ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ТВОЁ».

Министерство образования Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Уральский федеральный университет

имени первого Президента России Б.Н.Ельцина»

Институт гуманитарных наук и искусств

Кафедра управления персоналом и психологии

ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ

ООО «ТВОЁ».

Научный руководитель, старший преподаватель Е. А. Обласова

Студент, гр. ГИ-342808 А. А. Политова

Екатеринбург

2015

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….………….3

Теоретические аспекты социально-психологического климата …………………....6

1.1 Сущность социально-психологического климата……………….…..….6

1.2 Структура социально-психологического климата………………….…13

1.3 Факторы социально-психологического климата………………………15

1.4 Конфликт как фактор социально-психологического климата ……....20

Исследование социально-психологического климата в организации

ООО «ТВОЁ»…………………… …………………………….………………......25

2.1 Краткая характеристика организации ООО «ТВОЁ»…...……..……..25

2.2 Анализ выборки и методов исследования…………….……...……....27

2.3 Анализ исследования социально-психологического климата в организации ООО «ТВОЁ»………………… ……………………...………………….34

Рекомендации и мероприятия для поддержания благоприятного социально-психологического климата в организации ООО «ТВОЁ……………………………..40

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………….41

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………………..…...44

ПРИЛОЖЕНИЕ А…………………………………………………………………...…..47

ПРИЛОЖЕНИЕ Б………………………………………………………………………..51

ПРИЛОЖЕНИЕ В…………………………………………………………………...…..54

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях развития организаций, эффективность деятельности любой организации определяется большим количеством факторов, как внешних, так и внутренних. Несомненно, внешние факторы оказывают влияние на экономическое развитие организации, но также необходимо учитывать и воздействие внутренних факторов, которые организация может контролировать и приспосабливать для достижения своих целей. Прежде всего, это формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Социально-психологический климат играет существенную роль в формировании и развитии организационной культуры, обеспечении экономической и социальный эффективности производственной организации.

От особенностей и состояния социально-психологического климата в малой производственной группе существенно зависит процесс и результаты совместной деятельности, экономические показатели труда, отношение членов этой группы к результатам собственной деятельности в составе группы и многое другое.[1]

Люди посвящают профессиональной деятельности значительную часть своей жизни, поэтому желание чувствовать себя среди коллег комфортно и уверенно вполне понятно. Но, к сожалению, людей, идущих на службу как на праздник, не очень-то много. Часто причиной тому - рабочее окружение. Как и любые человеческие сообщества, трудовые коллективы не могут существовать без конфликтов. Периодически возникают психологические трения, негативные последствия которых известны: снижение работоспособности, понижение мотивации, рост текучести кадров и как следствие - ухудшение экономических показателей. Нередки случаи, когда работники предпочитают хороший коллектив не только большему денежному вознаграждению за свой труд, но и перспективам карьерного роста. Для многих спокойствие на работе и положительные эмоциональные контакты с коллегами оказываются важнее.[2]

Тема данной курсовой работы актуальна, потому что уровень социально - психологического климата стимулирует профессиональное развитие отдельной личности, использование ее потенциала, обеспечивает высокую работоспособность коллектива в целом, эффективность работы организации.

Объект: социально-психологический климат в коллективе.

Предмет: исследование социально-психологического климата в организации ООО «ТВОЁ».

Цель работы: исследовать социально - психологический климат в организации ООО «ТВОЁ».

Задачи:

Изучить сущность и структуру социально - психологического климата в организации;
Рассмотреть факторы, определяющие социально – психологический климат;
Провести исследование социально-психологического климата в организации ООО «ТВОЁ»;
Разработать рекомендации и мероприятия для поддержания благоприятного социально - психологического климата в данной организации.

Методы исследования:

теоретические - анализ литературы по проблеме, обобщение материала, сравнение;
практические – опрос, анкетирование.

Структурно представленная работа состоит из: введения, двух глав: теоретической и практической, заключения, библиографического списка и приложений.

Степень разработанности проблемы

В отечественной социальной психологии впервые феномен психологического климата целостно описал Н.С. Мансуров

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В. М. Шепель

В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом.

Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

1.1Сущность социально-психологического климата

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Главную роль в формировании психологического климата в коллективе играет руководитель группы. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.[3]

В кратком психологическом словаре понятие социально-психологического климата приводится так:

«климат социально-психологический (от греч. klima (klimatos) — наклон) — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки благоприятного КСП: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр. Таким образом, характер КСП в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием КСП развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и КСП в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (см. тренинг социально-психологический, игра деловая). КСП зависит от стиля руководства и организационной культуры. В своей деятельности по оптимизации КСП руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива. Синонимы понятия КСП — морально-психологический климат, психологический климат, психологическая атмосфера коллектива[4].

Известный социальный психолог К. Левин в контексте групповой динамики первым воспользовался понятием «социальная атмосфера», поныне встречающееся в работах американских социальных психологов. Курт Левин не дал развернутого определения, выдвинутого им понятия, но среди психологов существует определенное единство в его интерпретации как некоторой совокупности психологических характеристик среды и его содержательной близости с понятиями «климат организации» и «климат среды». Ведущее место отводится понятию «климат организации» («организационный климат»).

В отечественной социальной психологии впервые феномен психологического климата целостно описал Н.С. Мансуров. Анализируя личностные факторы повышения производительности труда, он обратил внимание на то, что «возникает социально-психологическая проблема организации хорошего «психологического климата в коллективе» и предложил пути создания благоприятного социально-психологического климата в производственных коллективах (на предприятиях промышленности). Именно Н.С. Мансуров первым из отечественных социальных психологов разработал подходы к изучению морально-психологического климата в производственных коллективах.

