Факультет экономики и управления Кафедра управления персоналом, сервиса и туризма
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Планирование кадров»
Планирование системы адаптации персонала ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ»
Нижний Новгород 2011
Введение......................................................................................5
1 Теоретические аспекты адаптации новых работников на современном предприятии..................................................................................7
1.1 Понятие адаптации.....................................................................7
1.2 Виды адаптации и факторы влияющие на адаптацию........................ 12
1.3 Этапы адаптации..................................................................... 18
1.4 Способы регулирования адаптации................................................21
2. Анализ и оценка системы адаптации персонала в ОАО КБ
«АГРОПРОМКРЕДИТ» за 2008 - 2010 гг...........................................29
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности
организации..................................................................................29
2.2 Анализ состава, структуры и движения кадров организации...............43
2.3 Анализ и оценка системы адаптации персонала..............................52
3. Разработка практических рекомендаций по совершенствованию
системы адаптации персонала...........................................................65
3.1 Внедрение рекомендаций по совершенствованию системы
адаптации персонала.......................................................................65
3.2 Социально - экономическое обоснование предложенных
мероприятий................................................................................67
Заключение.................................................................................71
Список использованных источников...................................................74
Аннотация
Тема данной курсовой работы - Планирование системы адаптации персонала в ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ». Объем курсовой работы 76 страниц, она содержит 16 таблиц, 5 рисунков и 24 литературных источника. В введении обозначена актуальность выбранной темы, сформулирована цель и определены задачи исследования, с помощью которых достигается цель, указаны его объект и предмет, а также методы исследования и авторы, чьи труды использовались в работе.
Первая глава посвящена анализу теоретических вопросов, освещается суть и понятие адаптации, раскрываются ее методы, виды и этапы.
Вторая глава раскрывает результаты исследования финансовохозяйственной деятельности Банка, рассчитываются различные техникоэкономические показатели за представленный период. Проводится анализ эффективности системы адаптации персонала в Банке.
Третья глава посвящена разработке мероприятий по повышению эффективности и совершенствованию системы адаптации персонала, проводится расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.
Заключение содержит выводы и предложения по системе адаптации в Банке, направленные на повышение эффективности действующей системы адаптации персонала.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что любая организация или предприятие, независимо от форм собственности, заинтересовано в расширении сферы деятельности, поиске новых рынков, получении прибыли, в общем, в активном росте, что сопровождается увеличением численности сотрудников. Но даже "идеальные" в профессиональном и личном отношении специалисты могут оказаться бесполезным приобретением, если не смогут вписаться в корпоративную культуру компании или в систему отношений, принятую в определенном подразделении. А это значит, что время и деньги, потраченные на их поиск и отбор - напрасны.
Работа по адаптации персонала возлагается на руководителей и работодателей, так как они заинтересованы в том, чтобы работник как можно быстрее адаптировался на новом месте работы, что способствует стабильной работе организации. В то же время и сами работники заинтересованы в скорой адаптации к новым условиям, так как это снизит процент возникновения разногласий и конфликтов в коллективе. Поэтому именно эту тему мы и будем исследовать в данной курсовой работе, цель которой -разработать методологические рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала.
Для достижения данной цели, решаются следующие задачи:
- раскрыть понятия и виды адаптации;
- показать этапы и способы регулирования процесса адаптации;
- проанализировать организационно-экономическую характеристику деятельности организации, состава, структуры, движения кадров организации и системы адаптации персонала организации.;
- выявить основные направления совершенствования действующей в организации системы адаптации.
Объектом исследования данной курсовой работы является открытое акционерное общество коммерческий банк «АГРОПРОМКРЕДИТ» (ОАО КБ «АГРОПРОМКРЕДИТ»).
Предметом является исследование системы адаптации новых работников.
Методологическая база исследования включает в себя: анализ
научной литературы по теме курсовой работы; сбор информации с помощью проведения интервью со старшим специалистом отдела кадров и рядовых сотрудниками различных подразделений Банка, расположенного в городе Нижний Новгороде, и один из самых доступных методов - наблюдение.
Методологической и теоретической основой исследования послужили
работы отечественных и зарубежных авторов в области стратегического
управления, управления человеческими ресурсами и в области психологии
труда. Приведены ссылки из работ таких авторов как - Базаров Т.Ю., Еремин
Б.Л., Ромашов О.В., Сорокина М.Е., Кибанов А.Я., Шлендер П.Э и др.
