Привет студент

Аннотация

Дипломная работа содержит 83 страницы, в том числе 15 рисунков, 9 таблиц, 56 источников, 2 приложения.

Мы сделали теоретический анализ мотивации как психологической категории, установили понятие и структуру трудовой мотивации, ее объективные и субъективные аспекты, подробно рассмотрели теории трудовой мотивации, ее виды и типы. Так же был проведен теоретический анализ современных исследований особенностей трудовой мотивации на производственных предприятиях и в экстремальных условиях.

В данной работе представлено эмпирическое исследование объективных и субъективных аспектов трудовой мотивации мужчин, работающих вахтовым методом в условиях Крайнего Севера. Субъективные аспекты были изучены в их динамике. С помощью проективных, психосемантических и экспериментальных методов мы выявили особенности трудовой мотивации вахтовых рабочих.

Graduation work contains 83 pages, including 15 pictures, 9 tables, 56 sources, 2 application appendicies.

In this Work it was performed a theoretical study of motivation as a psychological category, definition of the notion and structure of work motivation was given together with its objective and subjective aspects. It was performed a detailed consideration of working motivation theories, its kinds and types. Besides, modern studies that deal with characteristics of working motivation in manufacturing plants and in extreme conditions were analized.

This study presents an empirical research of objective and subjective aspects of shift workers motivation in the Far North. Subjective aspects were dynamically studied. Psychosemantic, projective and experimental methods were used to identify characteristics of shift workers motivation.

Содержание

Введение

1 Объективные и субъективные аспекты трудовой мотивации

1. 1 Мотивация как психологическая категория

1. 2 Система мотивации персонала: характеристика понятия

1. 2. 1 Теории мотивации персонала

1. 2. 2 Типы и виды мотивации персонала

1. 2. 3 Современные представления о динамике мотивации на производственном предприятии

2 Организация исследования объективных и субъективных аспектов динамики трудовой мотивации

2. 1 Описание объекта исследования

2. 2 Методы и методики исследования

2. 2. 1 Экспертная оценка объективных аспектов мотивации

2. 2. 2 Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана)

2. 2. 3 Опросник для измерения организационной приверженности Дж. Мейера и Н. Аллен

2. 2. 4 Тест «Интегральная удовлетворенность трудом» (А. В. Батаршев).

2. 2. 5 Методика «Незаконченные предложения»

2. 2. 6 Семантический дифференциал

3 Эмпирическое исследование объективных и субъективных аспектов динамики трудовой мотивации мужчин, работающих вахтовым методом в условиях Крайнего Севера

3. 1 Экспертная оценка объективных аспектов труда и жизни в особых условиях

3. 2 Анализ изменений субъективного мотивационного комплекса машинистов и операторов

3. 2. 1 Сравнительный анализ динамики профессиональной мотивации операторов и машинистов

3. 2. 2 Сравнительный анализ приверженности компании и удовлетворенности трудом операторов и машинистов

3. 2. 3 Анализ представления о деятельности организации

3. 3 Психосемантический анализ трудовой мотивации

3. 3. 1 Сравнительный анализ коннотативных значений некоторых понятий машинистов и операторов

3. 3. 2 Психосемантический анализ динамики трудовой мотивации машинистов

3. 3. 3 Психосемантический анализ динамики трудовой мотивации операторов

Заключение

Список использованных источников

Приложение А. Информационные карточки методик

Приложение Б. Графическое представление корреляционного анализа коннотативных значений

Введение

С началом освоения нефтегазовых ресурсов российского Севера актуализируется научный подход к проблеме вахтовой организации труда и психологическому анализу деятельности вахтовых рабочих. Множество исследований затрагивают вопросы адаптации персонала, влияния стрессогенных факторов, социально психологических последствий работы в условиях Крайнего Севера (А. К. Цгоева, И. Н. Свириденко, Я. А. Корнеева) [24, 40, 51]. Однако системный психологический анализ профессиональной деятельности вахтового персонала впервые был представлен Н. Н. Симоновой [41]. Она делает вывод о том, что межличностные отношения, социально -психологический климат и мотивационно - потребностная сфера личности существенно изменяются в условиях вахты.

Путь к эффективной профессиональной деятельности проходит через понимание основ, ее детерминирующих, и, с точки зрения деятельностного подхода в психологии, именно мотивация является образующей компонентой поведения человека [27]. Практические исследования Я. А. Корнеевой подтверждают, что успешность профессиональной деятельности персонала во многом определяется особенностями мотивационно - потребностной сферы, которые помогают им справиться с негативными факторами вахтовой организации труда [24].

Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обусловливает множественность подходов к пониманию ее сущности. (В. Г. Асеев, А. Н. Леонтьев, П. М. Якобсон и др. ) [56, 26, 2]. При всем разнообразии можно выделить наиболее инвариантные характеристики данного явления. Так, Е. П. Ильин, рассматривая мотивацию, пишет о том, что в одном случае она понимается как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих поведение, в другом случае - как совокупность мотивов, в третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность [19].

Специфическим видом мотивации является мотивация трудовой деятельности. Вопросы трудового стимулирования и мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных ученых, среди которых можно выделить теорию иерархии потребностей индивида А. Маслоу, двухфакторную теорию Ф. Герцберга, теорию Макклеланда и др. К сожалению, в отечественной науке примеров подобного рода исследований пока недостаточно [14, 30, 32]. При этом очевидно, что выводы, полученные в западных исследованиях, далеко не всегда могут быть применены к российской действительности. Это связано с различиями в уровне развития экономической и политической системы, трудового сознания, особенностями протекания кризиса в нашей стране и т. д.

В своем исследовании проблемы трудовой мотивации Д. В. Каширский и Е. М. Макота, сделав теоретический анализ, приводят совокупное определение данного понятия. Трудовая мотивация - это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредствам труда, направленного на достижение целей организации и представляет собой процесс наполнения смыслами наиболее значимых стимулов труда. В результате этого процесса возникает структура в виде иерархии смыслообразующих мотивов, способная оказывать обратное влияние на трудовую мотивацию [22].

Отношение человека к трудовой деятельности определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними и внешними. К внутренним относятся потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; внешним -разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями для повышения трудовой активности работников [54].

От четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия. В этой связи появляется необходимость исследования различных аспектов трудовой мотивации.

В нашей работе мы ставим цель: выявить динамику трудовой мотивации вахтовых рабочих, связанную с объективными факторами (заработная плата, условия труда, характер труда) и субъективным отношением к работе.

Исходя из данной цели, мы выделяем следующие задачи:

1 Сравнить профили трудовой мотивации сотрудников в первый месяц работы и спустя 6 месяцев.

2 Выявить взаимосвязь трудовой мотивации и отношения к работе.

3 Выявить особенности трудовой мотивации операторов и машинистов.

В данной работе предметом исследования выступает взаимосвязь

объективных аспектов мотивации (уровень заработной платы, карьерный рост, характер труда, условия труда), и субъективных аспектов мотивации (мотивационный профиль, удовлетворенность трудом, отношение к своей работе и компании) мужчин, работающих вахтовым методом в условиях Крайнего Севера.

Объектом исследования являются мужчины, работающие вахтовым методом в условиях Крайнего Севера (машинисты и операторы).

Гипотеза исследования заключается в том, что существует динамика субъективных аспектов трудовой мотивации мужчин, работающих вахтовым методом в условиях Крайнего Севера, при неизменных объективных факторах. Так же, мы предполагаем, что трудовая мотивация машинистов и операторов имеет различия, связанные с субъективным отношением к работе.

В данном исследовании приняли участие 40 сотрудников газодобывающего предприятия (машинисты и операторы). Выборку составили мужчины среднего возраста, работающие вахтовым методом в условиях Крайнего Севера.

В исследовании были реализованы сравнительный и экспериментальный методы, а также психосемантический метод.

Данные методы были реализованы посредством частных психодиагностических методик: семантический дифференциал, методика «незаконченные предложения», методика диагностики интегральной удовлетворенности трудом А. В. Батаршева, опросник для измерения организационной приверженности Дж. Мейера и Н. Аллен (перевод и модификация Е. Доценко), методика диагностики мотивации профессиональной деятельности (методика К.Замфир в модификации А. Реана).

Для статистической обработки полученных данных мы использовали t -критерий Стьюдента, коэффициент корреляции Пирсона.

1 Объективные и субъективные аспекты трудовой мотивации

1. 1 Мотивация как психологическая категория

Мотивация как психологический феномен изучается в самых разных аспектах, поэтому исследователи по - разному ее трактуют. Мотивация определяется ими как отдельный мотив, как целостная система мотивов и потребностей, как особая сфера, включающую в себя потребности, мотивы, интересы и цели в их сложном взаимодействии.

Проблема мотивации трудовой деятельности является одной из центральных в психологии труда и психологии управления. Д. А. Леонтьев говорит о том, что понятие «мотив» занимает особое место в психологическом категориальном аппарате. Оно выполняет важную объяснительную функцию, является одним из наиболее многозначных и «растяжимых» [25]. Впервые слово «мотивация» использовал А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины». Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход как детерминанта поведения человека и животных [21].

X. Хекхаузен в своей работе «Мотивация и деятельность» выделяет основных направлений исследования мотивации [50].

Основополагающей теорией, положившей начало изучению мотивации, явилась теория эволюции Ч. Дарвина. На основе работ Васильева И. А и Магомед - Эминова М. Ш. мы можем выделить основные направления, которые легли в основу изучения мотивации. Опираясь на теорию Ч. Дарвина, они различают три наиболее заметных подхода к изучению мотивации в зарубежной психологии [9].

Один из подходов изучает человека как высшее животное. Отсюда выходит, что развитие интеллекта у человека имеет предпосылки у животных, что свидетельствовалоо зачаточных формах интеллекта последних. И. П. Павлов и Э. Торндайкоказали наибольшее влияние на разработку данного подхода. Одно из основных направлений, сложившихся в рамках данного подхода -психология научения, которая представлена работами К. Спенсера, Э. Толмена [9].

Второй подход исходит из того, что если между животным и человеком имеются общие биологические корни, то инстинктивные тенденции, обычно приписываемые животным, имеют место и у человека. Данное положение было реализовано в двух направлениях, первое - это теория инстинкта У. Макдаугола, который при изучении человеческого поведения акцентировал внимание на понятии «инстинкт». Второе направление - это исследование собственно человеческой мотивации. Здесь имеются в виду, в первую очередь, динамические теории мотивации. На разработку данного направления оказала влияние теория 3. Фрейда, которая опирается на то, что источник человеческой активности находится в бессознательных влечениях. К. Левин обосновывает наличие мотивационных тенденций, детерминирующих актуальное поведение. В рамках этого направления сложились три основные линии исследования человеческой мотивации:

- исследование мотивации в рамках теории личности;

- ориентация на факторы ситуации при исследовании мотивации;

- исследование мотивации как взаимодействия «личность - ситуация».

И, наконец, третий подход говорит о наличии внутривидовой изменчивости как фактора, способствующего приспособлению к среде (что, в свою очередь, подтолкнуло к исследованию индивидуальных различий). В исследованиях мотивации это положение было реализовано в трудах Г. Мюррея [9].

Как считает Л. С. Выготский, такое широкое понятие как мотивация включает в себя аффективную и волевую сферу личности, переживания удовлетворения потребности [12]. В общепсихологическом смысле мотивация представляет собой сложное объединение движущих сил поведения, которые непосредственно детерминируют деятельность человека. Мотивация в более широком смысле выступает «стержнем» личности, к которому примыкают другие социально - психологические характеристики [21].

Представление о мотивации как о сложной иерархизированной системе является достаточно продуктивным для ее изучения. В. Г Асеев выделяет в структуре мотивации следующие компоненты: а) единство процессуальных и дискретных характеристик и б) двухмодальное, т. е. положительное и отрицательное основания ее составляющих [1].

Существенный вклад в изучение структуры мотивации внес Б. И. Додонов. Он выделяет 4 структурных составляющих мотивационной сферы личности: удовольствие от самой деятельности, значимость для личности непосредственного ее результата, мотивирующая сила вознаграждения за деятельность, принуждающее давление на личность. Первый компонент можно условно считать гедоническим, а остальные три - целевыми компонентами мотивации. При этом первая и вторая составляющие выявляют направленность на саму деятельность (ее процесс и результат), являясь внутренними поотношению к ней, а третья и четвертая составляющие выступают как внешние (положительные и отрицательные поотношению к деятельности) факторы воздействия [17].

Согласно А. Г. Асмолову, общую структуру мотивации человека можно представить в виде трех групп факторов [3].

Первая группа факторов - это источники деятельности, ее конечные причины: либидо, смысл жизни, потребность в самоактуализации, ценности, инстинкты и др. Факторы этой группы - всегда обобщенные, устойчивые факторы, то, чтовсегда характеризует человека и относится в равной степени, как к мотивации, так и к личности.

Вторая группа факторов - это факторы, обеспечивающие вариацию направленности деятельности в конкретной ситуации. Имеется в виду не сознательный выбор, который мы делаем, взвешивая и оценивая все альтернативные варианты. Чаще всего этот выбор делается без участия сознания, автоматически принимается одно, а не другое направление деятельности в конкретной ситуации. Вторая группа представляет собой факторы собственно мотивационные (мотивы).

Третья группа факторов, третий уровень мотивационной сферы - это те факторы, которые обеспечивают собственно регуляцию, направленность деятельности на реализацию мотива. Когда направление деятельности определилось, мы должны ещё проанализировать, что помогает деятельности не отклониться от своего пути. Сам мотив - это стартовая точка; мотив порождает свои вторичные регуляторы, которые помогают деятельности не отклониться от курса и позволяют довести деятельность до конца. Сюда относятся цели, установки, эмоциональные процессы, то есть то, что сопровождает течение деятельности [3].

Важным представляется положение исследователей о том, что структура мотивационной сферы - не застывшее, статическое, а развивающееся, изменяющееся в процессе жизнедеятельности образование [7].

Таким образом, структура мотивации человека имеет сложную систему, которая характеризуется иерархической соподчиненностью и взаимозависимостью. Она складывается под влиянием как внутренних, так и внешних факторов. Единой теории мотивации нет, но, несмотря на это, мы можем сказать, что большинством авторов мотивация понимается как совокупность, система психологически разнородных факторов, которые детерминируют и обуславливают поведение и деятельность человека.

1. 2 Система мотивации персонала: характеристика понятия

Отдельно в литературе выделяют понятие мотивация труда и определяют ее как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [55]. Говорят о том, что в структуру мотива труда входят: потребность, которую желает удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена -издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Некоторые авторы считают, что трудовая мотивация это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которая побуждает человека к деятельности, задает границы и формы деятельности и придает этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Следовательно, под трудовой мотивацией понимается стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности [55].

В. А. Гайворонюк пишет, что термин «система мотивации» употребляется в широком и узком смысле. В узком значении система мотивации - совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов), которые используются в организации для мотивирования сотрудников, а также норм и принципов их использования. Т. е. с данной точки зрения - это система стимулирования труда и организационной активности в целом [13].

Мотивационная система в широком смысле менее исследована. Она представляет собой весь феномен мотивации в его целостности, единстве субъективного и объективного аспектов, внешней и внутренней мотивации [13].

Так Р. И. Хендерсон говорит о том, что система мотивации персонала (система вознаграждений) включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии [51].