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В. М. Шепель. Психологический климат, по его мнению, это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.[5]

Общий социально-психологический климат в коллективе зависит от следующих показателей:

-социально-психологическое определение группы;

-особенности взаимоотношений в коллективе;

-преобладающее психологическое настроение в коллективе.

В коллективе с благоприятным социально-психологическим климатом у сотрудников преобладает оптимизм. Такая группа характеризуется доверием, чувством защищенности, открытостью, возможностью карьерного роста и духовного развития, взаимопомощью и теплыми межличностными отношениями в коллективе. В такой атмосфере, как правило, сотрудники чувствуют свою значимость и стремятся к совершенствованию.

В коллективе с неблагоприятным психологическим климатом сотрудники настроены пессимистично. Неуверенность в себе, подозрительность, закрытость, скованность, страх совершить ошибку и недоверие - основные характеристики членов этой группы. В таком коллективе довольно часто случаются конфликты и споры.

Важную роль в формировании психологического климата в коллективе играет руководитель группы. Любой руководитель заинтересован в высоких рабочих показателях своих подчиненных. Если в коллективе неблагоприятный социальный или моральный климат, высокая текучесть кадров, прогулы, жалобы и срывы сроков сдачи работы, то вопрос взаимоотношений нужно выдвигать на первый план. Хороший руководитель должен обращать внимание на следующие факторы:

1.Подбор сотрудников. Для каждого начальства важны профессиональные качества и навыки потенциального работника. При приеме сотрудника на работу необходимо обращать внимание и на его психологический портрет. Если в ходе интервью соискатель проявляет такие качества как жадность, агрессивность, завышенная самооценка, то ему стоит отказать в работе. Такой сотрудник может стать источником конфликтов в трудовом коллективе.

2.Заинтересованность в результатах работы у сотрудников. Очень важно, чтобы сотрудник был увлечен своей работой и стремился достичь наилучших показателей. Спланированный отпуск, материальная стимуляция, перспективы карьерного роста, возможность обучения и совершенствования своих профессиональных навыков O это те факторы, которые влияют на интерес сотрудника к работе.

3.Условия труда. Неблагоприятные условия труда могут повлиять на психологический климат в трудовом коллективе. Посторонний шум, плохо оборудованное рабочее место, плохие санитарно-гигиенические условия могут стать источником раздражительности сотрудников.

4.Роль руководителя в коллективе. Те руководители, которые с пренебрежением относятся к своим подчиненным или вызывают у них враждебность, как правило, не получают хороших результатов деятельности всего коллектива. Наиболее оптимальным является демократический стиль поведения - сотрудник не боится ошибиться, спросить, не чувствует завышенных требований и навязанных решений.

Всегда существует возможность изменить морально-психологический климат в коллективе. Проведение корпоративных вечеринок, праздников, поздравления сотрудников, поощрение - это те мероприятия, которые помогут сплотить работников. Работая над улучшением климата в коллективе, каждый руководитель обеспечивает себя довольными сотрудниками, которые работают сплоченно и на результат.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

уровень текучести кадров;
производительность труда;
количество прогулов и опозданий;
количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием.[6]

Таким образом, можно сделать вывод, что социально-психологический климат коллектива – это условия, в которых происходят взаимодействия работников, влияющие на удовлетворенность процессом работы и результаты труда. К этим условия относятся, как и санитарно-гигиенические условия, такие как: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д., так и межличностные отношения, общее настроение в группе.

Социально-психологический климат может быть благоприятным и неблагоприятным. Первый тип характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство безопасности и комфорта, взаимная поддержка, понимание, межличностные симпатии, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации. Второй тип характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность.

1.2 Структура социально-психологического климата.

В структуре социально-психологического климата (рис.1) обычно выделяются два основных среза – отношение людей к труду и отношения друг с другом. Отношения друг с другом дифференцируются по уровням:

по горизонтали (между коллегами);
по вертикали (между руководителем и подчиненными).

Всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Рис.1 Структура социально-психологического климата.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

Исходя из этого, выделяется структура проявления социально-психологического климата (рис.2) , которая включает:

отношение к миру (система ценностных ориентаций личности);
отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие).

Рис. 2 Структура проявления социально-психологического климата

Разумеется, что проявления социально-психологического климата весьма многообразны. По существу, это ситуативная характеристика трудовой деятельности. Иными словами, социально-психологического климата меняется в зависимости от производственной обстановки, времени действия, эмоционального состояния участников, психической напряженности и многого другого.[7]

Итак, структура социально-психологического климата определяет отношение людей к труду и отношения друг с другом. Отношения друг с другом делятся по горизонтали (между коллегами) и по вертикали (между руководителем и подчиненными). Оба типа отношений рассматриваются через эмоциональный и предметный психический настрой.

1.3 Факторы, влияющие на социально-психологический климат.

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на социально-психологический климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат. Остановимся на их характеристике более подробно.

Существует целый ряд факторов, определяющих социально - психологический климат в коллективе.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
в общении и дружеских межличностных отношениях;
успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.
Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.[8]

Итак, основные факторы, влияющие на социально - психологический климат в коллективе это: глобальная макросреда, локальная макросреда, физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда, удовлетворенность работой, характер выполняемой деятельности, организация совместной деятельности, психологическая совместимость, характер коммуникаций в организации. Все эти факторы оказывают прямое влияние на социально-психологический климат и характер взаимоотношений в группе.

