональной и социально-психологической адаптации персонала в ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ». Объем курсовой работы 60 страниц, она содержит 9 таблиц, 1 рисунок и 20 источников литературы. Введение включает в себя актуальность выбранной темы, формируется цель и задачи исследования, указываются его объект и предмет, а также методы исследования и авторы, чьи труды использовались в работе.

Первая глава посвящена анализу теоретических вопросов, освещается суть и понятие адаптации, аудита и аудиторской деятельности, раскрываются их методы, виды и этапы.

Вторая глава раскрывает результаты исследования финансовохозяйственной деятельности Банка, рассчитываются различные техникоэкономические показатели за представленный период. Проводится анализ эффективности системы адаптации персонала в Банке.

Третья глава посвящена разработке мероприятий по повышению эффективности и совершенствованию системы адаптации персонала, проводится расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.

Заключение содержит выводы и предложения по системе адаптации в Банке, направленные на повышение эффективности действующей системы адаптации персонала.

Введение

Актуальность выбранной темы курсовой работы обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения. Для достижения последней цели и предназначен организационно-кадровый аудит, призванный определить, в какой степени система управления персоналом, включающая адаптацию персонала, способствует реализации задач предприятия в целом.

На сегодня проблема организационно-кадрового аудита пока не имеет конкретного общепризнанного решения. Необходимо отметить, что методика его проведения пока еще недостаточно разработана для практического применения, т.е. могут использоваться лишь отдельные диагностические процедуры. Но максимально полный и достоверный объем информации может предоставить только целостная система организационно-кадрового аудита.

Также, одним из важнейших условий успешного развития любого предприятия является успешная адаптация персонала, так как даже "идеальные" в профессиональном и личном отношении специалисты могут оказаться бесполезным приобретением, если не смогут вписаться в корпоративную культуру компании или в систему отношений, принятую в определенном подразделении. А это значит, что время и деньги, потраченные на их поиск и отбор - напрасны.

Работа по адаптации персонала возлагается на руководителей и работодателей, так как они заинтересованы в том, чтобы работник как можно быстрее адаптировался на новом месте работы, что способствует стабильной работе организации. В то же время и сами работники заинтересованы в скорой адаптации к новым условиям, так как это снизит процент возникновения разногласий и конфликтов в коллективе.

Чтобы система адаптации персонала успешно функционировала, ей как и многим другим системам и подсистемам существующим в организации требуется аудит. Поэтому именно эту тему мы и будем исследовать в данной курсовой работе, цель которой - разработать методологические рекомендации по совершенствованию аудита профессиональной и социально-психологической адаптации персонала.

Для достижения данной цели, решаются следующие задачи:

1.    Раскрыть понятия и виды адаптации, аудита и аудиторской деятельности

2.    Показать этапы и способы регулирования адаптации и аудита персонала

3.    Проанализировать организационно-экономическую характеристику деятельности организации, состава, структуры, движения кадров организации и системы адаптации персонала организации.

4.    Выявить основные направления совершенствования профессиональной социально-психологической адаптации.

Объектом исследования данной курсовой работы является открытое акционерное общество коммерческий банк «АГРОПРОМКРЕДИТ» (ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ».

Предмет исследования - аудит профессиональной социальнопсихологической адаптации персонала в организации.

Методологическая база исследования включает в себя: анализ научной литературы по теме курсовой работы; сбор информации с помощью проведения интервью с директором магазина и рядовых сотрудников нескольких магазинов, расположенных в городе Оренбурге, и один из самых доступных методов - наблюдение.

Методологической и теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов в области стратегического управления, управления человеческими ресурсами и в области психологии труда. Приведены ссылки из работ таких авторов как - Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Ромашов О.В., Сорокина М.Е., Кибанов А.Я., Шлендер П.Э и др.

В работе использовались материалы из периодических источников в электронном и печатном виде, а также из сети Интернет.

Глава 1. Теоретические основы аудита профессиональной и социально - психологической адаптации персонала

1.1.Понятия адаптация, аудит и аудиторская деятельность

Предприятия и организации, которые хотят достигнуть успеха и обеспечить устойчивое развитие своего бизнеса не могут себе позволить выступать в роли пассивных потребителей рабочей силы, воспринимая ее как один из многих ресурсов, необходимых для производства продукта или услуги. Работник — это не просто человек, который продает свое время и свой труд организации — нанимателю. Работник — это личность, предоставляющая работодателю набор определенных способностей, знаний и умений, которые в совокупности составляют человеческий капитал.

Управление человеческим капиталом, который выступает в виде персонала организации, представляет задачу не менее сложную, чем управление финансами, материальными потоками, запасами или сбытом готовой продукции. Однако руководителями многих предприятий функция управления персоналом зачастую воспринимается как рутинная работа, связанная лишь с правильным оформлением кадровой документации. Главный показатель такого отношения — низкий статус кадровых служб на многих предприятиях и недостаточное внимание к кадровым вопросам со стороны высшего руководства. В то же время нельзя не отметить некоторые положительные изменения в отношении руководителей к функции управления персоналом.

Одной из самых важных функций является адаптация персонала. Адаптация персонала определяется как процедура «вхождения» нового сотрудника в организацию, в течение которой происходит усвоение сотрудником норм и правил данной компании, интеграция в коллектив, принятие норм взаимоотношений, овладение работником системы профессиональных знаний и их применение в ежедневной рабочей практике.

По определениям различных источников существует несколько понятий адаптация:

Понятие адаптация происходит от лат. adapto — приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде.

Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. [Википедия]

Адаптация - означает включение работника в новую для него предметно — вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды.

Трудовая адаптация — процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.

Адаптация является первым шагом в направлении максимизации использования потенциала сотрудников организации, путем создания условий для их эффективной работы.

В учебнике А.Я. Кибанова «Основы управления персоналом» [5] говориться, что приступая к работе работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда).

Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации).

Процесс адаптации будет тем успешней, чем больше ценностей и норм поведения предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения работника.

Б.Г.Ананьев выделяет две группы показателей, по которым судят об успешности адаптированности работников к конкретным условиям труда:

Объективным показателям, характеризующим реальное поведение работника в своей профессии в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Субъективным показателям, характеризующим социальное самочувствие работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии.

В разных профессиональных группах наблюдаются разные сроки адаптации (от нескольких недель до нескольких месяцев). У руководителя коллектива сроки адаптации должны быть существенно короче, чем у подчиненных.

При этом необходимо уделить повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально — бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. В частности, у многих руководителей вызывает интерес оценка эффективности управления человеческими ресурсами предприятия, которые совершенно справедливо воспринимаются ими как наиболее значимый фактор успешной деятельности. В таком случае руководитель, заинтересованный использовать все потенциальные возможности для повышения эффективности работы предприятия, прибегает к кадровому аудиту как способу комплексной оценки организации управления персоналом.

Кадровый аудит в целом — это оценка эффективности работы с кадрами. В частности, это может быть оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, выявление проблем в управлении трудовыми процессами, оценка возможности лучшего использования кадров и др. Результатом аудита, как правило, являются рекомендации по решению выявленных управленческих проблем. Кроме того, возможна консультационная помощь или реальное участие специалистов — аудиторов в их практическом решении.

Хотя и существует определенный набор элементов оценки работы с персоналом, нельзя утверждать, что выработана единая методика проведения кадрового аудита. На каждом предприятии работа строится по-своему, в зависимости от целей и задач, которые формулируются высшим руководством организации совместно с консультантами. Например, в одном случае руководитель хочет, чтобы были выявлены перспективные работники на среднем уровне управления с тем, чтобы в дальнейшем сформировать из их числа резерв на выдвижение. В другом случае недавно вступивший в должность директор ставит задачу оценить возможность формирования из имеющихся работников управленческой команды. Большой интерес среди руководителей вызывают оценки уровня сплоченности коллектива в целом или отдельных его частей, выявление мотивационной структуры работников и т.п. Таким образом, направления исследования и анализа могут быть самыми разными в зависимости от приоритетов руководителей и от реальной ситуации, в которой работает организация. Но в любом случае информация, получаемая в ходе кадрового аудита, является полезной как для принятия разовых управленческих решений, так и для формирования перспективного плана совершенствования системы управления в целом. [8]

В научной литературе наряду с понятием «кадровый аудит» встречаются также понятия «социальный аудит», «аудит человеческих ресурсов», «аудит персонала» и т. п.

Ален Курэ и Жак Игаленс [3] дают следующее определение: социальный аудит ставит целью анализировать каждый фактор риска и предлагать рекомендации по способу их сокращения. Они выделяют четыре категории социальных рисков: риск нарушения закона и внутренних правил, риск неприспособленности кадровой политики организации к ожиданиям персонала, риск неадекватности потребностей в человеческих ресурсах, риск невнимания к социальным проблемам.

Американские ученые используют термин «аудит человеческих ресурсов», подразумевающий под собой комплекс услуг по систематическому, формализованному и обширному осмотру (оценке) системы управления персоналом организации.

В практике российского управленческого аудита и отечественной литературе также можно отметить многообразие определений рассматриваемого явления. Так, например, получил широкое распространение термин «кадровый аудит». [13]

И. И. Кулинцев [11] дает следующее определение: кадровый аудит - это своеобразный инструмент диагностики и оценки соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.

К. Х. Абдурахманов и Ю. Г. Одегов [13] развивают это определение: кадровый аудит - это совокупность методов количественной и качественной оценки персонала в целом и его отдельных параметров; цель кадрового аудита - выявить сильные и слабые стороны коллектива, тенденцию его развития и возможные варианты поведения в изменившейся обстановке.

Авторы учебника под редакцией Г. Г. Меликъян и Р. П. Колосовой [11] считают, что аудит в трудовой сфере - это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально — трудовых отношений.

Некоторые специалисты оперируют термином «аудит персонала». Так, Е. А. Митрофанова [13] подчеркивает необходимость направленности аудита на консультационное сопровождение, по ее мнению, аудит персонала - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово— хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно - правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения негативного воздействия.

По определению Американской Ассоциации Бухгалтеров [11], «процесс учета человеческого капитала состоит в его идентификации, измерении, а также передаче информации заинтересованным сторонам». Необходимость учета и анализа человеческого капитала для предприятия определяется тем, что люди представляют из себя ценность, потому что они производят материальные ценности и услуги, которые можно количественно измерить. Однако, в отличие от других видов активов, данная ценность не может находиться в чьей - либо собственности. Фирма не может ее присвоить. Кроме того, ценность человека, как производственного ресурса, во многом зависит от того, каким образом организован сам производственный процесс, и каковы формирующиеся в организации человеческие отношения.

В понятие «кадровый аудит» входят, прежде всего:

—    оценка уровня кадровой обеспеченности предприятия, т. е. оценка количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях, по сути, оценка уровня кадрового планирования на предприятии;

—    оценка степени готовности организации к изменениям путем выделения основных типов сотрудников, работающих в организации и типа их мотивации;

—    выявление существующей на предприятии корпоративной культуры путем оценки склонности сотрудников придерживаться определенных норм и правил поведения;

—    подготовка рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, отбору, адаптации, развитию персонала, планированию карьеры, оценке эффективности труда, мотивации и т. д.);

—    анализ и оптимизация организационной структуры предприятия с точки зрения необходимости пересмотра степени контроля и передачи полномочий.