Ряд авторов принципиально разделяют понятия "мотивация персонала в организации" и "стимулирование персонала в организации". Под "мотивацией персонала в организации " при этом понимаются внутренние мотивы, определяемые потребностями человека и побуждающие его к действию. Под "стимулированием" - все внешние воздействия, которые работодатель оказывает на работника с целью побудить его к выполнению поставленных задач [19]. С этой точки зрения то, что обычно принято называть "системой мотивации", является "системой стимулирования". По нашему мнению, разделение на мотивацию и стимулирование в психологическом исследовании не является целесообразным. В первую очередь стимулирование персонала -это не только определенные меры воздействия на сотрудника со стороны предприятия, но также объективные факторы, косвенно влияющие на работу и условия труда, в которых находится персонал. Во - вторых, на первый план выступает восприятие сотрудником объективных аспектов (системы стимулирования), его отношение к работе и компании, что и составляет субъективные аспекты мотивации. Поэтому, мы считаем, обосновано рассмотрение трудовой мотивации в комплексе, как некую систему, взаимодействующих компонентов.

В качестве основных компонентов системы мотивации персонала в организации Соломанидина Т. О. выделяет: ожидание работника от компании, ожидания компании от работника, факторы внутренней и внешней среды. Ожидания (работника от компании, компании от работника) выделены в четыре основные группы [43].

Рассматривая ожидания работника от компании, выделяются:

1 Личные ожидания. Характер работы на новом месте, ее содержание, требования к результатам, перспективы развития, вознаграждение, качествотрудовой жизни, справедливость оценки, гарантии на будущее.

2 Групповые ожидания. Комфортность при работе в группе, обособленность коллектива от других, значимость его в компании, автономность в принятии решений, степень ответственности за работу.

3 Статусные ожидания. Оценка своего места и роли в компании, значимость, признание, уважение, манера общения, стиль руководства, стиль управления конфликтными ситуациями.

4 Культурно - этические ожидания. Степень соответствия ценностей, целей, этических норм, стиля лидерства и других элементов культуры компании представлениям, нормам и культуре работника [43].

Рассматривая ожидания компании от работника, выделяются следующие группы:

1 Трудовые ожидания. Добросовестное выполнение должностных обязанностей, проявление усердия, исполнительности, предприимчивости, инициативы, творческого подхода, режима самообучения.

2 Групповые ожидания. Комформность, дружная бесконфликтная работа в группе, лидерские качества, умение работать в команде.

3 Ожидания по обеспечению безопасности. Лояльность, дисциплина, выполнение всех норм и регламентов, не принадлежность к группам риска, не разглашать конфиденциальную информацию.

4 Культурно - этические ожидания. Соответствие важнейших параметров культуры работника основным параметрам культуры компании, ее миссии, целям, ценностям, нормам и корпоративным кодексам [43].

С.М. Фишман включает следующие компоненты трудовой мотивации [37]:

1 Культура организации - система общих для всего персонала организации ценностных ориентаций и норм. В данный компонент входят конституция (устав) организации, основные принципы руководства и организации, понимание и признание целей деятельности организации, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов.

2 Идентификация с организацией - образ организации в глазах персонала и внешнего мира. Сюда относятся различные формы информации об организации, единая ориентация в восприятии организации как внутри нее, так и вовне, чувство принадлежности к организации.

3 Система участия - участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале организации и развитие сотрудничества.

4 Обслуживание персонала - все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам независимо их положения в организации. Сюда включается безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи, социальная ответственность по отношению к другим, повышение трудовой активности.

5 Организация рабочего места - оснащение рабочих мест эргономичными и организационными вспомогательными средствами. В данном случае предполагаются технические и организационные вспомогательные средства; физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика), цветовое оформление и т. д. Целью данного компонента выступают удовлетворенность состоянием рабочего места, идентификация с рабочей задачей, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

6 Кадровая политика - планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников. Для этого используются такие инструменты как подготовка и повышение квалификации кадров; тренинги и семинары; планирование карьеры, перспективные программы формирования кадрового потенциала. Целью такого воздействия выступают внутри организационная мобильность в применении профессиональной квалификации, самостоятельность и инициативность, творческая инновационная деятельность.

7 Регулирование рабочего времени - гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации.

8 Информирование работников - доведение до работников сведений о делах организации. Для этого в компаниях используются журналы и справочники организации; собрания коллектива; ответы о работе; совещания работников. Данный компонент позволяет оказать положительное влияние на поведение и развитие личности, создает условия для сознательной корректировки целей, развивает ответственность за свои действия, самокритичную оценку трудовых достижений [37].

Существует множество теорий, разделяющих систему мотивации персонала на разные компоненты. Модель Фишмана С. М. представляется нам наиболее практикоориентированной и полной.

На основе сделанного анализа литературы, мы находим необходимым ввести свое определение трудовой мотивации персонала. Трудовая мотивация будет пониматься нами как динамичная система, включающая в себя взаимодействующие компоненты: объективные стимулирующие факторы трудовой деятельности и субъективный мотивационный профиль сотрудника

При этом мы предполагаем, что объективные факторы - это то, что делает предприятие, и те условия, в которых сотрудник осуществляет свою деятельность.

Субъективный мотивационный профиль - психологическая характеристика сотрудника, выражающаяся в отношении к труду и организации, определяющая его направленность. Восприятие работника, основанное на его опыте, установках, потребностях и мотивах, «преломляет» неизменные объективные аспекты, что создает определенный рисунок его мотивационной направленности.

1. 2. 1 Теории мотивации персонала

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Исследование поведения человека в сфере труда позволяет сделать некоторые общие выводы, касающиеся мотивации. Несмотря на многообразие и индивидуальные различия мотивационной сферы персонала, возможно создание моделей мотивации сотрудника на рабочем месте.

Зарубежные теории мотивации.

Психологической и научной зрелости теории мотивации достигли в 40 -х годах. Существует много теоретических подходов к изучению мотивации. Все теории мотивации условно разделяются на две группы: содержательные и процессуальные [54].

В содержательных теориях главное внимание акцентируется на содержании потребностей, т. е. описанию и объяснению того, какие именно потребности формируют те или иные поведенческие установки сотрудников. В процессуальных же теориях выступает вопрос о том, как создаются, поддерживаются и исчезают поведенческие установки на труд. Цель содержательных теорий - установить потребности сотрудника. В процессуальных теориях считается, что поведение сотрудника определяется не только потребностями.

К наиболее популярным содержательным теориям мотивации относятся: теория А. Маслоу, теория К. Альдерфера, теория Д. МакКлелланда, теория Ф. Герцберга.

К наиболее известным процессуальным теориям относятся: теория ожиданий, теория равенства, теория Портера - Лоулера.

Разберем данные теории подробнее.

Содержательные теории.

Теория потребностей А. Маслоу.

А. Маслоу исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие -либо потребности, которые побуждают их к действию. Он сформулировал три фундаментальных допущения относительно человеческой природы, которые составляют основу его теории [32].

1 Люди есть нуждающиеся существа, потребности которых никогда не могут быть удовлетворены.

2 Состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждает человека к действию.

3 Существует иерархия потребностей, в которой основные потребности более низкого уровня находятся на нижних ступенях, а потребности более высокого уровня — на самом верху.

Обычно человек испытывает сразу несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшая из которых и определяет его поведение.

А. Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека [32].

1 Физиологические потребности

К ним относят потребности в еде, сне, одежде, жилье, сексе. Их удовлетворение жизненно необходимо. Относительно производственной сферыони проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, благоприятных рабочих условиях. Работники, с активной физиологической потребностью, мало интересуются смыслом и содержанием труда.

2 Потребности в безопасности

Под ними имеется в виду и физическая (охрана здоровья, безопасное рабочее место), и экономическая безопасность (денежный доход, социальное страхование). Эти потребности актуализируются только, когда удовлетворены физиологические потребности. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. Потребность в безопасности -основа стремления сохранить уже достигнутое положение в организации.

3 Социальные потребности

Они ориентированы на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принятие, принадлежность к группе. В организации это проявляется в том, что люди входят в формальные и неформальные группы, так или иначе, сотрудничают с коллегами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как часть деятельности всего коллектива.

4 Потребности в уважении

К ним относят как потребности в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, карьере. Самоуважение обычно формируется при достижении цели и связано с наличием самостоятельности и независимости. Потребности в уважении со стороны других ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы, внешними проявлениями которых могут быть выражение признания, похвала, почетные звания.

5 Потребности в самореализации

Включают в себя потребности в творчестве, осуществление собственных замыслов, реализацию индивидуальных способностей. По своему характеру потребности в самореализации более индивидуализированы, чем другие.

Дополнительно А. Маслоу разделил потребности в своей иерархии на две большие категории. Дефицитные потребности охватывают потребности на низших уровнях. Потребности роста и развития - потребности в уважении и самореализации. Следует отметить, что дефицитные потребности удовлетворяются за счет факторов, так или иначе внешних по отношению к личности, к ним относятся, например, пища, здоровая окружающая среда, друзья и любимые люди, тогда как потребности роста присущи личности, ее внутренним характеристикам [32].

Так, согласно данной теории необходимо тщательное наблюдение за сотрудниками и выявление их актуальных потребностей. Система мотивации должна строиться с учетом изменения потребностей и создавать для работника такие условия их удовлетворения, которые принесут пользу организации. Сложность состоит в том, чтобы определить актуальную потребность человека. Не ясен также механизм перехода потребности с одного уровня на другой.

Теория мотивации труда К. Альдерфера [55].

Теория мотивации труда, известная как теория ERG(Existence — существование, Relatedness — отношения с другими людьми, Growth — рост), основанная на иерархии потребностей А. Маслоу, предложена КлейтономАльдерфером. Он исходил из наличия трех базовых потребностей: существования, отношений с другими людьми и роста. Эти потребности, включающие потребности, о которых говорил Маслоу, возможно удовлетворить помощью работы.

Потребности, связанные с существованием, — это потребности, от удовлетворения которых зависит выживание индивидуума: потребности в пище, воде, убежище и потребность в физической безопасности. Организации способны удовлетворить эти потребности, обеспечив работников заработной платой, социальными льготами, безопасными условиями труда и защитой их права на труд.

Потребность индивидуума в отношениях удовлетворяется его контактами с другими людьми в той мере, в какой эти отношения становятся для него источниками эмоциональной поддержки, уважения, признания и чувства принадлежности к определенной группе. Эти потребности удовлетворяются на работе через отношения с коллегами и руководителями, а вне работы — через семейные и дружеские связи.

Потребности в росте, например потребность в собственном совершенствовании и развитии, это потребности, связанные с личностью человека, с его «Я». Эти потребности удовлетворяются за счет максимально полного использования навыков и способностей сотрудников. Работа способна удовлетворить потребность человека в росте, если она сопряжена с поиском нестандартных решений, автономна и требует творческого подхода.

В отличие от А. Маслоу, допускавшего мотивирующее воздействие потребностей лишь при движении снизу вверх, т. е. при переходе от низшей к высшей, К. Альдерфер утверждает, что такое воздействие может идти в обоих направлениях, потребности разных уровней могут влиять на поведение человека одновременно.

Теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда [30].

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления важнейшая роль в теориях мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Макклелланд. В своей теории Д. Макклелланд попытался выявить наиболее значимые среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем компонентам: стремлению к успеху, стремлению к власти, стремление к признанию.

Потребность в успехе в разной степени выражена у всех сотрудников. Человек, ориентированный на достижение успеха, чаще всего желает автономии и готов нести ответственность за результаты своей работы. Он хочет знать о конкретных результатах своей работы, стремится ставить реально достижимые цели, избегает необоснованного риска, получает удовольствие от самого процесса труда, особенно от успешного его завершения.

Потребность в успехе можно развивать, что можно использовать для достижения эффективности работы.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а так же в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность управления. Такие люди обладают высоким самоконтролем, они преданы своей организации и увлечены делом.

Потребность в признании проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.

Контролировать и регулировать такие потребности можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому. Развитие «вторичных потребностей» способствует не только эффективной трудовой деятельности, а также положительно влияет на личность сотрудников. При этом данная модель не затрагивает способы удовлетворения низших потребностей, которые могут быть не менее активны, чем высшие.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга [15].

В двухфакторной модели трудовой мотивации выделяются две большие категории: гигиенические факторы и мотиваторы. Гигиенические факторы, факторы поддержки (политика компании и стратегии управления, условия труда, зарплата, межличностные отношения с руководителем, степень непосредственного контроля над работой) носят превентивный характер и могут вызывать у сотрудника чувство неудовлетворенности, но они не являются мотивирующими факторами. К последним (мотиваторам) относятся потребности более высокого порядка, такие, как производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста.

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой связаны с содержанием работы и вызваны внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связаны с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать.

Если гигиенические факторы создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение. Сами по себе факторы гигиены не вызывают удовлетворения, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.

Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до положительного.

Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличие гигиенических факторов, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов.

Ф. Герцберг сделал следующие выводы [15]:

1 Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.

2 Наличие мотиваторов может лишь частично компенсировать отсутствие факторов гигиены.

3 В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.

4 Максимальное позитивное эмоциональное воздействие и эффективность деятельности достигается с помощью мотиваторов и при наличии факторов гигиены.

Данная теория позволяет сделать практический вывод о том, что в организации стоит более дифференцированно подходить к управлению мотивацией персонала. Так, при удовлетворенности низших потребностей не стоит делать акцент на гигиенических факторах. И наоборот, мотиваторы не будут эффективны при неудовлетворительных гигиенических факторах.

Содержательные теории опираются на то, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Процессуальные теории мотивации.

Существует целый ряд теорий, которые описывают то, как строится процесс мотивации и как можно осуществить мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации.

Теория ожидания (В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер и др. ) [54].

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется ожиданиями:

1) руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

2) сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выданно вознаграждение

3) сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

4) сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в стремлении к повышению качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Мотивированная деятельность является целенаправленной. Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой - либо потребности. Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели.

Сила стремления к получению вознаграждения или другой зависит от ценности вознаграждения (желательности) и его достижимости (реальности получения вознаграждения, "ценности ожиданий").

То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил. С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В этом случае взвешиваются также все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента.

Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию.

Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение бесполезности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) не достигнутой цели, тем больше ощущение бесполезности. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и мотивация уменьшится. Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает еще большее ощущение тщетности.

От ощущения тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам работник.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые можно в достаточной мере удовлетворить предполагаемым вознаграждением. И, в свою очередь, организация должна иметь возможность удовлетворить те потребности сотрудника, которые он имеет.

Теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера [54].

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда.

Суть данной теории такова:

Человек определяет для себя привлекательность, ценность вознаграждения, ожидаемого за достижение трудовой цели, оценивает вероятность реализации цели и получения вознаграждения. Это определяет его трудовое усилие, стремление выполнить работу. На достижение цели влияют индивидуальные способности работника, а также ролевые требования, т. е. восприятие им своих должностных обязанностей. Достижение цели, т. е. полученный результат, влечет за собой внутреннее вознаграждение: гордость, самоуважение и внешнее вознаграждение. Вознаграждение оценивается как справедливое или несправедливое. Внутреннее и внешнее вознаграждения, а также оценка их справедливости определяют удовлетворенность работой, которая в свою очередь, оказывает обратное воздействие на оценку ценности нового вознаграждения. Кроме того, достигнутые результаты влияют на последующую оценку вероятности будущих вознаграждений.

Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Таким образом, можно сделать вывод, что эффективность выполнения задачи работником зависит от оценки необходимых действий и возможности их осуществить. Данный факт подчеркивает значимость четкой постановки цели и предварительной установки соответствия способностей сотрудника поставленной задаче. Это необходимо для наилучшего решения задачи и удовлетворения сотрудника от процесса и результата выполнения своей работы.

Теория справедливости (равенства) С. Адамса [54].

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т. д.

Рассмотрев зарубежные теории мотивации, важно учитывать, что, несмотря на свое разнообразие в подходах к понятию мотивации и ее структуры, данные теории не взаимоисключающие, а дополняющие друг друга.

Отечественные теории мотивации.