1.3 Конфликт как фактор социально-психологического климата

В основе конфликта лежат столкновения людей, их мнений, позиций, взглядов, характеров, интересов. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон конфликт выступает единовременно и как защитная реакция, и как ответная, эмоционально окрашенная реакция.

Современная конфликтология достаточно подробно описала динамику протекания конфликтов. Большинство конфликтов назревают постепенно и вначале находятся в так называемом инкубационном, скрытом (латентном) состоянии, при котором конфликтующие стороны выражают скрыто свои претензии, как говорится, «за глаза».

При этом, как правило, предпринимаются попытки удовлетворения этих претензий «мирным» путем. Если такой способ не вызывает позитивной реакции, игнорируется или наталкивается на отказ, конфликт переходит в открытую форму. Эта стадия развития конфликта называется конфликтным поведением. Конфликтное поведение — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений, интересов. Конфликт в этой фазе принимает форму острых разногласий, которые индивиды не только стремятся урегулировать, но и всячески усугубляют, продолжая разрушать прежние структуры нормальных взаимосвязей, взаимодействий и отношений. В эмоциональной сфере эта стадия характеризуется нарастанием агрессивности, переходом от предубеждений к неприязни и откровенной враждебности, которая психологически закрепляется в «образе врага». Таким образом, конфликтные действия резко обостряют фон протекания конфликта, эмоциональный же фон, в свою очередь, стимулирует конфликтное поведение.

Конфликтное поведение — это пик в развитии конфликта. Оно не может длиться вечно, и в конце концов конфликтующие стороны должны будут выбрать одну из двух программ поведения:

1) снизить уровень напряженности, но сохранять саму конфликтную ситуацию, переводя ее в скрытую форму за счет частичных уступок противоположной стороне;

2) искать способы полного разрешения конфликта.

Если выбрана вторая программа, то наступает стадия разрешения конфликта. Разрешение конфликта осуществляется как через изменение объективной ситуации, так и через субъективную, психологическую перестройку, то есть изменение субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон. «Образ врага» постепенно трансформируется в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. Ориентация на сотрудничество предполагает стремление индивидов в конфликтном споре учитывать интересы соперника, искать компромисс, устраивающий обе стороны.

Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом. Подсчитано, что на конфликты и их переживания уходит около 15% рабочего времени персонала. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители, в некоторых организациях – до половины своего рабочего времени. Схематично конфликт изображен на рис.3

Рис.3 Схема конфликта

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с угрозами, спорами, враждебностью и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества, эффективности организации, неблагоприятному социально-психологическому климату. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия, для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. [9]

Итак, можно сделать вывод, что социально-психологический климат коллектива – это условия, в которых происходят взаимодействия работников, влияющие на удовлетворенность процессом работы и результаты труда. К этим условия относятся, как и санитарно-гигиенические условия, такие как: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д., так и межличностные отношения, общее настроение в группе.

Структура социально-психологического климата определяет отношение людей к труду и отношения друг с другом. Отношения друг с другом делятся по горизонтали (между коллегами) и по вертикали (между руководителем и подчиненными). Оба типа отношений рассматриваются через эмоциональный и предметный психический настрой.

Основные факторы, влияющие на социально - психологический климат в коллективе это: глобальная макросреда, локальная макросреда, физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда, удовлетворенность работой, характер выполняемой деятельности, организация совместной деятельности, психологическая совместимость, характер коммуникаций в организации. Все эти факторы оказывают прямое влияние на социально-психологический климат и характер взаимоотношений в группе.

Одним из важных показателей социально-психологического климата в коллективе являются конфликтные ситуации. Конфликтность и социально-психологическая напряженность в коллективе негативно отражаются на всех сторонах его жизнедеятельности. Также время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушения делового контакта, как правило, во много раз способно превосходить время самого конфликта и сказываться на эмоциональном настрое участников группы. В основе конфликта лежат столкновения людей, их мнений, позиций, взглядов, характеров, интересов. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон конфликт выступает единовременно и как защитная реакция, и как ответная, эмоционально окрашенная реакция.

ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Характеристика организации

Компания «ТВОЁ» - это сеть фирменных магазинов, предлагающая широчайший ассортимент молодежной одежды, обуви и аксессуаров на каждый сезон. Изначально фирма ориентировалась на продукцию для молодежи, однако сейчас компания расширяет ассортимент детскими изделиями, а также изделиями для собак мелких пород. Товары компании - это высококачественные изделия, не уступающие по своему качеству европейской продукции, по доступным ценам.

«ТВОЁ» сотрудничает с российскими и зарубежными дизайнерами. Были выпущены коллекции с Катей Добряковой, Nina Donis, Константином Гайдаем, талантливым художником Гапчинской, лучшими выпускниками Британской Высшей школой дизайна, Институтом бизнеса и дизайна, компанией Amis et Compagnie (Швейцария).

В рамках совместных проектов «ТВОЁ» с DISNEY, Marvel, Universal, Warner Bro., Hello Kitty покупателям представляется одежда с любимыми персонажами мультфильмов и кино – Миньонами, Микки-Маусом, Супермэном, Бэтменом и др. В рамках коллаборации с «СОЮЗМУЛЬТФИЛЬМ» покупатели могли найти в магазинах коллекции одежды с героями старых советских мультфильмов: Чебурашкой, Котенком по имени Гав, Волком из «Ну, погоди!» и Винни-Пухом.

Занимательный факт: Компания использует собственную технологию обработки трикотажа – биополиш, благодаря которой при длительной носке материал не скатывается.

