КУРСОВАЯ РАБОТА
по курсу
«Бухгалтерский финансовый учет»
на тему:
Организация учета труда и его оплаты
в ЗАО “Оренбургнефтехиммонтаж ”
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ..................................................................................................................3
1.Экономическая сущность учета труда и его оплаты .......................................6
- Законодательные и нормативные документы, регулирующие
расчеты с персоналом по оплате труда ...................................................6
- Виды, формы и системы оплаты труда ...............................................7
- Основные принципы организации и регулирования оплаты труда
2 Организационно- экономическая характеристика ЗАО “Оренбургнефтехиммонтаж” ..............................................................................11
3 Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в ЗАО «Оренбургнефтехиммонтаж»
3.1 Первичный учет труда и заработной платы .......................................16
3.2 Порядок начисления заработной платы, пособий по временной
нетрудоспособности, отпускного пособия ...............................................20
3.3 Расчет доплат и надбавок к заработной плате .........................................27
3.4 Учет удержаний и вычетов из заработной платы
работников …………..................................................................................30
3.5 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по
оплате труда ........................................................................................................37
4 Совершенствование учета расчетов по оплате труда………………...45
Выводы и предложения .......................................................................................50
Список использованной литературы ..................................................................55
Приложения ..........................................................................................................58
Введение
В современных условиях поэтапного перехода российской экономики к рынку наиболее остро стоит проблема преобразования существовавшей до недавнего времени системы управления на уровне всей экономики и микроуровне и взаимосвязанных с управлением систем бухгалтерского учета, аудита, анализа и других с целью постановки их на новый, более высокий уровень развития.
При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию самого предприятия. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед ними.
Разные экономисты по-разному подходят к проблеме оплаты труда, по-разному определяют пути ее решения, но ни у кого не вызывает сомнения, что понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремится сократить свои издержки.
На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
Новые системы организации расчетов с персоналом по оплате труда должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Необходимо учитывать также, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.
Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как работников, так и для работодателей. Актуальность темы «Учет труда и его оплата» не вызывает сомнения, так как является очень важной составной частью всего бухгалтерского учета, работы с сотрудниками и налоговых начислений. Еще больший интерес представляется в том, что она как бы является «первопроходцем» по новым документам, нормативным актам и законам различных уровней, касающихся учета, начисления, оплаты труда – это связано с появлением нового Трудового кодекса, а также внесенные изменения в Налоговый кодекс – в главы, которые касаются заработной платы (например, глава 24 и др.), появились новые Федеральные законы, которые регулируют деятельность организаций.
Целью данной курсовой работы является: исследовать учет расчетов с персоналом по оплате труда на примере конкретного предприятия, провести аудит данных расчетов, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ расчетов по оплате труда, осветить по мере необходимости теоретические вопросы, относящиеся к данной проблеме, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:
- рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда, изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда, рассмотреть действующую систему премирования;
- дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по оплате труда;
- рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы;
- провести анализ затрат на оплату труда на данном предприятии, определить фонды, которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников;
- изучить особенности бухгалтерского учета и организации оплаты труда на конкретном предприятии;
- разработать методику проведения проверки по оплате труда.
Объектом исследования выступает ЗАО «Оренбургнефтехиммонтаж» Данные, используемые в ходе работы, собраны за 2003, 2004, 2005 годы. Источниками информации являются первичные документы, учетные регистры, формы бухгалтерской отчетности, статистические данные.
1 Теоретические основы учета труда и его оплаты
1.1 Законодательные и нормативные документы, регулирующие расчеты с персоналом по оплате труда
Бухгалтерский учет по оплате труда с персоналом регламентируется законодательными актами, утвержденными Министерством Финансов РФ, Госкомстатом РФ, Министерством труда РФ, Гражданским Кодексом РФ, Налоговым Кодексом РФ.
Общее методологическое руководство бухгалтерским учетом РФ осуществляется правительством РФ. Органы, которым Федеральными законами предоставлено право регулировать бухгалтерский учет, разрабатывают и утверждают обязательные для исполнения всеми предприятиями и организациями на территории РФ нормативные документы.
Нормативное регулирование деятельности предприятий и организаций призвано обеспечить правильное и единообразное ведение бухгалтерского учета.
К основным законодательным и нормативным документам, регулирующим расчеты с персоналом по оплате труда относятся:
-Гражданский кодекс Российской Федерации;
-Налоговый кодекс Российской Федерации;
-Трудовой кодекс Российской Федерации.
Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.