Отечественные ученные в области психологии, управления персоналом, внесли свой вклад в изучение проблемы мотивации труда. В России проблему мотивации трудовой деятельности относят к мало изученным на данный момент. Переход от административной к рыночной экономике повлиял на повышение интереса к вопросам мотивации персонала. Механический перенос зарубежных теорий на российскую действительность не является оправданным. Это связано с ментальными различиями людей и уровнем развития экономики страны.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выготский и его ученики. Они исследовали проблемы мотивационной сферы на примере педагогической деятельности, но допускается применение их теории и для производственной деятельности.

Теория Выготского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно [12].

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л. С. Выготский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью [12].

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

Большой интерес представляет подход В. А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение [56]. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Ядов выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:

1) установки, обусловленные потребностями биологического характера, в простейших ситуациях, бытовых условиях;

2) социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;

3) базовые социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности на определенную сферу труда или досуга;

4) система ценностных ориентаций личности [56].

Другой концепцией, представляющей интерес, является теория деятельности выдающегося отечественного психолога А. Н. Леонтьева, в основе которой лежит понятие потребности, а мотив определяется «опредмеченная потребность» и побуждает поведение. "До своего первого удовлетворения потребность "не знает" своего предмета, он еще должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет -свою побудительную и направляющую деятельность функции, то есть становится мотивом" [25].

Рассматривая трудовую деятельность в условиях социалистического строя, Леонтьев указывает на то, что трудовая деятельность работников общественно мотивирована и, хотя управляется также с помощью материального вознаграждения, но смысл труда для рабочего порождается общественными или "смыслообразующими мотивами", то есть теми, которые придают деятельности личностный смысл. Что же касается материального вознаграждения, то этот мотив тоже выступает для рабочего в качестве побудительного, но лишь в функции стимулирования, и условно называется "мотивом - стимулом", который лишен главной функции труда -смысло образования [11].

Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели. Однако резкое изменение экономической ситуации в стране повлияло на систему ценностей и мотивов человека. Отечественные теории мотивации труда сохраняют свою актуальность, но требуют дополнения, учитывающего современную ситуацию в стране и на производстве.

1. 2. 2 Типы и виды мотивации персонала

Существуют различные способы классификации видов мотивации. Так, Е. П. Ильин предлагает обусловленность процесса мотивации в качестве параметра для классификации. Он выделяет экстринсивную (обусловленная внешними условиями и обстоятельствами) и интринсивную (внутренняя, связанная с личностными диспозициями: потребностями, установками, интересами, влечениями, желаниями) [22].

А. А. Ручка и Н. А. Сакада предлагают классифицировать мотивацию в зависимости от способов мотивирования. Они выделяют прямую (предполагает непосредственное воздействие на человека) и косвенную мотивацию (в основе лежит воздействие внешних факторов) [40].

К прямой мотивации относятся: нормативная и принудительная.

Нормативная мотивация представляет собой непосредственное воздействие на личность работника с целью изменения его системы ценностей и тем самым формирования желательной системы трудовых мотивов. Совершается данное воздействие с помощью таких методов и средств, как убеждение, внушение, заражение, агитация, демонстрация примера и тому подобное. В случае успеха этого способа управленческого воздействия, цели управления интериоризируются объектом управления, становятся собственными его целями. Тем самым формируется и затем проявляется в делах личная заинтересованность персонала в эффективных результатах собственного труда, в успешной производственной деятельности своего коллектива и предприятия [40].

Принудительная мотивация - это способ, базирующийся на угрозе ухудшения удовлетворения определенных потребностей работников в случае невыполнения ими требований субъекта управления. На практике он реализуется с помощью приказов, распоряжений, предписаний, инструкций, требований, негативных санкций [40].

Стимулирование - воздействие на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих человека к определенному поведению. Отличительной особенностью стимулирования по сравнению с методами и средствами прямой мотивации является то, что при нем поведение человека регулируется посредством воздействия не на саму личность, а на условия ее жизнедеятельности, на внешние по отношению к личности обстоятельства, порождающие ее интересы и потребности. При этом создается ситуация личного выбора, которую работники реализуют в соответствии с собственными предпочтениями. Чтобы повлиять на эту систему предпочтений в желательном для целей управления направлении, субъект управления стремиться изменить по отношению к объекту управления внешние обстоятельства. Для этого используются такие средства стимулирования, как материально - денежные (зарплата, премии, доплаты, надбавки), материально - неденежные стимулы (производственно - технические, организационные, санитарно - гигиенические, временные, бытовые), нематериальные (похвала, почетные звания, правительственные награды) [40].

Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых характеризует то или иное поведение человека в организации. Все мотивационные типы согласно В. И. Герчикову можно разделить на два класса [16]:

1) класс мотивации избегания, когда человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения;

2) класс мотивации достижения, когда человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится.

М. И. Магура различает следующие "чистые" типы мотивации: люмпенизированный (мотивация избегания), инструментальный (мотивация достижения), профессиональный (мотивация достижения), патриотический (мотивация достижения), хозяйский (мотивация достижения) [39].

Люмпенизированный тип мотивации - "люмпенизированный работник" - отличается низкой мотивацией к эффективной работе, обладает невысокой квалификацией, не стремится ее повышать, безответственен и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью. Сам не проявляет никакой активности: его основное стремление - как можно меньше работать, стремление к минимизации усилий.

Инструментальный тип мотивации - "инструментально мотивированный работник" - в работе ценит только заработок в виде денег или иных благ, работает с большой отдачей на любой работе, если его труд справедливо и высоко оплачивается. Работа для такого работника имеет ценность не сама по себе, а как средство получения материальных благ.

Профессиональный тип мотивации - "профессионально мотивированный работник" - видит в работе возможность реализовать свои знания и умения, для него важна интересная, содержательная работа, возможность проявить себя, доказать себе и окружающим, что он способен на решение задач, которые не каждому под силу. Таких работников отличает развитое профессиональное достоинство и самоуважение.

Патриотический тип мотивации - "работник - патриот" - преданный своему делу, коллективу, обществу, стране. Старается хорошо работать из - за высоких моральных, религиозных или идеологических соображений. Такой работник особенно ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное в моральных знаках и оценках.

Хозяйский тип мотивации - "работник - хозяин" - выполняет работу с максимальной отдачей, не настаивая на высокой содержательности или высокой оплате. Обычно такие работники добровольно принимают на себя ответственность, но при этом не терпят контроля, характеризуются обостренным требованием свободы действий [39].

С учетом особенностей характера и содержания интересов мотивационная структура человека может быть представлена как сочетание всех или некоторых из перечисленных мотивационных типов в определенной пропорции.

Интересен вопрос соотношения «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Как утверждает В. И. Чирков, большинство психологов согласны с выделением двух типов мотивации и соответствующих им двух типов поведения:

1) внешней мотивации и соответственно внешне мотивированного поведения;

2) внутренней мотивации и соответственно внутренне мотивированного поведения [53].

Внешняя мотивация — конструкт для описания детерминации поведения в тех ситуациях, когда факторы, которые его инициируют и регулируют, находятся вне «Я» личности или вне поведения. Достаточно инициирующему и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней [53].

Внутренняя мотивация — конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного «Я» и полностью находятся внутри самого поведения. Внутренне мотивированные деятельности не имеют поощрений, кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких - либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели [53].

Можно выделить следующие особенности внешней и внутренней мотивации:

1) внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя — качества;

2) если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не достигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;

3) при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;

4) рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации [23].

В жизни нет четких разграничении «внутренней» и «внешней» мотиваций. Некоторые мотивы в одних ситуациях порождены «внутренней» мотивацией, а в других - «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации.

О внутреннем типе мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т. д. ), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются на внешние положительные и внешние отрицательные [38].

Мы можем сделать вывод о том, что существует множество типов и видов трудовой мотивации. Различается не только мотивация сама по себе, но и каждый сотрудник с набором своих индивидуальных характеристик может обладать каким - то доминирующим типом мотивации. Учет разнообразия и комплексность систем мотивации персонала позволяет изучать данное явление с разных сторон и с точки зрения различных подходов одновременно, а так же выбирать подходящую стратегию поведения и управления в организации.

1. 2. 3 Современные представления о динамике мотивации на производственном предприятии

В прошлом веке распространено было мнение о том, что трудовая мотивация не изменяется с течением времени и получением опыта. Считалось, что тот тип мотивационного профиля, который был присущ человеку при поступлении на работу, остается неизменным на протяжении всей трудовой деятельности сотрудника. В конце двадцатого века в России стали проводить исследования, посвященные изучению динамики трудовой мотивации. В производственной сфере данные исследования чаще всего проводятся в кризисный период, но есть примеры изучения динамики мотивации в годовом цикле.

Особый интерес представляют лонгитюдные исследования динамики трудовой мотивации в России в постсоветский период. Е. В. Панюхина исследовала изменение мотивации рабочих промышленных предприятий за двадцатилетний период. Она использует данные полученные С. А. Наумовой в 1991 году. На основе полученных данных она делает следующие выводы. За два десятилетия значение мотива материального вознаграждения осталась практически на прежнем уровне; значимость морального вознаграждения возросла, процесса и продукта труда - снизилась. Для подавляющего числа современных промышленных рабочих сам процесс профессиональной деятельности и общественная ценность труда не имеют значения [35].

А. Л. Темницкий в своем исследовании изменения мотивации работников промышленных предприятий указывает необходимость изменения стратегии поведения руководителей, так как этого требует динамика мотивации. Он говорит о том, что в 90 - е годы сложился адаптационный тип мотивации труда. Сформировалась обедненная, насквозь пропитанная ориентацией на заработок, структура мотивации, позволяющая работнику как -то решать проблемы выживания и поддерживать свое домохозяйство. Достижение новых постадаптационных задач экономики требует адекватной мотивации труда, где на первое место выходит не усиление зависимости работника страхом потери работы, а укрепление партнерства справедливым отношение к его труду. В таких условиях поспешное (лозунговое) преодоление кризисов отражает, скорее, накопленную усталость, отсутствие желания и готовности действовать, чем стремление к решению новых актуальных проблем [47].

Немаловажными нам представляются исследования изменений трудовой мотивации в течение года на одном предприятии.

В. Н. Сысоев, Д. Ю. Будко, А. А. Корнилова в своем исследовании динамики трудовой мотивации персонала в годовом цикле используют психосемантические методы. При этом они, с помощью анализа семантических расстояний некоторого ряда понятий в течение года, выявляют тенденцию к хроническому утомлению сотрудников. По итогам исследования они разделили персонал на две группы на основании эмоционально - оценочного отношения персонала. Так, люди с положительным эмоционально - оценочным отношением к работе обладают наиболее устойчивыми потребностями и мотивами. Люди с отрицательным эмоционально - оценочным отношением связывают свою работу со стрессом и подавленным состоянием. Исследователи выявили динамику мотивации персонала, но различия между группами сохранились на протяжении всего года [46].

Актуальными являются исследования посвященные мотивации персонала в период кризиса. Марковская И. М. и Черепанова А. Я. зафиксировали изменения в трудовой мотивации, произошедшие за полгода существования экономического кризиса. Так же ими были выявлены различия в мотивации руководителей, специалистов и рабочих. Свое исследование они проводили на предприятии химической промышленности. Ими были установлены значимые изменения в приверженности организации [31]. Исследователи использовали подход «три вида приверженности» [18]:

1 Аффективная приверженность - эмоциональная привязанность к организации. Высокая аффективная приверженность означает, что организация имеет для сотрудника большое значение, он переживает свою принадлежность к организации как принадлежность к семье и желает в дальнейшем принадлежать к ней (отношение «Я люблю... »).

2 Нормативная приверженность означает, что человека связывают с организацией морально - этические убеждения (отношение «Я должен. »).

3 Текущая приверженность, ориентированная на последствия, -привязанность к организации на основании «затрат», к которым может привести уход из организации («Мне нужно. »).

В работе был сделан вывод о том, что нормативная приверженность значительно изменилась, а текущая сохранила те же показатели. Это связано с ужесточением экономической и экологической ситуации на предприятии в период кризиса. При этом выявилась тенденция к снижению эмоциональной приверженности, что говорит о неблагоприятной ситуации на предприятии с точки зрения стабилизации персонала.

Изучение мотивации в данном исследовании показало, что в период кризиса, в связи с неблагоприятной атмосферой людям присуща неустойчивая иерархия мотивов, что усложняет выбор стратегии управления в организации. Важным представляется вывод о том, что комфортные и безопасные условия труда непосредственно влияют на приверженность сотрудников [31].

Вопросами мотивационо - потребностной сферы и динамики процессов, происходящих во время вахты, занимаются такие исследователи как Н. Н. Симонова и Я. А. Корнеева. Так, Н. Н. Симонова, изучая групповую изоляцию нефтяников, так же затрагивает вопросы изменения мотивации, связанные со взаимоотношениями в группе. Ее исследование проводится в рамках одной вахты. Н. Н. Симонова проводит диагностику вначале, в середине и в конце вахты. Она говорит о том, что периодичность трудовой деятельности, выполняемой в высоком темпе и напряжении, чередуясь с длительным отдыхом и расслабленностью, изменяет объективное место в жизни, занимаемое человеком, его отношение к обстоятельствам жизни, изменение круга контактов, что приводит к возникновению эмоционального напряжения и тревожности. Изучая изменения, происходящие в группе вахтовых рабочих, она делает вывод о том, что привлекательность нахождения в коллективе снижается к концу вахты, интерес к коллегам, их особенностям вырастает к середине вахтового периода, а к концу снижается. Также к середине вахты растет желание работать в данном коллективе, общаться с коллегами вне рабочего времени, но к концу вахтового периода интерес снижается, узкий круг общения надоедает. В первой половине работы отношение к работе в целом положительное, но к концу вахты отношение получает отрицательные показатели [41].

Я. А. Корнеева исследует мотивационно - потребностную сферу административно - управленческого персонала, работающего вахтовым методом. Она предполагает, что особенности мотивационно - потребностной сферы помогают вахтовым рабочим справится с негативными факторами экстремальных условий. Я. А. Корнеева приходит к выводу о том, что для сотрудников данной сферы характерна потребность в благоприятных условиях и хорошей организации труда, а также мотивы жизнеобеспечения и общей активности. Она говорит о том, что мотивация вахтовых рабочих отличается от сотрудников, работающих традиционным методом. При вахтовой организации труда на Севере, для специалистов так же важны мотивация социальной полезности, общей и творческой активности. Необходимо разнообразие в досуговых мероприятиях, расширение сферы неформальных отношений [24].

Таким образом, мы может говорить о том, что динамика трудовой мотивации на производственном предприятии имеет место быть. Мы можем наблюдать изменения мотивации в долгосрочный период глобального изменения экономики всей страны. При этом наблюдается тенденция к повышению положения материальных ценностей и мотивов безопасности. В краткий период так же можно наблюдать изменение мотивации. Для данных изменений характерно повышение утомляемости рабочих, снижение эмоциональной приверженности организации. Изучение динамики мотивационно - потребностной сферы в пределах одного вахтового периода позволяет сделать выводы о повышении интереса к работе и коллективу к середине рабочего процесса, а к концу интерес снижается и отношения могут приобрести отрицательный характер. Также исследователи указывают на необходимость способствовать расширению мотивационно - потребностной сферы. Динамика мотивации в производственной сфере - это нерешенный актуальный вопрос в современной психологии труда и организационной психологии. В нашей работе мы рассмотрим динамику трудовой мотивации во взаимосвязи с объективными и субъективными аспектами.

2 Организация исследования объективных и субъективных аспектов динамики трудовой мотивации

2. 1 Описание объекта исследования

Объектом исследования являются мужчины, работающие вахтовым методом в условиях Крайнего Севера. Возраст испытуемых составляет 25 - 40 лет. Исследование проводилось в новом цехе газодобывающего предприятия. Данный цех расположен в 150 км от северного полярного круга и в 50 км от ближайшего населенного пункта. Исследование проводилось среди машинистов и операторов. Всего в исследовании приняли участие 40 человек (20 машинистов и 20 операторов).