В работе использовались материалы из периодических источников в электронном и печатном виде, а также из сети Интернет.
1. Теоретические аспекты адаптации новых работников на современном предприятии
1.1.Понятие адаптации
Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.
Адаптация - означает включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы.
Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации.
Понятие адаптация происходит от лат. adapto — приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде.
Трудовая адаптация — процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.
Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.
В учебнике А.Я.Кибанова «Основы управления персоналом» [2] говориться, что приступая к работе работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда).
Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии. Требования к работнику обычно отражается в соответствующих ролевых предписаниях (должностных инструкциях).
Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации). Процесс адаптации будет тем успешней, чем больше ценностей и норм поведения предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения работника.
Выделяют две группы показателей, по которым судят об успешности адаптированности работников к конкретным условиям труда:
Объективным показателям, характеризующим реальное поведение работника в своей профессии в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.
Субъективным показателям, характеризующим социальное самочувствие работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии.
В разных профессиональных группах наблюдаются разные сроки адаптации (от нескольких недель до нескольких месяцев). У руководителя коллектива сроки адаптации должны быть существенно короче, чем у подчиненных.
При этом необходимо уделить повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.
Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда.
Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в
наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.
И.А.Климашин [10] считает что в идеале, правильно осуществленный процесс адаптации в организации должен привести:
— к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ. Новый работник не всегда знаком с процессом порученной работы. Низкая эффективность его работы по сравнению с работой опытных сотрудников требует от организации более высоких затрат. Успешная адаптация дает новому работнику возможность быстрее освоить установленные стандарты работы.
— сокращению текучести кадров, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением. Процесс текучести кадров неизбежен, но существует ошибочное мнение, что если текучесть кадров по высшему и среднему менеджменту ниже, чем текучесть рабочих, - это не является острой производственной проблемой и не вызывает больших кадровых затруднений.
— экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работнику, который адаптируется к работе в организации, необходимо оказывать помощь непосредственно в процессе выполнения им возложенных на него обязанностей.
— возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности, снижение степени озабоченности и неопределенности. Эти факторы связаны с боязнью провалов и с недостаточной ориентацией в рабочей ситуации. Психологическая помощь, оказываемая сотруднику, помогает ему успешно преодолевать неуверенность в себе.
— развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. Процесс адаптации, который способствует
формированию у работника положительного отношения к организации, является непременным условием высоких профессиональных показателей. Поступая на работу, человек уже имеет свои представления о том, что и как должно происходить при вхождении в коллектив и освоении рабочего пространства. Вместе с тем организация является сложившейся общностью людей со своими целями, задачами, системой ценностей и способами построения отношений. В процессе адаптации должно произойти оптимальное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу.
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.
Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.
По мнению А. Панькова [14] сроки вхождения сотрудников в компанию, когда от них можно требовать 100 % результат:
—Исполнители 1 - 1,5 месяца;
— Специалисты 1,5 - 3 месяца;
— Руководители среднего звена 3 - 6 месяцев;
— Топ-менеджеры 8 - 12 месяцев.
Чем больше компания, тем больше срок вхождения.
По данному пункту можно выделить следующие основные моменты: Трудовая адаптация является процессом знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменением поведения новичка в соответствии с условиями работы.
Адаптация новых сотрудников в организации существенно активизирует творческий потенциал сотрудников и усиливает их включенность в корпоративную культуру организации.
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
1.2 Виды адаптации и факторы влияющие на адаптацию
Автор статьи "Методы адаптации персонала" [8] классифицирует адаптацию по следующим критериям и механизмам:
1. По отношениям субъект-объект:
— активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
— пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника систему адаптации делят:
— прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;
— регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню систему адаптации делят:
Первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
— включение молодежи в трудовую деятельность;
— распределение рабочей
силы;
— социализация и профессионализация;
— замещение убывающих работников;
— профессиональный отбор и ориентация.
Б. Вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).
Цели вторичной адаптации:
— перераспределение кадров;
— приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;
— дальнейшая социализация и
профессионализация;
— повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива;
— совершенствование производственного климата.
В.Волина [8] выделяет также еще два вида адаптации:
— адаптация работника в новой должности;
— адаптация работника к понижению в должности;
В этой же статье есть упоминание об адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию.
Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний - около 60% - не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.