Уникальность российского рынка труда и качественное его отличие от рынков труда других стран, переживающих стадию трансформации, является феномен — масштабное распространение невыплат заработной платы. Он является продолжением ряда “нестандартных” реакций рынка труда на радикальное изменение экономических условий — “придерживания” излишней рабочей силы на предприятиях, практики вынужденных неоплачиваемых отпусков, широкого распространения режимов неполной занятости — реакций, доминировавших в первые годы реформ. Все они, включая невыплаты заработной платы — множественные проявления, имеющие общий корень, — суть попытки рынка труда адаптироваться к вызовам рыночной экономики без радикальных структурных изменений.
1.2 Формы и системы оплаты труда
Основными системами оплаты труда на предприятии являются повременно-премиальная и сдельно-премиальная оплата труда.
Повременная – оплата за отработанное время по тарифным ставкам или окладам независимо от количества реализованной продукции - начисление зарплаты по табелю. Сдельная – оплата по расценкам за единицу времени, оплата производится по табелю. На исследуемом предприятии существует: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, аккордная система оплаты труда.
Повременная оплата труда применяется в случаях, когда результаты труда отдельных работников не поддаются точному учету и нормированию (например, на ремонтных работах). Повременная оплата труда, как правило, применяется в сочетании с установленными нормированными заданиями или нормами обслуживания. Эта форма оплаты имеет свои разновидности (системы): простую повременную и повременно-премиальную /12/.
При простой повременной системе оплаты труда рабочим оплачивается исходя только из количества отработанного времени и тарифной ставки в соответствии с их квалификацией, а служащие и специалисты получают оклад за фактически отработанное время.
Зараб. плата поврем. = днев.тар.ставка * кол-во дней (1)
При повременно-премиальной системе оплаты труда к основной повременной ставке добавляется премия, что усиливает материальную заинтересованность работников в достижении установленных показателей.
Зараб.плата пов.-прем. = днев.тар.ставка * кол-во дней + премия (2)
Прямая сдельная система заработной платы, или просто сдельная - оплата труда за фактически выполненный объем работ по расценкам. Расценка - это стоимость единицы работ.
Заработная = тонн/км * расценка
плата сдельная (3)
Расценка = (час. тар. ставка * продолж. смены) / норма выработки в смену =
= дневная тарифная ставка / норма выработки в смену
(4)
При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов реализации; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; экономного расходования бензина; недопущение брака; соблюдения нормативно - технической документации, стандартов.
Заработная плата = объем работ * расценка + премия сдельно-премиальная (5)
При косвенно – сдельной системе оплаты труда заработок рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих – сдельщиков. Премия начисляется от выполнения плана бригады. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков)
Заработная плата = Дневная тарифная * Кол-во + Премия от выполнения косвенно-сдельная ставка дней плана бригадой
(6)
При аккордной системе оплаты труда заранее определяется объем работ, срок выполнения и фонд оплаты труда. За каждый процент сокращения норм времени (досрочного выполнения) начисляется премия.
При сдельно прогрессивной системе оплаты труда заработная плата начисляется за количество продукции, реализованной сверх нормы, осуществляется по повышенным, прогрессивно возрастающим расценкам. Применяется в ограниченных случаях.
Система премирования работников вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников в выполнении задач технического, коммерческого, экономического и организационного характера, направленных на дальнейшее повышение эффективности работы всех подразделений и достижение стабилизации финансово-экономического состояния предприятия.
Система премирования работников включает следующие виды премирования:
- премирование рабочих, руководителей, специалистов и служащих за основные результаты хозяйственной деятельности;
- специальное премирование – за выполнение работ на отдельных участках производства, требующих особого качества и повышенной ответственности; выполнение дополнительных или сверхнормативных работ без увеличения численности персонала; а также за выполнение работ, не входящих в круг прямых обязанностей и выполнение социально-непривлекательных работ;
- единовременное премирование из фонда директора и фонда руководителей подразделений.
Система премирования предусматривает возможность внесения изменений и дополнений в действующие положения по всем видам премирования, приостановку или изменения сроков действия отдельных положений о премировании, а также введение новых или отмену действующих положений в зависимости от их актуальности и финансово-экономического состояния предприятия.
Начисление заработной платы производится на основании табеля учета рабочего времени, в котором ежедневно регистрируются все явки работников на свои рабочие места.
В конце каждого месяца табель сдается в бухгалтерию, где на его основании составляется расчетно-платежная ведомость по каждой категории работающих. В ведомости отражаются все начисления (отпускные, больничные и т.д.) в соответствии с квалификацией и стажем работников, и все удержания (алименты, налог на доходы физических лиц и др.). Затем рассчитывается сумма к выдаче (начислено минус удержано) и выводится конечное сальдо на следующий месяц за минусом суммы к выдаче, которое показывает задолженность по заработной плате предприятия своим работникам или задолженность работников предприятию.
