Привет студент

 

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

 

Анализ кадрового обеспечения учреждения

(на примере МБУЗ ЦРБ Промышленновского района

Кемеровской области)

 

 

Аннотация

 

 

В данной выпускной квалификационной работе рассматриваются теоретические и практические вопросы кадрового обеспечения организации.

Структура данной работы выглядит следующим образом. Первая глава посвящена раскрытию теоретических основ системы кадрового обеспечения организации, раскрывает понятие кадровой политики, ее уровни и факторы, рассматривает правовое регулирование кадрового обеспечения деятельности медицинских учреждений и развитие кадрового обеспечения на современном этапе.

Во второй главе описывается организационно-экономическая характеристика деятельности МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» Кемеровской области, состав, структура и движение кадров; проведен анализ кадрового обеспечения в муниципальном учреждении здравоохранения.

В третьем главе разработаны мероприятия по совершенствованию системы кадрового обеспечения и представлено социально экономическое обоснование предложенных мероприятий.

Работа выполнена печатным способом на 83 страницах с использованием 49 источников, содержит 24 таблицы, 12 рисунков и 2 приложения.

 

 

Annotation

 

 

 

Содержание

 

 

Введение……………………………………………………………………... 1 Теоретические основы системы кадрового обеспечения организации…. 1.1 Система кадрового обеспечения организации как элемент кадровой политики……………………………………………………………………... 1.2 Правовое регулирование кадрового обеспечения деятельности медицинских учреждений…………………………………………………… 1.3 Кадровое обеспечение учреждений здравоохранения на современном этапе……………………………………………………………………...……… 2 Исследование кадрового обеспечения МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» Кемеровской области за 2011-2013 гг. …………………………… 2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности учреждения……………………………………………………………………… 2.2 Анализ состава, структуры и движения персонала организации……… 2.3 Анализ кадрового обеспечения в муниципальном учреждении здравоохранения………………………………………………………………… 3 Разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы кадрового обеспечения в МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» Кемеровской области…………………………………………………………… 3.1 Мероприятия по совершенствованию системы кадрового обеспечения.. 3.2 Экономическое обоснование предложенных мероприятий…………… Заключение…………………………………………………………………….. Список использованных источников………………………………………… Приложение А Организационная структура МБУЗ ЦРБ Промышленновского района Кемеровской области………………………… Приложение Б Вопросы для проведения собеседования……………………

5 7   7   13   18   27   27 35   41     58 58 68 74 78   82 83

 

 

 

Введение

 

 

Трансформация социально-экономических отношений российского общества последних лет, вызванная переходом к рыночной экономике, привела к многоплановым институционально-структурным сдвигам во многих отраслях общественного сектора, в том числе в здравоохранении. Совершенствование управления здравоохранением находится в центре реформ данной системы. Центр тяжести реформ перемещается в регионы, что усиливает значимость муниципального здравоохранения. Муниципальное здравоохранение в России остается важнейшим сектором, предоставляющим значимую долю медицинских услуг населению, выполняющим социальную и экономическую роль. Действующие механизмы управления отраслью и персоналом сдерживают позитивные изменения в здравоохранении, что приводит к действию неблагоприятных факторов и ограничивает потенциал оказания качественных медицинских услуг населению.

В настоящее время особую актуальность приобретает проблема эффективного использования кадровых ресурсов организации. На современном этапе учреждения здравоохранения сталкиваются с дисбалансом кадровых ресурсов, усиливающимся под воздействием демографических, политических, социально-экономических, технологических, эпидемиологических изменений. Наиболее проблемными в кадровой сфере здравоохранения являются вопросы правильного планирования кадровых ресурсов, их численности, устранения диспропорций в структуре распределения квалифицированных работников.

 

Целью выполнения работы является анализ обеспеченности МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» Кемеровской области медицинским персоналом в 2011-2013 гг. и разработка рекомендаций по улучшению показателей обеспеченности кадрами.

Чтобы достичь поставленной цели, необходимо решение следующих задач:

• рассмотреть теоретические вопросы, связанные с кадровым обеспечением организации;
• изучить правовое регулирование кадрового обеспечения деятельности медицинских учреждений;
• проанализировать динамику показателей кадрового обеспечения на примере МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» Кемеровской области;
• выявить недостатки в существующей системе кадрового обеспечения в учреждении здравоохранения;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы кадрового обеспечения данного учреждения;
• рассчитать экономическую и выявить социальную эффективность внедрения предложенных мероприятий.

Предметом исследования являются теоретические, методические и практические стороны кадрового обеспечения организации. Объектом исследования является МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» Кемеровской области.

Проблематика использования кадрового обеспечения в сфере здравоохранения в научной литературе представлена отечественными авторами. Среди работ в этой области следует выделить труды таких ученых, как: А.Я. Кибанов, А.П. Егоршин, В.Л. Нестеров, А.Н. Митин, А.Э. Федорова, В.В. Кизилов, Ю.А. Шаповалов, О.П. Щепин.

Информационной базой выпускной квалификационной работы являются локальные нормативно-правовые акты учреждения, учебные пособия отечественных авторов, научные статьи периодической литературы и электронные ресурсы сети Интернет.

Анализ, представленный в работе, является ретроспективным, т.к. использована информация уже свершившихся фактов хозяйственной деятельности; внутренним, т.е. изучалась деятельность только одного учреждения в динамике за 2011-2013 гг.

При изучении и оценке системы кадрового обеспечения организации использовались методы системного анализа, методы анализа статистической и нормативно-правовой информации.

 

 

 

1 Теоретические основы системы кадрового обеспечения организации

 

1.1 Система кадрового обеспечения организации как элемент кадровой политики

 

 

Эволюция концепций управления персоналом при смене управленческой парадигмы от управления кадрами к управлению развитием человека основывается на становлении и развитии системы кадрового обеспечения. При этом обеспечивается устойчивость функционирования отрасли. Фрагментарные функции кадрового обеспечения развиваются в систему. В основу системы мотивации закладываются принципы развития персонала. При этом определяется место подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов в системе кадрового обеспечения.

Кадровое обеспечение организации отражает процесс предоставления отрасли работниками различных уровней подготовки, разделяющими цели и ценности работы организации и создающими конкурентные преимущества перед другими организациями [39]. В современной экономической литературе не представлено четко сформулированного понятия «кадровое обеспечение». Рассмотрим его с точки зрения взаимосвязи с понятием «кадровая политика».

Чтобы раскрыть сущность кадровой политики в соответствии с особенностями развития отрасли, следует провести многоаспектный анализ понятия, а также рассмотреть его взаимосвязь с уровнями кадровой политики, представленными на рисунке 1.

 

Рисунок 1 – Уровни кадровой политики

Проанализировав труды научных деятелей в области управления персоналом Кибанова А.Я., Базарова Т.Ю. Ереминой Б.Л., Федоровой А.Э., Митина А.Н., отметим подходы к трактовке понятия «кадровая политика», которые часто используются без разграничения смысла данного термина.

Основополагающим в данном понятии является термин «политика» (от policy – линия поведения, установка), означающий «основные принципы и правила, которыми определяется конкретная деятельность в какой-либо сфере» [40]. Термин «политика» может быть увязан с разными уровнями управления. Традиционно толкование сущности данного термина начинается с управления государством. Кадровая политика является составной частью общей политики организации. Следующий уровень рассмотрения понятия «кадровая политика» будет связан с политикой организации. Необходимо заметить, что любая организация осуществляет не только кадровую политику, но также финансовую, внешнеэкономическую и маркетинговую. Поэтому существует более общее по отношению к кадровой политике понятие, на уровне управления организацией – политика организации. Под термином «политика организации» понимается система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему [23]. Теперь с помощью понятий «кадровая политика», представленных разными авторами, проведем анализ не только сущности кадровой политики, но и анализ кадровых процессов, кадрового потенциала, кадрового обеспечения и кадровых ресурсов организации.

Согласно подходу Кибанова А.Я., кадровая политика рассматривается с точки зрения уровня управления и подразделяется на кадровую политику государства и кадровую политику организации. Под кадровой политикой государства, как считает данный автор, правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны [31]. С позиции организации, кадровая политика – это «генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом» [20]. Таким образом, на первом месте у кадровой политики стоит цель сформировать стратегию управления персоналом организации при этом необходимо учитывать стратегию развития организации.

Митин А.Н., Федорова А.Э., рассматривая кадровую политику, определяют ее как совокупность принципов, правил и норм, которыми руководствуется организация при отборе и расстановке в управленческих должностях, подготовке, переподготовке и перемещении персонала на научной основе [38]. Авторы просто и ясно объясняют термин «кадровая политика», а также прослеживается, что кадровая политика реализуется с помощью кадровых мероприятий и процессов.

Интересный подход сформулирован Базаровым Т.Ю. и Ереминой Б.Л., согласно которому «кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики организации». При этом целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала и его развития в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, а так же действием рынка труда [24]. Данный подход выявляет не только сущность кадровой политики, но и показывает ее взаимосвязь с внешней средой, например, с законодательством, с рынком, с управлением организацией.

Проанализировав работы некоторых современных отечественных ученых, отметим, что данный термин проявляется на различных уровнях, имеет многоуровневую структуру проявления в организации, тесно взаимосвязан как с внутренней средой организации, так и с внешней.

На кадровую политику, ее развитие и формирование оказывают непосредственное влияние факторы внешней и внутренней среды [45], представленные на рисунке 2.

 

Рисунок 2 – Факторы внешней и внутренней среды организации, влияющие на кадровую политику

К факторам внешней среды относятся те факторы, которые предприятие должно учитывать для того, чтобы определить потребности в персонале правильно и найти источники покрытия данной потребности.

К факторам внутренней среды относятся факторы, поддающиеся оказываемому воздействию со стороны предприятия.

С помощью кадровой политики создается такая система работы с персоналом, которая гарантирует соблюдение действующего законодательства, преследует цели получить не только социальный эффект, но и также экономический. Профессионализм работников становится залогом устойчивости отрасли в рынке, что обусловливает возрастание роли развития персонала как одного из рычагов управления [39].

Кадровое обеспечение отрасли представляет собой процессную систему, выполняющую общесистемные функции. Для данной системы выделяют следующие функции:

- отбор и найм персонала;

- адаптация персонала;

- планирование и прогнозирование;

- переподготовка;

- повышение квалификации;

- развитие и оценка персонала;

- трудоустройство;

- аттестация персонала.

Бесперебойная работа системы кадрового обеспечения зависит от устойчивой и эффективной работы всех функций данной системы.

Анализируя вышесказанное можно сделать вывод о том, что существует зависимость между эффективной системой управления персоналом и сложной внешней средой, которая может проявлять себя нестабильно, а также могут возникнуть трудности с предсказуемостью рынка.

Как отмечает А.А. Калининская [34], совершенствование кадровой политики в здравоохранении требует:

- разработки научно-обосноснованных подходов к государственному заказу на подготовку специалистов в соответствии с реальной потребностью регионов и муниципальных образований и формирования целевого приема в образовательные учреждения;

- создания ново модели взаимоотношений, регулирующих использование специалистов отрасли, подготовленных как за счет средств федерального и других бюджетов, так и на контрактной основе;

- разработки современных методик средне- и долгосрочного прогнозирования потребности в специалистах государственной и муниципальной систем здравоохранения.

Нерешенность данной проблемы приводит к ухудшению всевозможных структурных несоответствий в обеспеченности медицинскими кадрами.

Для усовершенствования системы кадрового обеспечения отрасли, на примере учреждения здравоохранения рассмотрим модель обеспечения врачебными кадрами данной отрасли, представленная на рисунке 3. Основу данной модели представляет комплексная система основных показателей, которые характеризуют врачебные кадры, что дает возможность безошибочно оценить ситуацию, которая связана с укомплектованностью и обеспеченностью медицинским персоналом, а также создать комплекс мероприятий для привлечения и в будущем закрепления врачебных кадров в учреждениях здравоохранения. Следовательно, с помощью разработанной комплексной многоуровневой системы развития врачебных кадров предоставит возможность управлять их движением и вовремя принимать необходимые меры по сохранению кадрового потенциала.

Состояние кадровых ресурсов отрасли здравоохранения характеризуется тенденцией сохраняющейся непропорциональности обеспечения медицинским персоналом, недостаточным уровнем их подготовки и квалификации, а также существуют проблемы в оказании медицинской помощи сельскому населению.

Планирование и прогнозирование развития медицинских работников различных специальностей в отрасли здравоохранении требуют специальной методологии, системы мониторинга. Создание в отдельных регионах работающих многоуровневых мониторингов позволяет регулировать развитие кадров в направлениях, необходимых для полноценного функционирования отрасли [33]. По результатам мониторинга, который предполагает проведение исследований среди различных категорий врачей, на основе их мнения, будет сгруппирована комплексная система мероприятий, которая целенаправленна на обеспечение устойчивости и улучшение ситуации с обеспечением учреждений здравоохранения медицинскими работниками.

Рассмотрим структуру модели обеспечения врачебными кадрами здравоохранения региона [36], включающей 4 функциональных блока:

- структурный;

- правовой;

- социально-экономический;

- блок подготовки кадров.

Рассмотрим каждый блок модели обеспечения врачебными кадрами более подробно. Основой создания структурного блока является модернизация планирования, а также распределения и использования медицинских работников. Немаловажную роль играет правовой блок, одной из главных задач которого будет являться улучшение регулирования, касающихся правовых вопросов подготовки и управления врачебными кадрами. Следующий блок рассматриваемой модели - социально-экономический и в настоящий момент один из самых актуальных, потому что он затрагивает вопросы, которые касаются заработной платы, условий труда, мотивации и стимулирования кадров. Заключительным структурным элементом модели является блок подготовки врачебных кадров, который, в свою очередь, гарантирует подготовку врачебных кадров исходя из потребностей учреждений здравоохранения.

 

 

Рисунок 3 - Модель обеспечения врачебными кадрами здравоохранения

Следовательно, использование данной модели и внедрение предложенного комплекса мероприятий предоставит возможность принимать приемлемые управленческие решения в вопросах подготовки, расстановки и использовании врачебных кадров.

Таким образом, рассмотрение теоретических подходов современных отечественных ученых к понятию «кадровая политика» позволяет проанализировать как само понятие, так и взаимосвязь его со стратегией развития организации. Кадровая политика представляет собой составную часть всей управленческой деятельности организации, в состав которой входят и кадровые процессы, и кадровое обеспечение, и кадровые ресурсы организации. Из этого следует, что кадровая политика является одной из основных категорий экономики труда, менеджмента человеческих ресурсов.

 

 

1.2 Правовое регулирование кадрового обеспечения деятельности медицинских учреждений

 

 

Главное направление социальной политики любого государства предусматривает охрану здоровья населения, поддержание их долголетия и предоставление им качественной, квалифицированной медицинской помощи. Поэтому одной из приоритетных задач социального характера, которые решаются на уровне государства в настоящее время, является эффективное, бесперебойная работа системы здравоохранения.

Кадровые ресурсы играют значимую роль для системы здравоохранения в ее развитии и функционировании. На данный момент кадровое обеспечение является одним из основных направлений политики регионов в отрасли здравоохранения, основные обязанности по охране здоровья населения переданы субъектам Российской Федерации.

Здравоохранение на сегодняшний день является одним из первостепенных направлений социальной политики государства в современном мире это связано тем, что здоровье нации играет значимую роль всего социального и экономического потенциала страны.

На данный момент здравоохранение в муниципальных учреждениях представляет собой очень сложную систему, которая отличается своей неоднородностью и специфичностью включающих в нее элементов. А также, следует отметить, что ни один законодательный акт не содержит понятие «медицинское учреждение».

Мероприятия, которые направлены на усовершенствование здравоохранения предусматривают целевое изменение ресурсного обеспечения учреждений здравоохранения, а именно, его кадровой инфраструктуры, которая является основным фактором в улучшении достижения результатов, доступности и качества оказываемой медицинской помощи. Основным фактором организации и проведения реформ системы здравоохранения являются кадровые ресурсы. Поэтому именно они в результате обеспечивают эффективность всей отрасли здравоохранения.

Реформы, которые проводятся в нашей стране, привели важнейший социальный институт – здравоохранение к существенным изменениям. На основе опыта предыдущих лет можно сделать вывод о том, что в условиях перехода к рыночной экономике затруднительно управлять системой здравоохранения, чем при командно-административной системе. Возникновение негосударственного сегмента здравоохранения поставили перед системой управления здравоохранением, несомненно, новые, чуждые ей задачи. Координальным изменениям подлежат все уровни системы управления здравоохранением.

Современные медицинские учреждения в Российской Федерации обладают большим разнообразием форм и спецификой административно-правового статуса. Следует отметить, что действующая на данный момент система управления здравоохранением в целом можно охарактеризовать как сложная и громоздкая [34]. Она страдает всеми присущими отечественной управленческой культуре организационными патологиями и, прежде всего, господством структуры над функцией [42].

Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется с учетом общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей для всех работников. Наряду с этим нормы законодательства о труде направлены также на защиту интересов работодателя и на обеспечение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

Современное законодательство предлагает выделять несколько уровней правового регулирования труда медицинских работников, выстраивая стройную систему нормативных источников: федеральный, региональный, муниципальный и на уровне учреждений здравоохранения. Рассмотрим основные документы федерального законодательства в Российской Федерации:

- Конституция РФ 1993 г., в соответствии с которой нормами международного права запрещает принудительный труд, закрепляет свободу труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию [1]. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы, право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Составной частью этих конституционных гарантий является также право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37 Конституции РФ).

- Трудовой кодекс РФ ввел специальную часть, посвященную особенностям регулирования труда отдельных категорий работников, в том числе по профессиональному признаку. Выделены работники транспорта, религиозных организаций, педагоги. Медицинские работники отмечены в ст. 350, которая входит в главу 55 «Особенности регулирования труда других категорий работников» [2]. Названы всего две особенности труда медицинских работников, связанные с сокращенным рабочим временем и работой по совместительству в сельской местности. Представляется, что специальные правила о труде медицинских работников могли бы составить полноценную главу Трудового кодекса.

- Федеральный закон «О внесении изменений в Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан и отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 25 ноября 2009 года №267-ФЗ.

- Постановление Правительства Российской Федерации от 22 января 2007 г. №30 «Об утверждении положения о лицензировании медицинской деятельности».

- Приказ от 1 сентября 2008 г. №86н «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации по видам экономической деятельности».

- Постановление Правительства РФ от 31.12.2009 №1147» О единовременном денежном поощрении лучших врачей».

- Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 25.07.2011 №808н «О порядке получения квалификационных категорий медицинскими и фармацевтическими работниками».

- Приказ от 31.10.2013 г. №810а «Об организации работы по формированию независимой системы оценки качества работы государственных (муниципальных) учреждений, оказывающих услуги в сфере здравоохранения»

- Приказ от 20.06.2013 г. №388н «Об утверждении Порядка оказания скорой, в т.ч. скорой специализированной медицинской помощи».

- Распоряжение от 30.03.2013 г. №487-р «Об утверждении плана мероприятий по формированию независимой системы оценки качества работы организаций...».

На региональном уровне правовое регулирование труда медицинских работников определяется следующими основными законодательными актами:

- Закон Кемеровской области от 17.02.2004 N 7-ОЗ «О здравоохранении».

- Положение о Департаменте охраны здоровья населения Кемеровской области (в ред. постановлений Коллегии Администрации Кемеровской области от 03.05.2007 N 112, от 09.06.2009 N 250).

- Постановление от 19.09.2013 г. №385 «Об утверждении Комплексной программы развития здравоохранения Кемеровской области до 2020 года».

Основным документом в медицинском учреждении является устав, объединяющий в себе общие и специальные нормы в индивидуальное правовое регулирование. Например, в уставах предусматривается порядок комплектования образовательного учреждения работниками и условия оплаты их труда.

Не менее важное значение в регулировании трудовых отношений медицинских работников имеют правовые акты поднормативного уровня: правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положения о стимулирующих выплатах, должностные инструкции, коллективный договор, принимаемые учреждениями самостоятельно.

Важно отметить, что осуществление политики в области образования субъектами РФ, не должно противоречить политике Российской Федерации. Следовательно, нормативно-правовые акты субъекта федерации могут лишь дополнять, конкретизировать федеральные документы, но не противоречить им.

Социальные и экономические изменения, которые проводятся в Российской Федерации, существенно преобразовали систему организации медицинской помощи населению. Ряд полномочий, которые были переданы с федерального на региональный и муниципальный уровни власти, послужили к разделению национальной системы здравоохранения, которая была единой, на независимые сектора – муниципальный, частный и государственный.

В данном случае особое значение приобретает анализ, связанный с проблемами правового регулирования здравоохранения, наиболее выраженном на муниципальном уровне. В соответствии с одним из главных принципов развития здравоохранения на муниципальные органы власти накладывается часть функций по решению проблем здравоохранения. С одной стороны, данный аспект помогает развиваться инициативам на местном уровне, объединяет усилия государства, индивидуального предпринимательства и населения страны. Однако, с другой стороны – у местных органов самоуправления возникают трудности по причине непроработанности нормативно-правовой базы.

В системе здравоохранения правовое регулирование складывается из следующего:

- профессионального отбора кандидатов на должность в медицинские учреждения с учетом индивидуальных особенностей и склонностей;

- расстановки кадров;

- нормативной регламентации статуса работника системы здравоохранения;

- обучения и организации переподготовки и повышения квалификации;

- оценки деятельности служащих.

Каждый элемент кадровой работы осуществляется в определенных правовых рамках и имеет свои характерные особенности [11]. Необходимым при трудоустройстве работника в медицинские учреждения является четкое определение критерий, которые существуют в законодательстве, на основании которых допускается или запрещается участие конкретного лица в лечебном процессе. На данный момент это отчасти закреплено в действующем законодательстве Российской Федерации.

Исторический опыт показывает, что реальная возможность решения проблем, связанных с правовым регулированием учреждений здравоохранения возможна с помощью проведения ряда реформ. В связи с этим с середины 1980-х годов проводится непрерывное реформирование отечественного здравоохранения, которое получило новый виток в связи с современной концепцией модернизации здравоохранения, главной целью которой провозглашено повышение доступности и качества медицинской помощи для населения страны [29]. Эффективное внедрение мероприятий реформы не может произойти без соответствующего кадрового обеспечения. В данных обстоятельствах наиболее существенным элементом изменений, которые проводятся в сфере охраны здоровья граждан, становится продуктивное правовое регулирование труда медицинского персонала. Данный аспект подразумевает закрепление особого правового статуса работников сферы трудового права, которые будут помогать в решении задач реформы отрасли, с одной стороны и предоставлять дополнительные гарантии прав указанных лиц в целях защиты, с другой стороны.

Следовательно, достижению целей реформирования играет важную роль и способствует созданию механизма полного и завершенного правового регулирования труда представителей медицинской профессии, а также улучшает качество медицинской помощи, оказываемой населению, и создает благоприятные условия труда, которые, в свою очередь, способствуют сохранению здоровья самих медицинских работников.

Для решения данной задачи нужно понять содержание правового регулирования трудовых отношений работников сферы здравоохранения, на современном этапе социальных и экономических изменений. Кроме того необходимо создать условия труда, которые будут учитывать специфические особенности медицинской деятельности, а также предоставить гарантии о надлежащем исполнении проводимых реформ в соответствующей сфере деятельности. Следует отметить, что на данном этапе совершенствование правовой регламентации наиболее актуально в связи с тем, что как в целом по стране, так и конкретно в области здравоохранения происходит обновление законодательство по вопросам охраны здоровья граждан. Успех внедрения, касающийся принимаемых решений по реформированию отрасли здравоохранения, напрямую зависит от своевременного применения либо традиционных методов повышения эффективности правового обеспечения трудовых отношений медицинского персонала, либо поиск новых путей.

Все реформы, которые, были проведены в здравоохранении России, свидетельствуют о том, что формальная адаптация медицинских учреждений к условиям рынка невозможна, а проблема правового статуса данных учреждений остается нерешенной. На данный момент проблема правового статуса учреждений здравоохранения еще быть решена, но через непродолжительное время такой возможности может и не оказаться. Учитывая то, что медицинские учреждения в конечном итоге полностью будут соответствовать всем необходимым критериям, что. скорее всего не позволит сохранить доступную и максимально бесплатную квалифицированную медицинскую помощь.

Таким образом, анализ особенностей правового регулирования труда медицинских работников содержит не только теоретический смысл, но и практический, которые необходимы для регулирования трудовых отношений данной категории работников.

 

 

1.3 Кадровое обеспечение учреждений здравоохранения на современном этапе

 

 

На современном этапе состояние здравоохранения Российской Федерации пребывает в условиях стремительных изменений. Для данного периода важную роль играет процесс выбора наилучшего варианта управления кадровыми ресурсами как наиболее значимым стратегическим компонентом отрасли. Также необходимо отметить, что в обстоятельствах системного кризиса и недостатка ресурсов политика сбережения ресурсов в здравоохранении становится необходимым фактором экономической устойчивости отрасли.

Из всех видов обеспечения ресурсами в здравоохранении кадровые ресурсы выделяются значительно высоким уровнем рентабельности это связано с тем, что затраты на подготовку, содержание и развитие кадров нельзя сравнить с тем социально-экономическим результатом, который извлекает общество в отношении сбережения трудового и человеческого потенциала.

К сожалению, ни одно государство во всем мире не может быть застраховано от кризиса, который переживают кадры в отрасли здравоохранения. В медицинских учреждениях различных стран, анализ кадровой ситуации свидетельствует о сходстве формирующихся проблем.

Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации в своих программных документах, а также в проекте развития здравоохранения до 2020 года делает акцент на актуальных проблемах, которые связаны с обеспеченностью кадров в муниципальных учреждениях.

Проблема кадрового ресурсосбережения в здравоохранении имеет три составляющие: нерациональное использование существующих трудовых ресурсов, ограниченное их воспроизводство, выбытие ресурсов, главным образом за счет оттока специалистов из здравоохранения [26]. На данный момент можно с уверенностью констатировать тот факт, что в России отчетливо прослеживается дефицит медицинского персонала, невзирая на то, что врачей на душу населения приходится больше.

Система здравоохранения в Российской Федерации в настоящее время представляет собой целую отрасль экономики с существенным объемом финансирования и материально-технической базой.

Медицинскую деятельность выделяет как одну из разновидностей предпринимательской деятельности, осуществление данной деятельности регулируется с помощью общих и специальных норм права. Система здравоохранения включает в себя несколько отраслей народного хозяйства, поэтому к учреждениям здравоохранения специфика требований обусловлена социальной значимостью.

По данным Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения работает более 2,5 млн. человек, из них более 594,7 тыс. врачей. Однако, невзирая на данные обстоятельства, ресурсы здравоохранения часто недостаточны и ограничены, что делает их особенно актуальными для рассмотрения.

На протяжении нескольких десятилетий кадровая политика здравоохранения России ставила перед собой цель увеличить численность медицинского персонала. Поэтому Россия является одной из первых мест в мире по количеству врачей и обеспеченности ими населения.

Однако, по данным Всемирной Организации Здравоохранения Россия стоит на пятом месте из стран с наибольшим количеством врачей на душу населения. В таких странах, как США и Канада, этот показатель меньше в 2 раза, а в Великобритании и других странах Европы – меньше в 3 раза. Однако в целом по стране характеристика кадрового потенциала однозначно не раскрывает эту проблему. В субъектах Российской Федерации показатель обеспеченности медицинским персоналом выражен территориальным дисбалансом в диапазоне от недостатка до избытка численности кадров. Вследствие этого одной из немаловажных проблем системы современного здравоохранения становится большая сосредоточенность медицинских кадров в городах и недостаток их в отдаленных районах, а также в сельской местности.

Для работников здравоохранения, в основном врачей, работа в сельской местности или в отдаленных районах страны является непривлекательной по многим причинам, например, таким как плохие социально-бытовые условия, неразвита сфера услуг, плохо налажены коммуникаций и одной из главных причин является - недостаток качественного оборудования для работы. Поэтому еще одной актуальной проблемой современного здравоохранения является низкая устойчивость социального статуса данной профессии, как таковой статус медицинского работника со временем утрачивает свою популярность.

На современном этапе важной задачей для России становится усовершенствование всей системы подготовки кадров в управленческой сфере, в том числе и в учреждениях здравоохранения.

Анализ особенностей труда медицинских кадров подразумевает изучение их с различных сторон (Рисунок 4):

- со стороны предмета труда;

- со стороны средств труда;

- со стороны результата труда;

- со стороны затрат труда.

 

 

 

Предмет труда – человек, во всей системе его качеств: физиологических, психологических, социальных

Высокая ресурсовооруженность

Рисунок 2 – Особенности труда медицинского персонала

 

 

 

Рисунок 4 – Особенности труда медицинских работников со стороны разных аспектов, влияющих на него

Для полноценной работы системы здравоохранения необходимо осуществлять мониторинг медицинского персонала, который должен действовать постоянно.

Медицинские кадры являются важнейшей составляющей системы здравоохранения любой страны. Именно от обеспеченности учреждений здравоохранения кадрами зависит, насколько они могут выполнить свою прямую функцию - удовлетворение потребности населения в качественной и доступной медицинской помощи [46].

По словам министра Скворцовой, на данный момент в отрасли здравоохранения не хватает около 40 000 врачей. Решение этой проблемы требует принятия кардинальных мер со стороны руководства Министерства здравоохранения нашей страны, таких как:

- совершенствование оплаты и стимулирования труда;

- внедрение новой формы целевой подготовки медицинских работников на контрактной основе;

- создание Федерального регистра об уровне квалификации, половозрастной структуре медицинских кадров в регионах страны.

По данным Департамента здравоохранения Российской Федерации рассмотрим обеспеченность врачами на примере Московской и Кемеровской области, представленные в таблице 1.

 

Таблица 1 – Обеспеченность врачами Московской и Кемеровской области за 2011-2013 гг. (по данным Министерства здравоохранения)

 

Наименование субъекта РФ	Значение показателя обеспеченности врачами, %
	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Московская область	32,1	324	32,5
Кемеровская область	42,0	42,2	42,5
Оренбургская область	46,6	41,0	41,0

 

Исходя из полученных данных, можно сказать, что процент обеспеченности врачами крайне низкий, при этом за анализируемый период наблюдается положительная динамика стабильного повышения анализируемого показателя в Кемеровской и Московской областях. При этом наблюдается уменьшение показателя в Оренбургской области в 2013 по сравнению с 2011 году на 12%.

По мнению значительной части российских врачей, переход на эффективный контракт сведется к интенсификации труда, но никак не скажется на его оплате. Федеральный регистр вряд ли поможет устранить кадровый дисбаланс и сформировать меры социальной поддержки медицинских работников. Место выпускника или ординатора, окажется вакантным, сразу по истечении срока и обязательств по целевому контракту. Но проблема есть, ее нужно решать и потому, меры, предпринимаемые как Минздравом России, так и региональными властями, можно только приветствовать [35]. Создание максимально эффективной системы оплаты труда служит основой управления трудовыми ресурсами и является необходимым механизмом стимулирования работников учреждений здравоохранения, в частности врачей, для повышения производительности труда и качества выполняемой ими работы.

Еще одной проблемой системы здравоохранения является понижение качества оказываемой медицинской помощи населению, что является следствием растущего дефицита медицинского персонала, а также понижение укомплектованности врачебными кадрами. Наряду с этим существует проблема, которая касается недостаточного уровня квалификации медицинского персонала.

В современных условиях, наряду с проблемой кадрового обеспечения, обсуждаемыми становятся темы, касающиеся материального стимулирования труда врачебных кадров. По мнению В.Ю. Семенова, невзирая на многолетнюю историю товарно-денежных отношений, в медицине до сих пор нет «идеальной» модели стимулирования труда работников.

В учреждениях здравоохранения нет должной оценки качественных и количественных показателей труда, а также отсутствуют четко сформулированные критерии результативности выполненной работы, что говорит о необходимости создания общей методики при разработке стимулирующей системы для данных учреждений.

В России до недавнего времени оплата труда работников в сфере здравоохранения происходила на основе Единой тарифной сетки, которая была универсальной для всех бюджетных организаций, однако, в настоящее время осуществляется переход на новую систему оплаты труда – отраслевую. Мнение большинства отечественных авторов сводится к тому, что переход на дифференцированную систему оплаты труда повышает эффективность и качество выполняемой работы медицинских работников.

Бюджетное послание Президента РФ, касающиеся вопросов бюджетной политики в 2012-2014 годах, говорит о том, что проблемы оплаты труда бюджетной сферы невозможно решить только с помощью повышения существующих окладов и ставок. Для решения данной проблемы необходима программа по совершенствованию системы оплаты труда бюджетной сферы.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» предполагается:

- повышение к 2018 году средней заработной платы врачей до 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе;

- повышение к 2018 году средней заработной платы социальных работников, включая социальных работников медицинских организаций, младшего медицинского персонала (персонала, обеспечивающего условия для предоставления медицинских услуг), среднего медицинского (фармацевтического) персонала (персонала, обеспечивающего условия для предоставления медицинских услуг) до 100% от средней заработной платы в соответствующем регионе, работников медицинских организаций, имеющих высшее медицинское (фармацевтическое) или иное высшее образование, предоставляющих медицинские услуги (обеспечивающих предоставление медицинских услуг), - до 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе [47].

Следовательно, одним из главных направлений разрешения проблемы, связанной с диспропорцией в кадровом обеспечении является усовершенствование системы оплаты труда работников. Существует Приоритетный национальный проекта «Здоровье», главным направлением которого в развитии первичной медицинской помощи является внедрение дополнительных денежных выплат врачам терапевтам, педиатрам, а также участковым врачам, т.е. врачам первичного звена и работающим непосредственно с ними медицинским сестрам. По данному проекту министр здравоохранения и социального развития Т. Голикова сделала заявление, в котором говорится о том, что все направления Приоритетного национального проекта «Здоровье» будут продолжены, а денежные выплаты сохранены, но нет никаких гарантий того, что в ближайшее время эти меры не будут отменены.