Основная задача аудита - обеспечение клиента аналитической информацией на основе проведенного диагностического исследования, которое позволяет определить пути решения ситуационной проблемы, установить, обладает ли организация необходимыми материальными и финансовыми ресурсами, квалифицированным менеджментом, необходимыми для решения проблемы.

Объект аудита персонала - персонал организации и его трудовая деятельность, система управления, социально - трудовые отношения.

Цели аудита персонала - повышение эффективности системы формирования и использования трудового потенциала организации, эффективность системы управления персоналом.

Существуют различные взгляды на функционально - предметное (в известной мере условное) разделение аудита на комплексы взаимосвязанных работ (этапов). Например, авторы учебника «Экономика и социология труда» под ред. А. Я. Кибанова [6] выделяют четыре последовательных этапа:

—    подготовительный;

—    сбор данных;

—    оценка и анализ информации;

—    обобщения, оценки, выводы и рекомендации.

В заключении предприятию-заказчику предоставляется отчет, содержащий рекомендации по повышению эффективности управления персоналом организации, оптимальным расходам на заработную плату, предложения по мерам наказаний и поощрений, варианты системы мотивации персонала и многое другое, в зависимости от пожеланий проверяемой организации.

Аудиторская деятельность в сфере управления персоналом предполагает не только аудиторскую проверку, но и оказание сопутствующих аудиту услуг, к которым можно отнести:

—    консультации по ведению учета и составлению кадровой отчетности;

—    проведение семинаров, повышение квалификации и обучение персонала;

—    научно-практические исследования и разработку методического обеспечения и рекомендаций по организации социально-трудового аудита;

—    компьютеризацию составления отчетности, анализа социально- трудовых показателей и аудита; информационное обслуживание;

—    консультационные услуги по вопросам трудового законодательства, менеджменту, разработке систем заработной платы, штатных расписаний и т.п.;

—    экспертное обслуживание (проведение различного рода экспертиз, например, предварительной экспертизы заключаемых договоров). [10]

По данному пункту можно выделить следующие основные моменты:

Адаптация является одним из важнейших направлений эффективного использования персонала. Адаптация - это включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды. А также то, что про появлении новых сотрудников в организации существенно активизирует творческий потенциал уже работающих, и усиливает их включенность в корпоративную культуру организации.

Чтобы контролировать как развитие организации в целом, так и происходящих в ней процессов, проводится аудит, результатом которого, как правило, являются рекомендации по решению выявленных проблем. Кроме того, возможна консультационная помощь или реальное участие специалистов-аудиторов в их практическом решении.

Хотя и существует определенный набор элементов оценки работы с персоналом, нельзя утверждать, что выработана единая методика проведения кадрового аудита. На каждом предприятии работа строится по-своему, в зависимости от целей и задач, которые формулируются высшим руководством организации совместно с консультантами.

1.2 Виды адаптации и факторы влияющие на адаптацию. Виды аудита.

Автор статьи "Методы адаптации персонала" В.Волина [12] классифицирует адаптацию по следующим критериям и механизмам:

1.    По отношениям субъект-объект:

—    активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

—    пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2.    По воздействию на работника систему адаптации делят:

—    прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

—    регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3.    По уровню систему адаптации делят:

—    первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

Цели первичной адаптации:

■    включение молодежи в трудовую деятельность;

■    распределение рабочей силы;

■    социализация и профессионализация;

■    замещение убывающих работников;

■    профессиональный отбор и ориентация.

—    вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Цели вторичной адаптации:

■    перераспределение кадров;

■    приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;

■    дальнейшая социализация и профессионализация;

■    повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива;

■    совершенствование производственного климата.

В.Волина [12] выделяет также еще два вида адаптации:

—    адаптация работника в новой должности;

—    адаптация работника к понижению в должности;

4.    По отношению сотрудника к организации систему адаптации делят:

—    Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.

—    Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.

—    Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по- своему неплохо работает в коллективе.

—    Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

5. По направлениям система адаптации разделяется:

—    производственная;

—    непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной А.Я. Кибановым[5].

 

Рисунок 1 - Схема А.Я. Кибанова - «Виды адаптации и влияющие на нее факторы». [6]

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

Социально-психологическая адаптация связана с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями, заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации, позитивном взаимодействии с его членами.

Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т д.

Культурно-бытовая адаптация — это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени.

Психофизиологическая адаптация - процесс освоения и приспособления работника к санитарно-гигиеническим условиям на новом месте, освоения условий, необходимых для работников во время труда.

В процессе организационно - административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе.

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат. [4,6]

В учебнике «Экономика и социология труда» Ромашова О.В., Сорокиной М.Е. [7] указывается, что факторами трудовой адаптации являются условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные.

Объективные (в трудовой организации — это факторы, связанные с производственным процессом) — факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, санитарно- гигиенические условия труда, расположение предприятия, отраслевая специализация и т д.).

К субъективным (личностным) факторам относятся:

—    социально — демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

—    социально — психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и т.д.);

—    социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.д.).

Эта степень определяется с помощью проведения кадрового аудита персонала.

В отечественной теории и практике, как и в западных странах с рыночной экономикой, кадровый аудит, как и любой другой подразделяется на внутренний и внешний.

Внутренний кадровый аудит — это установленная локальными нормативными актами деятельность по объективной проверке кадровой документации компании. Она осуществляется силами самой организации, точнее, одним из подразделений, например, специально созданной службой. Целью внутреннего кадрового аудита является улучшение деятельности отдела по работе с персоналом, а также оптимизация затрат, связанных с человеческими ресурсами компании. Служба внутреннего кадрового аудита должна предупредить возможные неприятные ситуации и вопросы со стороны государственных органов в ходе возможных будущих проверок. Внутренний аудит кадров направлен также на то, чтобы избавить предприятие от ошибок в отношениях и расчетах с работниками, не доводить возникшие спорные ситуации до суда или трудовой инспекции.

На службу внутреннего кадрового аудита также возлагается обязанность оказывать необходимую помощь сотрудникам кадровой службы, консультировать их по мере необходимости.

Внешний кадровый аудит проводится аудиторской фирмой или индивидуальным аудитором на основании заключаемого договора с проверяемой компанией. Дается наиболее объективная оценка деятельности организации в области соблюдения трудового права и проводится анализ кадровой документации. Данный вид аудита, прежде всего, независим. Он помогает объективно взглянуть на работу организации, не опираясь на личные отношения к тому или иному сотруднику. Аудиторская деятельность в сфере управления персоналом предполагает не только проверку, но и оказание некоторых профессиональных услуг, таких, как консультирование по вопросам трудового законодательства, помощь в оформлении документов, составлении локальных нормативных актов, проведение семинаров, тренингов, обучение персонала и даже информационное обслуживание предприятия. Но это уже под силу более крупным аудиторским фирмам.

На ряду с этим существуют следующие виды аудита:

Финансовый аудит предусматривает оценку достоверности финансовой отчетности. В качестве критериев оценки обычно используют общепринятые принципы и правила ведения бухгалтерского учета. Финансовый аудит обычно проводится независимыми аудиторами, результатом работы которых является составление заключения.

Аудит на соответствие предназначен для проверки соблюдения предприятием конкретных правил, норм, законов, инструкций, договорных обязательств, которые оказывают воздействие на результаты осуществляемых операций. В процессе этого аудита устанавливается соответствие деятельности предприятия его уставу, проверке подлежат правильность начисления оплаты труда, обоснованность начисления и уплаты налогов и т.д.

Операционный аудит осуществляется для проверки процедур и методов функционирования предприятия с целью оценки эффективности хозяйствования. Его целесообразно применять для проверки выполнения бизнес — планов, смет, различных целевых программ, работы персонала и т.п. Иногда такой аудит называют аудитом эффективности работы предприятия или деятельности администрации.

Если аудит финансовой отчетности служит для проверки отчетности субъекта с целью вынесения заключения о соответствии ее установленным критериям и общепринятым правилам бухгалтерского учета и его результаты могут быть опубликованы и разосланы широкому кругу пользователей — владельцам акций, кредиторам, органам государственного регулирования и др., то специальный аудит — это проверка конкретных вопросов деятельности хозяйствующего субъекта с точки зрения соблюдения определенных процедур, норм и правил (например, правильности составления налоговой отчетности, использования специальных фондов и др.).

Аудит может быть обязательным и инициативным.

Обязательная аудиторская проверка проводится в случаях, прямо установленных законодательством или по поручению государственных органов. Объем и порядок осуществления обязательного аудита регламентируются законодательными нормами.

Инициативный (добровольный) аудит осуществляется по решению экономического субъекта на основе договора с аудиторской фирмой или индивидуальным аудитором. Характер и масштабы такой проверки определяет сам клиент.

Аудит подразделяется на первоначальный и периодический (повторяющийся, согласованный).

Первоначальный аудит — это аудит, который проводится для данного клиента впервые. В данном случае риск и трудоемкость аудита существенно увеличиваются, так как аудиторы не располагают необходимой информацией об особенностях деятельности клиента, системе его внутреннего контроля и т.д.

Согласованный (повторяющийся) аудит осуществляется данным аудитором или аудиторской фирмой повторно либо регулярно. Такое сотрудничество удобно и аудиторам, и клиенту, который получает высококвалифицированные, всесторонние, основанные на многолетнем длительном сотрудничестве помощь и оценку.

Также аудит подразделяют на подтверждающий, системно — ориентированный и базирующийся на риске.

Системно — ориентированный аудит — это проведение проверки хозяйствующего субъекта с целью оценки состояния и эффективности действия системы внутреннего контроля на предприятии в целом и внутреннего аудита в частности.

Базирующийся на риске аудит предполагает концентрацию усилий на проверку тех области или конкретных объектов, где риски, как правило, являются наибольшими, при сокращении времени на проверку объектов, где риски отсутствуют или являются ничтожно малыми. [2,15]

В зависимости от ряда факторов выделяют несколько типов аудита персонала, представленных в таблице 1.

Таблица 1 — Пофакторное разделение типов аудита

Периодичность проведения.
Текущий	Проводится через определенные промежутки времени
Оперативный	Проводится по оперативному распоряжению руководства
Регулярный	Проводится с определенной периодичностью, с неизменными методикой и инструментарием на тех же группах людей и тех же объектах
Панельный	Проводится по заранее установленному регламенту за определенный период времени
Полнота охвата изучаемых объектов.
Полный	Охватывает все объекты
Локальный	Охватывает отдельно выделенную группу объектов или один объект
Тематический	Включает все объекты или по одной тематике
Методика анализа
Комплексный	Используется весь арсенал методов
Выборочный	Анализу подвергаются работники, выбранные по специальной методике — выборке
Уровень проведения
Стратегический	Оценка производится на уровне высшего руководства
Управленческий	Оценка производится на уровне линейных руководителей
Тактический	Оценка производится на уровне службы управления персоналом
Способ проведения проверки
Внешний	Проводится силами сторонних специалистов
Внутренний	Проводится работниками самой организации

Выводом может стать то, что субъективным показателем успешной трудовой адаптации является общая удовлетворенность работника трудом, моральнопсихологическим климатом в коллективе. Это значит что пройдены все виды адаптации. Но в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника.