2 Организационно – экономическая характеристика ЗАО «Оренбургнефтехиммонтаж»
Акционерное общество «Оренбургнефтехиммонтаж», в дальнейшем именуемое «общество», является закрытым акционерным обществом. Общество является юридическим лицом, действующим на основании устава и законодательства Российской Федерации. Сокращенное фирменное наименование «ОНХМ». Целью общества является извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральным законом. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется ФЗ, может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).
Общество осуществляет следующие виды деятельности:
- выполнение работ по монтажу технологического оборудования, трубопроводов, металлоконструкций, изготовлению и монтажу нестандартизированного оборудования при строительстве, расширении, реконструкции, техническом перевооружении предприятий нефтеперерабатывающей, нефтехимической и других отраслей промышленности;
- выполнение пусконаладочных работ, работ по капитальному ремонту и сервисному обслуживанию (текущий ремонт) технологического оборудования, металлоконструкций и трубопроводов, а также по изготовлению строительных материалов и конструкций и выполнению общестроительных работ на объектах производственного и непроизводственного назначения, в том числе на объектах подведомственных Госгортехнадзору РФ;
- выполнение услуг по эксплуатации автотранспорта и строительных механизмов;
- выполнение проектно-конструкторских работ, разработка проектно-конструкторской документации;
- осуществление контроля качества сварочных соединений с использованием радиоактивных веществ;
- подготовка кадров рабочих профессий, в том числе для работы на объектах подведомственных Госгортехнадзору РФ.
Организационная структура исследуемого предприятия представляет собой совокупность подразделений, которые не являются самостоятельными и не выделены на отдельный баланс, выступая как цеха общества. Перечень их следующий:
- Администрация общества- СП Головной;
- УМР - Управление монтажных работ;
- ОМУС-1- Оренбургское монтажное управление специализированное-1; - ОМУС-2- Оренбургское монтажное управление специализированное-2;
- СМУ-Строительно-монтажное управление;
- УСМиА-Управление строительных машин и автотранспорта.
Руководство текущей деятельностью общества осуществляется директором. Права и обязанности директора определяются договором, заключаемым им с обществом. Ответственность за организацию бухгалтерского учета на предприятии, соблюдение законодательства при выполнении хозяйственных операций несет директор предприятия и главный бухгалтер, который назначается приказом руководителя. Главный бухгалтер действует в соответствии с Законом «О бухгалтерском учете» и несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности. Кроме главного бухгалтера в ЗАО «ОНХМ» есть бухгалтер-кассир, на которого возложены обязанности, связанные с материальной ответственностью.
Оценку производственно-хозяйственной деятельности предприятия целесообразно начать с предварительного обзора экономических условий его работы и достигнутым результатам по общим показателям.
В таблице 2.1 представлены основные показатели производственно-финансовой деятельности предприятия в динамике за 2003-2005 годы. Согласно этой таблице, основной показатель размера производства – выручка от реализации продукции в 2005 году составил 649950 тыс. руб., что на 0,6% меньше, чем в 2003 году, когда производство было более прибыльным.
Таблица 2.1 – Основные экономические показатели производственно – финансовой деятельности ЗАО «Оренбургнефтехиммонтаж»
|
Показатели |
2003г. |
2004г. |
2005г. |
отношение 2005 г.в % к 2003 г. |
|
1.Выручка от продажи, тыс. руб.
|
656207 |
622946 |
649950 |
99,04 |
|
2.Себестоимость, тыс. руб. |
609706 |
572396 |
591721 |
97,05 |
|
3. Внеоборотные активы, тыс. руб. |
75576 |
82533 |
84159 |
111,35 |
|
4. Оборотные активы, тыс. руб. |
204790 |
380476 |
270104 |
131,89 |
|
4.1 материальные |
28443 |
52452 |
24024 |
84,46 |
|
4.2 Дебиторская задолженность |
83474 |
197643 |
117420 |
140,66 |
|
4.3 Денежные средства и краткосрочные финансовые вложения |
85624 |
105404 |
121333 |
141,7 |
|
5. Валовая прибыль |
45501 |
50550 |
58229 |
128 |
|
6. Кредиторская задолженность |
64442 |
220956 |
80869 |
125,49 |
|
7. Среднегодовая численность |
1272 |
1224 |
1268 |
99,68 |
|
8. Средняя стоимость имущества |
296001 |
371687 |
408636 |
138 |
Уменьшение выручки произошло за счет снижения количества заказов на выполнение работ. На рынок пришли новые фирмы, которые смогли получить часть клиентов, предложив им более выгодные условия. Численность работников в 2005 г. снизилась на 0,32% по сравнению с 2003 г. Это связано с уменьшением количества работ, а, следовательно, с понижением уровня заработной платы.