4. По отношению сотрудника к организации систему адаптации делят:
— Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.
— Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.
— Адаптивный индивидуализм. Он
характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.
— Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.
Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как можно быстрее исправлен.
— производственная;
— непроизводственная.
Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной А.Я. Кибановым [2].
Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.
Рисунок 1 - Схема А.Я. Кибанова - «Виды адаптации и влияющие нанее факторы» [2].
Социально-психологическая адаптация связана с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями, заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.
Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т д.
Культурно-бытовая адаптация — это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.
Психофизиологическая адаптация - процесс освоения и приспособления работника к санитарно-гигиеническим условиям на новом месте, освоения условий, необходимых для работников во время труда.
В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарногигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.
В процессе организационно - административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).
Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат [1,2].
В учебнике «Экономика и социология труда» Ромашова О.В., Сорокиной М.Е. [3] указывается, что факторами трудовой адаптации
являются условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные. Объективные (в трудовой организации — это факторы, связанные с производственным процессом) — факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, санитарно-гигиенические условия труда, расположение предприятия, отраслевая специализация и т д.).
К субъективным (личностным) факторам относятся:
— социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);
— социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и т.д.);
— социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.д.).
Выводом может стать то, что субъективным показателем успешной трудовой адаптации является общая удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. Это значит что пройдены все виды адаптации. Но в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее, тогда процесс адаптации будет протекать быстро и более эффективно.
По мнению Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремена [1], процесс адаптации условно можно разделить на четыре этапа.
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.
Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются следующим образом:
Таблица 1 - Распределение обязанностей между непосредственным
руководителем и менеджером по персоналу, по адаптации нового сотрудника в компаниях США.
|
Функции и мероприятия по |
Обязан |
шости |
|
ориентации |
непосредственного руководителя |
менеджера по персоналу |
|
1 |
2 |
3 |
|
Составление программы ориентации |
Выполняет |
Ассистирует |
Продолжение таблицы 1
|
Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами |
|
Выполняет |
|
Объяснение задач и требований к работе |
Выполняет |
|
|
Введение работника в рабочую группу |
Выполняет |
|
|
Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников |
Выполняет |
|
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную
поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.
Смена этапов вызывает трудности, называемые "адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного [1].
Выводом будет то, что описанные выше этапы адаптации включают в себя 4 основные ступени, и прохождение каждой их которых является неотъемлемой частью успешной адаптации. Работник прошедший все этапы полностью адаптируется к конкретным условиям труда, в следствие чего повышается эффективность его труда, что благоприятно сказывается на деятельности предприятия.
Для того чтобы человек быстрее освоился в новых условиях работы проводится адаптация новых сотрудников, но для того чтобы она оказалась эффективной, нужны определенные программы и методы, которые будут регулировать скорость и успешность адаптации новых сотрудников.
В учебнике Т.Ю.Базарова и Б.Л.Еремена [1] приводится программа ориентации, включающая ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).Она проводится на 1 или 2 этапе адаптации сотрудника.
Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:
1 Общее представление о компании:
а) цели, приоритеты, проблемы;
б) традиции, нормы, стандарты;
в) продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
г) разнообразие видов деятельности;
д) организация, структура, связи компании;
е) информация о руководителях.
2 Политика организации:
а) принципы кадровой политики;
б) принципы подбора персонала;
в) направления профессиональной
подготовки и повышения квалификации;
г) содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
д) правила пользования телефоном внутри предприятия;
е) правила использования различных режимов рабочего времени;
ж) правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
3 Оплата труда:
а) нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
б) оплата выходных, сверхурочных.
4 Дополнительные льготы:
а) страхование, учет стажа
работы;
б) пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
в) поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
г) возможности обучения на
работе;
д) наличие столовой, буфетов;
е) другие услуги организации для своих сотрудников.
5 Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
а) места оказания первой медицинской
помощи;
б) меры предосторожности;
в) предупреждение о возможных опасностях на производстве;
г) правила противопожарной
безопасности;
д) правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
6 Работник и его отношения с профсоюзом:
а) сроки и условия найма;
б) назначения, перемещения,
продвижения;
в) испытательный срок;
г) руководство работой;
д) информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
е) права и обязанности работника;
ж) права непосредственного
руководителя;
з) организации рабочих;
и) постановления профсоюзов и политика компании;
к) руководство и оценка исполнения
работы;
л) дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
м) коммуникация: каналы
коммуникации, почтовые материалы,
распространение новых идей.