2. 2 Методы и методики исследования

Мы провели комплексное лонгитюдное исследование динамики трудовой мотивации сотрудников газодобывающего предприятия. Мы применили методики, выявляющие показатели удовлетворенности трудом, приверженности организации, мотивационной структуры личности. Так же мы применили психосемантические и проективные методы для выявления представлений о деятельности организации и отношения к труду. Исследование состояло из двух этапов:

1 Особенностью первого этапа было то, что для сотрудников это был первый месяц работы в данном цехе. На данной стадии мы провели первый замер.

2 Второй этап исследования заключался в проведении повторного замера по тем же методикам, за исключением экспертной оценки объективных условий труда.

Подробное описание и бланки методик находятся в приложении А.

2. 2. 1 Экспертная оценка объективных аспектов мотивации

Для того чтобы оценить объективные аспекты мотивации персонала и различия в условиях и содержании труда машинистов и операторов мы применили методику экспертной оценки. Мы выделили несколько критериев шкальной оценки условий и характера труда. Для оценивания условий труда были предложены следующие показатели: заработная плата, премии

(вознаграждения), влияние экстремальных условий, комфортность условий труда, жилищно - бытовые условия, морально - психологический климат. Среди показателей характера труда мы выделили: необходимость специальных навыков и квалификации, сложность выполняемых задач, тяжесть труда, физические и психологические нагрузки. Оценить условия и характер труда машинистов и операторов мы предложили сотрудникам завода, знающих данную сферу деятельности и непосредственно связанных с ней. Для этого необходимо было оценить по пятибалльной шкале вышеперечисленные показатели.

Выделенные критерии дают возможность разделить объективные аспекты трудовой мотивации на несколько факторов. Количественная оценка условий и характера труда позволяет нам проводить математический анализ данных показателей.

2. 2. 2 Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана)

Один из основополагающих моментов - определение структуры мотивации трудовой деятельности - позволяет выявить одноименная методика К. Замфира в модификации А. Реана. Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В ее основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации.

О внутреннем типе мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т. д. ), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются в методике К. Замфира на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы. Данная методика позволяет выявить нежелательное соотношение между внутренней мотивацией, внешней отрицательной и внешней положительной мотивацией [37].

2. 2. 3 Опросник для измерения организационной приверженности Дж. Мейера и Н. Аллен

Одной из самых популярных и легко адаптируемых методик оценки приверженности персонала является опросник для измерения организационной приверженности Дж. Мейера и Н. Аллен. Данная методика позволяет изучить все составляющие организационной приверженности отдельно и в их взаимодействии. На основе авторской трехкомпонентной модели опросник состоит из трех соответствующих субшкал, отвечающих за эмоциональную приверженность, текущую приверженность и нормативную приверженность. Данная методика позволяет понять природу взаимосвязи индивида и организации, которая снижает вероятность добровольного ухода сотрудника из организации. Таким образом, шкала, отвечающая за эмоциональное состояние позволяет измерить степень вовлеченности и эмоциональной привязанности работника к организации. Шкала текущей приверженности определяет степень сознания индивидом того, насколько затраты, которые может повлечь за собой уход из организации, связывают его с самой организацией. И третья шкала, отвечающая за нормативную приверженность, показывает степень ощущения работником обязательств перед организацией [17].

2. 2. 4 Тест «Интегральная удовлетворенность трудом» (А. В. Батаршев)

Для того чтобы узнать, удовлетворяет ли собственный труд работников газодобывающего предприятия, а, следовательно, узнать, является ли мотивация достаточной для достижения успеха в деятельности, нами была использована наиболее распространенная в России методика определения интегральной удовлетворенности трудом - опросник А. В. Батаршева.

Интегративным показателем, отражающим благополучие или неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и т. д.

Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие [48].

2. 2. 5 Методика «Незаконченные предложения»

Существуют сведения, которые редко выявляются в прямом опросе по целому ряду причин. В таком случае необходимы способы, с помощью которых люди выскажут свои представления, опасения, проявят какие - то модели своего поведения, неосознанно, по - другому, чем в ответ на прямой вопрос об их организационной деятельности.

Очень хорошие результаты дает метод незаконченных предложений - метод исследования мотивации личности. Его принято относить к проективным методикам. Он достаточно хорошо известен. И для того, чтобы изучать глубинные представления об организации и условия существования в ней людей, как показали эмпирические исследования, он очень ценен. Он является достаточно простым по технике реализации и, в то же время, гибким и легко приспособляемым для различных конкретных целей.

Главным преимуществом данного метода является возможность получения более подробной информации и неординарных мнений. Но при этом полученная информация служит скорее дополнением, чем основой диагностики трудовой мотивации.

В нашем исследовании мы предоставили испытуемым закончить два предложения, выявляющих их представление о деятельности компании. Для анализа мы разработали систему обработки данных, позволяющую перевести полученную информацию в числа, что облегчило нам интерпретацию результатов и дало возможность сделать общий вывод [37].

2. 2. 6 Семантический дифференциал

Сложность изучения мотивов связана с тем, что прямые методы диагностики, основанные на самоотчете, часто выявляют лишь осознаваемые, а не реально действующие мотивы. Кроме того, даже адекватно осознанные мотивы могут искажаться при тестировании вследствие различной их социальной желательности, что проявляется в маскировке порицаемых и демонстрации одобряемых мотивов. Психосемантические методы наиболее адекватны для исследования представлений человека о различных объектах действительности и отношений к ним, что составляет суть сознания. Условием эффективного использования психосемантических методик стала простая и удобная математическая модель индивидуального сознания - семантическое пространство. Семантическое пространство - это система признаков, описывающих объекты некоторой действительности [44].

Теоретические и методические основы данной методики были заложены в работах американских психологов Чарльза Осгуда и Джорджа Келли. По большому счету семантический дифференциал - ничто иное как формализованный ассоциативный эксперимент, который принято называть шкалированием понятий, объектов окружающей действительности. В психосемантическом исследовании испытуемый оценивает ряд понятий по специально разработанным шкалам. Измерению подлежит коннотативное значение понятия [6]. В нашей работе мы использовали вариант методики семантического дифференциала, в котором перечень оценочных шкал предварительно сформулирован. Его преимуществом является возможность полной стандартизации методики и последующего сравнения результатов разных испытуемых. В данном исследовании мы предложили испытуемым следующий ряд понятий: я, счастье, мой руководитель, печаль, моя организация, успех, моя работа, моя семья, мои друзья, мои коллеги.

3 Эмпирическое исследование объективных и субъективных аспектов динамики трудовой мотивации мужчин, работающих вахтовым методом в условиях Крайнего Севера

3. 1 Экспертная оценка объективных аспектов труда и жизни в особых условиях

Экспертная оценка условий и характера труда машинистов и операторов помогла нам получить представление об объективных различиях деятельности сравниваемых групп. Шкалы, которые мы ввели, позволили оценить широкий спектр критериев и также дать общую оценку условиям и содержанию труда сотрудников предприятия. Полученные результаты вы можете видеть в таблице 1.

Как видно из таблицы в условиях труда машинистов и операторов практически нет никаких различий. По мнению экспертов, только экстремальные условия работы оказывают чуть большее влияние на машинистов, чем на операторов. После ознакомления с полученными результатами эксперты объяснили это тем, что операторы чаще сталкиваются с необходимостью принимать рискованные решения, поэтому их адаптация на предприятии проходит быстрее и экстремальные условия перестают оказывать такое влияние, как на машинистов. Заработная плата и вознаграждения сотрудников оцениваются как достаточно хорошие. Но условия труда и жизни достигают лишь удовлетворительной оценки. Мы предполагаем, что сложность в обустройстве жизни и создании комфортной атмосферы связана с экстремальными климатическими особенностями работы на Крайнем Севере.

 

Таблица 1 - Экспертная оценка условий и содержания труда

В баллах

 

Условия труда	машинисты	операторы
Заработная плата	4, 5	4, 5
Премии (вознаграждения)	4	4
Влияние экстремальных условий	3, 1	3
Комфортность условий труда	3, 6	3, 6
Жилищно - бытовые условия	3, 3	3, 3
Морально - психологический климат	4	4
Содержание труда
Необходимость специальных навыков и квалификации	3, 8	3, 8
Сложность выполняемых задач	3, 3	3, 2
Тяжесть труда	3	2, 8
Физические нагрузки	2, 2	2, 2
Психологические нагрузки	3	2, 7
Общая оценка условий труда	4	4
Общая оценка содержания труда	3, 8	3, 7

 

При этом эксперты дают хорошую общую оценку условиям труда машинистов и операторов.

В содержании труда были обнаружены различия в сравниваемых группах по некоторому ряду критериев. Так оценки сложности выполняемых задач, тяжести труда и психологических нагрузок выше в группе машинистов. В своих комментариях эксперты говорят о том, что операторы ранее работали на более сложных объектах, выполняемые задачи для них достаточно знакомы и представляются более легкими по сравнению с теми, какие они выполняли на предыдущем месте работы. При этом машинистам приходится работать на совершенно новых аппаратах. Следовательно, новизна выполняемых задач создает дополнительные психологические нагрузки и делает содержание деятельности более тяжелым. Анализируя общую оценку содержания трудовой деятельности, мы можем сказать о том, что деятельность машинистов представляется более трудоемкой и требующей больших энергозатрат.

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что условия труда исследуемых сотрудников не имеют значимых различий. Однако рабочие задачи операторов заставляют их быстрее адаптироваться к условиям жизни. При этом трудовая деятельность машинистов предполагает выполнение более сложных и новых задач, и поэтому содержит большие психологические нагрузки. Данные факты, несомненно, должны повлиять на мотивационный комплекс изучаемых групп.

3. 2 Анализ изменений субъективного мотивационного комплекса машинистов и операторов

3. 2. 1 Сравнительный анализ динамики профессиональной мотивации операторов и машинистов

С помощью методики диагностики профессиональной мотивации мы можем описать изменения мотивационного профиля операторов и машинистов. Следует отметить, что ни в первом, ни в повторном исследовании не были обнаружены достоверные различия профессиональной мотивации машинистов и операторов. Результаты исследования по данной методике представлены в таблице 2.

Согласно полученным результатам, в первый месяц работы в обеих группах преобладает внутренняя мотивация. То есть для сотрудников имеет значение деятельность сама по себе. Следующее место занимает внешняя положительная мотивация, а на последнем месте стоит внешняя отрицательная мотивация. Мы можем говорить о том, что в первый месяц работы складывается наиболее желательная картина. Внутренние и внешне положительные мотивы безусловно являются наиболее эффективными.

 

Таблица 2 - Среднегрупповые значения профессиональной мотивации (ВМ -внутренняя мотивация, ВПМ - внешняя положительная мотивация, ВОМ -внешняя отрицательная мотивация)

 

	машинисты			операторы
	ВМ	ВПМ	ВОМ	ВМ	ВПМ	ВОМ
1 месяц	4, 4	4, 098	3, 45	4, 475	4, 2315	3, 375
6 месяц	3, 975	3, 881	3, 8	3, 925	3, 914	3, 65

 

Сравнительный анализ показателей первого и шестого месяцев работы не дал достоверно значимых различий. При этом, обратившись к таблице №2, мы можем видеть, что профиль трудовой мотивации сотрудников значительно выровнялся. Так, в группе машинистов практически одинаковое положение заняли внешняя положительная и внешняя отрицательная мотивация. Показатели внутренней мотивации снизились в обеих группах, но достоверными оказались различия только в группе операторов.

 

 

Рисунок 1 - Среднегрупповые значения внутренней мотивации операторов в первый и повторный срезы

 

Мы можем предположить, что показатели внутренней мотивации, значение самой деятельности для сотрудников снизилось в связи с повышением значения внешних мотивов, таких как условия, оплата труда, стратегия управления руководства и др. Снижение показателя внутренней мотивации говорит о том, что снизился интерес к работе, удовлетворение от самой работы. Внешние мотивы, особенно отрицательные, сильнее влияют на жизнь операторов. Желание получить вознаграждение или избежать наказания становится в один ряд с удовлетворенностью собственным трудом, потребностями в самореализации. Особенности снижения внутренней мотивации спустя 6 месяцев работы непосредственно связаны с удовлетворенностью трудом и приверженностью компании.

3. 2. 2 Сравнительный анализ приверженности компании и удовлетворенности трудом операторов и машинистов

Интегральная удовлетворенность трудом, включающая 9 показателей, рассматривается нами как один из субъективных аспектов трудовой мотивации сотрудников. Если приверженность компании, представления о ней могут выступать как внешние по отношению к деятельности мотивы, то удовлетворенность своим трудом относится к внутренней мотивации.

Результаты, полученные в первый месяц работы, говорят о высокой удовлетворенности трудом по всем шкалам. Наиболее низкие показатели получила шкала «предпочтение выполняемой работе, а не высокой зарплате». Это говорит о том, что с самого начала деньги, как внешний мотив, имеют для сотрудников большое значение.

Таблица 3 - Среднегрупповые значения интегральной удовлетворенности трудом машинистов и операторов (1 месяц)_

При этом различия в удовлетворенности трудом в сравниваемых группах оказались недостоверны как в первый месяц работы, так и спустя полгода трудовой деятельности. Мы считаем, что при увеличении выборки мы получим достоверные различия по шкалам «интерес к работе», «удовлетворенность взаимоотношениями с руководством». Так, на первом этапе исследования, интерес к работе операторов оказался выше, чем у машинистов. При этом удовлетворенность взаимоотношениями с руководством выше в группе машинистов. Так же отношения с сотрудниками более удовлетворительны в группе машинистов. Однако, удовлетворенность достижениями в работе выше в группе операторов. Таким образом, мы можем говорить о том, что для машинистов более характерно влияние внешних мотивов, их взаимодействие со средой. Для операторов интерес и успешность самой работы играют важную роль, что говорит о внутренней мотивационной направленности.

На втором этапе исследования мы так же не получили достоверных различий, но при этом общая картина изменилась.

 

Таблица 4 - Среднегрупповые значенияинтегральной удовлетворенности трудом машинистов и операторов (6 месяц)

шкалы	машинисты	операторы
интерес к работе	70, 03%	62, 88%
удовлетворенность достижениями в работе	88, 40%	88, 60%
удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками	72, 48%	72, 89%

шкалы	машинисты	операторы
интерес к работе	66, 62%	79, 96%
удовлетворенность достижениями в работе	86%	93%
удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками	81, 64%	74, 98%
удовлетворенность взаимоотношениями с руководством	70, 80%	59, 93%
уровень притязаний в профессиональной деятельности	56, 25%	55%
предпочтение выполняемой работы, а не высокой зарплаты	42, 50%	49%
удовлетворенность условиями труда	76, 25%	78%
профессиональная ответственность	52, 50%	55%
общая удовлетворенность трудом	67, 29%	68, 36%

шкалы	машинисты	операторы
удовлетворенность взаимоотношениями с руководством	61, 23%	66, 22%
уровень притязаний в профессиональной деятельности	48, 75%	55, 00%
предпочтение выполняемой работы, а не высокой зарплаты	43, 75%	43, 75%
удовлетворенность условиями труда	70, 00%	63, 75%
профессиональная ответственность	55, 00%	60, 00%
общая удовлетворенность трудом	65, 42%	65, 55%

 

Так, для второго этапа исследования характерны более схожие показатели удовлетворенности трудом сравниваемых групп. Так, прежде различные интерес к работе, взаимоотношения с руководством и сотрудниками спустя полгода находятся практически на одном уровне. Общая удовлетворенность трудом незначительно снижена. Интересно то, что на втором этапе исследования интерес к работе операторов ниже, чем у машинистов. Мы предполагаем, что это связано с объективными характеристиками труда. Так, для машинистов характерен профессиональный рост в виде работы с новым оборудованием.