В целом нужно отметить общее улучшение финансового состояния предприятия. В 2005 г. по сравнению с 2003 г. произошло увеличение оборотных и внеоборотных активов, выросла стоимость имущества предприятия, кредиторская задолженность в 2005 году стала меньше, чем в 2004 году.
Для организации учета расчетов с персоналом по оплате труда, составления отчетности и контроля за фондом заработной платы и выплатами социального характера обязателен учет личного состава работников, организацией которого занимается бухгалтерия.
Рисунок 1 – Схема организационной структуры бухгалтерии
Проанализируем обеспеченность трудовыми ресурсами ЗАО «ОНХМ» на основании данных таблицы-2.2.
Таблица 2.2 -Оценка численности работников в ЗАО «ОНХМ»
|
Показатели |
Абсолютные величины, чел. |
Абсолютные изменения (+,-) чел. |
Темпы роста, % |
||||
|
2003 г. |
2004 г. |
2005 г. |
2004 г. к 2003 г. |
2005 г. к 2004 г. |
2004 г. к 2003 г. |
2005 г. к 2004 г. |
|
|
Всего |
1231 |
1272 |
1224 |
41 |
-48 |
103 |
96 |
|
СП – Головное |
318 |
229 |
218 |
-89 |
-11 |
72 |
95 |
|
Рабочие и служащие |
898 |
1026 |
989 |
128 |
-37 |
114 |
96 |
|
Младший обслуживающий персонал |
15 |
17 |
17 |
2 |
- |
113 |
100 |
При проведении анализа по данному направлению основными этапами являются расчет абсолютных и относительных отклонений. Абсолютное отклонение показывает, как численность изменилась в динамике в целом по предприятию, а также по составу и структуре. По данным таблицы видно, что численность в 2005 году снизилась на 48 человек, из них 11 человек из СП-Головное и 37 человек из рабочих и служащих. Такое снижение связано в основном от нехватки объемов работ, так как деятельность всей организации зависит в первую очередь от заказчиков.
3 Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в ЗАО «Оренбургнефтехиммонтаж»
3.1 Первичный учет труда и заработной платы
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001 г. № 26: № Т-1 “Приказ (распоряжение) о приеме на работу”, Т-2 “Личная карточка”, Т-5 “Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу”, Т-6 “Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику”, Т-8 “Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) работника”, Т-12 “Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы”, Т-13 “Табель учета использования рабочего времени”, Т-49 “Расчетно-платежная ведомость”, Т-51 “Расчетная ведомость”, Т-53 “Платежная ведомость”, Т-54 “Лицевой счет” и др.
Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма № Т-1) применяется для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору (контракту). Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию.
Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ объявляют работнику (работникам) под расписку. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывался лицевой счет работника[29].
Личная карточка работника (форма № Т-2) заполняется на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником.
Штатное расписание (форма № Т-3) применяется для оформления структуры штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.
Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.
Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12) и табель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13) применяют для осуществления табельного учета и контроля трудовой дисциплины. При использовании формы № Т-13 оплату труда начисляют в лицевом счете (ф. № Т-54), расчетной ведомости (ф. № Т-51) или расчетно-платежной ведомости (ф. № Т-49) (Приложения).
Отметку о неявках или опозданиях делают в табеле на основании соответствующих документов — справок о вызове в военкомат, суд, листов о временной нетрудоспособности и др., которые работники сдают табельщикам; время простоев устанавливают по листкам о простое, а часы сверхурочной работы — по спискам мастеров.
Учет выработки рабочих в организациях осуществляют мастера, бригадиры и другие работники, на которых возложены эти обязанности. Для учета выработки применяют различные формы первичных документов (наряды на сдельную работу, ведомости учета выполненных работ и др.).
Независимо от формы первичные документы содержат в себе, как правило, следующие реквизиты (показатели): место работы (цех, участок, отделение); время работы (дата); наименование и разряд работы (операции); количество и качество работы; фамилии, инициалы, табельные номера и разряды рабочих; нормы времени и расценки за единицу работы; сумму заработной платы рабочих; шифры учета затрат, на которые относится начисленная заработай плата; количество нормо-часов по выполненной работе.