Однако, как практики, так и теоретики управления отмечают, что проблему стимулирования труда отрасли здравоохранения не решить только с помощью экономических мер. В качестве нематериального стимулирования в медицине применяются:

- участие в различных конференциях;

- научные публикации в периодических изданиях;

- публикации информации о хорошо проделанной работе врача или учреждения в целом;

- профессиональное признание среди коллег.

Согласно мнению большинства исследователей, нередко врачи отдают свое предпочтение нематериальным стимулам.

В российском здравоохранении совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда медицинских работников на данный момент уделяют недостаточно внимания. Согласно мнению А.С. Ямщикова и Е.А. Чепурной личная ответственность работников является сильным побудительным мотивом для достижения высоких результатов труда. Одной из основных форм мотивации профессионализма является стимулирование развития наивысших личных достижений каждого сотрудника в работе. Для того чтобы воспитать в коллективе профессиональные и ценностные ориентации необходимо стремиться к развитию профессионализма, побуждать внутренние потребности сотрудников к профессиональному росту и продвижению по карьерной лестнице.

Уже сегодня с целью стимулирования притока молодых специалистов в учреждения здравоохранения предприняты меры по увеличению заработной платы, внедрению системы дополнительных выплат медицинским и фармацевтическим работникам, а также усилены меры оказания социальной помощи.

Также существует государственная программа Российской Федерации

«Развитие здравоохранения», реализуемая с 2013-2020 годы и разработанная в соответствии с перечнем государственных программ РФ, утвержденным распоряжением Правительства РФ от 11 ноября 2010 года № 1950-р [15]. Данная программа включает в себя 11 подпрограмм, одной из которых является подпрограмма «Кадровое обеспечение системы здравоохранения» представленная в таблице 2.

 

Таблица 2 - Паспорт подпрограммы «Кадровое обеспечение системы здравоохранения»

 

Ответственный исполнитель Подпрограммы:	Минздрав России.
Цели Подпрограммы:	обеспечение системы здравоохранения высококвалифицированными специалистами.
Задачи Подпрограммы:	- снижение дефицита медицинских кадров, в том числе за счет снижения оттока кадров из государственной и муниципальной систем здравоохранения; - устранение дисбаланса в распределении медицинских кадров в трехуровневой системе оказания помощи; - совершенствование системы практической подготовки медицинских и фармацевтических работников; - разработка и внедрение аккредитации медицинских и фармацевтических специалистов; - повышение престижа профессии, в том числе за счет создания позитивного образа медицинского и фармацевтического работника в общественном сознании; - формирование единых подходов к определению уровня квалификации и набора компетенций медицинских и фармацевтических работников, необходимых для занятия профессиональной деятельностью.
Этапы и сроки реализации Подпрограммы:	подпрограмма реализуется в один этап с 2013 по 2020 годы.
Ожидаемые результаты реализации Подпрограммы:	- обеспечение ежегодной подготовки специалистов по программам дополнительного медицинского и фармацевтического образования в государственных образовательных учреждениях высшего профессионального образования Минздрава России – с 2014 года не менее 166 тыс. человек; - увеличение доли медицинских и фармацевтических специалистов, обучавшихся в рамках целевой подготовки для нужд соответствующего субъекта РФ, трудоустроившихся после завершения обучения в медицинские или фармацевтические организации системы здравоохранения соответствующего субъекта РФ до 98%.

 

Главной целью модернизации здравоохранения является обеспечение доступности каждого гражданина качественной медицинской помощью. Для этого необходимо проводить максимально эффективную кадровую политику в данной отрасли, в том числе построить современную систему непрерывного профессионального образования с помощью повышения квалификации медицинских работников и совершенствования организации профессиональной подготовки.

Таким образом, решить проблему кадрового обеспечения, в том числе и учреждений здравоохранения возможно с помощью создания условий для экономического роста регионов, что увеличит оплату труда, как врачей, так и пациентов, обращающихся в данные учреждения. Повышения оплаты труда медицинского персонала является одной из главных задач любого государства, что послужит избавлению от дефицита врачебных кадров, а также привлечет работников с высокой квалификацией.

В мотивационном процессе кадровая политика учреждений здравоохранения занимает одно из важных мест. Реализация кадровой политики учреждения возможна с помощью решения следующих задач:

- проводить отбор и трудоустройство молодых специалистов, выпускников медицинских учреждений, а также привлекать специалистов высшей категории из территориальных учреждений здравоохранения;

- разрабатывать и проводить комплекс мероприятий, который должен быть направлен на повышение престижности работы в учреждениях здравоохранения;

- создавать эффективный резерв на руководящие должности для того, чтобы обеспечить качественную и своевременную смену персонала;

- усовершенствовать систему охраны труда медицинских работников с помощью создания нормативных документов по безопасности труда и организация по проведению обучения руководителей и сотрудников учреждения по вопросам охраны труда;

- организовывать своевременную и качественную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и аттестации медицинских работников.

Для того чтобы привлечь к работе в учреждениях здравоохранения не только молодых специалистов, но и более опытных с высоким уровнем квалификации, необходимо создавать для этого определенные условия. Например, такими условиями могут являться как перспектива профессионального и карьерного роста, так и возможность участия в научной деятельности.

Таким образом, осуществление основных задач здравоохранения по обеспечению качественной и квалифицированной медицинской помощью населения страны в значительной мере связано с усовершенствованием процесса подбора, подготовки и расстановки персонала и обеспечением его непрерывности. Российская Федерация – это страна, которая занимает первое место в мире по территории, поэтому нужно, с политической точки зрения, равномерно распределять персонал с помощью применения научной и обоснованной системы материальных стимулов, а также льгот, которые, в первую очередь, необходимы для привлечения молодых специалистов, где они будут наиболее востребованы.

На современном этапе проблемы кадрового обеспечения учреждений здравоохранения, а также модернизирование работы с персоналом считаются одними из актуальных, поэтому нужно предпринять все необходимые меры по развитию потенциала кадров и максимально оптимизировать его численность и состав. Медицинский персонал – это главный ресурс отрасли здравоохранения, а кадровая политика должна стать необходимой частью политики государства в данной отрасли.

Из вышеперечисленного следует, что в настоящее время в развитии управления кадровыми ресурсами в здравоохранении России делаются только первые шаги. Приоритетным направлением практической деятельности учреждений является решение проблем, связанных с экономическими аспектами кадровой политики. Одновременно с этим как мировой, так и отечественный опыт говорит о том, что с помощью только материальных средств данную проблему решить невозможно. В связи с этим на первый план выходят задачи социальной и психологической направленности деятельности учреждений здравоохранения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Исследование кадрового обеспечения МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» Кемеровской области за 2011-2013 гг.

 

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности учреждения

 

Основная цель управления системой здравоохранения – обеспечение населения качественной и доступной медицинской помощью. Кадровые ресурсы играют важнейшую роль в функционировании и развитии системы здравоохранения. В настоящее время основные полномочия в области охраны здоровья населения переданы на уровень субъектов РФ, и кадровое обеспечение отрасли становится одним из основных направлений региональной политики в сфере здравоохранения. С точки зрения кадрового обеспечения муниципальной системы здравоохранения несомненный интерес представляет рассмотрение статуса медицинских работников, непосредственно оказывающих медицинские услуги населению.

Кемеровская область является субъектом РФ, который входит в состав Сибирского федерального округа. В составе области находятся 16 городских округов, 19 муниципальных районов, представленные на рисунке 5, а также 22 городских поселений и 167 сельских поселений.

 

Рисунок 5 – Административное деление районов Кемеровской области

Промышленновский район – это один самых крупных сельских районов Кемеровской области. В состав района входят 59 населенных пунктов, из них 1 городское и 10 сельский поселений (Рисунок 6).

 

Рисунок 6 – Карта Промышленновского района

 

В 2013 году в системе здравоохранения Кемеровской области функционировало 230 учреждений. Согласно данным Департамента здравоохранения Кемеровской области за 2014 год, произошло сокращение медицинских учреждений на 24 учреждения, введено в строй 1 учреждение.

Согласно рейтингу медицинских организаций Кемеровской области, результаты оценки эффективности деятельности за 2011 год показали, что МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» занимало 14 место, за 2012 год - 8 место с коэффициентами 0,8997 и 0,8654 соответственно. По данным 2013 года, представленным в таблице 3, МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» занимает 5 место среди 24 районов области, что говорит о повышении эффективности его работы.

 

Таблица 3 - Рейтинг медицинских организаций Кемеровской области по результатам оценки эффективности деятельности за 2013 год

 

Медицинские организации	Коэффициент эффективности	Ранговое место
1	2	3
МБУЗ «Центральная районная больница» Прокопьевского района	0,9020	I
Продолжение таблицы 3
1	2	3
МБУЗ «Центральная районная больница» Юргинского района	0,8950	II
МБУЗ «Центральная районная больница» Тисульского района	0,8840	III
МБУЗ «Центральная районная больница» Крапивинского района	0,8740	IV
МБУЗ «Центральная районная больница» Промышленновского района	0,8720	V

 

Муниципальное бюджетное учреждение здравоохранения «Центральная районная больница Промышленновского района» (далее – Бюджетное учреждение) создано путем изменения типа Муниципального учреждения здравоохранения «Центральная районная больница Промышленновского района», являющегося правоприемником Промышленновского территориального медицинского объединения, зарегистрированного 28.09.1993 года в соответствии с постановлением Правительства РФ от 22.09.1993 г. № 1066, переименованного в соответствии с приказом Министерства здравоохранения РФ от 28.02.2000 г. № 73 (о внесении изменений и дополнений в номенклатуру учреждений здравоохранения).

Официальное наименование бюджетного учреждения:

Полное наименование – Муниципальное бюджетное учреждение здравоохранения «Центральная районная больница Промышленновского района».

Сокращенное наименование – МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района».

Почтовый и юридический адрес учреждения: 652380, Кемеровская область, пгт. Промышленная, ул. Н. Островского, 78.

Учредителем бюджетного учреждения является администрация Промышленновского муниципального района. Учреждение находится в ведомственном подчинении департамента здравоохранения Кемеровской области.

Бюджетное учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с предметом и целями деятельности, установленными разделом 2 настоящего Устава, руководствуется в своей деятельности законодательными и другими нормативными актами Российской Федерации и Кемеровской области, нормативными актами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, приказами, распоряжениями и указаниями Департамента охраны здоровья населения Кемеровской области, администрации Промышленновского муниципального района, Промышленновского районного Совета народных депутатов, настоящим Уставом [47]. Учреждение выполняет государственные мероприятия по мобилизационной подготовке и гражданской обороне в соответствии с действующим законодательством и нормативными актами администрации Кемеровской области и Промышленновского муниципального района.

МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» является некоммерческой организацией, не имеет в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли, не распределяет полученную прибыль между участниками (учредителями), а направляет ее на уставные цели.

Целью деятельности учреждения является обеспечение гарантированного Конституцией Российской Федерации права граждан на охрану здоровья и медицинскую помощь, удовлетворения общественной потребности в медицинском обслуживании населения Промышленновского муниципального района.

Предметом деятельности данного учреждения является обеспечение населения Промышленновского муниципального района медицинской помощью в надлежащем объеме.

Основной вид деятельности бюджетного учреждения, включая структурные подразделения - медицинская деятельность.

Учреждение осуществляет лечебную, диагностическую, профилактическую, экспертную, реабилитационную и другие виды медицинской деятельности в соответствии с утвержденными в установленном порядке инструкциями и методиками. Право на осуществление этих видов деятельности удостоверяется государственной лицензией.

В своей деятельности бюджетное учреждение учитывает интересы потребителей, обеспечивает высокое качество медицинских услуг. Данное учреждение оказывает медицинскую помощь для всего населения Промышленновского района, численность которого по данным Федеральной службы государственной статистики Росстат за 2013 год составила 49432 человек. Учреждение строит свои отношения с другими учреждениями, предприятиями, организациями и гражданами во всех сферах хозяйственной деятельности на основе договоров, в том числе МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» включает в себя 46 структурных подразделений представленные на рисунке 7.

Рисунок 7 - Структурные подразделения МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района»

Бюджетное учреждение, включая структурные подразделения, осуществляет на территории Промышленновского муниципального района:

- работы и услуги по оказанию медицинской помощи;

- фармацевтическую деятельность в соответствии с федеральным законом от 12 апреля 2010 года № 61-ФЗ «Об обращении лекарственных средств»;

- деятельность, связанную с оборотом наркотических средств и психотропных веществ, внесенных в список II Федерального закона от 08.01.1998 № 3-ФЗ (ред. От 28.12.2010) «О наркотических средствах и психотропных веществах», кроме уничтожения наркотических лекарственных средств и психотропных веществ;

- деятельность, связанную с оборотом наркотических средств и психотропных веществ, внесенных в список III Федерального закона от 08.01.1998 № 3-ФЗ (ред. От 28.12.2010) «О наркотических средствах и психотропных веществах», кроме уничтожения наркотических лекарственных средств и психотропных веществ.

- бюджетное учреждение осуществляет также иные виды деятельности.

На способность учреждения адаптироваться к изменениям внешней среды влияет то, как оно организовано, как построена структура управления и организационная структура, представленная в приложении А.

Высшим должностным лицом бюджетного учреждения является главный врач, назначаемый на должность и освобождаемый от нее Главой района.

Главный врач осуществляет текущее руководство деятельностью учреждения и подотчетен администрации Промышленновского муниципального района, Департаменту охраны здоровья населения Кемеровской области.

Главный врач по вопросам, отнесенным законодательством Российской Федерации к его компетенции, действует на принципах единоначалия.

К компетенции главного врача относится решение всех вопросов, которые не составляют исключительную компетенцию учредителя, определенную федеральным законом от 12.01.1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях», иными федеральными законами, муниципальными нормативными правовыми актами и настоящим Уставом.

Главный врач несет персональную ответственность за наличие у данного учреждения просроченной кредиторской просроченности, превышающей предельно допустимые значения, установленные муниципальными правовыми актами, в связи, с чем трудовой договор с ним может быть, расторгнут по инициативе работодателя в соответствии с п. 3 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации.

Главный врач несет перед учреждением ответственность в размере убытков, причиненных бюджетному учреждению в результате совершения крупной сделки, в случае если эта сделка не была предварительно согласована с учредителем.

Трудовой коллектив МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» составляют все граждане, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора [47].

Взаимоотношения главного врача и работников учреждения, которые возникают на основе трудового договора, регулируются с помощью законодательства Российской Федерации о труде и коллективным договором.

МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» обеспечивает оказание медицинских услуг населению Промышленновского муниципального района в соответствии с Территориальной программой государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской помощи на территории Кемеровской области за счет средств бюджета, средств обязательного медицинского страхования и иных источников, не запрещенных законом. Рассмотрим структуру финансирования учреждения, представленную на рисунке 8 на основе данных по исполнению бюджета за 2013 год, составляет всего 334,4 млн. руб.:

- по бюджету – 102,1 млн. руб.

- по обзательному медицинскому страхованию – 121,9 млн. руб.

- по платным услугам – 11,2 млн. руб.

- Приоритетный национальный проект «Здоровье» - 22,3 млн. руб.

- программа модернизации – 76,9 млн. руб.

 

 

Рисунок 8 – Структура финансирования МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» за 2013 год

 

Данное направление расходов включает оказание государственной социальной помощи по обеспечению лекарственными средствами отдельных категорий граждан, а так же расходы на отдельные полномочия в области лекарственного обеспечения.

В отчетном периоде по результатам исполнения бюджета наибольший удельный вес занимают расходы на обязательное медицинское страхование и бюджет, 37% и 30,5% соответственно.

Расходы бюджета в 2013 году производились в пределах утвержденных бюджетных назначений, финансирование расходов и их кассовое исполнение осуществлялось в соответствии с заявками (Рисунок 9).

 

Рисунок 9 – Фактические расходы по бюджету за 2013 год

 

В 2013 году в структуре расходов бюджета наибольший удельный вес занимает фонд оплаты труда – 55%. Прочие расходы составили – 34%, материальные запасы - 11%.

В целом бюджет учреждения обеспечил стабильность и ритмичность исполнения принятых расходных обязательств в отчетном финансовом году. Обеспечено своевременное финансирование и кассовое обслуживание получателей бюджетных средств, в первую очередь выплата заработной платы медицинским работникам, а также других расходов. Исполнение бюджета в посткризисных условиях требовало постоянного проведения мониторинга бюджетных обязательств, последовательного снижения бюджетного дефицита.

Общая характеристика эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия может быть дана с помощью таких показателей, как эффективность использования основных фондов (фондоотдача, фондовооруженность, фондоемкость). Данные показатели эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия приведены в таблице 4.