Оценить же степень и эффективность процесса адаптации и различных других процессов, протекающих в организации можно с помощью аудита. Аудит также имеет несколько подвидов и разновидностей представленных выше. Каждый из видов и типов аудита проводится в определенных условиях, определенным алгоритмом и оценивает определенные данные. Следует отметить, что приведенная классификация не является исчерпывающей, расширение и углубление сферы применения аудиторских услуг позволит определить новые виды и направления аудиторской деятельности.

1.3 Этапы адаптации и аудита персонала

По мнению Т.Ю.Базарова и Б.Л.Еремена [4], процесс адаптации условно можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала. [4]

Осуществление аудиторской проверки, также как и процесс адаптации предполагает разделение работы на четыре этапа.

1. Подготовительный этап. На данном этапе осуществляются: формализация идеи проведения аудиторской проверки, определение ее целей, предполагаемой эффективности для организации; подбор персонала (внутри организации или вне ее) для организации проверки, его обучение в случае необходимости; разработка внутрифирменного документа (приказа, распоряжения), намечающего сроки, задачи, исполнителей и участников проверки, инструктаж исполнителей и участников; разработка плана сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации.

Второй этап - этап сбора информации. Осуществляются проверка документации и отчетности, мониторинг персонала, наблюдение, опросы, анкетирование, беседы с сотрудниками, предварительная обработка статистических данных, компоновка бухгалтерской и иной информации. Следует учитывать, что статистические и иные показатели становятся более доступными и содержательными с точки зрения анализа, если для их сбора, хранения и обработки используются компьютерная техника и современные информационные технологии.

3 этап - обработка и анализ информации, полученных в ходе проверки. Данная информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, диаграмм, графиков и прочих форм представления данных, удобных для оценки, и вводится в ЭВМ; на этом же этапе по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с аналогичными особо преуспевающими организациями, научно обоснованными нормами и нормативами, путем применения методов экспертной оценки.

На заключительном этапе - этапе обобщения и представления оценочных результатов, выводов и рекомендаций - готовится итоговый материал, включающий, как правило, отчет о результатах аудиторской проверки. В отчете могут быть рассмотрены различные пути совершенствования управления персоналом, включая внедрение новых технологий (информационной, офисной, телекоммуникационной), сформулированы предложения по модификации существующих процедур управления, совершенствованию документации, уточнения. На этом же этапе осуществляется оценка результативности аудита персонала, заключающаяся прежде всего в социально-экономической и социальнопсихологической эффективности разработанных по итогам проведения аудиторской проверки мероприятий по рационализации организации труда персонала, а также по совершенствованию деятельности кадровой службы организации.

Таким образом, аудит персонала, особенно в условиях рыночной экономики, позволяет повысить прибыльность организации за счет выявления внутриорганизационных резервов повышения эффективности и производительности персонала организации. Это достигается также с описанными выше этапами адаптации, который включают в себя 4 основные ступени, и прохождение каждой их которых является неотъемлемой частью успешной адаптации. Работник прошедший все этапы полностью адаптируется к конкретным условиям труда, вследствие чего повышается эффективность его труда, что благоприятно сказывается на деятельности предприятия.

1.4 Способы регулирования адаптации и аудиторской деятельности

Управление процессом адаптации включает:

—    измерение уровня адаптированности различных групп работников;

—    выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации;

—    регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов;

—    поэтапный контроль адаптации работников;

—    проведение контрольных опросов и определение уровня адаптации;

—    определение контингента молодых работников со средней и низкой адаптацией;

—    определение факторов, препятствующих успешной адаптации новичков;

—    определение и принятие мер по устранению действия факторов, препятствующих успешной адаптации;

—    определение эффективности принятых мер.

Также адаптация включает в себя:

Наставничество - это процесс, в котором один человек ответствен за должностное продвижение и развитие другого вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного.

Консультирование - возможность найти способы решения проблемы или уменьшить беспокойство в значимых областях. [7]

Учитывая важность процедуры профессиональной адаптации, рассмотрим нормативно-правовые источники, обеспечивающие этот процесс.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ осуществляется законами Российской Федерации, федерального уровня, а также законами субъектов Российской Федерации, поскольку Конституция Российской Федерации относит трудовое законодательство к совместному ведению РФ и субъектов России (п.1 ст.72).

Трудовой Кодекс РФ является основным кодифицированным источником трудового права России общего значения. Далее в иерархии следует трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда) и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (например, «Закон РФ о занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 г. № 1032-1). К подзаконным нормативным актам относятся: указы и распоряжения Президента Российской Федерации; постановления Правительства Российской Федерации; нормативные акты (постановления, инструкции, разъяснения, правила, положения) Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации и других министерств и ведомств; акты органов местного самоуправления; локальные нормативные акты предприятий и организаций, содержащие нормы трудового права.

Развитие законодательства в социально-трудовой сфере осуществляется с учетом влияния роли международно-правовых норм, - в частности, конвенций и резолюций Международной Организации Труда на формирование социальной политики, трудового и социального права. Международные источники трудового и социального права, реализуемые в российском законодательстве, призваны способствовать усилению гарантий социальной защищенности всех категорий населения.

Всеобщая декларация прав человека - основополагающий документ международного права, содержащий изложение в систематизированном виде комплекса основных прав человека (принята ООН 10 декабря 1948 г.). Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (принят ООН 16 декабря 1966 г.) законодательно закрепил права: на труд и справедливые, благоприятные условия труда; равную для всех возможность продвижения по службе в зависимости от трудового стажа и квалификации; равную оплату за равный труд для мужчин и женщин.

Основополагающим источником российского права в целом, в том числе и трудового, является Конституция Российской Федерации, принятая 12 декабря 1993 г. Она обладает высшей юридической силой и является правовой основой текущего законодательства. В Конституции Российской Федерации закреплены основные трудовые права граждан как субъектов трудового права и отражены его принципы, а также законоположения, запрещающие любые формы дискриминации (ст. 19). Ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепляет за гражданами основные трудовые права, такие как: свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет принудительного труда.

Основными нормативными документами, регулирующими отношения в трудовой сфере, являются «Закон Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации» и Трудовой кодекс Российской Федерации.

Закон «О занятости населения в Российской Федерации» определяет основы государственной политики содействия занятости и гарантии государства каждому гражданину на труд и социальную защиту от безработицы. Закон содержит положения: о занятости, о порядке и условиях признания граждан безработными, о правах граждан в области занятости, об основных формах реализации права на труд (переобучение, общественные работы), об участии работодателей в обеспечении занятости, о социальной поддержке и материальной помощи безработным. Ст. 25 «Содействие работодателей в обеспечении занятости населения» содержит следующие положения, касающиеся адаптации: создание условий для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работающих; разработка и реализация мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы.

Ст. 21 ТК РФ «Основные права и обязанности работника» в разделе прав содержит следующие положения, обосновывающие профессиональную адаптацию:

-    предоставление работы, обусловленной трудовым договором;

-    право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

-    своевременная и в полном объеме выплата заработной платы в соответствии с квалификацией работника, сложностью его труда, количеством и качеством выполненной работы;

-    полная достоверная информация об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; - профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Ст. 22 ТК РФ «Основные права и обязанности работодателя» в разделе обязанностей содержит следующие обоснования адаптации персонала:

-    предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

-    обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

-    обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

-    обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

Ст. 57 ТК РФ «Содержание трудового договора» устанавливает основные положения трудового договора, в котором также могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

Появление нового сотрудника в организации подразумевает наличие адаптационного периода, то есть процесса включения личности в новый трудовой коллектив. В период испытательного срока у сотрудника складывается устойчивое мнение об организации, он составляет первое впечатление, которое в дальнейшем не так просто будет изменить. В соответствии со ст. 70 ТК РФ срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом. Ст. 68 ТК РФ гласит: при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Ст. 196 ТК РФ «Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров» закрепляет решение вопроса о профессиональной подготовке, в которую входит и введение сотрудника в должность, за работодателем. [16]

Разрабатываемые в трудовом коллективе нормативно-правовые акты представляют собой определенную конкретизацию актов внешнего регулирования применительно к условиям трудовой деятельности данной организации и могут в большей мере отразить особенности регулирования в ней трудовых и социальных отношений. Примером локальных источников трудового права могут служить коллективные договоры и соглашения, а также правила внутреннего трудового распорядка. С целью регулирования процесса профессиональной адаптации в организациях разрабатываются также: положение об адаптации; положение о наставничестве; программы адаптации; программы испытательного срока; курс ориентации.

Аудиторская деятельность в России организуется с учетом опыта, сложившегося в мировой практике. Особенности регулирования аудита в России - регламентация централизованными органами - относят нашу страну к первой концепции регулирования аудиторской деятельности, характерной для стран континентальной Европы.

Сейчас в отечественном аудите преобладает государственное регулирование. В нем можно выделить два аспекта: долговременный и оперативный. Первый из них связан в основном с созданием и вводом в действие законодательных и иных нормативных актов, второй - с воздействием на отдельные аудиторские организации: аудиторские фирмы и аудиторов - индивидуальных предпринимателей. Определяющим из них является первый, поскольку действие второго в значительной степени именно на нем и базируется. А первый канал реализуется преимущественно через систему нормативного регулирования аудиторской деятельности.

Правовое регулирование представляет собой деятельность государства по внесению организованности, упорядоченности в различные сферы хозяйства.

К основным нормативным актам, регулирующим вопросы аудиторской деятельности в Российской Федерации, относятся:

—    Гражданский кодекс Российской Федерации;

—    Федеральный закон от 07.08.2001 № 119-ФЗ «Об аудиторской деятельности»

—    Федеральный закон от 08.08.2001 № 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности»;

—    Постановление Правительства РФ от 23.09.2002 № 696 «Об утверждении федеральных правил (стандартов) аудиторской деятельности» (в последней редакции).

—    Постановление Правительства РФ от 06.02.2002 № 80 «О вопросах государственного регулирования аудиторской деятельности в Российской Федерации»;

—    Положение о лицензировании аудиторской деятельности, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 29.03.2002 № 190.

В России система нормативного регулирования аудиторской деятельности находится в стадии становления. Происходит процесс определения прав и обязанностей органов, регулирующих аудиторскую деятельность, определение роли и функций государственных и общественных аудиторских организаций.

Наиболее целесообразной, по мнению проф. В.И. Подольского [12], представляется четырехуровневая система нормативного регулирования аудиторской деятельности.

Первый (самый верхний) уровень включает Федеральный закон «Об аудиторской деятельности». Закон относится к основным законодательным актам. Он определяет место аудита в финансово-хозяйственной деятельности в качестве ее необходимого равноправного элемента. Определяет цель и задачи аудита в финансово-экономической системе.