Рассматривая динамику удовлетворенности трудом в каждой группе отдельно, мы получили разные результаты. Так, в группе машинистов не произошло значимых изменений. Но при этом, повысился интерес к работе и удовлетворенность достижениями в работе. То есть, усилилась внутренняя мотивация. По всем остальным показателям в основном произошло снижение.

 

Таблица 5 - Изменения среднегрупповых значений интегральной удовлетворенности трудом машинистов за 6 месяцев работы

шкалы	1 месяц	6 месяц
интерес к работе	66, 62%	70, 03%
удовлетворенность достижениями в работе	86%	88, 40%
удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками	81, 64%	72, 48%
удовлетворенность взаимоотношениями с руководством	70, 80%	61, 23%
уровень притязаний в профессиональной деятельности	56, 25%	48, 75%
предпочтение выполняемой работы, а не высокой зарплаты	42, 50%	43, 75%
удовлетворенность условиями труда	76, 25%	70, 00%
профессиональная ответственность	52, 50%	55, 00%
общая удовлетворенность трудом	67, 29%	65, 42%

 

В группе операторов были получены достоверные различия некоторых показателей интегральной удовлетворенности, полученных в разные периоды работы.

 

 

Рисунок 2 - Изменение показателя «интерес к работе» в группе операторов за 6 месяцев работы

 

Достоверными оказались различия по показателям «интерес к работе» и «удовлетворенность условиями труда». В основном, снижение произошло по всем показателям. Но при этом улучшились отношения с руководством.

 

Таблица 6 - Изменения среднегрупповых значений интегральной удовлетворенности трудом операторов за 6 месяцев работы

 

шкалы	1 месяц	6 месяц
интерес к работе	79, 96%	62, 88%
удовлетворенность достижениями в работе	93%	88, 60%
удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками	74, 98%	72, 89%
удовлетворенность взаимоотношениями с руководством	59, 93%	66, 22%
уровень притязаний в профессиональной деятельности	55%	55, 00%
предпочтение выполняемой работы, а не высокой зарплаты	49%	43, 75%
удовлетворенность условиями труда	78%	63, 75%
профессиональная ответственность	55%	60, 00%
общая удовлетворенность трудом	68, 36%	65, 55%

 

 

Рисунок 3 - Изменение показателя «удовлетворенность условиями труда» в группе операторов за 6 месяцев работы

 

Как видно на рисунке 2 в группе операторов значительно снизился интерес к работе. Мы предполагаем, что это повлияло на снижение внутренней мотивации операторов. Таким образом, мы можем говорить, что различия в объективных характеристиках работы машинистов и операторов связаны с профессиональной мотивацией. Новизна выполняемых задач, профессиональный рост машинистов вызвал повышение интереса к работе. Уже знакомые и более простые задачи операторов, требующие только вовремя принятых решений, снижают интерес к работе.

Так же в группе операторов значительно снизилась удовлетворенность условиями труда. Мы предполагаем, что снижение внутренней мотивации повышает внимание к внешним факторам. Так, сниженный интерес и удовлетворенность работой привели к актуализации вопросов условий труда, заработной платы и других внешних показателей.

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что на начальном этапе работы в группе операторов преобладала внутренняя мотивация, интерес к деятельности самой по себе, а для машинистов характерным было доминирование внешних положительных мотивов, взаимодействие со средой. Спустя 6 месяцев работы картина изменилась. Так, повысился интерес к работе и удовлетворенность достижениями в группе машинистов, а для операторов, при снижении внутренней мотивации, актуализировались вопросы, связанные с условиями труда, то есть внешние факторы.

Так же в нашей работе мы рассмотрели такую характеристику, как приверженность компании. По нашему мнению, ее, так же как и удовлетворенность, можно отнести к субъективным аспектам трудовой мотивации. Приверженность организации, как и представление о ней, рассматриваются как характеристика взаимодействия со средой, в которой сотрудник осуществляет свою деятельность, то есть как внешние мотивы.

Полученные результаты представлены в таблице №7. В первый месяц работы мы не обнаружили достоверных различий в сравниваемых группах. В обеих группах доминирует текущая приверженность, ориентированная на последствия, - привязанность к организации на основании «затрат», к которым может привести уход из организации. Наиболее желательная для компании, аффективная приверженность, выражающаяся в эмоциональной привязанности к организации, имеет самые низкие показатели. Для испытуемых характерно снижение показателей нормативной приверженности спустя полгода работы.

 

 

Рисунок 4 - Среднегрупповые показатели текущей приверженности операторов и машинистов

 

Мы можем сделать вывод о том, что для обеих групп представляют ценность в первую очередь место работы, как источник удовлетворения своих потребностей. Последствия потери рабочего места - это то, что в основном удерживает сотрудников в данной компании. При этом, текущая приверженность снизилась спустя полгода работы в группе машинистов, что может говорить об их более уверенном положении в организации. В группе операторов текущая приверженность возросла, что может быть связано с трудностями нахождения новой работы. Чувство долга, морально - этическая привязанность к организации отходит на второй план, но все - таки сохраняет достаточно высокие показатели. Проведенное исследование показало, что сотрудники отличаются низкой эмоциональной привязанностью к организации. Они не идентифицируют себя с организацией, не вовлечены в её дела и проблемы.

На втором этапе исследования мы обнаружили достоверные различия, касающиеся показателей текущей приверженности. Так, в группе машинистов текущая приверженность снизилась, а в группе операторов, наоборот, повысилась. Повышение текущей приверженности операторов означает, что в компании остаются, потому что это выгодно. Высокие показатели данного типа приверженности говорят о том, что сотрудники направлены на получение материальной выгоды, они удовлетворяют свои потребности за счет работы, но при этом не испытывают эмоциональной привязанности или чувство долга перед компанией. Текущая приверженность так же связана со стажем работы, осознанием потерь, которые принесет поиск другой работы.

 

Таблица 7 - Среднегрупповые значения приверженности организации машинистов и операторов (баллы)

тип приверженности	машинисты		операторы
	1 месяц	6 месяц	1 месяц	6 месяц
аффективная приверженность	4, 3	4, 25	4, 95	4, 95
нормативная приверженность	11, 6	10, 65	12	11, 35
текущая приверженность	15, 8	14, 55	15, 8	16, 45

 

Мы можем говорить о том, что больше половины сотрудников имеют реалистичные представления о деятельности организации и готовы работать в этой сфере. Данный показатель дает основания предполагать, что адаптация сотрудников на новом месте работы прошла благоприятно. Но четверть испытуемых не осознают, чем в действительности занимается данное предприятие. Интересно, что почти 1/10 исследуемых сотрудников осознают, но не принимают и негативно относятся к деятельности организации. Наличие тех, кто не понимает то, чем в действительности занимается организация, в которой они работают, говорит о том, что эти сотрудники еще не совсем определили свое место в компании и не до конца адаптировались в новых условиях. Негативное отношение к деятельности предприятия дает возможность сделать вывод о дезадаптации данных сотрудников. Осознание и принятие миссии компании являются необходимой составляющей мотивационного комплекса. Персонал предприятия должен понимать, чем занимается его организация и положительно относится к профессиональной деятельности, так как это влияет на его желание работать в данной сфере, конкретно в данной компании.

Также мы получили результаты, относящиеся к пониманию общественной значимости деятельности предприятия (таблица №8). В данном случае 41, 6% признают общественную значимость и описывают, какой именно вклад вносит организация в развитие общественности; 33, 4% признают значимость компании, но не понимают ее реального вклада; 16, 6% общественную значимость компании констатируют как факт; 8, 4% не признают общественную значимость организации.

3. 2. 3 Анализ представления о деятельности организации

На первом этапе исследования, с помощью методики "незаконченные предложения" мы выяснили то, какие представления о деятельности компании имеют ее сотрудники. В итоге общая картина такова: 66, 6% испытуемых понимают миссию компании и осознают то, чем она занимается; 25% не понимают миссию; 8, 4% негативно относятся к миссии компании (таблица 8).

 

Таблица 8 - Представление о деятельности компании

Предложение №1	количество сотрудников
понимание миссии компании	66, 60%
непонимание миссии компании	25%
негативное отношение к деятельности компании	8, 40%
Предложение №2
понимание общественной значимости	41, 60%
признание значимости, без понимания	33, 40%
констатация факта общественной значимости	16, 60%
непризнание общественной значимости	8, 40%

 

Таким образом, большинство испытуемых считают, что их компания играет большую роль в развитии и процветании общества. Отношение к организации как к общественно значимой является дополнительным стимулом к осуществлению профессиональной деятельности именно в данной компании. В таком случае деятельность сотрудника приобретает еще и социально ориентированный смысл.

Результаты первого этапа проведенного исследования по методике "незаконченные предложения" позволяют сделать вывод о том, что достаточно большая часть сотрудников адаптировалась к новой работе, удовлетворены своей работой. Такие сотрудники обрели дополнительный смысл и мотивацию к эффективной деятельности. Но при этом, около четверти сотрудников еще не совсем осознали свое место в компании и то, чем в действительности занимается данная организация. Мы предполагаем, что это может быть препятствием к достижению успехов в работе и также может поспособствовать формированию отрицательной мотивации. Этот вывод позволяет принять необходимые меры по развитию положительной мотивации сотрудников и удовлетворенности трудом в первые месяцы работы.

Спустя 6 месяцев трудовой деятельности мы повторно предложили сотрудникам предприятия закончить предложения «моя организация занимается тем, что. » и «общественная значимость моей организации. ». Новые показатели в сравнении с предыдущими представлены в таблице 9.

Исходя из полученных данных, мы можем говорить о произошедших изменениях в представлении сотрудников о деятельности компании. Так, количество людей, понимающих и принимающих миссию компании, увеличилось до 75%. Это говорит нам о положительной тенденции в адаптации сотрудников. Количество сотрудников, непонимающих миссию и негативно относящихся к деятельности организации, сократилось. В данном случае мы можем говорить о том, что представление о деятельности предприятия улучшилось, сотрудникам стала более понятна миссия компании, что должно положительно повлиять и на мотивацию машинистов и операторов.

 

Таблица 9 - Сравнительный анализ распределения представлений о компании за 6 месяцев работы

 

Предложение №1	количество сотрудников в первый месяц	Количество сотрудников спустя 6 месяцев
понимание миссии компании	66, 6%	75%
непонимание миссии компании	25%	20%
негативное отношение к деятельности компании	8, 4%	5%
Предложение №2
понимание общественной значимости	41, 6%	52, 6%
признание значимости, без понимания	33, 4%	17, 9%
констатация факта общественной значимости	16, 6%	21, 1%
непризнание общественной значимости	8, 4%	8, 4%

 

Результаты, относящиеся к общественной значимости компании, неоднозначные. Так, примерно на 10% увеличилось количество людей, признающих и понимающих общественную значимость компании. То есть, еще 10% сотрудников получили дополнительные стимулы и внутренние мотивы к работе. При этом увеличилось число сотрудников констатирующих факт общественной значимости. Такие сотрудники затруднились в описании конкретной деятельности предприятия, направленной на повышение благоустройства общества. Мы предполагаем, что для таких сотрудников вклад компании в жизнь общественности очевиден, но не становится личностным смыслом для них самих. Так, мы можем говорить о том, что увеличилось число сотрудников, для которых общественная значимость компании не является одним из мотивов работы именно в данной организации. При этом, количество сотрудников, не признающих общественную значимость предприятия, осталось таким же, как и в первый месяц работы. Это может говорить о том, что вклад компании в жизнь общества не является достаточно важным мотивом эффективной работы сотрудников.

Мы можем сделать вывод о том, что спустя 6 месяцев работы на предприятии сотрудникам стала понятнее миссия компании. Большая часть персонала реалистично и положительно воспринимает деятельность компании. Этот факт говорит об успешно прошедшей адаптации сотрудников и должен повлечь за собой увеличение показателей трудовой мотивации, а, следовательно, и эффективности работы. Отношение к организации как к общественно значимой приобрело более разнообразные значения. Но количество людей, для которых роль организации в жизни общественности имеет весомое значение, увеличилось. Таким образом, для большей части сотрудников работа приобретает дополнительный социально -ориентированный смысл.

3. 3 Психосемантический анализ трудовой мотивации

3. 3. 1 Сравнительный анализ коннотативных значений некоторых понятий машинистов и операторов

Результаты психосемантического исследования дают нам возможность сравнить средние значения коннотаций предложенных понятий в двух группах (машинистов и операторов). Важно то, что мы можем сравнить результаты, полученные в первый месяц работы и спустя полгода. Анализ проводится с учетом достоверности различия. Достоверность проверяется с помощью t -критерия Стьюдента. По данным проверки достоверности различий с помощью t - критерия Стьюдента достоверными оказались не многие различия.

На первом срезе достоверными оказались различия коннотативных значений понятий «счастье» и «успех».

 

 

Рисунок 5 - Среднегрупповые значения по фактору оценка понятия «счастья» в сравниваемых группах (1 срез)

 

 

Рисунок 6 - Среднегрупповые значения по факторам активность и сила понятия «успех» в сравниваемых группах

 

Как видно на рисунке машинисты выше оценивают счастье, чем операторы. Следующий рисунок показывает нам, что для машинистов успех имеет большую значимость и более актуален, чем тоже понятие в группе операторов. Это говорит нам о том, что машинисты более направлены на достижение успеха. Ценность счастья, значимость успеха говорит о положительной и более высокой мотивации машинистов, в отличие от операторов.

Интересно, что спустя 6 месяцев повторный срез дал практически противоположные результаты. На третьем рисунке мы можем видеть, что ценность счастья выше для операторов. Операторы положительнее относятся к счастью, чем машинисты, спустя 6 месяцев работы. Данный факт мы можем объяснить объективными аспектами, описанными выше. Существуют факторы, способствующие более быстрой адаптации операторов, их семантическое пространство практически не меняется. В то же время психофизиологические нагрузки в работе машинистов изменяют их отношение к положительным эмоциям. При повторном срезе различий коннотативного значения понятия «успех» обнаружено не было, что еще раз говорит о более стабильном положении операторов и динамики отношения машинистов.

 

 

Рисунок 7 - Среднегрупповые значения по фактору оценка понятия «счастья» в сравниваемых группах (2 срез)

 

Следующие достоверные различия были обнаружены в отношении понятий «моя работа» и «мой руководитель». Данные различия были получены в первый месяц работы. Мы не обнаружили достоверных различий по тем же понятиям через 6 месяцев работы испытуемых.

 

 

Рисунок 8 - Среднегрупповые значения по факторам оценка и сила понятия «моя работа» в сравниваемых группах

 

 

Рисунок 9 - Среднегрупповые значения по факторам оценка и активность понятия «мой руководитель» в сравниваемых группах

 

Как показано на рисунке 8 машинисты положительнее относятся к своей работе, чем операторы. К тому же для машинистов работа более значима, чем для операторов. Данное различие можно объяснить тем, что машинисты начали свою работу с новым оборудованием, выполняя новые задачи, которые скорее всего могут расцениваться ими как профессиональный рост и развитие навыков. При этом работа операторов проще и требует применения ранее полученных знаний, не затрагивая новых сторон. Таким образом мы можем объяснить более высокую значимость и оценку работы для машинистов.

На рисунке 9 отражены результаты сравнения оценки и активности понятия «мой руководитель» в сравниваемых группах. Так, операторы достаточно негативно относятся к руководителю, в отличии от машинистов. В группе операторов руководитель требует меньших энергозатрат в семантическом прострнастве, чем в группе машинистов. Мы предполагаем, что корреляционный анализ данных понятий поможет нам интерпретировать полученные данные.