Учет выработки, а вместе с тем и выбор той или иной формы первичного документа зависят от многих причин: характера производства, особенностей технологии производства, организации и оплаты труда, системы контроля и качества продукции, обеспеченности производства мерной тарой, весами, счетчиками и другими измерительными приборами.
Оформленные первичные документы по учету выработки и выполненных работ вместе со всеми дополнительными документами (листками на оплату простоя, на доплаты, актами о браке и др.) передаются бухгалтеру.
Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработка работников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Эти расчеты производят обычно в расчетно-платежной ведомости (ф. № 49), которая, кроме того, служит и документом для выплаты заработной платы за месяц.
В левой части этой ведомости записывают суммы начислений заработной платы по ее видам (сдельно, повременно, премии и разного рода оплаты), а в правой — удержания по их видам и сумму к выдаче. На каждого работника в ведомости отводят одну строку.
В ряде организаций (особенно крупных) вместо расчетно-платежных ведомостей применяют отдельно расчетные ведомости (ф. № Т-51) и платежные ведомости (ф. № Т-53) (Приложения). В расчетной ведомости содержатся все расчеты по определению сумм заработной платы, подлежащих выплате работникам. Платежную ведомость используют лишь для выплаты заработной платы. В ней указывают фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и расписку в получении заработной платы. Расчетно-платежные ведомости или замещающие их расчетные и платежные ведомости применяют для расчетов с работниками за целый месяц.
Заработную плату выдают из кассы в течение трех дней. По истечении этого срока кассир против фамилий работников, не получивших заработную плату, делает отметку “Депонировано”, составляет реестр не выданной заработной платы и на титульном листе ведомости указывает фактически выплаченную и не полученную работниками сумму заработной платы. Суммы не выплаченной в срок заработной платы по истечении трех дней сдают в банк на расчетный счет.
На выданную сумму заработной платы составляется расходный кассовый ордер (ф. № КО-2), номер и дата которого проставляются на последней странице ведомости.
Журнал регистрации платежных ведомостей (ф. № Т-53а) применяется для учета и регистрации платежных ведомостей по произведенным выплатам работникам организации. Ведется работником бухгалтерии.
Выплаты, не совпадающие со временем выдачи заработной платы (внеплановые авансы, отпускные суммы и т.п.), производят по расходным кассовым ордерам, на которых делают пометку “Разовый расчет по заработной плате”.
На практике использовать расчетно-платежные ведомости для подсчета средней заработной платы за какой-либо предшествующий период (например, за три месяца при оплате отпуска) неудобно, поскольку необходимо делать трудоемкие выборки из различных ведомостей.
Поэтому в организации на каждого работника открывают лицевые счета (ф. № Т-54), в которых записывают необходимые сведения о работнике (семейное положение, разряд, оклад, стаж работы, время поступления на работу и др.), все виды начислений и удержаний из заработной платы за каждый месяц. По этим данным легко рассчитать средний заработок за любой период времени. На основании данного лицевого счета составляют расчетную ведомость по форме № Т-51.
Для оформления и учета приемки-сдачи работ, выполненных работником по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы, можно использовать акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы (ф. № Т-73). Акт является основание для окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты выполненных работ.
Составляется работником, ответственным за приемку выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы.
3.2. Порядок начисления заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности, отпускного пособия
Основанием для приема на работу в ЗАО “Оренбургнефтехиммонтаж” является приказ (распоряжение) руководителя предприятия. На каждого работника организации заполняется личная карточка, в которой содержатся общие сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, сведения о назначении и перемещении, отпуске.
Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия.
Имеется твердое штатное расписание, утвержденное директором предприятия. Оно является основанием для приема на работу. В соответствии с ним и твердыми окладами или тарифами производится учет и начисление заработной платы основному числу работников организации.
В ЗАО “Оренбургнефтехиммонтаж” применяется повременная и сдельная (индивидуальная, коллективная) система оплаты труда. При этом труд работников оплачивается исходя из установленного оклада либо по часовым тарифным ставкам. Повременная система оплаты труда производится на основании штатного расписания с учетом фактически отработанного времени.
Для учета рабочего времени, а также для контроля над численностью работников на предприятии ведется табель учета рабочего времени, на основании которого начисляют оплату труда в расчетной ведомости (Приложения).
Пример
Электрослесарю ЗАО «ОНХМ» Тайжанову М.А. установлен тариф в размере 14 руб. 13 коп. в час. В октябре 2006 г. из 22 рабочих дней Тайжанов М.А. отработал 22 дней (Приложения).