Для России это особенно важно, поскольку исторически государственный финансовый контроль превалировал над другими видами контроля.

К документам второго уровня, регулирующим аудиторскую деятельность в РФ, относятся:

1)    Федеральные правила (стандарты). Федеральные правила (стандарты) аудиторской деятельности в соответствии со ст. 9 ФЗ «Об аудиторской деятельности» -это единые требования к порядку осуществления аудиторской деятельности, оформлению и оценке качества аудита и сопутствующих ему услуг, а также к порядку подготовки аудиторов и оценке их квалификации.

Они определяют общие вопросы регулирования аудиторской деятельности для всех субъектов рынка аудиторских услуг.

Федеральные правила (стандарты) утверждаются Правительством РФ. В настоящее время разработано и принято 23 федеральных правил (стандартов). Вместо неразработанных используются российские правила (стандарты) аудиторской деятельности, утвержденные Комиссией по аудиторской деятельности при Президенте РФ.

2)    подзаконные нормативные акты, устанавливающие общие положения по регулированию аудиторской деятельности для аудиторских организаций и индивидуальных аудиторов (нормативные документы в области лицензирования аудиторской деятельности и аттестации аудиторов). К таким нормативным актам относится Положение о лицензировании аудиторской деятельности, утвержденное постановлением Правительства РФ от 29.03.2002 № 190.

К регулирующим актам третьего уровня относятся:

1)    внутренние стандарты аккредитованных профессиональных аудиторских объединений. В соответствии со ст. 9 ФЗ «Об аудиторской деятельности» профессиональные аудиторские объединения, если это предусмотрено их уставами, могут устанавливать для своих членов внутренние правила (стандарты) аудиторской деятельности, которые не могут противоречить федеральным правилам (стандартам). При этом требования внутренних правил (стандартов) не могут быть ниже требований федеральных правил (стандартов);

2)    нормативные акты министерств и ведомств, устанавливающие правила организации аудиторской деятельности и проведения аудита применительно к конкретным отраслям, организациям и по отдельным вопросам налогообложения, финансов, бухгалтерского учета, хозяйственного права.

Четвертый уровень включает внутренние стандарты аудиторской деятельности, которые разрабатывают аудиторские организации и индивидуальные аудиторы на базе федеральных правил (стандартов) и практики аудита.

Таким образом, из данной главы можно сделать следующий вывод:

Адаптация является одним из важнейших направлений эффективного использования персонала. Адаптация - это включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При прохождении всех этапов данного процесса сотрудник «в полную силу» включается в работу, чем оказывается более эффективным для организации. В современных условиях функции контроля над процессом адаптации возлагаются на службы управления персоналом, линейных руководителей, профсоюзную организацию, происходит с помощью различных актов, положений и т.п. Процесс адаптации касается не только молодых, но и всех других категорий работников, у которых часто меняется рабочее место, коллектив, жизненные обстоятельства. Поэтому процесс адаптации в случаях любых изменений у любых работников заслуживает контроля и организации.

Чтобы контролировать как развитие организации в целом, так и происходящих в ней процессов, проводится аудит, результатом которого, как правило, являются рекомендации по решению выявленных проблем. Кроме того, возможна

консультационная помощь или реальное участие специалистов-аудиторов в их практическом решении.

В зависимости от сфер проведения аудита он подразделяется на различные виды и подвиды. Контролируется аудит различными Кодексами, Законами, Постановлениями и т.п. приведенными выше. Единой методики проведения аудита как таковой не существует. Алгоритм различен в зависимости от сферы проведения.

Глава 2. Анализ и аудит профессиональной и социальнопсихологической адаптации персонала в ОАО КБ

«АГРОПРОМКРЕДИТ» за 2008 - 2010 гг

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности организации

КОММЕРЧЕСКИМ БАНК «АГРОПРОМКРЕДИТ» (Открытое акционерное общество) впервые было зарегистрировано в Банке России 09 июня 1994 года.

Банк «АГРОПРОМКРЕДИТ» — это Банк для современных, энергичных и успешных людей, ведет свою историю с 1994-го года и известен на российском финансовом рынке как универсальный банк федерального уровня, оказывающий клиентам весь комплекс услуг, которые может предложить современное финансово-кредитное учреждение.

В Банке созданы организационные возможности для плодотворной работы на ритейловом рынке, активно развиваются и другие традиционные для Банка направления: работа с корпоративными клиентами, инвестиционные операции, обслуживание платежных карт, работа на рынке ценных бумаг, межбанковское сотрудничество и прочее.

Приоритетная задача Банка — предоставлять банковские услуги высокого качества, обеспечивая бесперебойное обслуживание клиентов. Благодаря внедрению комплексных мер, направленных на создание долговременных

конкурентных преимуществ, сегодня Банк может предложить своим клиентам взаимовыгодное партнерство.

На 16-ом году работы Банк сменил организационно-правовую форму и преобразовался из общества с ограниченной ответственностью в открытое акционерное общество. Данный шаг предоставил Банку доступ к финансовым инструментам фондового рынка, выходу на открытые рынки посредством привлечения инвестиций через IPO, выпуск облигационных займов и путем привлечения институциональных инвесторов, что положительным образом скажется на росте капитала и достижении новых целей. Банк будет использовать эти возможности для привлечения средств и финансирования программ в областях энергосбережения, сельского хозяйства, развития инфраструктуры, кредитования малого и среднего бизнеса, а также потребительского кредитования.[17]

Региональная сеть Банка включает 12 филиалов и около 40 офисов в шести из восьми федеральных округов страны. Филиалы Банка открыты в городах: Барнаул, Екатеринбург, Кемерово, Коломна, Курган, Нижний Новгород, Оренбург, Пермь, Санкт-Петербург, Сургут, Тюмень, Челябинск.

Достижения Банка оценены Международным рейтинговым агентством Moody’s Investors Service. В мае 2008 года агентство Moody's присвоило, а в ноябре того же года и июле 2010 года подтвердило Банку «АГРОПРОМКРЕДИТ» следующие рейтинги:

—    международный долгосрочный рейтинг B2;

—    краткосрочный Not-Prime (NP) по шкале в иностранной и национальной валютах;

—    рейтинг финансовой стабильности E+ (BFSR).

Прогноз изменения по указанным рейтингам — «Стабильный».

Moody's Interfax Rating Agency присвоило Банку долгосрочный рейтинг по российской шкале на уровне Baa1.ru.

Целями Банка являются обеспечение роста стоимости бизнеса акционеров, клиентов и партнеров Банка и предоставление полного спектра финансовых услуг высочайшего качества.

Развитие Банка основано на принципах социальной ответственности бизнеса, честности, корректности, взаимной выгоды и открытости. Такой подход к делу уже доказал свою жизнеспособность и эффективность, таким он останется и в дальнейшем.

Преимуществом данной организации являются поддержание высокого уровня конкурентоспособности и надежности за счет разнообразия, эффективности и качества предоставляемых услуг, индивидуального подхода и внедрения передовых технологий.

Клиентская база Банка характеризуется работой с различными группами клиентов — от частного вкладчика до крупных промышленных предприятий. Клиенты — это основной капитал Банка. На протяжении многих лет Банк «АГРОПРОМКРЕДИТ» сотрудничает с ведущими предприятиями различных отраслей промышленности и населением. Богатая история и многолетний опыт обслуживания компаний позволяют Банку предлагать своим клиентам

специальные продукты, разработанные с учетом индивидуальных особенностей их бизнеса.

У Банка есть хороший потенциал для дальнейшего роста, но быть лидером — не самоцель. Банку гораздо важнее сохранить репутацию профессионального и надежного финансового партнера. Банк дорожит сложившимися отношениями и намерен сохранять их не только на протяжении многих лет, но и многих поколений. ОАО ОБ «АГРОПРОМКРЕДИТ» стремится, чтобы каждый его Клиент в полной мере ощутил на себе преимущества такого союза, когда его Банк — одновременно и помощник, и консультант, и стратегический партнер.[3,18]

В 2003 году Банк «АГРОПРОМКРЕДИТ» стал лауреатом V конкурса «Компания года», проводимого деловым еженедельником «Компания» при поддержке Министерства финансов РФ, в номинации «За динамичное развитие розничного бизнеса в регионах России».

В 2004 году Банк получил премию «Лучший банк года», учрежденную Ассоциацией российских банков и Национальным Банковским Журналом, и был признан лучшим банком 2004 года по деятельности в регионах.

2008 год принес Банку «АГРОПРОМКРЕДИТ» премию «Финансовая Элита России» в номинации «Региональный банк года».

В 2009 году Банк «АГРОПРОМКРЕДИТ» признан лауреатом ежегодной премии журнала «Финанс.» в номинации «За стабильное положение на финансовом рынке».

В 2009 году Банк также награжден премией «Финансовая Элита России» в номинации «Эффективная антикризисная стратегия».

В 2010 году Банк награжден ежегодной международной премией в области банковского бизнеса «Банковское дело» в номинации «Лучший региональный банк» и специальным дипломом IV Российского банковского фестиваля - «За вклад в создание экономической летописи банковского дела в России».

Лицензии:

—    Генеральная лицензия ЦБ РФ № 2880 от 14 августа 2009 года на осуществление банковских операций;

—    Лицензия ФСФР России № 150-10075-000100 от 29 марта 2007 года профессионального участника рынка ценных бумаг на осуществление депозитарной деятельности;

—    Лицензия ФСФР России № 150-08816-001000 от 20 декабря 2005 года профессионального участника рынка ценных бумаг на осуществление деятельности по управлению ценными бумагами;

—    Лицензия ФСФР России № 150-08812-100000 от 20 декабря 2005 года профессионального участника рынка ценных бумаг на осуществление брокерской деятельности;

—    Лицензия ФСФР России № 150-08814-010000 от 20 декабря 2005 года профессионального участника рынка ценных бумаг на осуществление дилерской деятельности;

—    Лицензия ФСБ России ЛЗ № 0018139 Рег. № 7730 Х от 16 сентября 2009 года на осуществление технического обслуживания шифровальных (криптографических) средств;

—    Лицензия ФСБ России ЛЗ № 0018140 Рег. № 7731 Р от 16 сентября

2009 года на осуществление распространения шифровальных (криптографических) средств;

—    Лицензия ФСБ России ЛЗ № 0018141 Рег. № 7732 У от 16 сентября

2009 года на осуществление предоставления услуг в области шифрования информации.[17]

В состав учредительных и внутренних документов входят:

—    Устав ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ»;

—    Изменения № 1, вносимые в Устав ОАО КБ

«АГРОПРОМКРЕДИТ»;

—    Положение об Общем собрании акционеров;

—    Положение о Совете директоров;

—    Положение о Правлении;

—    Положение о Председателе Правления;

—    Положение о Ревизионной комиссии;

—    Правила ведения реестра владельцев именных ценных бумаг ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ».

Акционерами банка ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ» являются:

—    ООО «Блаусент»;

—    ООО «Дэнсиборг»;

—    ООО «Кинлаут»;

—    ООО «Автотрансбюро»;

—    ЗАО «Предприятие проектного финансирования».