 

Таблица 4 - Динамика основных экономических показателей за 2011-2013 гг. деятельности учреждения

 

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Темп роста 2013г. к 2011г.,%
1	2	3	4	5
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	347798	384187	413633	118,93
Продолжение таблицы 4
1	2	3	4	5
Среднесписочная численность персонала, чел.	722	715	710	98,34
Среднегодовое количество пролеченных больных, чел.	18146	20356	20717	114,17
Фондоотдача	0,052	0,053	0,05	96,15
Фондоемкость	19,2	18,9	19,9	103,65
Фондовооруженность	481,7	537,3	582,6	120,95

 

Согласно данным таблицы 4 по деятельности учреждения за последние три года можно сделать следующие выводы. Данные показывают тенденцию к увеличению экономической эффективности использования основных фондов в больнице. Среднесписочная численность персонала уменьшилась на 1,6%, при этом среднегодовое количество пролеченных больных возросло на 14,17%. Фондовооруженность труда увеличилась на 21%. Это обусловлено ростом среднегодовой стоимости основных фондов на 18,93%, что способствует улучшению материально-технической базы учреждения, которое приводит к повышению эффективности труда и качества оказываемой медицинской помощи.

Работа персонала напрямую зависит от оплаты труда. Заработная плата заинтересовывает работников в повышении качества предоставляемых услуг, помогает развивать творческую активность человеческого фактора, что в результате оказывает влияние на масштабы и темпы социального и экономического развития страны в целом. С учетом выплат по национальному проекту, программе модернизации, платных услуг средняя заработная плата медицинских работников учреждения представлена в таблице 5.

 

Таблица 5 - Средняя заработная плата персонала МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района»

 

Категория персонала	2011 г., руб.	2012 г., руб.	2013 г., руб.	Рост к уровню 2011 года, %	Рост к уровню 2012 года, %
1	2	3	4	5	6
Врачи	23593	29784	34428	45,9	15,6
Средний медицинский персонал	12209	16407	17945	46,9	9,4
Продолжение таблицы 5
1	2	3	4	5	6
Младший медицинский персонал	5228	7325	7564	44,7	3,3

 

За анализируемый период значительно увеличилась средняя заработная плата всех категорий работников в 2013 году по сравнению с 2011 годом, оплата труда врачей возросла на 45,9%, среднего и младшего медицинского персонала на 46,9% и 44,7% соответственно. Уровень заработной платы по сравнению с 2012 годом аналогично возрос, оплата врачей и среднего медицинского персонала увеличилась практически равномерно на 15,6% и 9,4% соответственно, что является положительной тенденцией. Однако, средняя заработная плата младшего персонала возросла всего лишь на 3,3%.

Таким образом, проанализировав данные таблицы 4 можно сделать вывод о том, что в целом в МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» прослеживается положительная динамика, которая свидетельствует об увеличении заработной платы медицинских работников.

 

 

2.2 Анализ состава, структуры и движения кадров учреждения

 

 

Трудовой коллектив Бюджетного учреждения составляют все граждане, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.

Трудовой коллектив Бюджетного учреждения:

- рассматривает проект коллективного договора с администрацией и утверждает его;

- рассматривает проект правил внутреннего трудового распорядка;

- определяет и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- определяет порядок проведения конференций трудового коллектива и нормы представительства.

Рассмотрим динамику состава и структуры кадров в таблице 6.

Таблица 6 – Состав и структура персонала МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» по категориям за 2011-2013 гг.

 

Категория работников	2011 г.		2012 г.		2013 г.		Темп роста 2013 г. к 2011 г., %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1	2	3	4	5	6	7	8
Руководители учреждений	2	0,27	2	0,28	2	0,28	100
Продолжение таблицы 6
1	2	3	4	5	6	7	8
Зам. руководителя учреждения	4	0,55	4	0,56	4	0,56	100
Руководители структурных подразделений	4	0,55	4	0,56	4	0,56	100
Врачи	94	12,91	95	13,27	93	13,03	98,94
Средний медицинский персонал	308	43,31	310	43,30	310	43,42	100,65
Младший медицинский персонал	181	24,86	177	24,72	177	24,79	97,79
Прочие специалисты	135	18,54	124	17,32	124	17,37	91,85
Всего	728	100	716	100	714	100	98,08

 

Данные приведенные в таблице 6 позволяют сделать вывод, что за анализируемый период произошло уменьшение работников на 14 человек. Наибольший удельный вес в структуре работников учреждения занимает категория «средний медицинский персонал» (43,42% в 2013г.). Это объясняется тем, что данное учреждение осуществляет деятельность, в которой категория «средний медицинский персонал» наиболее востребована.

В современных условиях большее значение приобретает изучение качественной характеристики состава работников. Информация о составе работников по возрасту, стажу работы в динамике за ряд лет позволяет выявить закономерности в изменении состава работников учреждения.

Анализ возрастной структуры необходим, так как заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психосоциологическое равновесие внутри учреждения и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. Рассмотрим состав и структуру работников учреждения по возрасту, представленных в таблице 7.

 

Таблица 7 – Состав и структура работников МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» по возрасту за 2011-2013 гг.

 

Возрастные группы, лет	2011 г.		2012 г.		2013 г.		Темп роста 2013 г. к 2011 г., %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
18-29	334	45,88	337	47,07	318	44,54	95,21
30-49	328	45,06	316	44,13	324	45,38	98,78
50-60	66	9,07	63	8,79	72	10,08	109,09
Всего	728	100	716	100	714	100	98,07

 

Из данных таблицы видно, наибольшую долю в 2013 году от общего числа составляют работники в возрасте 30-49 лет (45,38%), на втором месте – работники в возрасте 18-29 лет (44,54%), на последнем месте работники в возрасте 50-60 лет (10,08%). За анализируемый период уменьшилась численность работников в возрасте 18-29 лет на 16 человек (4,8%), это говорит о том, что учреждение теряет молодых специалистов. Однако, в МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» стараются проводить активную политику «поддержки молодых специалистов». Дефицит кадров отрасли здравоохранения осложняется тенденцией увеличения численности работников старших возрастных групп, за последние три года данная группа увеличилась на 2%, что отрицательно сказывается на деятельности учреждения. В последнее время наблюдается тенденция увеличения персонала предпенсионного и пенсионного возраста в составе рабочей силы, продолжающие работать по причине недостаточного уровня пенсионного обеспечения. Средний возраст врачей составляет 47 лет.

Рассмотрим динамику показателей движения рабочей силы в таблице 8.

Таблица 8 –Движение персонала МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» за 2011-2013 г.г.

 

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Численность персонала на начало года	728	716	714
Принято за год, чел.	87	97	83
Уволено за год, чел., в том числе:	99	99	91
- по собственному желанию	32	40	53
- выход на пенсию	14	21	19
- переведены в другие подразделения	17	15	8
- за нарушение трудовой дисциплины	3	8	5
- по сокращению штатов	33	15	6
Численность персонала на конец года	716	714	706
Среднесписочная численность персонала	722	715	710
Коэффициент оборота по приему работников	0,12	0,14	0,12
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,14	0,14	0,13
Коэффициент общего оборота	0,26	0,27	0,25
Коэффициент текучести кадров	0,05	0,07	0,08

 

Из анализа данных движения рабочей силы видно, что сократилось количество принятых работников на 4,6% в 2013 году по сравнению с 2011 годом, а также произошло снижение количества уволенных работников на 8,1%. О снижении количества уволенных работников свидетельствует тенденция снижения коэффициента выбытия рабочей силы, так в 2013 году его значение составило только 7% от данного показателя в 2011 году. Количество принятых на работу постепенно снижается, так коэффициент по приему на работу в 2013 году остался неизменным по сравнению с 2011 годом, но снизился на 7% по сравнению с 2012 годом. Количество уволенных сотрудников за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) снизилось в 1,7 раза. Таким образом, в данном учреждении дисциплине уделяется достаточное внимание. Однако, данные таблицы показывают, что по собственному желанию в 2013 году уволилось на 21 человек (65,6%) больше по сравнению с 2011 годом, что отрицательно сказывается на репутации данного учреждения.

Уровень теоретических знаний работников, является одним из составляющих компетентности персонала. Данный показатель может быть косвенно оценен по образовательному уровню работников (Таблица 9).

 

Таблица 9 – Качественная характеристика образовательного уровня работников МБУЗ «ЦРБ Промышленного района» за 2011-2013 гг.

 

Уровень образования	2011 г.		2012 г.		2013 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Высшее	142	19,5	148	20,7	149	20,9
Среднее специальное	394	54,1	415	57,9	418	58,5
Среднее	85	11,7	81	11,3	97	13,6
Неполное среднее	107	14,7	72	10,1	50	7
Всего	728	100	716	100	714	100

 

Анализируя распределение кадров по образованию можно сказать о некоторых изменениях, которые произошли в структуре работников по уровню образования. Наибольшее количество работников за 2013 год имеют среднее специальное образование (58,5%), свыше 20,9% работников имеют высшее образование и лишь около 13,6% среднее. Динамика уровня образования за последние три года недостаточно высока, только на 5% возрос уровень работников с высшим образованием, на 7% - средне специальным, уровень людей имеющих среднее образование - 14%, что говорит о недостаточном уровне квалификации персонала учреждения.

Можно рассчитать средний уровень образования персонала учреждения, для этого примем за 3 единицы высшее образование, за 2 - средне специальное, за 1 - среднее. Персонал, уровень образования, которых ниже среднего принимается за 0, поэтому при расчете среднего уровня образования не учитывается. Далее определим среднее значение уровня образования за последние три года:

 

 

Высоким показателем среднего уровня образования считается уровень, который равен значению 2,8 [27]. Анализируя полученные результаты можно сказать о том, что в МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» в период с 2011 года по 2013 год средний уровень образования каждый год увеличивался, однако уровень образования сотрудников является низким.

Уровень трудовых навыков и умений, является вторым составляющим элементом компетентности персонала. Анализ структуры персонала по стажу работы необходим потому, что новые работники возможно из-за отсутствия опыта работы не сразу овладевают требуемыми навыками необходимыми для работы в данном учреждении. Величина данного показателя может быть косвенно оценена по стажу работы сотрудников учреждения (Таблица 10).

 

Таблица 10 - Распределение работников МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» по стажу работы за 2011-2013 гг.

 

Показатель	2011 г.		2012 г.		2013 г.
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес,             %	чел.	уд. вес, %
Сотрудники учреждения, имеющие стаж работы:
до 1 года	201	27,61	197	27,51	198	27,73
1-2 года	163	22,39	154	21,51	154	21,57
2-5 лет	147	20,19	140	19,55	126	17,65
5-10 лет	152	20,88	162	22,63	168	23,53
более 10 лет	65	9,34	63	8,80	68	9,52
Всего	728	100	716	100	100	714

Проведенный анализ показал, что наибольший удельный вес имеют работники, общий трудовой стаж которых до 1 года (28%), и работники со стажем от 1 года до 2 лет (22%) это свидетельствует о том, что в учреждении преобладают молодые специалисты. Третьей по величине группой являются работник со стажем от 5 до 10 лет (24%) это указывает на то, что персонал учреждения составляют опытные специалисты с высоким трудовым стажем и по сравнению с 2011 годом в 2013 году данный показатель увеличился на 11%. Сотрудники, стаж которых от 2-5 лет занимают четвертую позицию в анализируемой группе 18%, в этом случае возможно сотрудники молодые и энергичные люди при этом хорошо обучаемы и достаточно выносливы. Наименьшее количество работников имеют стаж работы свыше 10 лет (10%), рассматриваемый показатель в сравнении с 2011 годом возрос 5%.

В МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» организуется обучения персонала, обеспечивающее его непрерывность: повышение квалификации специалистов, что является продолжением базовой подготовки, вводя работников в новый круг обязанностей.

Данные о воспроизводстве кадров представлены в таблице 11.

 

Таблица 11 – Динамика обучения работников МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» за 2011-2013 гг.

 

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Темп роста 2013 г. к 2011 г., %
Численность работников, прошедших обучение с отрывом от производства:
до 2 месяцев 2-6 месяцев 6 месяцев -1 год	28	25	34	121,4
	10	4	2	20
	-	1	-	-
Численность работников, прошедших обучение без отрыва от производства:	36	114	61	169,4
Всего работников, прошедших обучение	74	144	97	131,1

 

Данные таблицы 11 свидетельствуют о том, что в течение 2011-2013 годов велась работа по обучению персонала, так в 2013 году прошли обучение 97 человек, что на 31% больше, чем в 2011 году. Исходя из полученных данных, можно сделать вывод о том, что доля сотрудников в данном учреждении, прошедших профессиональное обучение в 2013 году по сравнению с 2011 годом, возросла на 3,5%. Однако, в целом это свидетельствует о крайне низком уровне воспроизводства кадров.

Делая вывод в целом о качестве работы учреждения, отметим, что в МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» Кемеровской области за анализируемый период:

- наибольший удельный вес в структуре работников учреждения занимает категория «средний медицинский персонал», это объясняется тем, что учреждение осуществляет деятельность, в которой данная категория наиболее востребована, средний возраст врачей составляет 47 лет;

- за анализируемый период произошло уменьшение численности работников в возрасте 18-29 лет на 16 человек (4,8%), это говорит о том, что учреждение теряет молодых специалистов;

- произошло снижение количества уволенных работников на 8%, однако, по собственному желанию в 2013 году уволилось на 21 человек (65,6%) больше по сравнению с 2011 годом, что отрицательно сказывается на репутации данного учреждения;

- средний уровень образования увеличился, при этом уровень образования сотрудников является низким;

- доля сотрудников в данном учреждении, прошедших профессиональное обучение возросла на 3,5%, однако в целом это свидетельствует о крайне низком уровне воспроизводства кадров.

 

 

2.3 Анализ кадрового обеспечения в муниципальном учреждении здравоохранения

 

 

Кадровое обеспечение учреждения – комплекс действий, направленных на поиск, подбор, оценку и расстановку персонала, в соответствии с их деловыми и профессиональными качествами установление заранее предусмотренных Трудовым кодексом трудовых отношений работодателя с работниками, с целью дальнейшего продвижения, так и за ее пределами для найма новых временных или постоянных работников.

Программа кадрового обеспечения учреждения содержит в себе следующие этапы:

- определение потребности в персонале;

- набор и отбор кадров;

- обучение и повышение квалификации кадров;

- проведение оценки и контроля результативности труда.

В кадровом составе с 2011 по 2013 года произошли некоторые изменения. Число работников, занятых в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения Кемеровской области (физических лиц), в 2011 году составляло 63299 человек. За последние пять лет их число уменьшилось на 2,8 процента (на 1579 человек), составив в расчете на 10 тыс. человек населения 224,4. Обеспеченность врачами сократилась с 35,8 до 35,5 (на 10 тыс. человек населения), средним медицинским персоналом – с 101,7 до 99,1. Соотношение «врач – средний медицинский работник» снизилось с 2,57 до 2,52, коэффициент совместительства врачей сократился с 1,8 до 1,76, а средних медицинских работников увеличился с 1,4 до 1,47. Число врачей общей врачебной (семейной) практики увеличилось с 98 до 137. Численность прочего персонала в учреждениях здравоохранения в течение 2009 года увеличилась на 216 человек и к концу года составила 13981 человек (49,5 на 10 тыс. человек населения). Увеличение произошло за счет реализации задачи, поставленной Правительством Российской Федерации, о приеме работников на вакантные должности.

В области имеет место дефицит врачей по следующим основным специальностям (Таблица 12).

 

Таблиц 12 - Дефицит врачей (физических лиц) по основным специальностям Кемеровской области за 2013 год

 

Специальность	Амбулаторная помощь	Стационарная помощь	Скорая помощь	Всего
Терапевт участковый	329	-	-	329
Врач общей практики	36	-	-	36
Педиатр участковый	81	-	-	81
Хирургия	54	246	-	297
Врач скорой медицинской помощи	-	-	540	540

 

Наибольший дефицит кадров основных врачебных специальностей отмечается у врачей скорой медицинской помощи (57,4 %).

В Кемеровской области для решения проблемы обеспечения врачебными кадрами с 2010 года из областного бюджета целевым назначением выделяются средства для государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Кемеровская государственная медицинская академия Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию» на обучение в интернатуре и ординатуре молодых специалистов. Со студентами заключают контракт, по которому они обязаны отработать по своей специальности не менее 5 лет в конкретной территории. За два года по этой программе было подготовлено 259 специалистов по 29 основным специальностям.

Для привлечения и закрепления кадров для работы в сельской местности в соответствии с Законом Кемеровской области «О здравоохранении» в 2011 году 81 специалисту выплачено единовременное социальное пособие в размере 30 тыс. рублей врачу (11 человек) и 20 тыс. рублей среднему медицинскому персоналу (70 человек). В ряде сельских территорий меры социальной поддержки молодых специалистов оказываются из средств местных бюджетов.

В 2013-2014 годах в области планируется провести повышение квалификации и профессиональную переподготовку всего 4448 врачей, в том числе в рамках Программы модернизации здравоохранения – 2600 врача. В рамках настоящей Программы в области планируется провести повышение квалификации и профессиональную переподготовку 2600 врачей.