Заработная плата Тайжанова М.А. составит:
1) оплата по тарифу: 14 руб. 13 коп. х 176 ч. = 2486 руб. 88 коп.
2) оплата праздничных и выходных дней: 14 ч. х 14 руб. 13 коп. = 197 руб. 82 коп.
3) доплата за праздничные: в том же размере, что и оплата праздничных и выходных дней 197 руб. 82 коп.;
4) оплата сверхурочных часов: 8 ч. х 14 руб. 13 коп. = 113 руб. 04 коп.
В октябре электрослесарь Тайжанов М. А. сверхурочно отработал 8 часов (4,5 октября и 19,20 октября по 2 часа в день);
5) доплата за сверхурочные часы: производится в размере 50 % от оплаты сверхурочных часов, поэтому в данном случае она составит 56,52 руб.
6) доплата за вредность: 2486 руб. 88 коп. х 12 % = 298 руб. 43 коп.
Доплата за вредные условия труда (ст. 148 ТК РФ) всем работникам за фактически отработанное время, подтвержденное руководителями служб, на объектах с вредными условиями труда составляет 12 % и 24 % с особо вредными условиями труда
7) вахтовые надбавки: 10 дн. х 100 руб. = 1000 руб.
Тайжанов М.А. выполнял работу в г. Орске с 18 – 27 октября, а за каждый день вахты в ЗАО «ОНХМ» начисляется 100 руб.
8) приработок: (2486 руб. 88 коп. + 197 руб. 82 коп. + 113 руб. 04 коп.) х 160% / 100% = 4476 руб. 38 коп.
9) районный коэффициент: (2486,88 руб. + 197,82 руб. + 197,82 руб. + 113,04 руб. + 56,52 руб. + 298,43 руб. + 4476,38 руб.) х 15 % / 100% = 1174,03 руб.
10) всего начислено: 2486,88 руб. + 197,82руб. + 197,82 руб. + 113,04 руб. + 56,52 руб. + 298,43 руб. +1000 руб. + 4476,38 руб. + 1174,03 руб. =10000,92 руб.
Дт 20 “Основное производство” Кт 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда” - 10000 руб. 92 коп. – начислена заработная плата работнику основного производства.
Пример
Диспетчеру автомобильного транспорта Буланой Т.В. установлен месячный оклад в размере 1650 руб. В октябре 2006 года она отработала 22 дня (Приложения).
Заработная плата Буланой Т.В. за октябрь 2006 г. составит:
1) 1650 руб. х 150 %/ 100 % =2475 руб. (150 % - приработок в октябре 2006 г.)
2) с учетом районного коэффициента: (1650 руб. + 2475 руб.) х 15 %/ 100 % = 618,75 руб.
3) всего начислено: 1650 руб. + 2475 руб. + 618, 75 руб. = 4743,75 руб.
Дт 26 «Общехозяйственные расходы» Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - 4743 руб. 75 коп. – начислена зарплата работнику, занятого в процессе обслуживания вспомогательного производства.
Основным сводным документом по исчислению заработной платы в ЗАО “Оренбургнефтехиммонтаж” является расчетная ведомость. Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы:
- табель учета использования рабочего времени (Приложения);
- справки-расчеты на отдельные вилы доплат, сумм дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности (Приложения);
- исполнительные листы и заявления работников на различные вычеты и удержания из заработной платы;
- платежные ведомости или расходные кассовые ордера на выданные авансы.
При регулировании рабочего времени на предприятии исходят из того, что продолжительность работы не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 Трудового кодекса РФ).
Накануне праздничных и нерабочих дней продолжительность работы сокращается на 1 час. Это правило распространяется и в случаях переноса в установленном порядке предпраздничного дня на другой день недели с целью суммирования дней отдыха.
В соответствии с законодательством всем работникам ЗАО “Оренбургнефтехиммонтаж” предоставляются ежегодные отпуска на 28 календарных дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Основанием служит приказ (распоряжение) руководителя о предоставлении отпуска, который содержит все необходимые сведения для расчета отпускных сумм и удержаний.
В ЗАО “Оренбургнефтехиммонтаж” больничные рассчитывают исходя из так называемого фактического заработка. В частности, помимо зарплаты в фактический заработок включают все надбавки и доплаты.
Когда стаж меньше пяти лет, пособие равно 60 % заработка. Стаж составляет от пяти до восьми лет - нужно взять 80 %. Свыше восьми лет - 100 %, также за счет средств фонда социального страхования в 100 % заработка выплачивается работникам, у которых 3 детей до 16 лет (если дети учатся, то до 18 лет)[19].