«ТВОЁ» – это 540 магазинов в России, в Белоруссии и Казахстане. Первый магазин «ТВОЁ» появился в 2002-м году в Москве на Старом Арбате. Уже в 2003-м году у компании было 16 магазинов, в 2006-м – 190 магазинов, а в 2009-м – 303 магазина по всей стране. В 2014 году в Красноярске открылся первый магазин «ТВОЁ» увеличенного формата: с уникальным эко-дизайном, большими пространствами, детской коллекцией, коллекцией «ОДИНАКОВО» для всей семьи, зонами отдыха и творчества для детей. В Екатеринбурге в данный момент открыто 7 магазинов сети.

Организационную структуру магазина можно представить в следующем виде:

Рис.4 Организационная структура магазина

Местоположение предприятия, где было проведено исследование:

ООО «ТВОЁ» г. Екатеринбург

Адрес: ТРЦ "Гринвич", ул. 8 Марта, 46, Екатеринбург, Свердловская обл., 620014

2.2 Анализ выборки и методов исследования

Для исследования социально-психологического климата в магазине «ТВОЁ» были использованы следующие методы исследования:

Выборка - это метод исследования, когда из общей изучаемой (генеральной) совокупности однородных единиц отбирается некоторая его часть (выборочная совокупность), и только эта часть подвергается обследованию[10]

Данные выборки:

№	Сотрудник	Возраст	Пол	Должность	Стаж работы	Образование
1	Н.А.К.	36	ж	директор	10 месяцев	высшее
2	А.Т.А.	23	ж	менеджер	8 месяцев	высшее
3	С.М.А.	23	ж	менеджер	5 месяцев	высшее
4	Э.М.В.	24	ж	менеджер	4 месяца	высшее
5	Г.Т.В.	28	ж	визуальный мерчендайзер	4 месяца	высшее
6	Я.Е.А.	21	ж	кладовщик	8 месяцев	неполное высшее
7	Т.А.В.	20	м	кладовщик	6 месяцев	неполное высшее
8	Б.А.А.	21	м	кладовщик	3 месяца	неполное высшее
9	В.Т.П.	20	м	кладовщик	3 месяца	неполное высшее
10	Д.С.Р.	25	ж	старший продавец-кассир	6 месяцев	высшее
11	М.М.Ю.	24	ж	старший продавец-кассир	5 месяцев	высшее
12	Ш.Т.В.	23	ж	продавец-кассир	7 месяцев	высшее
13	Н.А.В.	21	ж	продавец-кассир	7 месяцев	неполное высшее
14	К.Т.А.	20	ж	продавец-кассир	6 месяцев	неполное высшее
15	Б.Н.А	22	ж	продавец-кассир	6 месяцев	неполное высшее
16	Г.Е.М.	21	ж	продавец-кассир	6 месяцев	неполное высшее
17	Ш.О.Г.	21	ж	продавец-кассир	5 месяцев	неполное высшее
18	Э.М.В.	20	ж	продавец-кассир	5 месяцев	неполное высшее
19	М.М.К.	20	ж	продавец-кассир	4 месяца	неполное высшее
20	М.М.В.	19	ж	продавец-кассир	4 месяца	неполное высшее
21	Ю.В.А.	20	ж	продавец-кассир	4 месяца	неполное высшее
22	К.Е.С.	21	ж	продавец-кассир	3 месяца	неполное высшее
23	Л.Ю.С.	20	ж	продавец-кассир	3 месяца	неполное высшее
24	В.У.А.	20	ж	продавец-кассир	2 месяца	неполное высшее

Социально-демографические характеристики определились следующим образом:

1) Возраст сотрудников:

От 19 до 24 – 21 человек
От 25 до 36 -3 человека

2) Пол сотрудников: в коллективе 21 женщина и 3 мужчин.

3) распределение по должностям:

директор –1 человек
менеджер – 3 человека
визуальный мерчендайзер – 1 человек
кладовщик – 4 человека
старший продавец - кассир – 2 человека
продавец-кассир – 13 человек.

4) стаж работы

От 2 до 4 месяцев – 10 человек
От 5 до 6 месяцев – 9 человек
От 7 до 10 месяцев – 5 человек

5) образование у сотрудников определяется следующим образом:

высшее – 8 человек;
неполное высшее – 16 человек.

Также использовались такие методы исследования как опрос и анкетирование.

Опрос — психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в осуществлении взаимодействия между интервьюером и респондентами (людьми, участвующими в опросе), посредством получения от субъекта ответов на заранее сформулированные вопросы. Иными словами, опрос представляет собой общение интервьюера и респондента, в котором главным инструментом выступает заранее сформулированный вопрос.[11]

Анкетирование — психологический вербально-коммуникативный метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов — анкета. [12]

В своей курсовой работе я использовала такие методы исследования социально-психологического климата как:

методика выявления степени интеграции «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова)
изучение психологического климата коллектива (Т.П. Галкина )
экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто);

Охарактеризуем каждую из методик:

1) методика выявления степени интеграции «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова) (ПРИЛОЖЕНИЕ А)

Эта методика позволяет исследовать всю систему отношений в малой группе и сказать о том, насколько данная группа психологически развита как коллектив. Кроме того, с помощью этой методики можно графически представить систему отношений, существующих в группе, выделить среди этих отношений наиболее и наименее развитые.

Методика позволяет оценить отношения:

ответственности;
коллективизма;
сплочённости;
контактности;
открытости;
организованности;
информированности.