На базе государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Кемеровская государственная медицинская академия Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию» и государственного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Новокузнецкий государственный институт усовершенствования врачей Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию» за этот период времени в интернатуре и ординатуре будет подготовлено 656 врачей по основным специальностям, что позволит уменьшить имеющийся дефицит врачебных кадров. Кроме того, в Кемеровской области для привлечения и закрепления кадров в учреждениях здравоохранения приняты следующие меры:

- выдача льготных жилищных кредитов под 5, 3 и 0 процентов годовых сроком на 20 лет;

- выплаты «подъемных» молодым специалистам, которые едут работать на село: врачам – 30 тыс. рублей; медицинским сестрам – 20 тыс. рублей.

Проанализируем обеспеченность кадрами МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района». Обеспеченность предприятия кадрами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (Таблица 13).

Таблица 13 – Сравнение плановой и фактической численности работников МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» в 2013 г.

 

Категория работников	Численность		Процент обеспеченности
	План	Факт
1	2	3	4
Среднесписочная численность персонала	855	710	83
Здравоохранение, всего, в том числе	860	714	83
Руководители учреждений, всего	2	2	100
главный врач	1	1	100
главная медицинская сестра	1	1	100
Заместители руководителя учреждения, всего	4	4	100
заместители главного врача из числа медицинского персонала	2	2	100
главный бухгалтер, заместители главного врача из числа не медицинского персонала	2	2	100
Руководители структурных подразделений, всего	5	4	80
руководители структурных подразделений с высшим медицинским образованием	5	4	80
Врачи и провизоры, всего	124	93	75
Врачи-специалисты, всего, из них:	124	93	75
врачи-терапевты участковые	7	7	100
врачи-педиатры участковые	7	7	100
врачи общей (семейной) практики	8	6	75
врачи, оказывающие амбулаторную медицинскую помощь	45	33	73
врачи скорой помощи	7	4	57
Средний медицинский и фармацевтический персонал, всего, в т.ч.	375	310	83
Продолжение таблицы 13
1	2	3	4
средний мед. персонал, всего, из них:	375	310	83
медицинские сестры врачей-терапевтов участковых	6	6	100
медицинские сестры врачей-педиатров участковых	6	6	100
медицинские сестры врачей общей (семейной) практики	13	14	108
средний медицинский персонал, работающий с врачами, либо оказывающий амбулаторную медицинскую помощь самостоятельно	62	57	92
фельдшеры фельдшерско-акушерских пунктов, включая заведующих	23	19	83
акушерки фельдшерско-акушерских пунктов, включая заведующих	7	6	86
медицинские сестры фельдшерско-акушерских пунктов, включая заведующих	15	15	100
фельдшеры скорой помощи	35	28	80
медсестры скорой помощи	1	1	100
Медицинский и фармацевтический персонал первого уровня, всего	214	177	83
младший медицинский персонал	214	177	83
Должности специалистов, занятых в сфере здравоохранения и предоставления социальных услуг, всего, из них:	2	2	100
социальный работник	2	2	100
Должности общеотраслевых специалистов и служащих	23	22	96
Должности общеотраслевых профессий рабочих	108	100	93

 

В целом по учреждению и по категориям отклонение численности не превышает 17 %, что говорит о незначительном отклонении фактической численности от плановой численности. Однако такая категория работников как врачи скорой помощи составляет 47%, что свидетельствует о том, что слишком много вакантных рабочих мест по данной профессии длительное время не закрываются, причиной чего может быть, например, низкая заработная плата.

Укомплектованность учреждения медицинским персоналом характеризуется соотношением штатных и занятых должностей в процентном выражении. Показатель рассчитывается отдельно по врачам и среднему медицинскому персоналу. Укомплектованность врачей и средним медицинским персоналом рассчитывается по формулам (1) и (2):

 

                           (1)

 

                 (2)

 

Рассчитаем данные показатели на примере МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района»:

 

.

 

 

За анализируемый период укомплектованность врачами данного учреждения составляет 75%, что ниже установленной нормы равной 93,5%. Показатель укомплектованности среднего медицинского персонала равен 82,7%, который также отклоняется от нормы, которая должна быть равна 100%. Поученные результаты свидетельствует о дефиците медицинского персонала по анализируемым категориям.

Делая вывод об обеспеченности больницы кадрами, особое внимание хотелось бы обратить на то, что низкий уровень укомплектованности штатов в ситуации общей нестабильности состава работников ведет к перегрузке специалистов всех категорий персонала, а, следовательно, к ухудшению качества работы больницы.

Одним из важнейших условий выполнения плана работы учреждения является рациональное использование трудовых ресурсов, а также эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность и качество выполняемой работы, поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью проводимого анализа.

Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал. При анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который увеличивается на количество дней, отработанных персоналом в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых потерь времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени, представленных в таблице 14 [41].

 

Таблица 14 – Анализ использования фонда рабочего времени МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» в 2013 г.

 

Показатель	Значение показателя		Отклонение от плана, (+,-)
	План	Факт
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	715	710	-5
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	247	245	-2
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)	1605,5	1592,5	-13
Средняя продолжительность рабочего дня (П)	6,5	6,5	-
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч	1147932,5	1130675	17257,5

 

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П). Эту зависимость можно представить следующим образом по формуле (3):

 

                                                                                   (3)

 

В данном учреждении фактический фонд рабочего времени меньше прошлого года на 17257, ч.

Изменение ФРВ за счет данных факторов можно определить, используя способ абсолютных разниц.

Изменение ФРВ за счет изменения численности рабочих определяется по формуле (4):

 

             (4)

 

 

Изменение ФРВ за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим рассчитывается по формуле (5):

 

 

 

Влияние на ФРВ изменения продолжительности рабочего дня определяется по формуле (6):

 

 

 

Всего = -17257,5

 

Общий фонд рабочего времени уменьшился на -17257,5 чел.-ч.
В том числе за счет:

1) уменьшения численности рабочих на 5 чел., общий фонд рабочего времени уменьшился на 8027,5 ч.;

2) уменьшения количества отработанных дней одним рабочим за год на 2 дня, общий фонд рабочего времени уменьшился на 9230 ч.;

3) средняя продолжительность рабочего дня осталась неизменной – 6,5 ч.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Применяются различные значения фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффективный (полезный). Основные составляющие баланса представлены в таблице 16.

 

Таблица 15 – Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего, дней

 

Показатель	Алгоритм расчета	Обозначения в алгоритме
Календарный фонд рабочего времени	Тк = 365 дней	Твых - количество выходных и праздничных дней; Тнеяв – дни неявок: отпуска по болезни, по решению администрации, прогулы и прочее; t – номинальная продолжительность рабочего времени, часов; tвп – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращенных и льготных часов.
Номинальный фонд рабочего времени	Тн = Тк –Твых
Явочный фонд рабочего времени	Тяв = Тн – Тнеяв
Полезный фонд рабочего времени	Тп = Тяв (t – tвп)

 

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (Таблица 16).

 

Таблица 16 – Баланс рабочего времени одного рабочего МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» в 2013 г.

 

Показатели	В отчетном году		Абсолютное отклонение	Фактическое выполнение в отчетном году, %
	план	факт
Календарный фонд времени, дни	365	365	-	100
Количество нерабочих дней В том числе -выходных -праздничных	104 14	104 14	- -	100 100
Номинальный фонд рабочего времени, дни	247	247	-	100
Неявки на работу, дни Всего В том числе -очередные и доп. отпуска -учебные отпуска -отпуск по беременности и родам	45   34 1 2	51   37 0 3	+6   +3 -1 +1	113   109 - 150
-неявки по болезни -неявки с разрешения администрации -целосменные простои -прогулы	3 4   - 1	5 5   - 1	+2 +1   - 0	167 125     100
Полезный фонд рабочего времени, дни	202	196	-6	97
Потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня, ч – всего В том числе предпразничные сокращенные дни, ч	6       6	6       6	-     -	100       100
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	6,5	6,5	-	100
Полезный фонд времени одного рабочего, ч	1307	1268	-39	97

По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли в сравнении соотношения с планом, данные представлены в таблице 17.

Таблица 17 – Причины неявки на работу в МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района»

 

Причины неявок	Количество дней
превышение плановой величины ежегодных отпусков	+3
учебные отпуска	-1
отпуска по беременности и родам	+1
с болезнями	+2
с разрешения администрации	+1
Итого увеличение	+6

 

Как показывают данные таблицы, в использовании рабочего времени в учреждении произошли небольшие изменения. Однако, можно сделать вывод, что по сравнению с планом трудовые ресурсы предприятия используются достаточно полно.

Эффективная работа учреждения зависит от полноты и целесообразности использования фонда рабочего времени. Для этого проводится анализ рабочего времени сотрудников учреждения, который также позволяет определить степень использования персонала. В процессе такого анализа изучаются внутрисменные и целодневные потери рабочего времени, выявляются величина потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, выясняются причины их возникновения.

Анализ внутрисменных потерь рабочего времени осуществляется при помощи коэффициента использования продолжительности рабочего дня, который определяется по формуле (7):

 

                                                      (7)

где коэффициент использования продолжительности рабочего дня;

продолжительность рабочего дня соответственно в отчетном, базисном или плановом периоде, ч.

 

свидетельствует о недостаточно эффективном использовании рабочего времени наличии внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени. Таким образом, внутрисменные потери рабочего времени в МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» отсутствуют.

Анализ целодневных потерь рабочего времени осуществляется при помощи коэффициента использования числа дней работы одного работника, который определяется по формуле (8):

 

 

где коэффициент использования числа дней работы;

количество дней работы одного работника соответственно в отчетном (анализируемом), базисном или плановом периоде.

 

 

свидетельствует об увеличении фактических целодневных потерь рабочего времени. Вычисление данного коэффициента показывает, что в данном учреждении фактические целодневные потери рабочего времени незначительно увеличены.

При анализе качественного использования рабочего времени определяется коэффициент реального (эффективного) фонда рабочего времени по формуле (9):

 

где коэффициент реального (эффективного) фонда рабочего времени;

потери рабочего времени в отчетном, базисном или плановом периодах, в процентах

 

 

свидетельствует о недостаточно эффективном использовании рабочего времени и наличии внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени. Следовательно, в анализируемом учреждении данный коэффициент говорит о том, что внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени нет.

Таким образом, анализ данных коэффициентов говорит о том, что в МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» нет внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени, однако, по сравнению с планом незначительно увеличились фактические целодневные потери.

С помощью годового фонда рабочего времени врача и норматива приема пациента произведем расчет недостающего количества врачей для своевременного оказания медицинских услуг на основе трех необходимых показателей:

1 Показатель потребности врачебных кадров, при условии, что нагрузка на одного лечащего врача составляет 17 минут на одного человека, согласно нормативным документам учреждения, находится по формуле (10):

 

 

где количество принятых пациентов в день;

продолжительность рабочего дня, ч;

норматив приема в день.

 

 

2 Показатель времени, которое тратит один врач на прием пациентов за год, рассчитывается по следующей формуле (11):

 

 

где время, затрачиваемое на обслуживание пациентов в год;

количество рабочих дней в месяц;

M – количество месяцев в году.

 

 

3 Показатель годовой нагрузки врача осуществляется по следующей формуле (12):

 

 

где количество пациентов в год.

 

 

На основе полученных расчетов рассчитаем показатель дефицита численности персонала [47] по формуле (13):

 

 

где показатель дефицита численности персонала;

население анализируемого населенного пункта.

 

Таким образом, дневная нагрузка одного врача составляет 23 пациента в день, следовательно, в год врач может оказать медицинскую помощь 5781 человек. По результатам анализа в данное учреждение требуется 31 врач для полной укомплектованности.

Полученные данные анализа показателей использования рабочего времени представим в таблице 18.

 

Таблица 18 – Сводная таблица анализа показателей использования рабочего времени в МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района»

 

Наименование показателя	Формула расчета	Норма	Полученный результат
Коэффициент использования продолжительности рабочего дня			1
Коэффициент использования числа дней работы одного работника			0,992
Коэффициент реального (эффективного) фонда рабочего времени			0,999
Количество принятых пациентов в день, человек		-	23
Время, затрачиваемое на обслуживание пациентов в год, ч/год		-	1368
Количество принятых пациентов за год, чел/год		-	5781
Показатель дефицита численности персонала		-	31

 

Таким образом, анализ данной таблицы показал, что в МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» рабочее время используется в соответствии с установленными нормативами.

Проанализируем кадровое обеспечение в соответствии с этапами кадровой политики с позиции процедуры найма и отбора сотрудников. Проведем анализ приема на работу сотрудников в МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района».

Данное учреждение является представителем социальной сферы [24]. Из наблюдений и анализа работы МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» было замечено, что большей текучестью кадров отличаются рабочие места младшего медицинского персонала. Рассмотрим порядок документирования приема на работу на примере приема работника, на должность медицинской сестры.

При поступлении на работу в учреждение среднего и младшего персонала установлен следующий порядок приема на работу:

- собеседование у главной медсестры больницы о специфике работы в больнице;

- собеседование со старшей медсестрой отделения, куда направляется работник, и спецификой работы в отделении;

- заполнение заявления за подписью заведующего отделением, старшей медицинской сестры отделения, главной медицинской сестрой больницы;

- проведение инструктажа по охране и безопасности труда, пожарной безопасности.

Во-первых, при возможном трудоустройстве, человек приходит в данное учреждение и заполняет анкету соискателя, в которой указывает данные, необходимые предприятию. Таким образом, от человека не требуется резюме, так как он заполнил анкету, в которой описал определенные данные о себе, но вполне возможно, что анкета не отражает полноту информации о данном соискателе. В итоге анкета заменяет резюме.

Далее кандидат проходит собеседование со своим будущим руководителем. Тестирование, возможное для лучшего анализа пригодности кандидатов проходят только лица, претендующие на руководящие должности, что так же упрощает документирование приема на работу, но при этом может привести к неправильной или неполной оценке кандидата и, как правило, неверном трудоустройстве.

Следующим этапом приема на работу является ознакомление с должностной инструкцией, правилами трудового распорядка и различными кадровыми документами. В это же время кандидаты, в частности представители младшего медицинского персонала, а также среднего медицинского персонала, проходят стажировку и фактически допускаются до частичного выполнения некоторых своих обязанностей.

После истечения пяти дней кандидату объявляется решение о принятии его на работу. В случае отказа, работник не принимается на работу, на заявлении о приеме ставится виза отказа руководителя и работнику не оплачиваются его стажировочные часы, так как никаких соответствующих документов не оформляется. В случае приема на работу сотрудник согласует с работодателем условия трудового договора.

Поскольку труд врачей и других медицинских работников направлен на сохранение здоровья и жизни людей, поэтому правовое регулирование их трудовой деятельности отличается нередко значительными особенностями почти по всем институтам трудового права, начиная с трудового договора.

Так, с гражданином о работе в качестве врача или другого медицинского работника трудовой договор с учреждением государственной или муниципальной систем здравоохранения может быть заключен лишь в том случае, если этот гражданин: во-первых, получил высшее или среднее медицинское образование в Российской Федерации, имеет диплом и специальное звание, а также сертификат специалиста и, во-вторых, перерыв в работе по конкретной врачебной или иной медицинской специальности по которой заключается трудовой договор, не превышает 5-ти лет, согласно статье 54 Основ законодательства об охране здоровья граждан [2].

В силу специфики деятельности, правоотношения с представителями медицинских профессий имеют определенные особенности. Составляя договор с медицинским работником, необходимо учитывать требования и положения статьи 350 .ТК РФ [2]. К таким положениям относятся:

- меньшая по сравнению с другими профессиями продолжительность рабочей недели (длительность зависит от специализации медицинского работника);

- возможность увеличивать длительность работы за счет совместительства;

- для некоторых категорий медработников — возможность получения дополнительных отпусков с сохранением оплаты труда.

В данном учреждении трудовой договор выдается работнику для ознакомления и подписания, так как индивидуально трудовой договор у всех работников одинаков, различается лишь пункт оплаты труда, который также имеет свои особенности.

Медицинским работникам выплачиваются оклады в соответствии с занимаемой должностью и разрядом, установленным по Единой Тарифной Сетке (ЕТС) с учетом наличия квалификационной категории, ученой степени и почетного звания. Систему заработной платы учреждения здравоохранения определяют с учетом положений ТК РФ согласно нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы оплаты труда работников бюджетной сферы [2], а также с учетом постановления Коллегии Администрации Кемеровской области от 29.03.2011 г. №124 (ред. от 31.10.2012 г.) «О примерном положении, об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения, находящихся в ведении Департамента охраны здоровья населения Кемеровской области» [13]. При этом они в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера, имея в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах окладов (ставок), определяемых на основе ЕТС.

После этого с работником оговаривается график его работы.

После этого работник приступает к выполнению своих трудовых обязанностей. Оформление дальнейших документов проходит в кадровой службе. Оформляется приказ о приеме на работу работника в двух экземплярах, один остается в кадровой службе, другой выдается работнику на руки.