7 Служба быта:
а) организация питания;
б) наличие служебных входов;
в) условия для парковки личных автомобилей;
8 Экономические факторы:
а) стоимость рабочей силы;
б) стоимость оборудования;
в) ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:
- Функции подразделения - цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения.
- Рабочие обязанности и ответственность - детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
- Требуемая отчетность - виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней; отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
- Процедуры, правила, предписания - правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; поведение в случае аварий, правила техники безопасности; информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические стандарты; охрана и проблемы, связанные с воровством; отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению; правила поведения на рабочем месте; вынос вещей из подразделения; контроль за нарушениями; перерывы (перекуры, обед); телефонные переговоры личного характера в рабочее время; использование оборудования; контроль и оценка исполнения.
- Представление сотрудников подразделения [15,17].
Шведова Т.О. [21] и М.Рогачева [16] считают что методы адаптации могут быть различными, например:
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.
Ротация - сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией (то есть владения несколькими специальностями), либо с целью ознакомления с новыми направлениями работы и разными подразделениями организации.
Предварительное обучение - обучение в обстановке, имитирующей рабочую.
Ученичество и наставничество (коачинг) - где практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов.
Обучение на рабочем месте - связан с производственными функциями работника, является оптимальным для выработки производственных навыков.
Обучение вне рабочего места - расширяет потенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки традиционного поведения.
Стажировка (внутренняя и внешняя) - используется для обучения специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необходимым для выполнения новой работы.
Лекция - эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео).
Самостоятельное обучение. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств — аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.
Используются такие образовательные методики, как:
— рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д.;
— деловые игры - приближен к профессиональной деятельности, вырабатывает практические (составления планов, проведения совещаний, переговоров и т.д.) и поведенческие навыки (удовлетворения потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями.
Возможен также комплексный подход, включающий четыре отдельных элемента, является основой стратегии адаптации новых сотрудников:
- Обучение: обучение нового сотрудника целям деятельности
компании, предоставление информации об ожиданиях руководства по вкладу новичка в общий успех компании.
- Тренинг: предоставление новому сотруднику необходимых
инструментов и информации для обеспечения высокой продуктивности его работы с самого начала.
— Аккультурация: погружение новичка в корпоративную культуру компании, ее ценности и язык.
— Ассимиляция: создание комфортных условий,
позволяющих новому сотруднику выполнять свои функции в соответствии с рабочей атмосферой и культурой компании.
Лучшие практики по адаптации новых сотрудников указывают на необходимость вовлечения в процесс межфункциональных команд, которые бы разрабатывали методы практического применения всех четырех элементов. Такие команды должны состоять из менеджеров и супервайзеров, выбранных с учетом их знаний о работе с вновь принятыми сотрудниками и способностей гармонично сочетать свои интересы с интересами новых сотрудников.
Эта команда будет способна лучше всех объяснить, как все устроено в компании, а также провести обучающие семинары, результатом которых станет высокая производительность труда.
По мнению И.Кривенко [19] разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.
Проведение процесса адаптации эффективно как для работника, так и для работодателя.
Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются:
— Получение полной информации, требуемой для эффективной работы;
— Снижение уровня неопределенности и беспокойства;
— Повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
— Освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
— Выстраивание системы взаимодействия с коллегами;
— Получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока;
Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:
— Создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
— Выявление недостатков существующей в компании системы подбора;
— Развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;
— Обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;
— Повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.
Из приведенного выше материала можно сделать следующий вывод, что существует множество методов и способов адаптации персонала, от которых зависит скорость и успешность адаптации сотрудника. В них входят: инструктаж, ротация, обучение, ученичество и наставничество (коачинг), деловые игры, тренинги, ассимиляция и т.п.
Подводя итоги по главе выделяются следующие основные аспекты адаптации работника:
Трудовая адаптация является процессом знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменением поведения новичка в соответствии с условиями работы. Адаптация имеет несколько видов, которые проходятся в 4 основных этапа, субъективным показателем успешной трудовой адаптации является общая удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе.
Различные методы проведения и способы регулирования, дают нам возможность ускорять процесс адаптации, что способствует эффективной деятельности работника и стабильной работе организации.