2) изучение психологического климата коллектива (Т.П. Галкина) (ПРИЛОЖЕНИЕ Б)

Методика позволяет оценить, как проявляются свойства психологического климата в группе. В таблице приведено по тринадцать свойств, свойства слева характеризуют социально-психологический климат как благоприятный, свойства справа как неблагоприятный, респондент должен выбрать в каждой строке то свойство, которое характерно его группе.

3) Методика «Зрительно-аналоговая шкала» (разработана В.А. Хащенко)

(ПРИЛОЖЕНИЕ В)

Применяется для изучения единства мнений членов малых производственных групп о группе членства по следующим показателям: «сработанность», «совместимость», «успешность». Методика представляет собой три неградуированные шкалы от 0 до 100. Обработка полученных данных предполагает их измерение с помощью линейки и вычисления среднегрупповых показателей по каждой шкале.

2.3 Анализ исследования социально - психологического климата.

Проанализировав организацию ООО «ТВОЁ» выбранными методиками, я получила следующие значения:

1) После проведения опроса (методика выявления степени интеграции «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива) данные были собраны и обработаны. Все суждения показывают степень развития коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем. Эти характеристики таковы:

ответственность;
коллективизм;
сплоченность;
контактность;
открытость;
организованность;
информированность.

Оценка характеристик по баллам:

1 балл – очень низкая;

2-3 балла – низкая;

4-5 баллов – средняя;

6-7 баллов – оптимальная;

8-10 баллов – идеальная.

Результаты обработки анкеты представлены в таблице 2

Характеристика		Степень выраженности
1.	ответственность	5,8 (средняя)
2.	коллективизм	4,75 (средняя)
3.	сплоченность	6,5 (оптимальная)
4.	контактность	8,0 (идеальная)
5.	открытость	6,4 (оптимальная)
6.	организованность	7,3 (оптимальная)
7.	информированность	8,1 (идеальная)

Таблица 2 – степень выраженности характеристик социально-психологического климата

Выводы по каждой характеристике:

По критерию ответственность: оптимальное значение по критерию ответственности, отношения членов группы к совместной работе положительное, положительная оценка целей и задач, которые стоят перед группой.
По критерию коллективизм: среднее значение по данному критерию, группа стремится сообща решать все вопросы, сохраняя и укрепляя группу как целое, препятствуя ее разрушению.
По критерию сплоченность: оптимальное значение по данному критерию, говорит о единстве мнений членов группы по самым важным для нее вопросам, а также единстве действий в самых существенных жизненных ситуациях.
По критерию контактность: идеальное значение по данному критерию, говорит о взаимной общительности, личных, эмоционально-непосредственных отношениях между членами группы.
По критерию открытость: оптимальное значение по данному критерию, что свидетельствует о положительном отношении членов группы к другим группам или к новым участникам своей группы.
По критерию организованность: оптимальное значение по данному критерию, свидетельствует о способности к быстрому созданию и изменению организационной структуры деловых взаимоотношений, необходимых для эффективной групповой работы.
По критерию информированность: идеальное значение по данному критерию, говорит о доступности всем членам группы наиболее важной информации о состоянии дел в ней и о каждом члене группы.

2) В результате изучения психологического климата коллектива второй методикой (Т.П. Галкиной) были получены следующие результаты:

Более половины коллектива (17 человек) считают социально-психологический климат в их организации как неустойчиво благоприятный, оставшаяся часть работников (8 человек) считают климат благоприятным.

Свойства проявляются в группе следующим образом:

Преобладает бодрое жизнерадостное настроение – свойство проявляется в большинстве случаев.
Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии – свойство проявляется в большинстве случаев.
В отношениях между группировками внутри вашего коллектива существует взаимное расположение, понимание – свойство проявляется в большинстве случаев.
Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности – свойство проявляется редко
Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы – свойство проявляется редко
С уважением относятся к мнению других – свойство проявляется в большинстве случаев.
Достижения и неудачи группы переживаются как собственные – свойство проявляется редко
В трудные дни группа "раскисает": растерянность, ссоры, взаимные обвинения – свойство проявляется редко (иногда)
Чувство гордости за группу, если ее отмечает руководство – свойство проявляется в группе всегда

10) Группа активна, полна энергии/группа инертна, пассивна – свойство проявляется в одинаковой степени

11) Участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе – свойство проявляется в группе всегда

12) В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в защиту – свойство проявляется в большинстве случаев.

13) Современные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно – свойство проявляется в большинстве случаев.

3) Результаты методики «Зрительно-аналоговая шкала»:

1)По критерию сработанность средняя оценка в группе – 62

Это значит, что более половины рабочей группы сработаны хорошо, есть согласованность в работе с партнерами, сочетаются действия во времени и пространстве. Оценка результативности взаимодействия и удовлетворенностью работой - выше средней.

2) По критерию совместимость средняя оценка в группе – 71

Это значит, что более половины коллектива удовлетворены друг другом, в большей степени работают бесконфликтно и согласованно. Оценка удовлетворенностью общением между партнерами, хорошие межличностные отношения - выше средней.

3) По критерию успешность средняя оценка в группе – 55

Это значит, что около половины работников отмечают свою профессиональную успешность на среднем уровне. Это такие показатели как: возможность профессионального роста, возможность проявить себя и свои способности, развитие профессионально-значимых свойств.

Итак, подводя итог можно сделать вывод, что социально-психологический климат в этой организации достаточно благоприятен, по моей оценке это уровень выше среднего, это подтверждают результаты второй методики, ведь около 30% работников отмечают социально-психологический климат благоприятным.