Создается трудовая книжка, куда заносится запись о приеме на работу на конкретную должность, после оформляется личное дело и личная карточка работника.

Анализируя программу кадрового обеспечения учреждения отметим, что еще одним немаловажным аспектом является обучение персонала. Ежегодно увеличивается количество сотрудников, проходящих обучение, повышение квалификационной подготовки, растет число сотрудников имеющих II, I и высшую квалификационную категорию, также сотрудников, имеющих сертификат. Это отражается на производительности труда и качества оказания медицинской помощи.

В МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» организуются следующие виды внутрифирменного обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность: повышение квалификации рабочих; повышение квалификации специалистов.

Повышение квалификации рабочих имеет своей целью периодическое повышение квалификации работников. При этом пополняются ранее приобретенные знания, происходит знакомство с новейшими достижениями в сферах, представляющих профессиональный интерес для работников.

Повышение квалификации специалистов является продолжением базовой подготовки, вводя работников в новый круг обязанностей.

Первым этапом планирования повышения квалификации персонала является определение потребностей в обучении. Служба управления персоналом МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» ежегодно в срок до первого декабря составляет программу обучения персонала. На основании утвержденной программы обучения персонала с учетом изменения внешних и внутренних условий руководители структурных подразделений уточняют потребность в обучении, предоставляя ежеквартальную заявку.

Создается план обучения персонала на квартал, который утверждается руководителем. Заявка руководителями структурных подразделений сдается в срок до 15 числа месяца, предшествующего планируемому кварталу. Ответственность за несвоевременное предоставление вышеуказанных заявок несет руководитель соответствующего подразделения.

Согласно Приказу Министерства здравоохранения РФ от 23.04.2013 г. №240н «О Порядке и сроках прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками для получения квалификационной категории» обязательное повышение квалификации в учреждении проводится раз в 5 лет [11]. Специалисты могут претендовать на присвоение более высокой квалификационной категории не ранее чем через три года со дня издания распорядительного акта о присвоении квалификационной категории.

При аттестации оцениваются теоретические знания и практические навыки, необходимые для выполнения профессиональных обязанностей по соответствующим специальностям и должностям, на основе результатов квалификационного экзамена. Квалификационный экзамен включает в себя экспертную оценку отчета о профессиональной деятельности специалиста (далее - отчет), тестовый контроль знаний и собеседование.

Решение о присвоении или об отказе в присвоении специалисту квалификационной категории принимается Экспертной группой не позднее семидесяти календарных дней со дня регистрации документов.

В МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» отдел кадров ведет учет числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведет учет затрат на эти цели. В начале отчетного периода составляется смета расходов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров.

В практике МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» сложились две формы внутрифирменного обучения персонала: на рабочем месте и вне рабочего места. Обучение на рабочем месте дешевле и оперативнее, оно характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

Проанализируем уровень квалификационной категорий врачей, оказывающих амбулаторную медицинскую помощь населению, по рубежным срокам прохождения аттестации, так как выявлены низкие показатели по укомплектованности именно рассматриваемой категории персонала, постоянного по составу. Данные повышения квалификационной категории врачей, оказывающих амбулаторную медицинскую помощь, представлены в таблице 19.

 

Таблица 19 – Динамика повышения квалификационной категории врачей, оказывающих амбулаторную медицинскую помощь, постоянных по составу в МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района»

 

Квалификационная категория	Срок прохождения аттестации		Темп роста 2013 г. к 2008 г., %
	2008	2013
Вторая	19	15	79
Первая	11	13	118,2
Высшая	3	5	167
Всего	33	33	100

 

Таким образом, в МБУЗ «ЦРБ Промышленновского» за анализируемый период наблюдается тенденция увеличения персонала постоянного состава, которому присвоена первая квалификационная категория врача, оказывающего амбулаторную медицинскую помощь, на 18,2%; высшая категория – на 67%.

Обобщая информацию, изложенную в данной главе, следует, что в МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района»:

1 Дефицит кадров отрасли здравоохранения осложняется тенденцией увеличения численности работников старших возрастных групп, за последние три года данная группа увеличилась на 2%, что отрицательно сказывается на деятельности учреждения. При этом в последнее время наблюдается тенденция увеличения персонала предпенсионного и пенсионного возраста в составе рабочей силы, продолжающие работать по причине недостаточного уровня пенсионного обеспечения. Поэтому необходимо провести политику по омоложению кадров.

2 В учреждении выявлена высокая текучесть кадров младшего обслуживающего персонала. Также 65,6% сотрудников учреждения уволилось, что отрицательно сказывается на репутации данного учреждения.

3 Общий процент уровня образования низкий, данное обстоятельство сказывается на оказании квалифицированной помощи населению.

4 Делая вывод об обеспеченности больницы кадрами, особое внимание хотелось бы обратить на то, что низкий уровень укомплектованности штатов в ситуации общей нестабильности состава работников ведет к перегрузке специалистов всех категорий персонала, а, следовательно, к ухудшению качества работы больницы. По результатам анализа в данное учреждение требуется 31 врач для полной укомплектованности.

5 На этапе подбора персонала отсутствует такая ступень приема на работу, как резюме; для младшего медицинского персонала в учреждении возможно и достаточно заполнить анкету, но для многочисленных уровней разнообразных профессий и всевозможных должностей, анкеты не достаточно и рекомендуется оформлять резюме.

6) При поступлении на работу в учреждение среднего и младшего персонала установлен порядок приема на работу, но отсутствует четко сформулированная система собеседования. Необходимо разработать четкую систему найма со всеми сопутствующими кадровыми документами.

 

 

 

3 Разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы кадрового обеспечения в МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» Кемеровской области

 

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы кадрового обеспечения

 

 

Во второй главе был проведен комплексный анализ программы кадрового обеспечения учреждения, в результате которого были выявлены недостатки рассматриваемого учреждения. Полученные данные анализа программы кадрового обеспечения в МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» представим в таблице 20.

 

Таблица 20 – Сводная таблица основных результатов анализа кадрового обеспечения в МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района»

 

Элементы системы управления персоналом	Предлагаемые мероприятия	Достоинства		Недостатки
1	2	3		4
Найм персонала	Своевременное предоставление данных о свободных вакансиях на официальный сайт Департамента здравоохранения Кемеровской области.	Наиболее простой и наименее затратный способ закрытия имеющихся вакансий.		Временной период подбора кандидатов не ограничен
	Сотрудничество с образовательными медицинскими учреждениями: - ГБОУ ВПО «Кемеровская государственная медицинская академия»; - ГБОУ СПО «Кемеровский областной медицинский колледж»; - ГБОУ ДПО «Новокузнецкий государственный институт усовершенствования врачей».	Возможность обучения по целевому набору.
	Ежегодное участие в «Ярмарке вакансий», проводящейся на базе высших образовательных учреждений.
Продолжение таблицы 20
1	2	3	4
	Разработка вопросника для индивидуальных собеседований врачей. Разработка опросника для среднего и младшего медицинского персонала. Проведение тестирования кандидата на вакантную должность.	Сокращение времени на процедуру собеседования
Адаптация персонала	Участие в реализации федерального проекта «Качество жизни (Здоровье)».	Поддержка и развитие молодых специалистов в здравоохранении. Полностью оплаченные командировки в отечественную или зарубежную клинику по профилю специальности врача для повышения квалификации. Повышение престижа профессии врача	Отсутствие контроля за процессом протекания адаптации.
Обучение, развитие и повышение квалифика-ции персонала	Участие в научно-практических конференциях и семинарах, которые проводятся регулярно в г. Кемерово для получения сертификата и повышения собственных знаний. Прохождение повышения квалификации в учреждении ГАОУ ДПО НСО «Новосибирский Центр повышения квалификации работников здравоохранения».	Повышение квалификации. Успешное прохождение аттестации персонала. Продвижение персонала по карьерной лестнице. Повышение заработной платы в связи с повышением квалификационной категории.	Затраты на обучение.
Оценка и аттестация персонала	Организуется в соответствии с Приказом Министерства здравоохранения РФ от 23 апреля 2013 г. № 240н «О Порядке и сроках прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории»
Продолжение таблицы 20
1	2	3	4
Работа с кадровым резервом	Определение потребности в необходимости создания кадрового резерва. Подача заявок на создание кадрового резерва по отдельным вакансиям и пополнение необходимых вакансий.	-Постоянно пополняющаяся база кандидатов на сайте Департамента здравоохранения Кемеровской области	Неукомплектован -ность медицинского персонала Не проводится работа по формированию кадрового резерва.
Мотивация и стимулирование персонала	Внедрение изменений в положении о премировании сотрудников.	Улучшение показателей качества работы сотрудников.	Низкий уровень оплаты труда у большинства категорий работников. Не разработаны показатели и критерии для оценки эффективности деятельности основных сотрудников.

 

Целью исследования является разработка таких мероприятий, которые позволяют устранить имеющиеся недостатки и повысить уровень работы в МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района».

Главной задачей кадрового обеспечения является закрытие вакантных должностей по всем открытым вакансиям. Анализ обеспеченности учреждения медицинским персоналом показал, что в МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» существует дефицит кадров, не только врачей в количестве 31 человек, но и среднего медицинского персонала, данные по которым представлены в таблице 21.

 

Таблица 21 – Вакантные должности в структурных подразделениях МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района»

 

Наименование подразделения	Должность	Кол-во вакансий
1	2	3
ФАП п. Пор-Искитим	Зав.ФАП-фельдшер	1
ФАП п. Ранний	Зав.ФАП-фельдшер	1
ФАп д. Березово	Зав.ФАП-фельдшер	1
ФАП с. Лебеди	Зав.ФАП-фельдшер	1
Физиотерапевтическое отделение	Инструктор по лечебной физкультуре	1
Терапевтическое отделение	Врач-терапевт	1
Продолжение таблицы 21
1	2		3
Рентген-кабинет	Рентгенолаборант		1
Отделение анестезиологии и реанимации	Врач-анестезиолог-реаниматолог Медицинская сестра-анестезист		1 1
Стоматологическое отделение	Врач-стоматолог терапевт		2
Поликлиника	Врач-отоларинголог Врач-акушер-гинеколог Врач-терапевт подростковый Врач ультразвуковой диагностики Врач - детский хирург Врач-офтальмолог		1 1 1   1 1 1
Участковая больница п. Плотниково	Врач-терапевт участковый Врач-педиатр участковый Медицинская сестра участковая (педиатрическая)		1 1 1
Физиотерапевтическое  отделение	Медицинская сестра по физиотерапии		1
Клинико-диагностическая лаборатория	Фельдшер-лаборант		1

 

Анализ данных таблицы говорит о том, что в рассматриваемом учреждении существуют открытые вакансии по 22 направлениям.

Решение данной проблемы возможно с помощью нескольких вариантов. Во-первых, на официальном сайте здравоохранения Кемеровской области есть возможность пригласить специалистов для работы в медицинском учреждении с помощью заполнения таблицы «вакансии», которая представлена на рисунке 10

 

Рисунок 10 – Бланк заполнения вакансии

Использование данного способа можно считать эффективным, потому что заполнение бланка не займет много времени, возможный поиск специалистов в короткие сроки, а также не маловажно то, что учреждению не придется понести финансовые затраты.

Во-вторых, проблему нехватки кадров можно решить с помощью заключения взаимовыгодных отношений с ближайшими образовательными учреждениями, выпускники которых будут готовы к трудоустройству по открытым вакансиям. Для укомплектования медицинского персонала специалистов высшего и среднего звена, от имени главного врача МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» делаются заявки в высшие и средние учебные медицинские учреждения, с целью получения специалистов с необходимой квалификационной подготовкой. Или осуществляется наймы лиц с медицинским образованием ищущих работу по месту жительства. На данный момент здравоохранение Кемеровской области сотрудничает с тремя образовательными учреждениями по подготовке квалифицированных специалистов, а именно с Кемеровской государственной медицинской академией; Кемеровским областным медицинским колледжем;

с Новокузнецким государственным институтом усовершенствования врачей.

Традиционной формой содействия трудоустройству выпускников и обеспечения медицинских организаций кадрами остается организация встреч работодателей и выпускников. Ярмарки вакансий проводятся в течение учебного года для выпускников медико-профилактического стоматологического, фармацевтического факультетов. В мае проводится встреча выпускников лечебного и педиатрического факультетов.

В-третьих, для решения обозначенной проблемы необходимо привлекать молодых специалистов для работы МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района», что не только поможет устранить свободные вакансии, но и по результатам проведенного анализа, решит еще одну немаловажную проблему – омоложение кадров. Для того чтобы привлечь молодых специалистов здравоохранение проводит всевозможные программы как на федеральном уровне, так и на региональном. В 2012 году при активной поддержке партии «Единая Россия» молодежного движения «Россия Молодая» и руководителя проекта «Качество жизни (Здоровье)» Максима Мищенко, стартовал проект по поддержке и развитию молодых специалистов в здравоохранении. Результатом проекта станет выявление лучших молодых специалистов различных специальностей, а также поощрение в виде денежный премий, полностью оплаченных командировок в отечественную клинику по профилю специальности этого врача для повышения квалификации или в зарубежную.

В течение ряда лет в области проводятся мероприятия по привлечению медицинских кадров, особенно в сельское здравоохранение в соответствии со статьей 22 Закона Кемеровской области «О здравоохранении» № 7-ОЗ от 17 февраля 2004 г. за счет средств областного бюджета.

В МБУЗ «»ЦРБ Промышленновского района» молодым специалистам с высшим и средним профессиональным образованием Департамент охраны здоровья населения вручает единовременное пособие для врачей в сумме 30000 руб., для средних медицинских работников в сумме 20000 руб.

В рамках долгосрочной целевой программы Промышленновского муниципального района «Кадры» молодым специалистам с высшим и средним профессиональным образованием администрация Промышленновского района вручает единовременную денежную выплату для врачей в сумме 15000 руб., для средних медицинских работников в сумме 10000 руб. Специалистам в возрасте до 35 лет, прибывшим для работы участковую в больницу п. Плотниково (сельская местность) выплачивается единовременная компенсационная выплата в размере 1млн. рублей, либо предоставление 3-х комнатной благоустроенной квартиры.

Медицинские работники в первую очередь обеспечиваются местами в детских дошкольных учреждениях. Для приобретения жилья предоставляются долгосрочные целевые займы и субсидии, долгосрочные кредиты. Нуждающимся молодым специалистам (до 30 лет), которые пришли в учреждения после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, выделяется беспроцентная жилищная ссуда без первоначального взноса на 20 лет. Если молодой специалист, который взял бюджетную ссуду на жилье, остается работать на селе по истечении семи лет, оставшуюся сумму за него погасит областной бюджет. Все медицинские работники, имеют право на льготы на коммунальные услуги.

Несмотря на проводимые мероприятия по социальной поддержке медицинских кадров, повышению престижа профессии медика проблема кадрового обеспечения продолжает оставаться одной из главных проблем здравоохранения региона, приобретающей масштаб выраженного кадрового неблагополучия. Региону необходим приток медицинских работников в ближайшие годы, в связи с этим возникла необходимость принятия целевой программы «Развитие кадрового потенциала здравоохранения Кемеровской области на 2013-2020 годы», которая будет способствовать привлечению молодых специалистов в сферу здравоохранения. В целевую программу «Развитие кадрового потенциала здравоохранения Кемеровской области на 2013-2020 годы» включены мероприятия по привлечению молодых специалистов для работы в медицинских организациях области.

Исходя из пункта 2.2, проведенный анализ системы кадрового обеспечения МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» позволил выделить приоритетные направления в совершенствовании данной системы, а именно: совершенствование системы подбора и отбора персонала, совершенствование системы мотивации персонала. Как было отмечено выше, к недостаткам системы отбора и подбора относится тот, факт, что при проведении этапа отбора не учитываются такие важные аспекты как отсутствие ступени приема на работу, как резюме и отсутствие четко сформулированной системы собеседования и не выясняется причина увольнения с предыдущего места работы.

На первых этапах при приеме работника кандидат заполняет анкету соискателя. Резюме в данном случае от кандидата не требуется. В анкете содержится информация, необходимая для приема на работу работников, в основном младшего медицинского персонала, а для работников управленческого аппарата данная процедура считается недостаточной, так как в анкете нельзя отразить полную информацию о данном кандидате и резюме является лучшим представлением характеристик данного кандидата. Так же резюме является отчасти психологической и творческой работой, потому что кандидат сам отбирает информацию о себе, которую он считает наиболее важной.

Резюме позволит более точно анализировать кандидатов на прием на работу, выбрать наиболее подходящего. Эти меры направлены на более точный прием на работу, что повлечет за собой уменьшение текучести кадров, и тем самым уменьшение работы по оформлению кадровых документов.