При повторном срезе мы не обнаружили достоверных различий по тем же понятиям. Но при этом мы получили различия по параметру «активность» понятия «моя организация». Данное понятие было предложено для оценивания с целью получить дополнительное представление об отношении к компании, в которой работают испытуемые. Так, спустя 6 месяцев работы организация приобрела более активное значение в семантическом пространстве операторов. Для машинистов данное понятие более пассивно. Данный факт позволяет говорить о том, что для операторов вопросы и проблемы компании, в которой они работают более актуальны и близки, а следовательно и приверженность компании будет выше у операторов, чем у машинистов.

 

 

Рисунок 10 - Среднегрупповые значения по фактору активность понятия «моя организация» в сравниваемых группах (2 срез)

 

По данным сравнительного анализа отношения к некоторым понятиям в группах машинистов и операторов в первый месяц работы и спустя полгода, мы можем сделать следующие выводы. В первый месяц работы мотивация машинистов была более высокой и направленной на успех и счастье. Спустя 6 месяцев работы ситуация кардинально изменилась. В связи с психофизиологическими нагрузками отношение машинистов к положительным эмоциям и направленность на успех снизились. Семантическое пространство операторов оказалось более стабильным. Новое оборудование, новые задачи, скорее всего, расцениваются машинистами как профессиональный рост, что положительно повлияло на отношение к работе в первый месяц. Так же во втором срезе мы получили результаты, говорящие о том, что в семантическом пространстве операторов организация требует больших энергозатрат, чем тоже понятие для машинистов.

3. 3. 2 Психосемантический анализ динамики трудовой мотивации машинистов

По итогам проведения двух этапов исследования, мы можем сравнить коннотативные значения ряда понятий, полученных в разное время, в одной и той же группе испытуемых. В основном изменениям оказались подвержены коннотативные значения понятий в семантическом пространстве группы машинистов.

 

 

Рисунок 11 - Изменение среднегрупповых значений по трем факторам понятия «счастье» в группе машинистов за 6 месяцев работы

 

 

Рисунок 12 - Изменение среднегрупповых значений по факторам сила и активность понятия «успех» в группе машинистов за 6 месяцев работы

 

Как видно на рисунке 11 и 12 в данной группе испытуемых изменилось отношение к счастью и успеху. По всем факторам снилизились показатели. Это может означать то, что мотивационная направленность на успех, значимость и актуальность положительных эмоций изменились в сторону уменьшения. Мы предполагаем, что это связано с тем, что положительное первое впечатление от новой работы, представление о профессиональном росте со временем сменилось психофизиологическими нагрузками и сложностями в адаптации к тяжелым условиям труда, такими как суровый климат, изоляция и вахтовый метод работы.

Следующие произошедшие изменения касаются непосредственно отношения к организации и к руководителю (рисунок 13, 14). Мы снова можем наблюдать снижение показателей по факторам сила и активность. Так, значимость организации и руководителя значительно снизилась в семантическом пространстве машинистов. Так же эти понятия стали более пассивны. Можно предположить, что снижение данных показателей вызвано тем, что на начальном этапе работы для сотрудников большое значение имела сама компания, в которой они работают, а вопросы, касающиеся руководителя, вызывали переживания. В настоящий момент переживания остались в прошлом, а значимость организации потеряла свою актуальность.

 

 

Рисунок 13 - изменение среднегрупповых значений по факторам сила и активность понятия «моя организация» в группе машинистов за 6 месяцев работы

 

 

Рисунок 14 - Изменение среднегрупповых значений по факторам сила и активность понятия «мой руководитель» в группе машинистов за 6 месяцев работы

 

Исходя из вышеперечисленных изменений, логично предположить, что динамика должна наблюдаться и в отношении к работе машинистов. Это подтверждается полученными достоверными различиями показателей по всем факторам понятия «моя работа», полученных в первый месяц работы и спустя полгода.

 

 

Рисунок 15 - изменение среднегрупповых значений по трем факторам понятия «моя работа» в группе машинистов за 6 месяцев работы

 

На рисунке 15 показано, что показатели снизились по всем факторам. Так, отношение к работе было более положительное на первом этапе исследования. Значимость и активность работы так же были выше в первый месяц. Это говорит о том, что сначала в группе машинистов сложилось высокое мнение и оптимистичные представления о предстоящей трудовой деятельности. Спустя 6 месяцев работы для них более стала понятна как миссия компании, о которой говорилось выше, так и представление об их конкретной деятельности стало более реалистичным.

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что на начальном этапе работы мотивационная направленность машинистов была выше. Работа в целом оценивалась выше и отношение к ней было положительнее. При этом в данной группе наблюдались переживания, связанные с вопросом руководства и значимости компании. Спустя 6 месяцев работы снизились показатели положительной мотивационной направленности. Положительное первое впечатление от новой работы, представление о профессиональном росте со временем сменилось психофизиологическими нагрузками и сложностями в адаптации к тяжелым условиям труда, такими как суровый климат, изоляция и вахтовый метод работы. Это помогло приобрести более реалистичные представления о работе и организации. При общем снижении всех показателей, они сохранили положительное значение. Это говорит о достижении оптимального (не завышенного, не отрицательного) уровня внутренней трудовой мотивации. Данный уровень был достигнут при стабильных объективных условиях, что позволяет нам говорить о большем воздействие субъективных аспектов трудовой мотивации.

Мы провели корреляционный анализ коннотативных значений понятий, предложенных для оценивания машинистам. Связи, обнаруженные в первый месяц работы и спустя 6 месяцев значительно отличаются. Так для первого среза характерно небольшое количество статистически достоверных корреляций. Корреляционные плияды, отражающие связи коннотативных значений некоторого ряда понятий, представлены в приложении Б.

Начнем с понятия «Я». При анализе данных первого месяца работы мы получили корреляцию понятия «Я» по фактору сила с понятием «печаль» по фактору активность. Данная корреляция имела отрицательный характер. Это означает, что, чем выше значимость себя, тем меньше энергозатрат занимает печаль в семантическом пространстве машинистов. То есть при повышении своей значимости машинисты меньше испытывают негативные эмоции, такие как печаль. Данный факт может говорит нам о небольшой направленности на избегание неудач в мотивационной сфере личности машиниста.

При повторном срезе мы получили связь понятия Я по всем трем факторам. Самооценка оказалась связана с такими понятиями как счастье, мой руководитель, моя работа, мои друзья. Так, чем выше самооценка, тем выше оценивается счастье и занимает более активную позицию, является более актуальным. Отношение к друзьям так же оказалось связано с самооценкой. Чем положительней сотрудник относится к себе, тем выше оценивает своих друзей и придает им большую значимость. Активность руководителя и работы в семантическом пространстве машиниста также оказались связаны с самооценкой. Так, чем больше энергозатрат требуется на работу и руководителя, чем актуальнее и активнее эти вопросы, тем выше оценивает себя сотрудник. Полученные данные говорят о том, что спустя 6 месяцев работы испытуемые расширили свой круг интересов, для них ближе стали, как непосредственно работа, так и руководство, они связывают свою работу с собой. Так же выявлена тенденция направленности на счастье, на положительные эмоции, а не избегание отрицательных, как в первый месяц. Мы можем сделать вывод о развитии мотивационной сфера личности, ее расширении и положительных тенденциях, связывающих личность и трудовую деятельность на семантическом уровне.

Значимость и активность понятия Я оказались связаны с активностью руководителя и работы. То есть чем больше человека беспокоит работа и руководитель, чем больше у него связанных с этими вопросами переживаний, тем больше он беспокоится о себе, его личности становится более значимой. Это так же говорит в пользу сделанных нами выводов. При этом мы обнаружили положительную корреляцию параметра активность понятия «Я» с тем же параметром понятия «печаль». Таким образом, чем больше машинисты беспокоятся о себе, тем большую активность преобретают негативные эмоции. Для интерпретации данного факта важно обратиться к понятию «печаль».

В первый месяц работы мы не получили значимых корреляций, относящихся к печали. Но при повторном исследовании оценка и активность данного понятия коррелировало с активностью и оценкой семьи испытуемых. То есть чем выше ценится семья, чем больше беспокойства она вызывает, тем активнее и выше оценивается печаль. Мы предполагаем, что это связано с большим расстоянием отделяющим сотрудников от их семей, ограниченной возможностью связи с близкими и беспокойством за них. Таким образом, негативные эмоции связаны и с линостью и с семьей испытуемых.

Далее обратимся к понятию «счастье». На первом этапе нашего исследования мы получили связь силы и активности счастья с такими понятиями как семья, работа, руководитель. Мы обнаружили отрицательную корреляцию значимости счастья и оценки семьи, и положительную со значимостью семьи. Чем выше оценка семьи, тем меньшуюю значимость имеет счастье. При этом, чем выше значимость семьи, тем выше значимость счастья. Таким образом, мы можем говорить о том, что в первые месяцы работы свою семью испытуемые связывают со счастьем, а в последствии с печалью. Интерпретировать данный факт можно тем, что вначале сотрудники видят в своей работе возможность поправить финансовое положение семьи, сохраняют представление о счастливой семейной жизни. Спустя какое - то время большее значение преобретает факт отдаленности от близких, негативные эмоции из - за ограниченности в общении с ними. В первый месяц работы машинисты связывают силу и активность счастья с оценкой руководителя и значимостью работы. Так, чем положительнее отношение к руоводителю, тем меньше значимость счастья. Счастье становится более активным при повышении значимости работы.

При повторном срезе оценка и активность счастья коррелируют с работой, организацией, руководителем, друзьями и успехом. При высокой оценке и значимости работы счастье также выосок оценивается. Чем выше ценится счастье, тем больше беспокойства вызывает руководитель. Мы можем предположить, что руководитель непосредственно влияет на удовлетворенность трудом машинистов. К тому же спустя 6 месяцев работа связана с положительными эмоциями и выступает одним из факторов счастья испытуемых. Оценка счастья также связана с оценкой и активностью успеха. Это позволяет нам говорить о том, что сотрудники мотивированы на успех в своей работе. Достижение успеха связывается со счастьем спустя полгода работы на данном предприятии. Так же, на втором этапе исследования мы обнаружили связь оценки и активности счастья с друзьями испытуемых. Так, положительное отношение к друзьям, их значимость и активность повышают оценку и актуальность счастья. Коллеги становятся друзьями, с ними проходит большая часть жизни испытуемых. Они постоянно взаимодействуют друг с другом, как на работе, так и в общежитии и даже в отпуске. Данное предположение подтверждается корреляциями обнаруженными как в первый месяц работы, так и спустя полгода. Согласна полученным результатам, оценка и активность друзей связана с активностью и оценкой коллег. При этом, через 6 месяцев взаимодействия, оценка и значимость работы оказалась связана с друзьями по всем параметрам. Это говорит сплоченности коллектива, установлению дружеских отношений в рабочей атмосфере, что должно положительно сказываться на трудовой мотивации и приверженности компании. Когда работа связана не только с положительными эмоциями, успехом, но и близкими отношениями, создаются необходимые благоприятные условия для эффективной деятельности.

Следующим мы рассмотрим понятие «мой рукодитель». В первый месяц работы мы обнаружили корреляции данного понятия с работой и с успехом. Связь руководителя и работы представляется нам вполне объяснимой и ожидаемой. В большой степени отношение к работе и удовлтворенность ей зависит от руководителя. Значимость руководителя машинисты связывают с оценкой успеха. Так, чем выше ценится успех, тем значимей руководитель. Сотрудники предприятия понимают, что успех их профессиональной деятельности во многом зависит от руководства. Данная тендеция сохраняется на протяжении всего периода работы, при этом связь укрепляется спустя время.

В первый месяц работы мы обнаружили значимые корреляции понятия «моя организация» с друзьями и работой испытуемых. Связь организации с работой вполне логично. Не секрет, что положительное отношение к самой компании и ее значимость положительно влияет на отношение к работе. Полученные данные позволяют нам говорить о том, что представление о компании, отношение к ней связано с мотивацией сотрудников и эффективностью их работы. На первом этапе исследования мы выяснили, что чем выше оценивается организация, тем выше оцениваются друзья. Спустя 6 месяцев работы эта связь подтверждается и преобретает более широкий характер. Так, организация по всем параметрам коррелирует с друзьями и коллегами. Расширение этой связи подтверждает предположение о сплочении коллектива и установлению дружеских отношений между сотрудниками.

Для повторного среза характерно появление связи успеха с другими понятиями. По всем параметрам успех коррелирует с организацией, работой и коллегами машинистов. Это говорит о том, что успех для машинистов зависит от перечисленных факторов. Мы предполагаем, что это вполне реалистичное, адекватное представление, сформировавшееся на основе полученного опыта. Данная связь также подтверждает положительную мотивационную направленность машинистов. Трудовая мотивация машинистов претерпела ряд изменений, но при этом расширила свои границы.

На основе проведенного корреляционного анализа семантического пространства машинистов мы можем сделать следующиевыводы. Некоторые особенности трудовой мотивации в данной группе сохраняются на протяжении всего времени работы. При этом они преобретают более расширенный характер. Машинисты с самого начала осознаюст, что успех их профессиональной деятельности во многом зависит от руководства. Руководитель непосредственно связан с удовлетворенностью трудом. Данная тенденция сохраняется на протяжении всего периода работы, при этом связь укрепляется.

Ярким примером изменений выступает отношение к своему окружению. Вначале сотрудники связывают с семьей положительные эмоции и представления. Спустя какое - то время большее значение преобретает факт отдаленности от близких, негативные эмоции из - за ограниченности в общении с ними.

Более близкие отношения складываются с коллегами, руководством, друзьями. Это говорит о сплоченности коллектива, установлению дружеских отношений в рабочей атмосфере. Когда работа связана не только с положительными эмоциями, успехом, но и близкими отношениями, создаются необходимые благоприятные условия для эффективной деятельности

Спустя 6 месяцев работа связывается с положительными эмоциями и выступает одним из факторов счастья испытуемых. Сотрудники мотивированы на успех в своей работе. Достижение успеха для машинистов непосредственно связано с организацией, работой и коллегами. Мы предполагаем, что это вполне реалистичное, адекватное представление, сформировавшееся на основе полученного опыта. Данная связь также подтверждает положительную мотивационную направленность машинистов.

Полученные данные говорят о том, что спустя 6 месяцев работы испытуемые расширили свой круг интересов, для них ближе стали, как непосредственно работа, так и руководство, они связывают свою работу с собой. Так же выявлена направленность на счастье, на положительные эмоции, а не избегание отрицательных, как в первый месяц. Мы можем сделать вывод о развитии мотивационной сфера личности, ее расширении и положительных тенденциях, связывающих личность и трудовую деятельность на семантическом уровне. Трудовая мотивация машинистов претерпела ряд изменений, но при этом расширила свои границы.

3. 3. 3 Психосемантический анализ динамики трудовой мотивации операторов

Наше исследование проходило в два этапа (первый месяц работы, шестой месяц работы), и поэтому позволило проследить динамику отношения к труду, организации, жизни операторов. Сравнительный анализ показал, что в группе машинистов произошли значительные изменения психосемантического компонента трудовой мотивации. Семантическое пространство операторов в свою очередь оказалось достаточно стабильным. В связи с этим мы не обнаружили достоверно значимых изменений в отношении к своей профессиональной деятельности и окружению. Корреляционный анализ так же дал результаты, отличающиеся от полученных в группе машинистов. Корреляционные плияды, отражающие полученые связи понятий, представлены в приложении Б.

Начнем с понятия «Я». В первый месяц работы самооценка данной группы испытуемых коррелировала с активностью и значимостью работы и руководителя. Уже на тот момент для сотрудников близки были понятия моя работа, мой руководитель. Чем значительней и активней работа и руководитель, тем выше операторы оценивают себя. Самооценка операторов также оказалась связана с эмоциями, как положительными, так и отрицательными. Высокая самооценка повышала значимость счастья, но при этом так же более активным становилась печаль в семантическом пространстве сотрудников. Переживания, связанные с друзьями, активность данного понятия так же оказались связаны с самооценкой и активностью понятия Я. Значимость

Я коррелировала с оценкой семьи, беспокойством за работу и собственный успех. Чем актуальнее вопросы успеха и работы, чем выше ценится семья, тем значимей становится Я. Мы можем говорит о том, что с самого начала достаточно широкий спектр факторов влияет на ценность и значимость личности оператора. С другой стороны, обнаруженные связи могут говорить о внутреннем локусе контроля, ведь именно с собой операторы связывают работу, друзей, семью, успех, эмоции разной полярности, берут ответственности практически за все стороны своей жизни.