Акционеры имеют равные доли участия в уставном капитале Банка в размере 20% номинальной стоимостью 378 млн. рублей.

Основные финансовые показатели ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ» видны из таблицы 1.

Таблица 2 - Основные показатели финансовой деятельности ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ» ЗА 2004-2010 гг.

Активы по публикуемой отчетности (мл				рд. рублей)
Отчетная дата	01.01.05	01.01.06	01.01.07	01.01.08	01.01.09	01.01.10	01.01.11
Активы	17,820	14,985	18,118	20,842	27,279	18,030	19,725

Собственный капитал (млрд. рублей)
Отчетная дата	01.01.05	01.01.06	01.01.07	01.01.08	01.01.09	01.01.10	01.01.11
Капитал	1,628	1,826	1,828	2,374	2,867	3,152	3,049
Уставный капитал (млрд. рублей)
Отчетная дата	01.01.05	01.01.06	01.01.07	01.01.08	01.01.09	01.01.10	01.01.11
Капитал	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0	1,89

Из данной таблицы можно сделать вывод, что Банк развивается стабильно, на протяжении 7 лет, несмотря на прошедший в стране экономический кризис, уставный капитал оставался неизменным, в а 2011 увеличился. Проявились тенденции к увеличению собственного капитала. Активы по публикуемой отчетности достигли пика в 2009 году.

Аудиторская фирма - ЗАО «КПМГ».

Крупнейшие корпоративные клиенты:

—    Открытое акционерное общество «Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы» (ОАО «ФСК ЕЭС»)

—    Открытое акционерное общество энергетики и электрификации «Тюменьэнерго» (ОАО «Тюменьэнерго»)

—    Открытое    акционерное    общество    «Межрегиональная

распределительная сетевая компания Урала» (ОАО «МРСК Урала»)

—    Открытое    акционерное    общество    «Межрегиональная

распределительная сетевая компания Центра и Приволжья» (ОАО «МРСК Центра и Приволжья»)

—    Открытое    акционерное    общество    «Межрегиональная

распределительная сетевая компания Волги» (ОАО «МРСК «Волги»)

—    Открытое    акционерное    общество    «Екатеринбургская

электросетевая компания» (ОАО «ЕЭСК»)

—    Открытое акционерное общество энергетики и электрификации «Курганэнерго» (ОАО «Курганэнерго»)

— Закрытое акционерное общество «Интертехэлектро» (ЗАО «Интертехэлектро»)

—    Общество с ограниченной ответственностью «Интертехэлектро — Новая генерация» (ООО «Интертехэлектро — Новая генерация»)

—    Закрытое акционерное общество «Открытые Технологии 98» (ЗАО «Открытые Технологии 98»)

— Открытое акционерное общество «Энергостройснабкомплект ЕЭС» (ОАО «Энергостройснабкомплект) ЕЭС»

—    Негосударственный пенсионный фонд «Профессиональный» (НПФ «Профессиональный»).

Членство в ассоциациях, объединениях, биржах:

—    Банк является членом Секции валютного рынка ММВБ с допуском к торгам по всем иностранным валютам в системе СЭЛТ (решение Биржевого Совета ММВБ от 22 февраля 2001 года № 15)

—    Банк является членом Секции фондового рынка ММВБ (Решение биржевого Совета ММВБ от 24 июля 2003 года № 8)

—    Банк является принципиальным членом платежной системы VISA International

—    Банк является аффилированным членом платежной системы MasterCard Worldwide

—    Банк является членом Международной телекоммуникационной ассоциации SWIFT

—    Банк является членом Московского областного союза промышленников и предпринимателей

—    Банк является членом Ассоциации региональных банков России (Ассоциация «Россия») (свидетельство № 261 от 11 июля 2003 года)

—    Банк является членом Ассоциации российских банков (регистрационный № 1383 от 30 марта 2004 года)

—    Банк является членом Торгово-промышленной палаты Московской области

—    Банк является членом «Национальной ассоциации участников фондового рынка» с 29 ноября 2005 года

—    Банк является членом Государственной Корпорации «Агентство по страхованию вкладов», включен в реестр аккредитованных банков для выплат страхового возмещения.[17]

Организационная структура управления Банка создана в соответствии со штатным расписанием.

Производственная же структура ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ» в Оренбургской области состоит из следующих отделений:

—    Аппарат управления;

—    Юридический отдел;

—    Отдел мониторинга активов;

—    Служба экономической безопасности;

—    Операционный отдел;

•    Сектор обслуживания юридических лиц;

•    Сектор обслуживания физических лиц;

—    Отдел внутрибанковских операций и отчетности;

—    Сектор бухгалтерского учета и отчетности по операциям физических лиц;

—    Отдел кредитования юридических лиц;

—    Отдел развития корпоративного бизнеса;

—    Планово-экономический отдел;

—    Отдел розничного бизнеса;

•    Сектор выдачи кредитов и сопровождения досье;

•    Сектор организации обслуживания пластиковых карт;

—    Отдел информационных технологий;

—    Отдел кассовых операций и инкассации;

—    Административно-хозяйственный отдел;

—    Дополнительный операционный офис

«Первомайский» в г. Саратове. Дата открытия (07.07.2008 г.) 16.06.2008 г. 410031, г. Саратов, ул. Первомайская, д. 42/44;

—    Дополнительный операционный офис в г. Орске. Дата открытия 16.09.2002 г. 462419, Оренбургская область, г. Орск, проспект Мира, д. 21:

•    Операционный сектор;

•    Розничный сектор;

•    Касса;

—    Дополнительный операционный офис в г.

Бузулуке.    Дата открытия 07.05.2002 г. 461040,

Оренбургская область, г. Бузулук, ул. Горького, д. 48:

•    Операционный сектор;

•    Розничный сектор;

•    Касса;

—    Дополнительный операционный офис в г. Бугуруслане. Дата открытия 03.03.2004 г. 461630, Оренбургская область, г. Бугуруслан, ул. Коммунистическая, д.37:

•    Операционный сектор;

•    Розничный сектор;

•    Касса;

—    Дополнительный операционный офис в г.

Медногорске. Дата открытия (13.01.2005 г.) 02.02.2005 г. 462270, Оренбургская область, г. Медногорск, ул. Советская, д. 39:

•    Операционный сектор;

•    Розничный сектор;

•    Касса;

—    Дополнительный операционный    офис в п.

Энергетик.    Дата открытия 08.05.2002    г.,    462803,

Оренбургская область, Новоорский район, п. Энергетик, Ириклинская ГРЭС:

•    Операционный сектор;

•    Розничный сектор;

•    Касса. [17]

Основные экономические показатели    деятельности    ОАО    КБ

«АГРОПРОМКРЕДИТ» представлены в таблице 3.

Таблица 3 — Основные показатели экономической деятельности ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ» за 2008 - 2010гг.

Показатель	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Изменение показателя в оценке 2010 г. к 2008 г.
				Абсолютное отклонение, (+, -)	Темп роста, %
1	2	3	4	5	6
Собственные средства (капитал) (тыс. руб.), всего:	2 866 953	3 152 388	3 049 026	+ 182 073	106,4
в том числе:
Уставный капитал кредитной организации, в том числе:	1 000 000	1 000 000	1 890 000	+ 890 000	189
Номинальная стоимость зарегистрирован ных обыкновенных акций (долей)	1 000 000	1 000 000	1 890 000	+ 890 000	189

В тыс. руб.

1	2	3	4	5	6
Резервный фонд кредитной организации	264 647	268 844	268 844	+ 4 197	101,6
Финансовый результат деятельности, принимаемый в расчет собственных средств (капитала):	830 148	1 111 471	117 998	- 712 150	15,6
прошлых лет	472 538	897 163	7 210	- 465 328	1,5
отчетного года	357 610	214 308	110 788	- 246 822	30,9
Нематериальные активы	908	993	882	- 26	97,1
Субординирова нный кредит (заем, депозит, облигационный заем)	773 066	773 066	773 066	0
Фактически сформированны е резервы на воз-можные потери (тыс. руб.), всего, в том числе:	1 911 105	1 584 351	1 137 584	- 773 521	59,9
По ссудам, ссудной и приравненной к ней задолженности	1 664 659	1 502 207	1 012 756	- 651 903	60,8
По иным активам, по которым существует риск понесения потерь, и прочим потерям	34 419	18 189	22 489	- 11 930	65,3
Под операции с резидентами офшорных зон	12 956	13 168	13 297	+ 341	102,6

В тыс. руб.

1	2	3	4	5	6
По условным обязательствам кредитного характера, отраженным на внебалансовых счетах, и срочным сделкам	199 071	50 787	89 042	- 110 029	44,7
Активы
Денежные средства	1 058 521	843 874	716 197	- 342 324	67,7
Средства кредитных организаций в Центральном банке Российской Федерации	7 914 533	2 079 093	700 382	- 7 214 151	8,8
Средства в кредитных организациях	434 370	1 817 944	1 185 960	+ 751 590	273
Чистые вложения в ценные бумаги, оцениваемые по справед-ливой стоимости через прибыль или убыток	1 334 717	1 204 815	3 156 249	+ 1 821 532	236,5
Чистая ссудная задолженность	14 020 098	8 929 398	11 119 637	- 2 900 461	79,3
Чистые вложения в ценные бумаги и другие финансовые активы, имеющиеся в наличии для продажи	3 484	4 366	4 366	+ 882	125,3

1	2	3	4	5	6
Чистые вложения в ценные бумаги, удерживаемые до погашения	303 433	305 945	308 464	+ 5 031	101,6
Обязательные резервы	27 525	94 610	111 515	+ 83 990	405,1
Основные средства, нематериальные активы и материальные запасы	930 970	944 687	1 433 219	+ 502 249	153,9
Прочие активы	1 278 487	1 900 360	1 100 740	- 177 747	87,1
Всего активов	27 278 613	18 030 482	19 725 214	- 7 533 399	72,3
Пассивы
Средства кредитных организаций	60 652	22 661	2 711	- 57 941	4,5
Средства клиентов, не являющихся кредитными организациями	21 072 710	13 859 499	16 272 232	- 4 800 478	77,2
Вклады физических лиц	5 697 710	6 411 703	10 205 407	+ 4 507 697	179,1
Выпущенные долговые обязательства	1 589 672	1 463 388	797 071	- 792 601	50,1
Прочие обязательства	177 545	170 525	211 514	+ 33 969	191,1
Всего обязательств	25 112 606	15 580 028	17 385 867	- 7 726 739	69
Источники собственных средств
Средства акционеров (участников)	1 000 000	1 000 000	1 890 000	+ 890 000	189