При поступлении на работу в учреждение среднего и младшего персонала установлен порядок приема на работу, но отсутствует четко сформированная система проведения собеседования. С претендентами на должности, которые не являются ключевыми, имеется в виду младший медицинский персонал, чаще всего работает только старшая медицинская сестра. Вопросы, задаваемые на собеседовании, не подготовлены заранее, весь процесс интервью проходит спонтанно. Противоположная ситуация сложилась с отбором кандидатов на руководящие должности: претенденты проходят собеседование с главной медсестрой больницы, заведующим отделением и главным врачом больницы лично. В данном случае следует разработать специальные вопросы для проведения собеседования, приведенные в приложение Б, с примерными ответами, которые представлены ниже.

Вопрос № 1 является самым распространенным вопросом на собеседовании. Именно в большинстве случаев начинается интервью. Поэтому необходимо заранее подготовить «мини-презентацию». При ответе на данный вопрос необходимо выделить главное, что максимально близко к должности, на которую претендуете: рассказать об образовании, тренингах, профессиональном опыте, успешных проектах и достижениях в данной сфере и т.п.

При ответе кандидата на вопрос следует обратить внимание на следующее:

- формальное изложение биографических данных;

- изложение только фактов, касающихся темы собеседования;

Вопрос № 2 позволяет оценить психологическое состояние кандидата.

Отвечая на этот вопрос №3, кандидат должен привести конкретные обоснования, доводы: желание применить свою квалификацию и опыт там, где это необходимо.

Вопрос № 4, является наилучшим вопросом для кандидата, чтобы без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими претендентами. При этом кандидат должен продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои преимущества.

Вопрос № 5 позволяет кандидату самому оценить себя, а также это проверка психологической уравновешенности человека. Кандидат должен подчеркнуть в первую очередь те качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах.

Вопрос № 6 «Как развивалась профессиональная карьера?». Кандидата необходимо подробно расспросить о предыдущих местах работы и причинах увольнения из них.

Вопрос №7 может стать для кандидата камнем преткновения на собеседовании. Необходимо назвать объективные причины ухода с предыдущего места работы.

Вопрос № 9 позволяет кандидату продемонстрировать свою востребованность на рынке труда.

Вопрос № 10 «Насколько успешно прошли собеседование в других местах?». Важно узнать причины как успешного так и неуспешного прохождения собеседованиях в других организациях кандидата.

Вопрос № 12 позволяет оценить потенциал кандидата.

Вопрос № 15 - это знак того, что интервью подошло к концу, и кандидату предоставляется еще один шанс, чтобы произвести впечатление.

В ходе завершения собеседования необходимо подытожить, по каким вопросам достигнуто соглашение или взаимопонимание. Четко указать, на что может рассчитывать претендент и когда это произойдет [12].

Для работы с кандидатами на управленческую должность необходимо проводить собеседование в устной форме, а для работы с кандидатами на низкие должности, младшего медицинского персонала, можно разработать данные вопросы для собеседования в виде приложения к анкете, или как опросник, представленный в таблице 22, при этом будут получены и анкетные данные о кандидате и ответы на общие вопросы собеседования.

 

Таблица 22 - Пример опросника соискателя на должность среднего и младшего медицинского персонала

 

Муниципальное Бюджетное Учреждение Здравоохранения «Центральная Районная Больница Промышленновского района»			ОПРОСНИК   Соискателя на должность ______________________		Дата ___20__г.
1			2
1		Ф.И.О.
2		Дата рождения
Продолжение таблицы 22
1				2
3	Адрес
4	Телефон
ВОПРОСЫ:				ОТВЕТЫ:
1) Чем заинтересовала данная работа?
2) Откуда узнали о данной вакансии?
3) Расскажите немного о себе
4) Почему ушли с предыдущего места работы?
5) Расскажите о своих должностных обязанностях на предыдущем рабочем месте.
6) Что Вам известно о нашей компании?
7) Кем видите себя через 5 лет?

 

При приеме на работу кандидат проходит пятидневную стажировку в данном учреждении. По итогам стажировки ему выдается вердикт о согласии или отказе в трудоустройстве. Таким образом, кандидат был допущен до работы в виде стажировки, но данная процедура на предприятии не была оформлена и оплачена, что так же является нарушением, вследствие чего наблюдается текучесть кадров младшего медицинского персонала.

Понятие стажировка существует исключительно для студентов, они проходят стажировки на предприятиях для закрепления полученных знаний, приобретения практических навыков. В Трудовом законодательстве понятие стажировка - отсутствует. Компания - работодатель не может пригласить на стажировку, компания может пригласить Вас исключительно выйти на работу с испытательным сроком. Если, проработав определенное количество дней или недель, кандидат не подошел компании или компания не подошла ему, вы расстаетесь, при этом компания оплачивает период работы на предприятии. Но и за работу на испытательном сроке организация обязана оплатить все отработотанные дни вне зависимости от успешности прохождения испытательного срока или его части. Для этого законопослушные работодатели используют три варианта: срочный трудовой договор, лизинг (когда вы подписываете срочный трудовой договор, но не с прямым работодателем, а зачисляетесь в штат другой компании, оказывающей услуги по лизингу персонала) и договор подряда. Если стажёр оформляется по срочному трудовому договору, то в трудовой книжке указывается та же должность, что и в договоре. При оформлении по договору подряда записей в трудовой книжке не производится. Во время испытательного срока по Трудовому Законодательству РФ работник имеет те же самые права, что и остальные работники компании. Кстати, ТК РФ (да и моральные нормы) рассматривает работодателя и работника как две равноправные стороны трудовых взаимоотношений. И испытательный срок дается не только, чтобы работодатель определил, подходит ли ему новый сотрудник, но и чтобы сам работник определил для себя, подходит ли ему выбранный работодатель.

Подбор, расстановка медицинского персонала МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» входит в компетенцию главного врача МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района», заместителя главного врача по медицинской части, главной медицинской сестры, инспектора отдела по работе с персоналом.

Предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала представлены в виде схемы на рисунке 11.

 

Предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала

Повышение глубины обучения кандидата на вакантную должность – разработка анкеты предварительной оценки персонала с учетом аспектов предыдущей деятельности

 

Введение системы интервью с кандидатом

 

Рисунок 11 - Предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района»

 

При приеме на работу специалистов даже при условии конкурсного отбора, проведения тестирования кандидатов, организации профессиональных собеседований при помощи опытных специалистов. Задача профессионального обучения – устранить их, приведя квалификацию сотрудника в соответствие с требованиями, предъявляемыми к его должностному положению. Сотрудник, принятый на работу какое-то время назад и в то время полностью удовлетворявший требованиям своей деятельности, сегодня также требует пополнения своих знаний, повышения квалификации. Что является еще одной нерешенной проблемой МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района».

Повышение качества медицинской помощи – актуальная проблема не только данного учреждения, но и всего отечественного здравоохранения. Опыт работы Кемеровской области свидетельствует, что качество медицинской помощи определяется сочетанием многочисленных факторов и условий, одним из которых является уровень квалификации медицинского персонала. Департамент охраны здоровья населения Кемеровской области уделяет большое внимание повышению квалификации специалистов с высшим медицинским образованием.

Исходя из результатов, полученных при анализе внутреннего продвижения персонала МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» можно констатировать факт недостаточного уровня повышения квалификации и, как следствие, практически отсутствует продвижение по карьерной лестнице рассматриваемой категории врачей. На территории Кемеровской области и близ лежащих городов находится несколько учебных заведений, которые предоставляют услуги по повышению квалификации врачей.

Рассмотрим возможности повышения квалификации на примере врача общей практики. Проанализировав всевозможные варианты, были отобраны наиболее приемлемые и доступные:

- активное участие в научно-практических конференциях и семинарах, которые проводятся регулярно в г. Кемерово для получения сертификата и повышения собственных знаний.

- прохождение повышения квалификации в Государственном автономном образовательном учреждении Новосибирской области дополнительного профессионального образования Новосибирском Центре повышения квалификации работников здравоохранения врачей. В Центре проводится повышение квалификации врачей по терапии, хирургии, акушерству и гинекологии, неврологии, общей практике, анестезиологии и реаниматологии, общественному здоровью и организации здравоохранения. Возможности Центра позволяют полностью обеспечить потребности практического здравоохранения в обязательном повышении квалификации медицинских работников один раз в пять лет.

- повышение квалификации в Новосибирском государственном медицинском университете, в котором существует факультет повышения квалификации и профессиональной переподготовки врачей, где ведется подготовка специалистов по учебным планам и программам высшего образования в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта.

Таким образом, при успешном внедрении предложенных мероприятий по улучшению системы кадрового обеспечения МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» будет наблюдаться положительный эффект и результативность данных предложений.

 

 

3.2 Экономическое обоснование предложенных мероприятий

 

 

В экономическом аспекте совершенствование системы кадрового обеспечения должны гарантировать рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования организации.

В социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников организаций, а также на создание благоприятной психологической атмосферы. Эти экономические и социальные цели тесно взаимосвязаны, ибо ориентация на развитие способностей и создание благоприятной психологической атмосферы является важнейшим условием творческой деятельности, обеспечивающей развитие самой организации. Взаимоотношения в коллективе – один из наиболее важных факторов, формирующих социально-психологический климат в коллективе. Соответственно, в интересах руководства формирование благоприятного климата.

Ограниченность бюджетных ресурсов не дает учреждению возможность повышения уровня оплаты труда персонала. Поэтому можно воздействовать на уровень оплаты труда с помощью премиальных выплат. Присуждение премий необходимо привязать к качеству выполняемой работы, отсутствию нареканий и прочим факторов, призванным мотивировать сотрудников на повышение эффективности своей деятельности.

Средства для выплаты премиальных поощрений заложены в фонде заработной платы, однако согласно положению о премирования медицинских работников МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» сотрудникам выплачивается разовая премия по итогам года. На основе данных расчетно-платежной ведомости (унифицированная форма № Т-49) производится начисление заработной платы. В графах начисления проставляются суммы по видам оплат из фонда заработной платы, а также другие доходы в виде различных социальных и материальных благ, предоставленных работнику, оплаченных за счет прибыли организации и подлежащих включению в налоговую базу. Одновременно производится расчет всех удержаний из суммы заработной платы и определяется сумма, подлежащая выплате работнику.

С целью стимулирования деятельности сотрудников предлагается внедрить в данном учреждении премии по итогам месяца.

Рассмотрим данные внедрения премиальной системы по итогам месяца на зарубежном опыте. За последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация выплаты поощрительных премий, основанных на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение по выплате премий и различного рода денежных выплат.

Практика использования оценки заслуг показывает, что контингент работников, на которых она распространяется, постепенно расширяется. Вначале оценка заслуг применялась при организации заработной платы «белых воротничков» (менеджеров и служащих), результаты которых трудно выразить с помощью каких-либо точных показателей. Однако по мере объективного сближения содержания труда работников умственного и физического труда происходит сближение и методов их оплаты. В США оценку заслуг специалистов проводит 80% компаний, а рабочих — приблизительно 50%. В связи с тем, что оплата труда каждого работника тесно связана с качеством его труда, особое значение приобретает методика оценки, которая носит многофакторный характер. Выбор факторов тесно связан с родом деятельности, с местом работы и т.д. В США это чаще всего: результативность работы, своевременность исполнения, качество, стиль работы, метод работы, затраченное время.

Практика применения данной модели получила широкое распространение и на территории Российской Федерации, построенная на основе пофакторной модели английских специалистов.

Для обеспечения ценности и объективности оценивания деятельности работников по итогам месяца была разработана модифицированная пофакторная модель оценки [28], согласно которой деловые и личные качества должны оцениваться с использованием набора показателей, имеющие пять степеней, характеризующие различия в выполнении работ, представленные на рисунке 12.

 

 

Рисунок 12 – Факторы оценки деятельности медицинских работников при определении размеров ежемесячных поощрительных выплат

 

Далее разработан следующий набор факторов степеней (A, B, C, D, E) для оценки деятельности медицинских работников, представленный в таблице 23. Присвоим каждой степени оценки факторов определенный бальный вес: (A-0 баллов, B-1 балл, C-2 балла, D-3 балла, E-4 балла). При этом каждый из факторов должен иметь свой ранг весомости, общая сумма рангов равна единице.

 

 

 

 

 

 

Таблица 23 - Набор факторов для оценки деятельности медицинского персонала

Наименование фактора	Ранг весомости фактора	А	В	С	D	Е
Соблюдение стандартов оказания медицинской помощи	0,25	не соблюдаются	соблюдаются только при необходимости	соблюдаются, но частично	полностью соблюдаются, но имеются замечания	соблюдаются в полном объеме
Количественные показатели по приему пациентов	0,15	менее 85%	от 85% до 95%	от 95% до 100%	не имеется замечаний к выполнению количественных показателей	перевыполнения плана по количественным показателям
Наличие обоснованных жалоб от пациентов на качество медицинского облуживания	0,3	свыше 60%	от 30% до 60%	от 10% до30%	менее 10%	нет никаких жалоб
Дефекты в оформлении медицинской документации	0,1	оформление не проводится	частичное оформление	существенные замечания по оформлению	оформление с незначительными замечаниями	правильное оформление
Отношение к самообразованию	0,2	не участвует	участвует время от времени	активно участвует	активно участвует и содействует другим сотрудникам	активно участвует и распространяет положительный опыт

 

Представим структуру модифицированной пофакторной системы определения поощрительных выплат работников МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» в таблице 24.

 

Таблица 24 – Модифицированная пофакторная модель определения поощрительных выплат для врачей, оказывающих амбулаторную медицинскую помощь в МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района»

 

Фактор	Вес	Вариант	Балл
Соблюдение стандартов оказания медицинской помощи	0,25	Не соблюдаются Соблюдаются только при необходимости Соблюдаются, но частично Полностью соблюдаются, но имеются замечания Соблюдаются полностью	0 1 2 3   4
Количественные показатели по приему пациентов	0,15	Количественные показатели менее 85% Количественные показатели от 85% до 95% Количественные показатели от 95% до 100% Не имеется замечаний к выполнению количественных показателей Перевыполнение плана по количественным показателям	0 1   2   3   4
Наличие обоснованных жалоб от пациентов на качество медицинского облуживания	0,3	Показатели свыше 60%оказатели от 30% до 60% Показатели от 30% до 60% Показатели от 10% до 30% Показатели менее 10% Нет никаких жалоб	0 1 2 3 4
Дефекты в оформлении медицинской документации	0,1	Оформление не проводится Частичное оформление Существенные замечания по оформлению Оформление с незначительными замечаниями в соответствии со стандартами Оформление в соответствии со стандартами	0 1 2 3 4
Отношение к самообразованию	0,2	Не участвует в самообразовании Участвует в самообразовании время от времени Активно участвует в самообразовании Активно участвует в самообразовании, и содействуют самообразованию сотрудников подразделений Активно участвует в самообразовании и распространяет положительный опыт	0 1 2 3     4

 

Оценку будет проводить комиссия, включающая главного врача МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района», заместителя главного врача по медицинской части и инспектора отдела по работе с персоналом.

В процессе расчета коэффициента поощрительной выплаты работника производится суммирование произведения веса каждого фактора на его бальную оценку. При этом расчет суммы переменно-премиальной части предлагается производить по следующей формуле:

 

 

где сумма поощрительной выплаты;

максимальная сумма поощрительной выплаты;

вес фактора;

бальная оценка фактора;

максимально возможный балл сотрудника данной профессиональной группы.

 

Расчет поощрительной выплаты проведем на примере врача, оказывающего амбулаторную медицинскую помощь населению МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района».

Пусть бальные оценки факторов врача обще практики будут следующими:

- соблюдение стандартов оказания медицинской помощи - 3 балла;

- количественные показатели по приему пациентов - 3 балла;

- наличие обоснованных жалоб от пациентов на качество медицинского облуживания - 3 балла;

- дефекты в оформлении медицинской документации – 2 балла;

- отношение к самообразованию - 4 балла.

Пусть максимальный размер поощрительной выплаты будет определен как 6000 руб., так как данная максимальная сумма является средней выплатой для категории врачей. Рассчитаем поощрительную выплату специалисту отдела кадров МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» по формуле (14):

 

 

В итоге за месяц поощрительная выплата составит 4275 рублей, таким образом, каждый управленческий работник мотивирован к повышению качественных и количественных показателей своего труда.

Главной целью кадрового обеспечения учреждения является увеличение индивидуального вклада каждого работника в достижении согласованных целей учреждения и его сотрудников на основе постоянного развития и максимально полной реализации трудового потенциала.

Таким образом, рекомендации, приведенные в данной работе, способствуют совершенствованию кадрового обеспечения МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района», как в целом, так и в отдельных ее подсистемах.

 

 

Заключение

Анализ обеспеченности занимает одно из главных направлений в процессе функционирования любой организации. Основная цель управления системой здравоохранения – обеспечение населения качественной и доступной медицинской помощью. Кадровые ресурсы играют важнейшую роль в функционировании и развитии системы здравоохранения. В настоящее время основные полномочия в области охраны здоровья населения переданы на уровень субъектов РФ, и кадровое обеспечение отрасли становится одним из основных направлений региональной политики в сфере здравоохранения. С точки зрения кадрового обеспечения муниципальной системы здравоохранения несомненный интерес представляет рассмотрение статуса медицинских работников, непосредственно оказывающих медицинские услуги населению.