При повторном исследовании мы выявили достаточно сократившийся круг понятий, связанных с Я испытуемых. Так, значимость и активность Я коррелирует с руководителем, коллегами и эмоциями. Чем значимей личность сотрудника, тем значимей для него коллеги и руководитель. При этом, высокая значимость Я уменьшает активность печали. Чем выше ценится счастье, тем больше энергозатрат требует собственное Я. Мы можем предположить, что сужение круга понятий вызвано особыми условиями труда, а именно изоляцией, «выпадением» из «большого» мира. Так же, мы не можем забывать о более опасных рабочих задачах операторов, которые не только заставляют их быстрее адаптироваться, но и акцентировать свое внимание на небольшом колличестве интересов.

Следующим рассмотрим понятие счастье. В первый месяц работы мы выявили связь значимости счастья с активностью организации, работы и семьи. То есть, беспокойство за семью, работу и переживания, связанные с организацией, повышают значимость счастья для операторов. Активность счастья связана с успехом, организацией и работой.

Спустя 6 месяцев работы с ценностью счастья связываются коллеги, друзья, руководитель и работа. Высокая ценность счастья повышает значимость коллег и активность друзей и работы. При этом низкая оценка руководителя повышает ценность счастья. Мы видим, что семья уже не связывается с счастьем. Основной становится профессиональная деятельность и понятия, относящиеся непосредственно к ней. Семья отдаляется и уже не воспринимается как активный участник жизни испытуемых. Ближе становятся друзья, коллеги.

Интересно, что общая тенеденция сокращения связей не подтверждается для понятия успех. Так, в первый месяц работы оценка успеха была связана с оценкой коллег. То есть, чем выше оцениваются коллеги, тем выше ценится собственный успех. Значимость и активность успеха коррелировали со значимостью и активностью организации и работы. Это показывает нам, что именно трудовая мотивация операторов была направлена на успех. При этом, наблюдалась небольшая конкуренция с коллегами. При повторном исследовании, мы обнаружили, что связь успеха с работой, организацией и коллегами углубилась. То есть эта связь была обнаружена по всем параметрам. Так же, спустя полгода работы успех коррелирует с друзьями операторов, также по всем параметрам. И именно при повторном срезе активность успеха коррелирует с активностью семьи. То есть чем больше энергозатрат требуется на успех, тем больше их требуется на семью. Таким образом, успех выступает как один из главных жизненных приоритетов в группе операторов.

Интересно рассмотреть понятие печаль. Так, для первого месяца работы характерна связь силы и активности печали с активностью и силой организации и работы. Чем больше энергозатрат требуется на работу и организацию, тем больше значение печали и ее активность. Предположительно это вызвано переживаниями из - за новой работы, необходимостью быстрой адаптации к особым условиям труда. На втором этапе исследования печаль имеет отрицательную корреляцию с организацией, коллегами и друзьями. Так, чем негативнее отношение к печали, тем значимей становятся друзья, коллеги и организация. Можно сделать вывод о том, что беспокойство из - за новой работы, первоначальное негативное отношение преобразовалась в то, что операторы нашли поддержку в друзьях и коллегах, значимость организации также способствует преодолению негативных эмоций. Это несомненно положительно сказывается на мотивации и эффективности работы.

Далее разберем понятие «моя организация». В первую очередь, организация по всем параметрам связана с работой операторов. Это говорит о том, что представление, которое сотрудник имеет об организации влияет на оценку и значимость его работы. Также операторы связывают оценку организации и оценку друзей. Так, чем положительнее отношение к организации, тем выше ценятся друзья. Активность понятия «моя организация» так же коррелирует с активностью семьи испытуемых. Спустя 6 месяцев данная связь сохраняется. К тому же значимость и активность организации связываются с семьей по всем трем параметрам. Данный факт позволяет предполагать, что полгода работы в компании дают представление о том, что организации для операторов- это не только работа, коллеги, друзья, но и семья, в какой - то степени. Организация проникает праткически во все сферы жизни своих сотрудников, что несомненно влияет на привереженность компании.

В первый месяц работы операторы связывали значимость и активность руководителя с работой, организацией и друзьями. Верно, что от руководства во многом зависит отношение сотрудников к работе. Кроме того, что активность руководителя связана с оценкой организации, активность печали коррелирует с энергозатратами, которые занимает руководитель. Как мы уже говорила, на начальном этапе вполне нормально переживание, сложности адаптации и даже негативные эмоции, испытываемые к руководителю. При повторном исследовании актуальной стала связь значимости руководителя и значимости друзей. Так же сила руководителя отрицательно коррелирует с оценкой и активностью печали. То есть чем больше значимость руководства, тем печаль менее активна и отношение к ней негативнее. Это говорит о том, что за время работы с руководством сложились слаженные, дружеские отношения. При этом сфера влияния руководителя на работу операторов сократилась, его связь с организацией уже не актуальна.

Так же мы получили данные, говорящие о связи работы с семьей, коллегами и друзьями. Коллеги связаны с друзьями в семантическом пространстве операторов. Полученные особенности характерны и для группы машинистов. Мы уже говорили, что скорее всего, это говорит о сплоченности коллектива, установлении близких дружеских отношений с коллегами.

На основе проведенного анализа динамики трудовой мотивации в группе операторов мы можем сделать следующие выводы. Достоверно значимые изменения в отношении к своей работе не были обнаружены, но при этом произошли некоторые сдвиги в корреляционных связях семантического пространства операторов.

Для операторов характерно сужение круга понятий, связанных друг с другом, но при этом наблюдается углубление уже имеющихся связей. Сужение круга понятий вызвано особыми условиями труда, а именно изоляцией, «выпадением» из «большого» мира. Так же, мы не можем забывать о более опасных рабочих задачах операторов, которые не только заставляют их быстрее адаптироваться, но и акцентировать свое внимание на небольшом колличестве интересов.

Основной становится профессиональная деятельность и понятия, относящиеся непосредственно к ней. Семья отдаляется и уже не воспринимается как активный участник жизни испытуемых. Ближе становятся друзья, коллеги.

Первоначальное негативное отношение к руководителю, беспокойство, связанные с новой работой преобразовалось, операторы нашли поддержку в друзьях и коллегах. За время работы с руководством наладились дружеские отношения. При этом сфера влияния руководителя на работу операторов и их отношение к организации сократилась.

Возрасла значимость организации. Организация проникает праткически во все сферы жизни своих сотрудников, что несомненно влияет на привереженность компании. Это несомненно положительно сказывается на мотивации и эффективности работы.

Изначально отношение к работе операторов имело не такие высокие показатели, как в группе машинистов. Но корреляционные связи операторов были шире. Спустя время отношение операторов осталось примерно таким же, но при этом круг связей достаточно сузился.

Мы сделали вывод о том, что представление о компании, отношение к ней связано с мотивацией сотрудников и эффективностью их работы.

Анализ результатов, полученных с помощью проективной методики, позволяет говорить о том, что спустя 6 месяцев работы на предприятии сотрудникам стала понятнее миссия компании. Большая часть персонала реалистично и положительно воспринимает деятельность компании. Этот факт говорит об успешно прошедшей адаптации сотрудников и должен повлечь за собой увеличение показателей трудовой мотивации, а, следовательно, и эффективности работы. Отношение к организации как к общественно значимой приобрело более разнообразные значения. Но количество людей, для которых роль организации в жизни общественности имеет весомое значение, увеличилось. Таким образом, для большей части сотрудников работа приобретает дополнительный социально - ориентированный смысл.

Таким образом, полученные результаты позволяют говорить о существовании динамики трудовой мотивации. При стабильных объективных условиях, субъективные аспекты мотивации машинистов и операторов различаются как между собой, так и во времени. С одной стороны сфера профессиональной мотивации углубляется, преобладает направленность на успех, с работой и компанией связываются основные жизненные сферы. С другой стороны происходит отдаление от семьи, как эмоциональное, так и на семантическом уровне.

Мы провели теоретическое и эмпирическое исследование динамики трудовой мотивации сотрудников, работающих вахтовым методом в условиях Крайнего Севера.

Единой теории мотивации не существует. Проанализировав литературу, мы приняли решение ввести свое определение трудовой мотивации. Трудовая мотивация понимается нами как динамичная система, включающая в себя взаимодействующие компоненты: объективные стимулирующие факторы трудовой деятельности и субъективный аспекты.

При этом мы предполагаем, что объективные факторы - это прямое воздействие предприятия и те условия, в которых сотрудник осуществляет свою деятельность

Субъективные аспекты выражаются в отношении к труду и организации и определяют направленность сотрудника. Восприятие работника, основанное на его опыте, установках, потребностях и мотивах, «преломляет» неизменные объективные аспекты, что создает определенный рисунок его мотивационной направленности.

Заключение

Мы провели комплексное лонгитюдное эмпирическое исследование. Гипотеза о динамике субъективных аспектов трудовой мотивации сотрудников газодобывающего предприятия, работающих вахтовым методом, подтвердилась. Так же частично подтвердилась гипотеза о различиях трудовой мотивации и субъективного отношения к работе машинистов и операторов.

Экспертная оценка условий и характера труда машинистов и операторов помогла нам получить представление об объективных различиях деятельности сравниваемых групп. Мы сделали выводы о том, что условия труда исследуемых сотрудников не имеют значимых различий. Однако рабочие задачи операторов заставляют их быстрее адаптироваться к условиям жизни. При этом трудовая деятельность машинистов предполагает выполнение более сложных и новых задач, и поэтому содержит большие психологические нагрузки.

Согласно полученным результатам диагностики профессиональной мотивации, в первый месяц работы в обеих группах преобладает внутренняя мотивация. То есть для сотрудников имеет значение деятельность сама по себе. Снижение показателя внутренней мотивации спустя полгода работы говорит о том, что снизился интерес к работе, удовлетворение от самой работы.

Рассматривая динамику удовлетворенности трудом в каждой группе отдельно, мы получили разные результаты. Так, в группе машинистов не произошло значимых изменений. Но при этом, повысился интерес к работе и удовлетворенность достижениями в работе. То есть, усилилась внутренняя мотивация. По всем остальным показателям в основном произошло снижение.

Проведенное исследование показало, что сотрудники отличаются низкой эмоциональной привязанностью к организации. Они не идентифицируют себя с организацией, не вовлечены в её дела и проблемы. Анализ результатов, полученных с помощью проективной методики «незаконченные предложения», позволяет говорить о том, что спустя 6 месяцев работы на предприятии сотрудникам стала понятнее миссия компании. Большая часть персонала реалистично и положительно воспринимает деятельность компании. Отношение к организации как к общественно значимой приобрело более разнообразные значения. Но количество людей, для которых роль организации в жизни общественности имеет весомое значение, увеличилось. Таким образом, для большей части сотрудников работа приобретает дополнительный социально - ориентированный смысл.

Психосемантический анализ динамики трудовой мотивации дал интересные и существенные результаты.

В первый месяц работы направленность машинистов на достижение успеха была выше, чем в группе операторов. Так же мы обнаружили, что машинисты положительней относятся к работе, к руководителю и к организации в целом.

Интересно, что спустя 6 месяцев повторный срез дал практически противоположные результаты. Отношение машинистов к рассматриваемым понятиям снизилось практически по всем показателям. Новое оборудование, новые задачи, скорее всего, расцениваются машинистами как профессиональный рост, что положительно повлияло на отношение к работе в первый месяц. Вероятно, в связи с психофизиологическими нагрузками, отношение машинистов к положительным эмоциям и направленность на успех снизились. Семантическое пространство операторов оказалось более стабильным.

Корреляционный анализ семантического пространства исследуемых групп показал, что со временем увеличивается связь работы со всеми сферами жизни сотрудников. Так же выявлена тенденция сужения круга понятий, связанных между собой, что связано с изолированным образом жизни и работы сотрудников. Изначально семья, друзья связывались со счастьем, успехом. Спустя полгода работы счастье и успех связываются с организацией, руководителем, работой. Коллеги становятся друзьями, а семья коррелирует с печалью. Спустя какое - то время большее значение приобретает факт отдаленности от близких, негативные эмоции из - за ограниченности в общении с ними. Семья отдаляется и уже не воспринимается как активный участник жизни испытуемых.

Более близкие отношения складываются с коллегами, руководством, друзьями. Это говорит о сплоченности коллектива, установлению дружеских отношений в рабочей атмосфере. Когда работа связана не только с положительными эмоциями, успехом, но и близкими отношениями, создаются необходимые благоприятные условия для эффективной деятельности. Основной становится профессиональная деятельность и понятия, относящиеся непосредственно к ней. Организация проникает практически во все сферы жизни своих сотрудников.

Таким образом, мы можем говорить о снижении внутренней мотивации и увеличении влияния внешних мотивов спустя 6 месяцев работы с одной стороны. Мы можем говорить о необходимости повышения социальной полезности труда как дополнительного смысла внутренней мотивации трудовой деятельности. С другой стороны мы говорим о сужении мотивационной сферы сотрудников, исключении из нее всего, что не связано с работой. Это безусловно вызвано особыми условиями труда испытуемых.

С точки зрения компании, мы получили благоприятные результаты. Но для личности узкая направленность на успех, связанная только с работой, не является положительной. Такие сотрудники не находят себя вовремя межвахтового отдыха, отдаляются от семьи и близких. Во время вахты их внимание все больше уделяется внешним факторам, а не самореализации и получению удовольствия от самой работы. Таким образом, мы считаем необходимым психологическое сопровождение и помощь вахтовым рабочим не только в адаптации к условиям работы, но и адаптации к такому образу жизни без потери в отношении не рабочих сфер жизни. Необходимо развивать мотивационно - потребностную сферу вахтовых рабочих разнообразием в досуговых мероприятиях, расширением сферы неформального общения. При этом, полученные различия субъективного мотивационного профиля машинистов и операторов говорят о том, что коррекционная работа с данными сотрудниками требует учета особенностей объективных условий и содержания труда.

Список использованных источников

1 Аверин, В. А. Психология личности. - СПб.: Изд - во Михайлова В. А., 1999. - 89 с. - ISBN 5 - 8016 - 0041 - 8

2 Асеев, В. Г. Мотивация поведения и формирования личности. - М., 1976. - С. 78 - 85. - ISBN 5 - 9626 - 0259 - 5

3 Асмолов, А. С. Психология личности. - М.: Юнити - дана, 2003. - 376 с. - ISBN 978 - 5 - 89357 - 221 - 6

4 Беляева, И. Ф. Трудовая мотивация. Механизмы формирования и функционирования и функционирования // Изменения в мотивации труда в новых условиях. М: НИИ труда 1992

5 Бодалев, А. А. Мотивация и личность: Сборник научных трудов/ А. А Бодалев. - М.: АПН СССР, 1982 - 387 с. - ISBN 5 - 9268 - 0380 - 2

6 Болдырева, Т. А. Психология людей с позитивным ВИЧ - статусом: учебное пособие\Т. А. Болдырева. - Оренбург: ИПК ГОУ ОГУ, 2006 - 136 с.