Продолжение таблицы 3

Резервный фонд	264 647	268 844	268 844	+ 4 197	101,6
Нераспределенн ая прибыль (непокрытые убытки) прошлых лет	476 735	897 163	7 210	- 469 525	1,5
Неиспользованн ая прибыль (убы-ток) за отчетный период	424 625	284 447	173 293	- 251 332	40,8
Всего источников собственных средств	2 166 007	2 450 454	2 339 347	+ 173 340	108
Внефинансовые обязательства
Безотзывные обязательства кредитной организации	1 492 366	816 332	3 384 177	+ 1 891 811	226,8
Выданные кредитной организа-цией гарантии и поручительства	2 567 927	3 420 478	2 563 190	- 4 737	99,8
Процентные доходы, всего:	2 905 789	2 495 690	2 054 079	- 851 710	70,7
Процентные расходы, всего:	1 068 953	1 011 542	1 122 083	+ 53 130	105
Чистые процентные доходы (отрицательная процентная маржа) после создания резерва на возможные потери	1 513 783	1 660 573	1 406 495	- 107 288	92,9

Чистые доходы от операций с иностранной валютой	57 099	114 056	49 432	- 7 667	86,6
Комиссионные доходы	842 009	411 220	350 929	- 491 080	41,7
Комиссионные расходы	40 699	40 036	38 301	- 2 398	94,1
Изменение резерва по прочим потерям	20	143 644	- 42 329	- 42 349	2 217
Чистые доходы (расходы)	2 473 972	2 449 540	2 283 036	- 190 936	92,3
Изменение резерва на возможные потери по ссудам, ссудной и приравненной к ней задолженности, средствам размещенным на корреспондентских счетах, а также начисленным процентным доходам, всего:	- 323 053	176 425	474 499	+ 797 552	146,9
Чистые доходы от операций с ценными бумагами, имеющимися в наличии для продажи	186 101	68 941	57 875	- 128 226	31,1
Чистые доходы от переоценки иностранной валюты	6 827	- 33 384	- 2 771	- 9 598	3,3

Изменение резерва на возможные потери по ценным бумагам, имеющимся в наличии для продажи	1 279	882	7 373	+ 6 094	576,5
Прочие операционные доходы	75 519	20 872	453 036	+ 377 517	599,9
Операционные расходы	1 783 602	2 045 282	2 041 772	+ 258 170	295,8
Прибыль (убыток) до налогообложения	690 370	404 258	241 264	- 449 106	34,9
Начисленные (уплаченные) налоги	265 745	119 811	67 971	- 197 774	25,6
Прибыль (убыток) после налогообложения	424 625	284 447	173 293	- 251 332	40,8
Неиспользованная прибыль (убыток) за отчетный период	424 625	284 447	173 293	- 251 332	40,8

Из приведенной выше таблице можно сделать несколько основных выводов:

—    Собственные средства (капитал) в 2010 году, по сравнению с 2008 увеличился на 182 073 тыс.руб, или на 6.4%;

—    Уставный капитал кредитной организации, также как и номинальная стоимость зарегистрированных обыкновенных акций (долей) возросли на 890 000 тыс.руб;

—    Остался без изменений субординированный кредит (заем, депозит, облигационный заем);

—    Обязательные резервы в данном периоде 2008 года составляли 27 525 тысяч рублей, и по сравнению с аналогичным периодом 2010 года увеличились на 305,1 % и составили 111 515 тысяч рублей;

—    Увеличились практически в 2.5 раза чистые вложения в ценные бумаги, оцениваемые по справедливой

стоимости через прибыль или убыток и Средства в кредитных организациях;

—    Увеличился показатель основных средства, нематериальных активов и материальных запасов, увеличение составило 477 067 тысяч рублей, что равно 42,9 % от базовой суммы;

—    Вклады физических лиц в 2010 году стали составлять 10 205 407 тыс.руб, что на 4 507 697 тыс.руб. больше чем в 2008 году.

По данным приведенной таблицы видно, что практически вся основная часть показателей 2010 года снижена, многие более чем на 50 %. Данная ситуация может объясняться тем, что пик кризиса банковской системы пришелся на

2008 год, и если в 2009 году активы все еще росли, то в 2010 году уже наступили последствия прошедшего кризиса, что проявилось в резком и очень сильном снижении показателей. Так же проявляется влияние посткризисной программы восстановления, которая начала свое действие в

2010 году. Но если судить уже показателям деятельности Банка в первом полугодии 2011 года, то можно сделать выводы, что предпринятая программа восстановления очень эффективна, и практически все экономические показатели стали изменяться в лучшую сторону.

2.2 Анализ состава, структуры и движения кадров организации

 Филиал работает  с 2002 года и за это время завоевал доверие клиентов физических и юридических лиц, расширил региональную сеть, выйдя за пределы области. В настоящее время розничная сеть филиала включает в себя 7 офисов, расположенных в городах Оренбург, Орск, Медногорск, Бузулук, Бугуруслан, Саратов и поселке Энергетик. Филиал является активным участником банковского сообщества Оренбургской области, членом Ассоциации коммерческих банков Оренбуржья (АКБО).

Принимая активное участие в жизни области, филиал поддерживает культурные, общественно значимые и спортивные мероприятия, является традиционным спонсором таких знаковых для Оренбуржья мероприятий как Всероссийский турнир по вольной борьбе «Ковер надежд», Бал медалистов «Золотая Россия», Международный турнир по УШУ, а также выступает спонсором проведения Дня города в городах присутствия в Оренбургской области и в г. Саратове.

Оренбургский филиал Банка является лауреатом PR-награды «Стеклянный шар» в номинациях «Персона года» (2006 г. и 2010 г.) и «Лучший проект в некоммерческой сфере» (2009 г.), а также неоднократно признавался лучшим среди филиалов Банка «АГРОПРОМКРЕДИТ».

Но самым главным капиталом любой организации, включая Оренбургский филиал ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ». В приведенных ниже таблицах приведены данные по численности, структуре и динамике персонала.[18] Таблица 4 -

Структура персонала ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ» по категориям за 2008-2010 гг.

Категория работников	2008 г.		2009 г.		2010 г.
	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %
1	2	3	4	5	6	7
Среднесписочная численность персонала, всего	101	100	107	100	115	100
В том числе:
Руководители, начальники отделов	16	15,85	19	17,75	21	18,26
Г лавные специалисты	17	16,83	15	14,02	16	13,91
Ведущие специалисты	21	20,79	16	14,95	16	13,91
Старшие специалисты	17	16,83	21	19,63	23	20
Специалисты	18	17,82	22	20,56	25	21,74
Рабочие	6	5,94	8	7,48	9	7,83
Младший обслуживающий персонал	6	5,94	6	5,61	5	4,35

Из приведенной выше таблицы можно сделать следующие выводы: Среднесписочное количество работников увеличилось с 2008 года по 2010 на 14 человек, основную часть составляют руководящий состав и количество специалистов, что говорит об открытии новых отделов, и расширении организации;

Произошло сокращение количества ведущих специалистов;

Минимальную долю персонала составляет младший обслуживающий персонал, их доля с 2008 года по 2010 сократилась на 1,59 %, и сейчас составляет 4,35 %.

Половозрастная структура персонала характеризует социальнодемографическую компоненту трудового потенциала организации. Половозрастная структура персонала предопределена спецификой работы и особенностями производственного процесса организации. Однако преобладание в структуре численности работников предпенсионного и пенсионного возраста свидетельствует о «старении персонала», преобладание работников младше 25 лет - об отсутствии или невысокой доле опытных работников.

Таблица 5 - Половозрастная структура персонала ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ» за 2008-2010 гг.

Показатель	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Темп роста 2010 г. к 2008 г.,%
1	2	3	4	5
Структура промышленнопроизводственного персонала по полу: -мужчины -женщины	25 76	30 77	33 82	132 108
Возрастной состав промышленнопроизводственного персонала:
до 18 лет	0	0	0	0
18-25 лет	14	20	19	136
26-36 лет	41	39	44	107
37-50 лет	24	19	21	87
51-55 лет	13	16	15	115
56-59 лет	9	11	10	111
60 и старше	0	2	0	0

Из приведенных данных можно сделать следующие выводы:

Основная доля персонала, за все анализируемые года приходится на возраст 26-36 лет, что говорит о том, что организация находится в стадии перспективного развития, и не маловажную роль играет молодой состав персонала, своей энергичностью и активностью;

По сравнению с 2008 годом наиболее высокий процент темпа роста (36 %), приходится на категорию персонала возрастом 18-26 лет, что указывает на то, что ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ» нанимает в сотрудники в основном очень молодой персонал, возможно выпускников ВУЗов, чем показывает свое соучастие в реализации программы занятости молодежи;

Половозрастная структура говорит о преобладании на протяжении всех рассмотренных годов в структуре персонала в основном женской половины. Примерно две трети всего персонала приходится на женщин.

Уровень текучести кадров, характеризуемый показателями: оборот по приему персонала, оборот по увольнению персонала, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров. Данные по оценке уровня текучести кадров могут быть представлены в виде таблицы 5.

Коэффициент оборота по приему персонала рассчитывается делением численности принятых работников в течение рассматриваемого периода времени к средней списочной численности персонала. Экономический смысл данного показателя состоит в том, что он показывает насколько много

в организации «новых» работников, трудоустроенных в рассматриваемый период.

Таблица 6 - Движение персонала ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ за 2008 2010 гг.

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.
1	2	3	4
Численность ШШ персонала на начало рассматриваемого периода	97	103	107
Приняты на работу	12	12	15
Выбыли	26	18	12
В том числе: -по собственному желанию	13	8	5
-уволены за нарушение трудовой дисциплины	3	3	1
Численность персонала на конец рассматриваемого периода	105	111	115
Среднесписочная численность персонала	101	107	111
Коэффициент оборота по приему работников	0,118	0,112	0,135
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,257	0,168	0,108
Коэффициент текучести кадров	0,129	0,103	0,054
Коэффициент постоянства кадрового состава персонала предприятия	0,743	0,832	0,892

Данные из приведенной таблицы говорят о том, что в 2010 году по сравнению с 2008 годом увеличилось примерно на 10 человек, что говорит о расширении организации. Наибольший объем уволенных сотрудников приходится на 2008 года, что говорит о кризисной ситуации в экономике страны, которая оказала влияние и на ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ», а наибольшее количество принятых соответственно в этом году, это объясняется выходом Банком из сложившейся ранее кризисной ситуации, и восстановления объемов роста и расширения сферы деятельности Банка. Оборот по увольнению (коэффициент оборота по выбытию работников) персонала рассчитывается делением численности уволенных работников в течение рассматриваемого периода времени (как правило, за год) к средней списочной численности занятых в организации.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается делением количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины на среднесписочную численность работников. Коэффициент постоянства кадрового состава персонала предприятия (коэффициент постоянства кадров) определяется отношением количества работников проработавших весь год к среднесписочной численности работников. [12]

Качественная характеристика обеспеченности предприятия персоналом и трудового потенциала также является не маловажным фактором в развитии

организации, так как уровень теоретических знаний работников, являющийся одним из составляющих компетентности персонала. Данный показатель может быть косвенно оценен по образовательному уровню работающего персонала. Данные представлены в таблице 7.

Таблица 7 - Качественная характеристика образовательного уровня

работников ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ» за 2008-2010 гг.