Пример
Тайжанов М.А., электрослесарь ЗАО «Оренбургнефтехиммонтаж», болел с 17 по 22 июля 2006 года, то есть был на больничном 5 рабочих дней.
Его заработок за 12 месяцев, предшествовавших болезни, составит 57 762,58 руб. Количество дней, отработанных за 12 месяцев, составит 203 дня (Приложения). Находим средний заработок:
57762,58 руб. : 203 дн. = 284.54 руб.
Стаж работника 10 лет 2 месяца следовательно берется 100 % среднего заработка.
Таким образом, пособие по временной нетрудоспособности равно: 284,54 руб. х 5 дн. = 1422,7 руб.
Дт 69-1 “Расчеты по социальному страхованию” Кт 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда” - 1422,7 руб.– начислено пособие по временной нетрудоспособности.
ЗАО «Оренбургнефтехиммонтаж» оплачивает своим сотрудникам больничный за счет средств Фонда социального страхования РФ в пределах 17 250 руб. с учетом районного коэффициента.
Сумма больничных не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Это означает, что за один день болезни сотрудник как минимум должен получить сумму, которая рассчитывается следующим образом. Минимальный размер оплаты труда надо разделить на количество рабочих дней в месяце, когда сотрудник болел[18].
С 1 января 2004 года вступил в силу Федеральный закон от 08.12.2003 г. № 166-ФЗ “О бюджете Фонда социального страхования РФ на 2004 год”. Этот закон изменил порядок расчета больничных. Теперь в ЗАО «Оренбургнефтехиммонтаж» пособия рассчитываются исходя из среднего заработка за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу, в котором работник заболел. Также сотрудник, который за последние 12 календарных месяцев проработал меньше 3 месяцев, может рассчитывать лишь на пособие, которое не превышает минимальный размер оплаты труда. По общему правилу средний заработок начисляют в случае, если сотрудник на предприятии не находится, но работодатель обязан оплачивать это время в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ. Наиболее распространенные случаи в ЗАО «Оренбургнефтехиммонтаж», когда нужно платить средний заработок работнику – это отпуск, командировка, обучение, медицинское обследование.
Порядок расчета среднего заработка отражен в положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213.
Прежде чем рассчитать сумму среднего заработка, в ЗАО «Оренбургнефтехиммонтаж» определяется время, за которое его нужно начислить. Для этого берется табель учета использования рабочего времени. Число дней, за которые положена такая выплата, и войдет в расчет. При этом должны быть соответствующие документы: приказы руководителя о направлении сотрудника в командировку, на медосмотр.
Во всех случаях в ЗАО «Оренбургнефтехиммонтаж» средний заработок рассчитывается одинаково. Нужно сложить суммы, которые были начислены сотруднику за 12 месяцев предыдущих моменту выплаты.
Поправки в Трудовой кодекс РФ, вступившие в силу 6 октября 2006 г., затронули порядок расчета отпускных. Главное новшество – их размер будет зависеть от заработка сотрудника за последние 12 месяцев [29].
Порядок расчета отпускных зависит от того, полностью ли отработан расчетный период. Если в него входят все 12 полных календарных месяцев, отпускные рассчитываются по формуле:
О = ЗП : 12 мес. : 29,4 дн. х Д,
Где О – сумма отпускных; ЗП – сумма начислений работнику за расчетный период; Д – количество календарных дней отпуска.
Однако такая ситуация будет скорее редкостью. В течение 12 месяцев сотрудник мог быть в отпуске, болеть или находиться в командировке. Это время исключается из расчетного периода.
Если расчетный период отработан не полностью, для определения отпускных сначала необходимо посчитать количество календарных дней, приходящихся на время, фактически отработанное в расчетном периоде:
К = 29,4 дн. х М + Д1 х 1,4 + Д2 х 1,4…
где К – количество календарных дней; М – количество полностью отработанных месяцев в расчетном периоде; Д1,Д2… - количество отработанных дней в «неполных» месяцах[29]
Пример
Электрослесарю ЗАО «ОНХМ» Тайжанову М.А. с 13 ноября 2006 г. предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней и 6 дней дополнительного отпуска (всего 34 дня). Расчетный период – с 1 ноября 2005 г. по 31 октября 2006 г (Приложения).
При этом работник:
- в январе был в командировке, отработал 2 дня и заработок составил 499,18 руб.;
- в декабре болел, отработал 14 дней и заработок составил 6212,18 руб.