7 Бондаренко, И. Н. Взаимосвязь личностных характеристик с профессиональной мотивацией//Психологические исследования / Под ред. А. Л. Журавлева, Е. А. Сергиенко. - М.: Изд - во «Институт психологии РАН». - 2008. - №3 - С. 45 - 59. - ISBN 978 - 5 - 9270 - 087 - 3

8 Вайсман, Р. С. К проблеме развития мотивов и потребностей человека в онтогенезе // Вопросы психологии. - 1973. - № 5. - C. 13 - 19

9 Васильев, И. А., Магомед - Эминов, М. Ш. Мотивация и контроль за действием. - М.: МГУ, 1991. — 144 с. - ISBN 5 - 89357 - 134 - 7

10 Вилюнас, В. К. Психологические механизмы мотивации человека // Государственное управление. - 2007. - № 10 - C. 10 - 12

11 Выготский, Л. С. Лекции по психологии. - СПб, 1997. - 144 с. -ISBN 5 - 7562 - 0100 - 9

12 Гайворонюк, В. А. Система факторов мотивации трудовой активности персонала организации // Организационная психология. - 2007. -№10. - С. 45 - 49

13 Герасимов, А. В. Мотивация персонала к труду как проявление самореализации: автореф. дис.... канд. психол. наук/ А. В. Герасимов. -Барнаул, 2003. - 26 с.

14 Герцберг, Ф., Майнер, М. Побуждения к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. - 1990. - № 1. - С. 16 - 20

15 Герчиков, В. И. Трудовая мотивация: содержание, диагностика, управление // Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В. В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. - С. 212—230

16 Додонов, Б. И. Структура и динамика мотивов деятельности / Б. И. Додонов // Вопросы психологии. - 1984. - № 4. - С. 126 - 130

17 Доценко, Е. Измерение приверженности персонала компании с помощью опросной методики // Институт Практической Психологии Иматон. Материалы IV Всероссийской научно - практической конференции

"Психология бизнеса: управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах". - СПб.: ГП "Иматон", 2001. - С. 282 - 286

18 Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности/ А. П. Егоршин -М.: "Инфра - М" 2006. - 463 с. - ISBN 5 - 901335 - 14 - 7

19 Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000. - 512 с. - ISBN 978 - 5 - 4237 - 0143 - 7

20 Ильин, Е. П. Мотивация трудовой деятельности // Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / сост. и общ. ред. Л. В. Винокурова. - СПб, 2001. - С. 197-211. - ISBN 5 - 272 - 00398 - 5

21 Каверин, С. Б. Мотивация труда. - М, 1998. -224 с. - ISBN 5 - 201 -02255 - 3

22 Каширский, Д. В., Макота, Е. М. Проблема трудовой мотивации в общепсихологической теории деятельности // Вестник Алтайской государственной педагогической академии. - 2011. - №9. - С. 9 - 17

23 Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М, 2009 - С. 61. - ISBN 978 - 5 - 16 - 003544 - 4

24 Корнеева, Я. А., Симонова, Н. Н. Социосредовая профессиональная адаптация специалистов вахтовых форм труда в условиях Севера// Психология здоровья: спорт, профилактика, образ жизни: сборник материалов всероссийской научно - практической конференции / ред. А. А. Бочавер. - М.: МГППУ, 2011. - С. 198 - 199

25 Кочеткова, А. И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: Зерцало, 1999. - 384 с. - ISBN 978 - 5 - 16 -003671 - 7

26 Леонтьев, А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. /А. Н. Леонтьев - М.: Академия, 2004 - 121 с.

27 Леонтьев, Д. А. Общее представление о мотивации человека // Психология в вузе. - 2004, - № 1 - С. 32 - 39. - ISBN 5 - 89357 - 153 - 3

28 Магун, В. С. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения // Россия: трансформирующееся общество / Под ред. В. А. Ядова. - М.: Канон - Пресс - Ц., 2001. - 433 с. - ISBN 5 - 365 - 00446 - 9

29 Мазняк, И. О. Теоретические концепции трудовой мотивации // Вестник РУДН. - 2006. - №4. - С. 72 - 82

30 Макклелланд Д. Мотивация человека. - СПб, 2007. - 672 с. - ISBN 978 - 5 - 469 - 00449 - 3

31 Марковская, И. М. Динамика мотивации и приверженности сотрудников производственного предприятия в период кризиса / И. М. Марковская, А. Я. Черепанова // Известия Уральского государственного университета. - 2010. - № 3. - С. 67 - 74

32 Маслоу, А. Мотивация и Личность. - СПб: Евразия, 2004 г. - 430 с. - ISBN 978 - 5 - 459 - 01029 - 9

33 Мильман, В. Э. Метод изучения мотивационной сферы личности / Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции. - М., 1990. - С. 23 - 43

34 Мощенко, А. В., Шипилов, А. Н. Психологические механизмы трудовой мотивации, стимулирования труда и удовлетворенности трудом - М., 2011. - С. 77 - 96

35 Панюхина, Е. В. Динамика мотивов труда рабочих промышленных предприятий // Социология в системе научного управления: материалы IV Всероссийского социологического конгресса / ИС РАН, ИСПИ РАН, РГСУ. — М.: ИС РАН, 2012. — С. 1 - 13

36 Почебут, Л. Г., Чикер, В. А. Организационная социальная психология. - СПб.: Речь, 2000. - С. 283 - 297. - ISBN 5 - 9268 - 0013 - 7

37 Реан, А. А. Психология и психодиагностика личности: теория, методы исследования, практикум / А. А. Реан. - СПб: Изд - во «прайм -Еврознак», 2006. - 256 с. - ISBN 978 - 5 - 93878 - 715 - 5

38 Реньш, М. А. Организационная психология / М. А. Реньш; под ред. М. А. Реньш. - Екатеринбург: Изд - во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф. - пед. ун - т», 2009. - 255 с. - ISBN 978 - 5 - 8050 - 0363 - 0

39 Ручка, А. А., Сакада, Н. А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. - Киев: Наукова думка, 1988. - 224 с. - ISBN 978 - 5 - 1200 - 0024 - 6

40 Свириденко, И. Н. Актуальные проблемы психологической диагностики лиц, работающих вахтовым методом на крайнем севере// материалы Всероссийской научной конференции. - Тюмень: ТюмГНГУ, 2010. - С. 143 - 148

41 Симонова, Н. Н. Психологический анализ профессиональной деятельности специалистов нефтедобывающего комплекса (на примере вахтового труда в условиях Крайнего Севера): автореф. дис... канд. психол наук. / Симонова Н. Н. - М., 2011. - 26 с.

42 Скопылатов, И. А., Ефремов, О. Ю. Управление персоналом. - СПб: Изд - во Смольного ун - та, 2000. - 400 с. - ISBN 5 - 93554 - 002 - 9

43 Соломанидина, Т. О. Управление мотивацией персонала. - М., 2000. - 106 c. - ISBN 5 - 16 - 000350 - 9

44 Соломин, И. Л. Психосемантический подход к исследованию трудовой мотивации: автореф. дис... канд. психол наук / И. Л. Соломин. -СПб, 2009. - 26 с.

45 Сысоев, В. Н., Будко, Д. Ю., Корнилова, А. А. Динамика трудовой мотивации персонала управленческого профиля в годовом рабочем цикле // Вестник психотерапии. - 2012. — № 41. — С. 139-145

46 Темницкий, А. Л., Максимова, О. Н. Мотивация интенсивного труда рабочих промышленного предприятия // Социологические исследования, -2008 - №11. - С. 13 - 23

47 Файзуллаев, А. А. Принятие мотива личностью / А. А. Файзуллаев // Психологический журнал. - 1985. - № 4. - С. 87 - 97

48 Фетискин, Н. П., Козлов, В. В., Мануйлов, Г. М. Интегральная удовлетворенность трудом. Социально - психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Изд - во Института Психотерапии, 2002. - C. 470 - 473. - ISBN 5 - 89939 - 086 - 7

49 Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность: Т. 1. / Под ред. Б. М. Величевского. - М.: Педагогика, 1986. - 406 с. - ISBN 5 - 94723 - 389 - 4

50 Хендерсон, Р. Компенсационный менеджмент. 8 - е изд. / пер. с англ. под ред. Горелова Н. А. - СПб: Питер, 2004. - 304 с. - ISBN 5 - 318 -00516 - 0

51 Цгоева, А. К. Адаптация работников к профессиональной деятельности в условиях Крайнего Севера / Современные наукоемкие технологии. - М.: «Издательский дом Академия Естествознания». - 2009. -№9. - С. 120 - 122

52 Чирков, В. И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека/ В. И. Чирков //Вопросы психологии, 1996. - № 3 - С. 116 - 132

53 Шалашова, Е. О., Марковская, И. М. Психологические основы мотивации персонала. - Челябинск: Изд - во ЮУрГУ, 2003. - 46 с. - ISBN 978 - 5 - 88187 - 414 - 8

54 Шапиро, С. А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с. - ISBN 5 - 476 - 00097 - 6

55 Ядов, В. А., Здравомыслов, А. Г. Отношение к труду молодых рабочих / Социальные проблемы труда и производства. Советско - польское сравнительное исследование. - М.: Мысль, 1969. - С. 118 - 129. - ISBN 978 - 5 - 93116 - 120 - 4

56 Якобсон, П. М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. / П. М. Якобсон - М.: Политиздат, 1969 - 471 с.

Приложение А

(справочное)

Информационные карточки методик

Экспертная оценка условий и характера труда

Инструкция: оцените по 5 бальной шкале условия и характер труда машинистов и операторов отдельно по каждому из критериев:

 

Таблица 1. А Бланк экспертной оценки

 

 

Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана)

Инструкция:

Прочитайте ниже перечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку из значимости для Вас по пятибалльной шкале.

 

Таблица 2. А - Бланк ответов

 

 

ОБРАБОТКА

Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами.

ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2

ВПМ = (оценка п. 1 + оценка п. 2 + оценка п. 5)/3

ВОМ = (оценка п. З + оценка п. 4)/2

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ

На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.

К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетания:

ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ. Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ > ВПМ > ВМ.

Между этими комплексами заключены промежуточные с точки зрения их эффективности иные мотивационные комплексы.

При интерпретации следует учитывать не только тип мотивационного комплекса, но и то, насколько сильно один тип мотивации превосходит другой по степени выраженности.

Опросник для измерения организационной приверженности Дж. Мейера и Н. Аллен (перевод и модификация Е. Доценко)

Инструкция: пожалуйста, прочитайте внимательно каждое из приведенных ниже утверждений и оцените, насколько они соответствуют действительности.

Для оценки используйте шкалу:

1 — «совсем не соответствует»

2 — «слабо соответствует»

3 — «затрудняюсь ответить»

4 — «по большей части соответствует»

5 — «полностью соответствует»

 

Таблица 3. А - Бланк ответов

 

 

Обработка результатов:

Необходимо подсчитать общее количество баллов по каждому из видов приверженности:

- Аффективная приверженность: прямая шкала: 1, 9, 13; обратная: 3, 5, 11.

- Нормативная приверженность: прямая шкала: 8, 12, 14, 16; обратная: 10.

- Текущая приверженность: прямая шкала: 2, 4, 6, 7, 15.

Тест «Интегральная удовлетворенность трудом» (Батаршев А. В. ) Удовлетворенность трудом

1. То, чем я занимаюсь на работе, меня интересует:

да;

отчасти;

нет.

2. За последние годы я добился успехов в своей профессии:

да;

отчасти;

нет.

3. У меня сложились хорошие отношения с членами нашего коллектива:

да;

не со всеми;

нет.

4. Удовлетворение, получаемое от работы, важнее, чем высокий заработок:

да;

не всегда;

нет.

5. Занимаемое мной служебное положение не соответствует моим способностям:

да;

отчасти;

нет.

6. В работе меня прежде всего привлекает возможность узнавать что - то новое:

да;

время от времени;

нет.

7. С каждым годом я ощущаю, как растут мои профессиональные знания:

да;

не уверен;

нет.

8. Люди, с которыми я работаю, уважают меня:

да;

что - то среднее;

нет.

9. В жизни часто бывают ситуации, когда не удается выполнить всю возложенную на вас работу:

да;

среднее;

нет.

10. В последнее время руководство не раз выражало удовлетворение по поводу моей работы:

да;

редко;

нет.

11. Работу, которую я выполняю, не может выполнить человек с более низкой квалификацией:

да;

среднее;

нет.

12. Процесс работы доставляет мне удовольствие:

да;

время от времени; нет.

13. Меня не устраивает организация труда в нашем коллективе:

да;

не совсем; нет.

14. У меня часто бывают разногласия с товарищами по работе:

да;

иногда;

нет.

15. Меня редко поощряют за работу:

да;

иногда;

нет.

16. Даже если бы мне предложили более высокий заработок, я бы не сменил место работы:

да;

может быть; нет.

17. Мой непосредственный руководитель часто не понимает или не хочет понять меня:

да;

иногда;

нет.

18. В нашем коллективе созданы благоприятные условия для

труда:

да;

не совсем; нет.

 

Таблица 4. А - Ключ к тесту

 

 

Дешифратор к ключу. Для получения общей оценки удовлетворенност своим трудом и ее составляющих необходимо ответы перевести в баллы помощью следующей таблицы:

 

Таблица 5. А Дешифратор к ключу

 

 

Суждение об общей и парциальной удовлетворенности трудом (УТ) производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями, приведенными в ключе обработки.

• Средний уровень УТ определяется в 45 - 55% - ном диапазоне от общей суммы баллов.

• Низкий уровень УТ характеризуется диапазоном 1 - 44%,

• Высокий - выше 56%.

Методика «Незаконченные предложения»

Продолжите предложения:

1. Моя организация занимается тем, что

2. Общественная значимость моей организации

Семантический дифференциал

Вам предлагается оценить ваше отношение к предложенным понятиям с помощью противоположных прилагательных. Предположим Вам нужно оценить такое понятие как «радость». Обратите внимание на первую строку содержащую

2 прилагательных: гладкое и шершавое и 7 пустых ячеек. Для начала определите слово, которое точнее характеризует ваше отношение к радости, если бы радость была бы предметом который вы могли бы потрогать это было бы что - то гладкое или шершавое? Выбрав одно из двух слов определите на сколько ярко выражен этот признак. Продолжайте по той же схеме.

 

Таблица 6. А - Пример бланка ответов

 

 

Приложение Б

(справочное)

Графическое представление корреляционного анализа коннотативных значений

Корреляционные плеяды между предложенными понятиями в группе машинистов (1 месяц работы)

 

 

Рисунок 1. Б - Корреляционные плеяды между понятиями (часть 1)

 

 

Рисунок 2. Б - Корреляционные плеяды между понятиями (часть 2)

Корреляционные плеяды между понятиями в группе машинистов (6 месяц работы)

 

 

 

 

 

Рисунок 3. Б -  Корреляционные плеяды между понятиями (часть 3)

 

 

 

 

Рисунок 4. Б - Корреляционные плеяды между понятиями (часть 4)

 

 

 

Рисунок 5. Б - Корреляционные плеяды между понятиями (часть 5)

 

 

 

 

Рисунок 6. Б - Корреляционные плеяды между понятиями (часть 6)

 

 

Рисунок 7. Б - Корреляционные плеяды между понятиями (часть 7)

 

 

 

 

 

Рисунок 8. Б - Корреляционные плеяды между понятиями (часть 8)

 

 

Рисунок 9. Б - Корреляционные плеяды между понятиями (часть 9)

 

 

Рисунок 10. Б - Корреляционные плеяды между понятиями (часть 10)

 

 

 

 

Рисунок 11. Б - Корреляционные плеяды между понятиями (часть 11)

 

 

Рисунок 12. Б - Корреляционные плеяды между понятиями (часть 12)

 

 

 

 

 

Рисунок 13. Б - Корреляционные плеяды между понятиями (часть 13)

 

 

Рисунок 14. Б - Корреляционные плеяды между понятиями (часть 14)

 

Скачать дипломную работу: Obektivnye-i-subektivnye-aspekty-trudovoy-motivacii-muzhchin-rabotayuschih-vahtovym-metodom-v-usloviyah-Kraynego-Severa.pdf