Показатель	2008 г.		2009 г.		2010 г.
	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %
Персонал, имеющий образование:	101	100	107	100	111	100
-2 и больше высших образований	16	15,84	20	18,69	29	26,14
- одно высшее образование	78	77,23	79	73,83	72	64,84
- неполное высшее	2	1,98	1	0,94	2	1,80
-среднее специальное	5	4,95	7	6,54	8	7,22

Приведенная таблица рассказывает о том, что практически весь персонал имеет высшее образование. Часть персонала, которая имеет неполное высшее и среднее специальное образование приходится на младший обслуживающий персонал и работников Банка. И как следствие руководящий состав имеет в основном два и более высших образования.

Уровень трудовых навыков и умений, является вторым составляющим компонентом компетентности персонала. Величина данного показателя может быть косвенно оценена по стажу работы промышленно персонала и представлена в таблице 7.

Таблица 7 - Распределение промышленно-производственного персонала ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ» по стажу работы за 2008-2010 гг.

Показатель	2008 г.		2009 г.		2010 г.
	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %
Промышленнопроизводственный персонал, имеющий стаж работы в организации:	101		107		111
- до 1 года	12		12		16
- 1-2 года	23		8		12
- 2-5 лет	27		44		37
- 5-10 лет	39		43		46
- более 10 лет	0		0		0

Для более полной характеристики уровня трудовых навыков и умений рассчитаем средний стаж работы персонала:

2008    год - 4,7 года;

2009    год - 4,5 года;

2010 год - 3,7 года.

Как видно из приведенных данных, продолжительность имеющегося стажа снизилась с 2008 года по 2010 практически на год, и средний стаж стал составлять 3,7 года.

Показатели обеспеченности организации работниками еще не характеризуют степень их использования и не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем проведенных операций. Проведение операций зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому изучим эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия. Данные представлены в таблице 8.

Таблица 8 — Анализ использования фонда рабочего времени ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ» за 2010 г.

Показатель	Значение показателя		Отклонение от плана (+,-)
	План	Факт
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	111	115	+ 4
Отработано дней одним рабочим за полугодие (Д)	118	118	0
Отработано часов одним рабочим за полугодие (Ч)	942	942	0
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	8	7,75	- 0,25
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч	104 784	105 167,5	+ 383,5

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П). Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР х Д х П (1)

ФВР_пл = 111 х 118 х 8 = 104 784 человека/часов ФВРф_акт = 115 х 118 х 7,75 = 105 167,5 человека/часов Разница происходит по тому, что:

Влияет изменение из-за сокращения рабочего дня на 15 минут, причина которого это время на обеденный перерыв 13:00 - 13:45, но сотрудники игнорируя данные временные рамки возвращается с обеда в 14:00;

Оказывает влияние также разница в плановом и фактическом количестве сотрудников, что объясняется тем, что 4 сотрудника проходят стажировку в данном Банке.

В целом можно сделать вывод, что основные данные по персоналу говорят о том, что АГРОПРОМКРЕДИТ ведет активную молодежную политику, и принимает на работу специалистов, недавних выпускников ВУЗов. Это видно по возрастной структуре и по показателям стажа сотрудников. Также по сравнению с кризисным 2008 годом, когда коэффициент текучести имел наибольшее значение, в 2010 году проявляется тенденция роста количества сотрудников и расширения зон действия.

2.3 Анализ и оценка профессиональной и социально-психологической адаптации персонала

Период адаптации - это своего рода стресс для нового сотрудника и коллектива. Поэтому в компаниях часто существует специально разработанная программа по процессу активного приспособления индивида к условиям новой социальной среды. Это комплекс мер, который призван помочь специалисту без проблем влиться в новые условия работы, ощутить внутреннюю атмосферу компании, усвоить основные стандарты и правила поведения, познакомиться с ключевыми сотрудниками и менеджментом и как результат - успешно пройти испытательный срок.

Программа адаптации особенно необходима в крупных корпорациях, где новичку не так-то просто сориентироваться. В банке «АГРОПРОМКРЕДИТ» такая программа разработана еще несколько лет назад, она включает в себя комплекс различных мероприятий, в частности, специальный семинар, на котором новый сотрудник может не только получить информацию об истории банка, ознакомиться с его основными показателями и правилами трудового распорядка, но и пообщаться с менеджерами Банка. Большую роль в адаптации новичка играет коллектив и сложившаяся внутри него атмосфера. Руководитель нового сотрудника должен приложить все усилия, чтобы коллектив принял новичка доброжелательно. Кроме того, непосредственный руководитель должен обозначить цели и задачи нового специалиста в компании, позаботиться, чтобы ему были созданы все необходимые для работы условия.

Рассматриваемая система адаптации включает в себя следующее:

1. Общие положения

1.1    "Программа адаптации новых сотрудников” предназначена для введения единой формы процедуры адаптации во всех структурных подразделениях Банка.

1.2    Процедура адаптации направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа Банка, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

1.3    Данную программу должны знать и использовать в своей работе:

—    Г енеральный директор;

—    Руководители направлений;

—    Руководители структурных подразделений;

—    Сотрудники компании, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников;

—    Сотрудники отдела персонала.

2. Программа адаптации

Программа адаптации новых сотрудников построена из двух основных частей - общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок.

2.1 Общая часть предполагает формирование общего представления о Банке, его основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений Банка и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т.п. В зависимости от категории принимаемого специалиста, общая часть может быть более или менее полной. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов:

2.1.1Вводное ориентационное собеседование.

Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о Банке, оказываемых им услугах и особенностях трудовых отношений Банка и работника.

Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Возможно также его проведение в первый день работы. Проводит собеседование начальник отдела кадров или сотрудник отдела по его поручению. Для кандидатов, принимаемых на ключевые посты возможно проведение данного собеседования с руководителем направления, Генеральным директором.

Основные вопросы, затрагиваемые на ориентационном собеседовании:

—    Банк на рынке:

1.    Основные виды услуг, оказываемые Банком, ситуация на рынке консультационных услуг.

2.    Сильные стороны Банка в сравнении с конкурентами, основной круг клиентов.

3.    Формы и методы работы.

4.    Основные этапы консультационного процесса.

5.    Общая оценка позиции Банка на рынке, ближайшие и долгосрочные цели развития.

—    Банк изнутри:

6.    История развития.

7.    Основные подразделения и содержание их деятельности.

8.    Руководство компании, разграничение полномочий, порядок выработки решений.

9.    Внутренние связи компании.

2.1.2.    Личное ознакомление с Банком и его сотрудниками.

После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотрудника персоналу Банка и показ основных помещений офиса. В зависимости от категории работника этот обход может совершить непосредственный руководитель сотрудника или другой человек по его поручению, а также сотрудник отдела персонала.

2.1.3.Ознакомление с рабочим местом.

—    Общее ознакомление. Проводит непосредственный руководитель. Показывает рабочий стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других рабочих материалов общего пользования.

—    Инструктаж по использованию технических средств (АТС, персональный компьютер). Проводит руководитель отдела информационных технологий (или его заместитель). Регистрирует нового сотрудника как пользователя сети, объясняет особенности использования возможностей сети компании (диски и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т.д.) и дает вводные консультации по пользованию конкретными программными продуктами. Объясняет особенности пользования внутренней АТС компании и дает памятку с основными функциями.

2.1.4. Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем. Проводится непосредственным начальником сотрудника, возможно в присутствии Руководителя направления. Проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.

2.2.    Индивидуальная программа адаптации определяется непосредственным руководителем, согласуется с руководителем направления и начальником отдела персонала. Она включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью Банка и оказываемыми им услугами (для сотрудников, которые будут непосредственно взаимодействовать с клиентами или другими сторонними организациями), более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности (например, программные продукты, ведение внутренней документации и т.п.). На данном этапе используются видеоматериалы, презентации и различные документы, связанные с созданием и деятельностью Банка.

Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период прохождения испытательного срока, фиксируется в Индивидуальном плане работы на испытательный срок и делится на две части:

—    вхождение в должность;

—    работа в должности.

2.2.1. План вхождения в должность. Рассчитан на первый месяц работы со дня приема. Он составляется по окончании первой недели работы сотрудника непосредственным руководителем, согласовывается с отделом персонала и доводится до сотрудника под роспись. Этот этап предполагает полное вхождение нового сотрудника в должность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре. План работы закрепляется в первой части Индивидуального плана работы на испытательный срок, где и фиксируется его выполнение. В этой части оценивается адаптивность и обучаемость сотрудника.

2.2.2. План оценки работы в должности. Рассчитан на оставшийся период испытательного срока. Сотрудник самостоятельно составляет ежемесячный план работы, согласовывает его с непосредственным руководителем и отделом персонала. Оценка выполнения плана фиксируется во второй части Индивидуального плана прохождения испытательного срока. В этой части оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания, уровень исполнительской дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста.

2.2.3. За 10 рабочих дней до окончания испытательного срока в отдел персонала подаются следующие документы:

—    отчеты нового сотрудника о проделанной работе;

—    Индивидуальный план работы (с оценкой наставником и/или непосредственным руководителем проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе сотрудника, завизированный Руководителем направления).

—    Отзыв руководителя.

2.2.4. При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений. Отдел персонала инициирует заполнение сотрудником Личного плана профессионального и служебного развития.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод, что система адаптации новых сотрудников в Банка построена последовательно, поэтапно, и включает в себя следующие основные компоненты:

—    ориентационное собеседование;

—    презентации, видеоматериалы и различные документы о Банк;

—    ведение круглых столов о услугах и преимуществах Банка;

—    план развития сотрудника в течение периода адаптации;

—    разделение всего процесса адаптации на 2 основных

этапа.

В целом же по главе можно сказать что ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ» несмотря на свою относительно недавнюю историю в городе Оренбурге является стабильной, развивающейся организацией, с постоянным ростом и расширением зон действия. Банк стал лауреатом многих наград, как на российском, так и на городском уровне.

По экономическим показателям можно судить о том что показатели деятельности Банка снижены, многие более чем на 50 %. Данная ситуация объясняется тем, что пик кризиса банковской системы пришелся на 2008 год, и если в 2009 году активы все еще росли, то в 2010 году уже наступили последствия прошедшего кризиса, что проявилось в резком и очень сильном снижении показателей. Так же проявляется влияние посткризисной программы восстановления, которая начала свое действие в конце 2009 года. Но если судить уже показателям деятельности Банка в первом полугодии

2011 года, то можно сделать выводы, что предпринятая программа восстановления очень эффективна, и практически все экономические показатели стали изменяться в лучшую сторону.

Основные данные по персоналу говорят о том, что АГРОПРОМКРЕДИТ ведет активную молодежную политику, и принимает на работу специалистов, недавних выпускников ВУЗов. Это видно по возрастной структуре и по показателям стажа сотрудников. Также по сравнению с кризисным 2008 годом, когда коэффициент текучести имел наибольшее значение, в 2010 году проявляется тенденция роста количества сотрудников и расширения зон действия, что говорит об успешности построенной системы восстановления.