Члены коллектива дружелюбно настроены по отношению друг к другу, положительно оценивают цели и задачи, которые стоят перед группой, стремятся сообща решать вопросы, сохраняя и укрепляя группу как целое, наиболее важная информация доступна всем членам коллектива, участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе.

По критериям сработанности, совместимости и успешности также получены неплохие результаты. Это говорит о том, что действия участников группы и работа налажены и согласованы, существует удовлетворенность друг другом у членов коллектива, около половины работников отмечают свою эффективную работу, и желание профессионально расти и совершенствоваться.

Рекомендации и мероприятия организации ООО «ТВОЁ» для поддержания благоприятного социально-психологического климата.

Исходя из выводов второй главы нам известно, что социально-психологический климат в этой организации достаточно благоприятен, работники дружелюбно настроены по отношению друг к другу, ведут дела совместно, сработанно. Но, стоит обратить внимание на менее сильные стороны, такие как: проявление активности группы не в полной силе; в трудные для группы дни она теряет уверенность и единение всех участников, создается некая растерянность; совместная деятельность участников коллектива нравится не всем, некоторые не стремятся проводить время вместе.

Исходя из этого, считаю нужным дать следующие рекомендации:

Организовать общие коллективные дела, совместные переживания: коллективные поздравления с днем рождения; выражение искреннего сочувствия от имени коллектива в дни печальных событий, болезни, неудачи;
Проводить тренинги и игры на сплочение коллектива;
Мотивировать членов коллектива к развитию своих профессиональных навыков и качеств, к стремлению работать эффективно, для достижения целей организации.

Дополнительные общие рекомендации для руководителя организации:

уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;
периодически задумываться о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов. Держать в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений.
поддерживать своих подчиненных в каких-либо начинаниях;
стараться придерживаться демократического стиля руководства, быть истинным лидером коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В одном климате растение может расцвести, в другом — зачахнуть. То же можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал. Подводя итог данной работы, можно сказать, что в настоящее время создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе является важной задачей для организации, ведь от него зависит успешность и достижение целей компании.

Цель курсовой работы была достигнута – был проанализирован социально-психологический климат.

В первом разделе курсовой работы подробно изложен теоретический материал по данной тематике: сущность и факторы социально-психологического климата

Второй раздел посвящен описанию предприятия ООО «ТВОЁ», анализу выборки и методов исследования, анализу исследования по проблеме. Разработаны рекомендации и мероприятия для поддержания благоприятного социально-психологического климата.

Выводы по теоретической главе говорят нам о том, что социально-психологический климат коллектива это условия, в которых происходят взаимодействия работников, влияющие на удовлетворенность процессом работы и результаты труда. К этим условия относятся, как и санитарно-гигиенические условия, такие как: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д., так и межличностные отношения, общее настроение в группе.

Социально-психологический климат может быть благоприятным и неблагоприятным. Структура социально-психологического климата определяет отношение людей к труду и отношения друг с другом. Отношения друг с другом делятся по горизонтали (между коллегами) и по вертикали (между руководителем и подчиненными). Оба типа отношений рассматриваются через эмоциональный и предметный психический настрой.

Выводы по практической части показывают, что социально-психологический климат в этой организации достаточно благоприятен. Члены коллектива дружелюбно настроены по отношению друг к другу, положительно оценивают цели и задачи, которые стоят перед группой, стремятся сообща решать вопросы, сохраняя и укрепляя группу как целое, наиболее важная информация доступна всем членам коллектива, участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе.

По критериям сработанности, совместимости и успешности получены неплохие результаты. Действия участников группы и работа налажены и согласованы, существует удовлетворенность друг другом у членов коллектива, около половины работников отмечают свою эффективную работу, и желание профессионально расти и совершенствоваться.

Необходимые рекомендации для поддержания благоприятного социально-психологического климата это: организовать общие коллективные дела, совместные переживания, проводить тренинги и игры на сплочение, мотивировать членов коллектива к развитию своих профессиональных навыков и качеств, к стремлению работать эффективно, для достижения целей организации.

Со своей точки зрения я отмечаю благоприятным климат в этой организации, потому что более всего проявляет свое влияние фактор психологической совместимости. Участники коллектива в большей степени однородного возраста, они молоды, энергичны, имеют общие, схожие интересы и характеристики, социальные роли.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Андреева Г.М., Социальная психология. - М., 2002.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. - М.: ЮНИТИ, 2005.
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 2006. - 207 с.
Василюк Ф.Е., Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций). - М.: Изд-во МСК. ун-та,2001.
Вичев В.В., Мораль и социальная психика. - М., 2003.
Выханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент.- М., Гардарика, 2007.
Гришина Н.В., Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Автореферат.- СПб., 2008.
Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива. / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 2009.
Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – СПб изд.,2002.-171с.
Донцов А.И., Психология коллектива. - М.: Изд-во МСК. ун-та, 2007 .
Ершов А.А., Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. – СПб., 2009 .
Ковалев А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.,2007, 271с.
Коллектив. Личность. Общение.: Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова.- Л.: СПб изд.,2003.- 143 с.
Краткий психологический словарь. — Ростов-на Дону: «ФЕНИКС». Л.А.Карпенко, А.В.Петровский, М. Г. Ярошевский. 1998.

Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во МСК. ун-та,2005.- 152с.
Литвинов В.Н., Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конференции, вып.2 – Рига, 2008.
Михайлов А.С. Диссертация: Социально-психологический климат в производственных группах в современных условиях., 2014
Немов Р.С. Предмет психологии, ее задачи и методы/ Психология. - М., 2002. - С. 5-28.
Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- СПб., Изд-во « Наука».
Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта: теоретические и методологические проблемы социальной психологии / Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н.Богомоловой. - М., Изд-во МСК. ун-та, 2006 .
Платонов К.К., Казаков В.Г., Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой, - М., 2007.
Платонов Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во СПб, ун-та, 2006.-181 с.
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие.- Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2008.
Руденский Е.В., Социальная психология: Курс лекций.- М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003.
Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. / Под ред. Г.М.Андреевой, Н.Н. Богомоловой.- М.,: Изд-во МСК. ун-та, 2008.
Шакуров Р.Х., Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. - М., 2005.
Шепель В.М. Социологические и психолого-педагогические основы хозяйственного руководства химическими предприятиями.- М., 2004.
Шепель В.М. Управленческая психология. - М., 2004.
Публикация. Психологический климат и проблемы психологической совместимости в коллективе. В. Изотов [Электронный ресурс] http://www.mainjob.ru/
Статья социально-психологический климат в коллективе, автор O. И. Ждaнoв [Электронный ресурс] http://www.elitarium.ru/socialno-psihologicheskij-klimat-kollektiv/
Статья. Климат в коллективе[Электронный ресурс] http://womanadvice.ru/klimat-v-kollektive
Характеристика структуры социально-психологического климата. [Электронный ресурс] http://buklib.net/books/36908/
Жданов О.И. Социально-психологический климат в коллективе [Электронный ресурс]:http://www.elitarium.ru/2007/11/14/klimat_v_kolle- ktive.html
Основные приемы социологического исследования [Электронный ресурс] http://www.ido.rudn.ru/ffec/soc/soc17.html
Википедия [Электронный ресурс]

https://ru.wikipedia.org/wiki/Метод_опроса

Википедия [Электронный ресурс] https://ru.wikipedia.org/wiki/Метод_анкетирования

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Методика выявления степени интеграции «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова)

Инструкция. Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.

Варианты ответов:
«все» — 6 баллов;
«почти все» — 5 баллов;
«большинство» — 4 балла;
«половина» — 3 балла;
«меньшинство» — 2 балла;
«почти никто» — 1 балл;
«никто» — 0 баллов.

Выбранные оценки записывайте в опросном листе напротив порядкового номера соответствующих суждений.

Опросный лист

№	Суждения	Оценка
1	Свои слова подтверждают делом
2	Осуждают проявления индивидуализма
3	Имеют сходные убеждения
4	Радуются успехам друг друга
5	Оказывают помощь новичкам и членам других подразделений
6	Умело взаимодействуют друг с другом
7	Знают задачи, стоящие перед коллективом
8	Требовательны друг к другу
9	Все вопросы решают сообща
10	Едины в оценках проблем, стоящих перед коллективом
11	Доверяют друг другу
12	Делятся опытом работы с новичками и членами других подразделений
13	Бесконфликтно распределяют обязанности между собой
14	Знают итоги работы коллектива
15	Никогда и ни в чем не ошибаются
16	Объективно оценивают свои успехи и неудачи
17	Личные интересы подчиняют интересам коллектива
18	Одному и тому же посвящают свой досуг
19	Защищают друг друга
20	Учитывают интересы новичков и представителей других подразделений
21	Взаимно дополняют друг друга в работе
22	Знают положительные и отрицательные стороны работы коллектива
23	Работают над решением задач и проблем с полной отдачей
24	Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива
25	Одинаково оценивают правильность распределения обязанностей
26	Помогают друг другу
27	К новичкам, старым членам коллектива и представителям других подразделений предъявляют одинаково справедливые требования
28	Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе
29	Знают правила поведения в коллективе
30	Никогда и ни в чем не сомневаются
31	Не бросают начатое дело на полпути
32	Отстаивают принятые в коллективе нормы поведения
33	Одинаково оценивают интересы коллектива
34	Искренне огорчаются при неудачах коллег
35	Одинаково объективно оценивают работу старых, новых членов коллектива и представителей других подразделений
36	Быстро разрешают конфликты и противоречия, возникающие в процессе взаимодействия друг с другом при решении коллективных задач
37	Хорошо знают свои обязанности
38	Сознательно подчиняются дисциплине
39	Верят в свой коллектив
40	Одинаково оценивают неудачи коллектива
41	Тактично ведут себя в отношении друг друга
42	Не подчеркивают своих преимуществ перед новичками и представителями других подразделений
43	Быстро находят между собой общий язык
44	Хорошо знают приемы и методы совместной работы
45	Всегда и во всем правы
46	Общественные интересы ставят выше личных
47	Поддерживают полезные для коллектива начинания
48	Имеют одинаковые представления о нормах нравственности
49	Доброжелательно относятся друг к другу
50	Тактично ведут себя по отношению к новичкам и членам других подразделений
51	Берут на себя руководство коллективом, если потребуется
52	Хорошо знают работу товарищей по коллективу
53	По-хозяйски относятся к имуществу фирмы
54	Поддерживают сложившиеся в коллективе традиции
55	Дают одинаковые оценки социально значимым качествам личности
56	Уважают друг друга
57	Тесно сотрудничают с новичками и членами других коллективов
58	Принимают на себя обязанности других членов коллектива при необходимости
59	Знают черты характера друг друга
60	Все умеют делать
61	Ответственно выполняют любую работу
62	Оказывают активное сопротивление силам, разобщающим коллектив
63	Одинаково оценивают правильность распределения поощрений
64	Поддерживают друг друга в трудные минуты
65	Радуются успехам новичков и представителей других подразделений
66	Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях
67	Хорошо знают привычки и склонности друг друга
68	Активно участвуют в общественной работе
69	Постоянно заботятся об успехах коллектива
70	Одинаково оценивают справедливость наказаний
71	Взаимно относятся друг к другу
72	Искренне сопереживают неудачам новичков и членов других подразделений
73	Быстро находят вариант распределения обязанностей, который устраивает всех
74	Хорошо знают, как обстоят дела друг у друга

Обработка результатов. Подсчитайте сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого найдите интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в опросе.