В процессе выполнения данной дипломной работы были рассмотрены теоретические основы системы кадрового обеспечения организации. Была изучена методика проведения анализа кадрового обеспечения в муниципальном учреждении здравоохранения, рассмотрены некоторые методы факторного анализа, которые позволили проанализировать влияние факторов на изменение важных для организации показателей. Данный анализ позволяет понять, что такое кадровое обеспечение и с помощью каких показателей возможно проанализировать укомплектованность кадрами, а также, разработать практические рекомендации по совершенствованию системы кадрового обеспечения на объекте исследования работы.

На основе изученного материала был проведен анализ кадрового обеспечения на основе данных МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» за 2011-2013гг.

Анализ динамики основных экономических показателей учреждения за последние три года показывает тенденцию к увеличению экономической эффективности использования основных фондов в больнице. Среднесписочная численность персонала уменьшилась на 1,6%, при этом среднегодовое количество пролеченных больных возросло на 14,17%. Фондовооруженность труда увеличилась на 21%. Это обусловлено ростом среднегодовой стоимости основных фондов на 18,93%, что способствует улучшению материально-технической базы учреждения, которое приводит к повышению эффективности труда и качества оказываемой медицинской помощи.

Анализ структуры персонала за 2011-2013 год показывает, что наибольший удельный вес среди персонала занимают категория «средний медицинский персонал» (43,42% в 2013г.). Это объясняется тем, что данное учреждение осуществляет деятельность, в которой категория «средний медицинский персонал» наиболее востребована.

Анализ возрастной структуры персонала показывает, что наибольшую долю в 2013 году от общего числа составляют работники в возрасте 30-49 лет (45,38%), на втором месте – работники в возрасте 18-29 лет (44,54%), на последнем месте работники в возрасте 50-60 лет (10,08%). За анализируемый период уменьшилась численность работников в возрасте 18-29 лет на 16 человек (4,8%), это говорит о том, что учреждение теряет молодых специалистов. Однако, в МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» стараются проводить активную политику «поддержки молодых специалистов». Дефицит кадров отрасли здравоохранения осложняется тенденцией увеличения численности работников старших возрастных групп, за последние три года данная группа увеличилась на 2%, что отрицательно сказывается на деятельности учреждения.

Проведенный анализ движения персонала показывает, что обеспеченность предприятия кадрами постепенно улучшается. Коэффициент текучести в период времени с 2011 года по 2013 год заметно снизился, примерно в 2 раза. Коэффициенты оборота по приему и выбытию работников достаточно высоки. Наиболее важным показателем здесь является увольнения за нарушение трудовой дисциплины. С 2011 года по 2013 год этот показатель снизился вдвое, что является положительной тенденцией.

Анализируя распределение кадров по образованию можно сказать о некоторых изменениях, которые произошли в структуре работников по уровню образования. Наибольшее количество работников за 2013 год имеют среднее специальное образование (58,5%), свыше 20,9% работников имеют высшее образование и лишь около 13,6% среднее. Динамика уровня образования за последние три года недостаточно высока, только на 5% возрос уровень работников с высшим образованием, на 7% - средне специальным, уровень людей имеющих среднее образование - 14%, что говорит о недостаточном уровне квалификации персонала учреждения.

Анализ динамики обучения персонала показывает, что что доля сотрудников в данном учреждении, прошедших профессиональное обучение в 2013 году по сравнению с 2011 годом, возросла на 3,5%. Однако, в целом это свидетельствует о крайне низком уровне воспроизводства кадров.

Анализ сравнений фактической и плановой численности показывает, что в целом по учреждению и по категориям отклонение численности не превышает 17 %, что говорит о незначительном отклонении фактической численности от плановой численности. Однако такая категория работников как врачи скорой помощи составляет 47%, что свидетельствует о том, что слишком много вакантных рабочих мест по данной профессии длительное время не закрываются, причиной чего может быть, например, низкая заработная плата.

За анализируемый период укомплектованность врачами данного учреждения составляет 75%, что ниже установленной нормы равной 93,5%. Показатель укомплектованности среднего медицинского персонала равен 82,7%, который также отклоняется от нормы, которая должна быть равна 100%. Поученные результаты свидетельствует о дефиците медицинского персонала по анализируемым категориям.

Делая вывод об обеспеченности больницы кадрами, особое внимание хотелось бы обратить на то, что низкий уровень укомплектованности штатов в ситуации общей нестабильности состава работников ведет к перегрузке специалистов всех категорий персонала, а, следовательно, к ухудшению качества работы больницы.

Анализ использования рабочего времени показал, что в отчетном году по сравнению с планом сократилось число невыходов по различным причинам на 6 дней. Можно сделать вывод, что по сравнению с планом трудовые ресурсы предприятия используются достаточно полно.

Анализ показателей использования рабочего времени в МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района» показал, что внутрисменные потери рабочего времени отсутствуют, фактические целодневные потери рабочего времени незначительно увеличены. Дневная нагрузка одного врача составляет 23 пациента в день, следовательно, в год врач может оказать медицинскую помощь 5781 человек. По результатам анализа в данное учреждение требуется 31 врач для полной укомплектованности.

В процессе анализа обеспеченности кадрами предприятия были выявлены следующие недостатки:

- дефицит кадров отрасли здравоохранения осложняется тенденцией увеличения численности работников старших возрастных групп, за последние три года данная группа увеличилась на 2%, что отрицательно сказывается на деятельности учреждения

- высокая текучесть кадров младшего обслуживающего персонала, также 65,6% сотрудников учреждения уволилось, что отрицательно сказывается на репутации данного учреждения.

- общий процент уровня образования низкий, данное обстоятельство сказывается на оказании квалифицированной помощи населению;

- низкий уровень укомплектованности штатов в ситуации общей нестабильности состава работников ведет к перегрузке специалистов всех категорий персонала, а, следовательно, к ухудшению качества работы больницы;

- на этапе подбора персонала отсутствует такая ступень приема на работу, как резюме; для младшего медицинского персонала в учреждении возможно и достаточно заполнить анкету, но для многочисленных уровней разнообразных профессий и всевозможных должностей, анкеты не достаточно и рекомендуется оформлять резюме;

- при поступлении на работу в учреждение среднего и младшего персонала установлен порядок приема на работу, но отсутствует четко сформулированная система собеседования.

Для исправления вышеуказанных недостатков были разработаны следующие мероприятия:

- своевременно предоставлять данные о свободных вакансиях на официальный сайт Департамента здравоохранения Кемеровской области;

- сотрудничество с образовательными медицинскими учреждениями: ГБОУ ВПО «Кемеровская государственная медицинская академия»; ГБОУ СПО «Кемеровский областной медицинский колледж»; ГБОУ ДПО «Новокузнецкий государственный институт усовершенствования врачей»;

- ежегодное участие в «Ярмарке вакансий», проводящейся на базе высших образовательных учреждений;

- разработка вопросника для индивидуальных собеседований врачей, разработка опросника для среднего и младшего медицинского персонала, а также проведение тестирования кандидата на вакантную должность;

- участие в реализации федерального проекта «Качество жизни (Здоровье)»;

- участие в научно-практических конференциях и семинарах, которые проводятся регулярно в г. Кемерово для получения сертификата и повышения собственных знаний, а также прохождение повышения квалификации в учреждении ГАОУ ДПО НСО «Новосибирский Центр повышения квалификации работников здравоохранения»;

- внедрение изменений в положении о премировании сотрудников

С целью стимулирования деятельности сотрудников предлагается внедрить в данном учреждении премии по итогам месяца. Для обеспечения ценности и объективности оценивания деятельности работников по итогам месяца была разработана модифицированная пофакторная модель оценки, согласно которой деловые и личные качества должны оцениваться с использованием набора показателей. Расчет поощрительной выплаты проводился на примере врача, оказывающего амбулаторную медицинскую помощь населению МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района».

В итоге за месяц поощрительная выплата составит 4275 рублей, таким образом, каждый управленческий работник мотивирован к повышению качественных и количественных показателей своего труда.

Таким образом, рекомендации, приведенные в данной работе, способствуют совершенствованию кадрового обеспечения МБУЗ «ЦРБ Промышленновского района», как в целом, так и в отдельных ее подсистемах.

 

 

 

 

Список литературы

 

 

1 Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // «Собрание законодательства РФ»,2009. – 445 с.

2 Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Издательство «Омега - Л», 2010. - 188 с.

3 Федеральный закон «О внесении изменений в Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан и отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 25 ноября 2009 года №267-ФЗ.

4 Постановление Правительства Российской Федерации от 22 января 2007 г. №30 «Об утверждении положения о лицензировании медицинской деятельности».

5 Приказ от 1 сентября 2008 г. №86н «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации по видам экономической деятельности».

6 Постановление Правительства РФ от 31.12.2009 №1147» О единовременном денежном поощрении лучших врачей».

7 Постановлением Правительства РФ от 22.09.1993 г. № 1066, переименованного в соответствии с приказом Министерства здравоохранения РФ от 28.02.2000 г. № 73 (о внесении изменений и дополнений в номенклатуру учреждений здравоохранения).

8 Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 25.07.2011 №808н «О порядке получения квалификационных категорий медицинскими и фармацевтическими работниками».

9 Приказ от 31.10.2013 г. №810а «Об организации работы по формированию независимой системы оценки качества работы государственных (муниципальных) учреждений, оказывающих услуги в сфере здравоохранения».

10 Приказ от 20.06.2013 г. №388н «Об утверждении Порядка оказания скорой, в т.ч. скорой специализированной медицинской помощи».

11 Приказ Министерств здравоохранения РФ от 23 апреля 2013 г. № 240н «О порядке и сроках прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории».

11 Распоряжение от 30.03.2013 г. №487-р «Об утверждении плана мероприятий по формированию независимой системы оценки качества работы организаций».

12 Положение о Департаменте охраны здоровья населения Кемеровской области (в ред. постановлений Коллегии Администрации Кемеровской области от 03.05.2007 N 112, от 09.06.2009 N 250).

13 Постановление от 19.09.2013 г. №385 «Об утверждении Комплексной программы развития здравоохранения Кемеровской области до 213 020 года».

14 Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».

15 Распоряжение Правительства РФ от 11 ноября 2010 года № 1950-р «Об утверждении перечня государственных программ Российской Федерации».

16 Федеральный закон от 12 апреля 2010 года № 61-ФЗ «Об обращении лекарственных средств».

17 Федеральный закон от 08.01.1998 № 3-ФЗ (ред. От 28.12.2010) «О наркотических средствах и психотропных веществах», кроме уничтожения наркотических лекарственных средств и психотропных веществ;

18 Федеральный закон от 08.01.1998 № 3-ФЗ (ред. От 28.12.2010) «О наркотических средствах и психотропных веществах», кроме уничтожения наркотических лекарственных средств и психотропных веществ.

19 Федеральным закон от 12.01.1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях».

20 Антропов, В.А. Планирование потребности в персонале на предприятии. / В.А. Антропов А.П. Макаридина, К.А. Завьялова. – Екатеринбург: УрГУПС, 2006. – 83 с.

21 Ахмедов, А.Э. Совершенствование организационно-экономического механизма материального стимулирования труда / А. Э. Ахмедов // Управление персоналом. - 2007. - № 20. - С. 30-38.

22 Вторушин, Д.В. Состояние и пути укрепления кадрового обеспечения муниципального здравоохранения: дис. к. мед. н / Д.В. Вторушин, Москва. – 2010. – 183 с.

23 Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б.М. Генкин. - Москва: Норма, 2007. - 448 с.

24 Глазов, М.М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента: учебник / М.М. Глазов, И.П. Фирова, О.Н. Истомина. - Санкт- Петербург: ООО «Андреевский издательский дом», 2007. - 251 с.

25 Горюнова, О. Подбор персонала своими силами или через кадровое агентство? / О. Горюнова // Управление персоналом. - 2010. - № 9. - С. 9-13.

26 Дьяченко, В.Г. Профессиональные мотивации будущих врачей / В.Г. Дьяченко, Т.А. Костакова, В.Б. Пригорнев // Вестник общественного здоровья и здравоохранения Дальнего Востока России. – 2011. №2. – С.12.

27 Жидкова, О.И. Медицинская статистика: конспект лекций. / О.И. Жидкова. - Москва: Эксмо, 2007. – 144 с.

28 Журавлев, П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. – М.: Рос. экон. акад.,1998. – с. 232.

29 Иванова, H.A. Некоторые особенности правового регулирования труда медицинских работников / Н.А. Иванова// Вестник Омского университета. Серия «Право». - 2006. - № 2. С. 3.

30 Кадыров, Ф.Н. Эффективный контракт в здравоохранении / Ф.Н. Кадыров // Менеджер здравоохранения .-2013.- N 2. – С. 7.

31 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 447 с.

32 Кизилов, В.В. Правовое регулирование организации и деятельности медицинских учреждений: дис. к. юр. н. / В.В Кизилов. – Ростов-на-Дону, 2005. – 189 с.

33 Кожевникова, Е. Анализ эффективности использования персонала предприятия / Е. Кожевникова // Планово-экономический отдел. - 2011. - № 8. - С. 40-45.

34 Комаров, Ю.М. Почему пробуксовывают реформы в здравоохранении / Ю.М. Комаров //Врачебная газета. – 2002. - №4. – С. 14.

35 Леонов, С.А. Характеристика врачебных кадров разного профиля в субъектах Российской Федерации / С.А. Леонов, Э.Н. Матвеев В.Г. Акиншин // Социальные аспекты здоровья населения, научный журнал. – 2010. - №1. – C. 24.

36 Мельникова, Н.А. Научное обоснование системы обеспечения врачебными кадрами здравоохранения региона в современных социально-экономических условиях: автореферат дис. канд. мед. наук / Н.А. Мельникова. – Хабаровск, 2004. – С. 23.

37 Митин, А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю.А., Овчинников А.В. Антикризисное управление персоналом организации: уч. пособие – Спб.: Питер, 2005. – С. 83.

38 Михайлова, Ю.В. Актуальные вопросы кадрового обеспечения организации системы здравоохранения: Справочник / Ю.В. Михайлова, Т.А. Сибурина, Н.В. Данилова. – М., 2008. – С. 125.

39 Нестеров, В.Л. Кадровое обеспечение отрасли в условиях реформирования /В.Л.Нестеров// Успехи современного естествознания. – 2007. – № 11 – C. 94-96.

40 Новая философская энциклопедия: в т. М.: Мысль, 2001. – 201 с.

41 Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г.В. Савицкая. 3-е изд., перераб. и доп. - М: ИНФРА-М, 2006. - 425 с.

42 Попов, С.В. Последипломная подготовка врачей: перспективы развития / С.В. Попов // Здоровье ребенка. 2008. - №3. – С. 12.

43 Семакова О.С. Изменение социального статуса врача в ходе реализации национального проекта «Здоровье» / О.С. Семакова, В.Н. Ходырев // Научный вестник Уральской академии государственной службы. 2009. -№4. – С. 21.

44 Хныкин, Г.В. Аттестация работников / Г.В. Хныкин // Справочник кадровика. - 2013. - № 8. - № 5. - С. 10-13.

45 Шаповалов Юрий Викторович. Совершенствование кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения: диссертация кандидата экономических наук / Ю.В. Шаповалов. - Омск, 2009.- 248 с.

46 Щепин, О.П., Медик В.А. Общественное здоровье и здравоохранение. - М.: ГЭОТАР-Медиа, 2012. - 592 с.

47 Юрьев, В.К. Методика расчета и анализа показателей деятельности учреждения здравоохранения: учебно-методическое пособие для самостоятельной работы студентов. / В.К. Юрьев, Д.Н. Заславский, К.Е. Моисеева. – Спб: Питер, 2009. – с. 46.

48 http://www.kuzdrav.ru/drupal.

49 http://www.promcrb.ru.

 

 

Приложение Б

(рекомендуемое)

 

Вопросы для проведения собеседования

 

Вопрос №1. Расскажите немного о себе.

Вопрос №2. Как смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности, и как с ними справляетесь?

Вопрос №3. Чем вас привлекает работа в данной компании, в данной должности?

Вопрос №4. Почему считаете себя достойным занять эту должность? В чем преимущества перед другими кандидатами?

Вопрос №5. Каковы сильные/слабые стороны?

Вопрос №6. Как развивалась профессиональная карьера?

Вопрос №7. Почему ушли с предыдущего места работы?

Вопрос №8. Как представляете свой рабочий день на этом месте?

Вопрос №9. Получили ли другие предложения работы?

Вопрос №10. Насколько успешно прошли собеседование в других местах?

Вопрос №11. Не помешает ли личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды)?

Вопрос №12. Как представляете свое положение через пять (десять) лет?

Вопрос №13. Какие изменения произвели бы на новой работе?

Вопрос №14. На какую зарплату вы рассчитываете?

Вопрос №15. Какие у кандидата есть вопросы.

 

Скачать: diplom-novyy.docx