Глава 3. Разработка практических рекомендаций по совершенствованию аудита профессиональной и социальнопсихологической адаптации персонала

3.1 Внедрение рекомендаций по совершенствованию адаптации персонала

Несмотря на то что система адаптации новых сотрудников в ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ» довольно-таки успешна, и стабильна, всегда можно предложить методы и мероприятия по ее улучшению. После рассмотрения процесса адаптации сформировались следующие направления по повышению его эффективности:

—    создать своеобразные путеводители по Банку для новых сотрудников;

—    создать должность непосредственно связанную с организацией процесса адаптации. Например, в различных странах Европы должность с функциями по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала. Но так как это может оказаться накладным для Банка, то возможно возложить обязанности связанные с адаптацией новых сотрудников;

—    создать интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в должность;

—    использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

—    выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом.[5]

Но одним из самых главных и перспективных направлений совершенствования адаптации является наставничество, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях. Зарубежные фирмы активно применяет наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Этот опыт, берущий свое начало в Японии, в последние годы успешно развивается в европейских фирмах.

Наставничество, как процесс обучения и передачи опыта непосредственно на рабочем месте, - явление далеко не новое и хорошо себя зарекомендовавшее. Практика наставничества известна во всем мире, и это один из самых популярных способов обучения персонала. В процессе наставничества более опытный и квалифицированный сотрудник организации передает своему подопечному (наставляемому, обучаемому) знания и навыки, необходимые тому для эффективного выполнения профессиональных обязанностей. Иными словами наставничество направлено на развитие прикладных профессиональных компетенций человека и, в отличие от коучинга, адресовано специалистам линейного звена.

Грамотно выстроенная и правильно функционирующая система наставничества позволяет организации добиться следующих эффектов:

—    сокращение сроков выхода на плановый уровень производительности труда и достижения соответствия корпоративным стандартам;

—    повышение профессионального уровня и навыков всех без исключения сотрудников, вовлеченных в систему наставничества, включая самого наставника;

—    снижение текучести кадров за счет усиления профессиональной составляющей мотивации и предоставления дополнительных возможностей для повышения профессионального статуса;

—    снижение риска профессионального выгорания ключевых наиболее опытных сотрудников, носителей знаний, навыков и системы корпоративных ценностей;

—    предоставление опытным сотрудникам возможностей для карьерного роста как в горизонтальном, так и вертикальном направлении;

—    повышение экономической эффективности системы подготовки персонала;

—    укрепление командного духа, повышение лояльности сотрудников компании к ее системе ценностей. [6]

Так как возможности наставника не безграничны, и может возникнуть затруднение при ответе на какие-либо вопросы, можно создать специальные курсы подготовки наставников, что повысит производительность труда и осведомленность в каких-либо определенных сферах самих наставников.

3.2 Социально - экономическое обоснование предложенных мероприятий

Все предложенные мероприятия не будут столь затратными, что окажутся невыгодным для Банка. Вся сумма затрат (за год) невелика -

примерно 34 000 руб. Это объясняется тем, что нами избраны наиболее экономичные способы совершенствования системы адаптации в ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ». Так как создание новой должности будет для организации накладным, то вместо службы адаптации или введения в штат специалиста по адаптации, рассмотрим расширение функций сотрудников отдела кадров, назначив доплату за совмещение профессий в 2000 руб. в месяц. Доплаты за наставничество в целом по организации за год могут составить до 24 000 руб. в среднем

Расходы на формирование путеводителей по Банку для новых сотрудников, ограниченные нами суммой в 5000 руб. в год могут быть направлены на приобретение канцелярских товаров для оформления наглядных пособий, плакатов, иных методических материалов, проведение копировально-множительных работ и т.п.

Наконец, на проведение учебы отпущено 5 000 руб. в год. Небольшая сумма объясняется проведением обучения персонала непосредственно в организации. Это обучение не связано с дополнительными затратами для работодателя. Повышение квалификации самого инструктора по адаптации возможно в среднем 1-2 раза в год. Отпущенных средств достаточно.

В целом расходы на внедрение мероприятий и удельный вес каждого представлены в таблице 9.

Таблица 9 - Затраты на реализацию предложенных мероприятий.

Наименование операции	Затраты, руб. в год	Удельный вес статьи затрат, %
Введение в штат организации специалиста по адаптации	24 000	70,6
Формирование корпоративной культуры труда и системы трудовых отношений	5 000	14,2
Проведение учебы	5 000	14,2
Всего	34 000	100

Рассчитаем чистый дисконтированный доход (ЧДД) или интегральный экономический эффект от внедрения проекта, который определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу или как превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами. Величина этого показателя вычисляется по формуле:

 

где i — ставка дисконтирования;

CF_t — платёж через t лет (t = 1,...,N) и начальной инвестиции IC в размере IC = - CF₀ .

Так как у нас нет данных о будущих прибылях, возьмем в расчет анализируемые 3 года, каков эффект был бы при внедрении данных мероприятий в 2008 году:

По приблизительным прогнозам экономический результат (дополнительный доход) уже в первом году за счет снижения текучести кадров и роста производительности труда увеличится хотя бы на 0.5 % и может составить до 553 940 руб. Предположим, что такая доходность будет сохраняться и в дальнейшем.

Возьмем ставку дисконтирования 10% - наиболее близкой к ставке рефинансирования ЦБ РФ.

((553 940/1,01 + 553 940/(1,01)² + 553 940(1,01)³) — (34000/1,01 +34000/(1,01)² +34000/( 1,01 )³) = (548 455,5 + 543 025,2 + 537 644) — (33 663,4 + 33 300,1 + 32 999,8) = 1 629 124,7 — 99 933 = 1 529 131,7 рублей.

Таким образом, получается положительный эффект от предложенных мероприятий, из этого следует, что они вполне целесообразны для данной организации.

3.3 Аудиторское заключение

Аудиторское заключение с выражением относительно положительного аудиторского мнения по аудиту персонала «1» декабря 2011 г. г

Адресат:

Наименование: Открытое акционерное общество Коммерческий банк «АГРОПРОМКРЕДИТ»

Аудитируемое лицо: ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ»

Местонахождение: Российская Федерация. Головной офис - 107023, Москва, ул. Электрозаводская, д. 27, стр. 5,

Сведения о государственной регистрации: ОГРН 1095000004252

Мы провели аудит системы адаптации персонала ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ» с 01.01.2008 по 31.12.2010 гг. включительно. Аудит персонала основывается на:

—    Форме №4 - «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»;

—    Учредительных документах;

—    Решений о назначении в должности;

—    Штатном расписании;

—    Правил внутреннего трудового распорядка, положений о персональных данных;

—    Приказах;

—    Трудовых книжках;

—    Приложений, предусмотренных нормативными правовыми актами.

Мы провели аудит в соответствии с:

—    Федеральным законом «Об аудиторской деятельности» от 07.08.01г.;

—    Федеральные правила (стандарты) аудиторской деятельности;

—    Постановлением Правительства РФ от 23.09.02г. №696;

—    Дополнения в Федеральные правила (стандарты) аудиторской деятельности;

—    Постановлением Правительства РФ от 04.07.03г. № 405.

Аудит планировался и проводился таким образом, чтобы получить достаточную уверенность в том, что вся предоставленная документация не содержит существенных искажений. Аудит проводился (указывается на выборочной основе) и включал в себя изучение доказательств, подтверждающих значение и раскрытие в кадровой документации информации о системе адаптации персонала ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ», оценку инструментов и методов адаптации,

определение и анализ существенных оценочных значений, применяемых ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ».

Мы полагаем, что проведенный аудит дает достаточные основания для выражения аудиторского мнения о достоверности во всех существенных отношениях системы адаптации персонала ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ» и соответствии совершенных им хозяйственных операций законодательству РФ.

По нашему мнению, система адаптации персонала ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ» отражает достоверно во всех существенных отношениях ее положение на 31 декабря 2010г.

Заключение

В заключение данной курсовой работы можно сделать основные выводы:

Адаптация - это включение работника в новую для него предметновещественную и социальную среду. Она является одним из важнейших направлений эффективного использования персонала. При прохождении всех этапов данного процесса сотрудник «в полную силу» включается в работу, чем оказывается более эффективным для организации, снижается количество возникновений конфликтов и ошибок. В современных условиях функции контроля над процессом адаптации возлагаются на службы управления персоналом, линейных руководителей, профсоюзную организацию, происходит с помощью различных актов, положений и т.п. Процесс адаптации касается не только молодых, но и всех других категорий работников, у которых часто меняется рабочее место, коллектив, жизненные обстоятельства. Поэтому процесс адаптации в случаях любых изменений у любых работников заслуживает контроля и организации.

Чтобы контролировать как развитие организации в целом, так и происходящих в ней процессов, проводится аудит, результатом которого, как правило, являются рекомендации по решению выявленных проблем. Кроме того, возможна консультационная помощь или реальное участие специалистов-аудиторов в их практическом решении.

В зависимости от сфер проведения аудита он подразделяется на различные виды и подвиды. Контролируется аудит различными Кодексами, Законами, Постановлениями и т.п. приведенными в первой главе. Единой методики проведения аудита как таковой не существует. Алгоритм различен в зависимости от сферы проведения.

Проведенный анализ различных характеристик ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ» показывает, что Банк, несмотря на свою относительно недавнюю историю в городе Оренбурге является стабильной, развивающейся организацией, с постоянным ростом и расширением зон действия. Банк стал лауреатом многих наград, как на российском, так и на городском уровне.

По экономическим показателям можно судить о том что показатели деятельности Банка за 2010 год снижены, многие более чем на 50 %. Данная ситуация объясняется наступлением последствий прошедшего кризиса, что проявилось в резком и очень сильном снижении показателей. Так же проявляется влияние посткризисной программы восстановления, которая начала свое действие в конце 2009 года. Но если судить уже показателям деятельности Банка в первом полугодии 2011 года, то можно сделать выводы, что предпринятая программа восстановления очень эффективна, и практически все экономические показатели стали изменяться в лучшую сторону.

Основные данные по персоналу говорят о том, что АГРОПРОМКРЕДИТ ведет активную молодежную политику, и принимает на работу специалистов, недавних выпускников ВУЗов. Это видно по возрастной структуре и по показателям стажа сотрудников. Также по сравнению с кризисным 2008 годом, когда коэффициент текучести имел наибольшее значение, в 2010 году проявляется тенденция роста количества сотрудников и расширения зон действия, что говорит об успешности построенной системы восстановления.

А в связи с ростом количества сотрудников система адаптации является очень важным критерием успешного начала деятельности. Более подробно данная система была рассмотрена в пункте 2.3, и были предложены несколько основных направлений по повышению эффективности данного процесса. Они включают в себя:

—    создать своеобразные путеводители по Банку для новых сотрудников;

—    создать должность непосредственно связанную с организацией процесса адаптации. Например, в различных странах Европы должность с функциями по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала. Но так как это может оказаться накладным для Банка, то возможно возложить обязанности связанные с адаптацией новых сотрудников;

—    создать интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в должность;

—    использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

—    выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом:

—    возрождение института наставничества.

Предложенные мероприятия оказались не столько затратными, и экономически целесообразными для данной организации.

В целом по проведенному исследованию про Банк можно сказать, что организация работает в соответствии со всеми законодательными нормами, является гармоничной и системно развивающейся компанией.

Скачать курсовую работу: OAO-KB-AGROPROMKREDIT.rar