№	Показатель	Вопросы
1	Стремление к сохранению целостности группы	2; 9; 17; 24; 32; 39; 47; 54; 62; 69
2	Сплоченность (единство отношений)	3; 10; 18; 25; 33; 40; 48; 55; 63; 70
3	Контактность (личные взаимоотношения)	4; 11; 19; 26; 34; 41; 49; 56; 64; 71
4	Открытость	4; 12; 20; 27; 35; 42; 49; 57; 65; 72
5	Организованность	4; 13; 21; 28; 36; 43; 51; 58; 66; 73
6	Информированность	4; 14; 22; 29; 37; 44; 52; 59; 67; 74
7	Ответственность	4; 8; 16; 23; 31; 38; 46; 53; 61; 68

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Изучение психологического климата коллектива

Инструкция: оцените, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе. На континууме от психологического климата типа А до психологического климата типа В определите ту оценку, которая, по Вашему мнению, соответствует истине. Обведите кружком оценку слева или справа относительно нуля.

Оценки:
3 - свойство проявляется в группе всегда;
2 - свойство проявляется в большинстве случаев;
1 - свойство проявляется редко;
0 - проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.

№	свойство психологического климата А	оценка	свойство психологического климата В
1	Преобладает бодрое жизнерадостное настроение	3 2 1 0 1 2 3	Преобладает подавленное настроение
2	Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии	3 2 1 0 1 2 3	Конфликтность в отношениях, антипатии
3	В отношениях между группировками внутри вашего коллектива существует взаимное расположение, понимание	3 2 1 0 1 2 3	Группировки конфликтуют между собой
4	Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности	3 2 1 0 1 2 3	Проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
5	Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы	3 2 1 0 1 2 3	Успех или неудача товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть, злорадство
6	С уважением относятся к мнению других	3 2 1 0 1 2 3	Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей
7	Достижения и неудачи группы переживаются как собственные	3 2 1 0 1 2 3	Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов
8	В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение, "один за всех и все за одного"	3 2 1 0 1 2 3	В трудные дни группа "раскисает": растерянность, ссоры, взаимные обвинения
9	Чувство гордости за группу, если ее отмечает руководство	3 2 1 0 1 2 3	К похвалам и поощрениям группы относятся равнодушно
10	Группа активна, полна энергии	3 2 1 0 1 2 3	Группа инертна, пассивна
11	Участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе	3 2 1 0 1 2 3	Новички чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют враждебность
12	В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в защиту	3 2 1 0 1 2 3	Группа заметно разделяется на "привилегированных" и "пренебрегаемых", пренебрежительное отношение к слабым
13	Современные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно	3 2 1 0 1 2 3	Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах

Обработка

Сложить оценки левой стороны в вопросах 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 - сумма А; сложить оценки правой стороны во всех вопросах - сумма В; найти разницу С = А - В. Если С равно нулю или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный психологический климат с точки зрения индивида. С более 25, значит психологический климат благоприятен. Если сумма менее 25 - климат неустойчиво благоприятен.

ПРИЛОЖЕНИЕ В
Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата

1. Отметьте на приведенной ниже линии, насколько «сработано» Ваше подразделение в организации. Отметка в начале шкалы будет означать, что Ваша группа совершенно не сработана. Отметка в конце шкалы — Ваша группа сработана настолько, насколько это возможно. При оценке подразделения ориентируйтесь на определение сработанности, которое приводится ниже.

Сработанность — это согласованность в работе между партнерами, т. е. лучшее сочетание их действий во времени и пространстве. Для сработанности ведущим есть поведенческий компонент — высокая результативность взаимодействия, удовлетворенность, прежде всего, успешностью работы, и как следствие, отношениями с партнером, низкие эмоционально-энергетические затраты. Сработанность определяет нацеленность на результат, продуктивность взаимодействия.

Полное отсутствие сработанности	Максимально возможная сработанность
0 ___________________________________________ 100

2. Аналогично отметьте на линии, приведенной ниже, насколько психологически совместима Ваша группа. При оценке подразделения ориентируйтесь на определение совместимости, которое приводится ниже.

Совместимость — это такой эффект взаимодействия, который характеризуется максимально возможной субъективной удовлетворенностью партнеров друг другом; это оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия, возможность группы в данном составе работать бесконфликтно и согласованно. Основным компонентом совместимости является эмоциональный компонент — удовлетворенность общением с партнером, высокие эмоционально-энергетические затраты. Совместимость определяет хорошие межличностные отношения.

Полное отсутствие совместимости	Максимально возможная совместимость
0 ___________________________________________ 100

3. На линии, приводимой ниже, укажите, насколько успешно выполняет Ваша группа поставленную задачу.

Очень низкая успешность	Очень высокая успешность
0 ___________________________________________ 100

Список использованной литературы доступен в полной версии

Скачать: issledovanie-socialno-psihologicheskogo-klimata-v-organizacii.zip

Категория: Курсовые / Курсовые по менеджменту

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.

Привет студент

ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ТВОЁ».

ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ

ООО «ТВОЁ».

Привет студент