- в ноябре был в командировке, отработал 3 дня и заработок составил 1002,26 руб.;
- в июле болел, отработал 16 дней и заработок составит 7935,93 руб.
Поскольку 8 месяцев Тайжановым отработаны полностью, следовательно, количество дней, которое необходимо брать в расчет, составит:
8 мес. х 29,4 дн. + ((2дн.+14дн.+3дн.+16дн.) х 1,4) = 284,2 дн.
Тогда средняя заработная плата, сохраняемая на период отпуска, буде рассчитана так:
72 968,34 руб. : 284,2 дн. х 34 дн. = 8 729,50 руб.
Дт 20 “Основное производство” Кт 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда” – 8 729,50 руб. – начислены отпускные работнику основного производства.
В ЗАО «Оренбургнефтехиммонтаж» выплачиваются работникам разовые премии, приуроченные к какому-либо праздничному событию. Такие премии не прописаны в коллективном договоре. Ведь работодатель заранее не может знать, какому работнику он выдаст премию, а какому нет. Поэтому при расчете среднего заработка эти суммы не учитываются. В расчет берутся премиальные по итогам года. Их берут в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода, независимо от того, когда это вознаграждение было начислено. Если расчетный период отработан не полностью, то данная премия для расчета среднего заработка учитывается пропорционально отработанному времени[1].
В расчет среднего заработка в ЗАО «Оренбургнефтехиммонтаж» материальную помощь не включают. Во-первых, она не является платой за труд. Во-вторых, не прописывается в трудовых договорах и не предусмотрена Трудовым кодексом РФ.
Еще существует перечень выплат, не учитываемых при расчете, независимо от того, что прописано в положении об оплате труда и Трудовом кодексе РФ. Этот перечень приведен в пункте 4 Положения. Так, не нужно включать в расчет:
-сам средний заработок, выплачиваемый в случаях, установленных Трудовым кодексом РФ;
-пособие по временной нетрудоспособности;
-пособие по беременности и родам;
-плату за дополнительные выходные дни по уходу за детьми-
инвалидами и др.
3.3 Расчет доплат и надбавок к заработной плате
Если условия труда, в которых работает работник, отклоняются от нормальных, необходимо начислить доплату к его основной заработной плате.
Доплаты начисляются за работы:
- в сверхурочное время,
- в ночное время,
- в вечернее и ночное время при многосменном режиме работы,
- в выходные и праздничные дни,
- при совмещении профессий или замещении временно отсутствующих работников.
Работники привлекаются к сверхурочным работам на основании приказа руководителя организации в приказе указывают причину и время сверхурочных работ, работников, которые их выполняют, и суммы доплаты за работу в сверхурочное время.
Порядок расчета доплаты за сверхурочную работу зависит от формы оплаты труда. Если работнику организации установлена часовая ставка, то сумма доплаты рассчитывается следующим образом: сумма доплаты = (количество часов, отработанных сверхурочно)*(часовая ставка)*(коэффициент доплаты).
Коэффициент доплаты за первые 2 часа сверхурочных работ должен быть не менее 1,5, а за последующие часы - не менее 2,0 (ст.152 ТК РФ).
Если работнику организации установлена дневная ставка, то часовая ставка, необходимая для определения суммы доплаты, рассчитывается следующим образом: часовая ставка = (дневная ставка)/ (количество рабочих часов в день).
Если работнику организации установлен месячный оклад, то часовая ставка, необходимая для определения суммы доплаты, так:
часовая ставка =(месячный оклад) / (количество рабочих часов в месяце).
В случае производственной необходимости работников можно привлечь к работе в ночное время. Перечень случаев, в которых допускается работа в ночное время, законодательством не установлен. За работу в ночное время предприятие обязано начислить доплату к основной заработной плате работника. Ночным считается время с 22 часов вечера до 6 часов утра[2].
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается (ст. 113 ТК РФ).
Между тем работодатель может привлечь работников к работе в выходные и праздничные дни с их письменного согласия в следующих случаях:
- для предотвращения производственной аварии, катастрофы, стихийного бедствия и т.д.
- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения, порчи имущества и др.
Многие предприятия, в том числе и ГУП, помимо заработной платы выплачивает работникам различные надбавки. Надбавки бывают:
- выплачиваемые по инициативе организации- работодателя (например, за выслугу лет),
- установлены законодательно (которые работодатель должен выплачивать в обязательном порядке):
*за подвижной характер работы,
*за разъездной характер работы,
*за работу вахтовым методом,
*за работу в условиях Севера.
Все надбавки отражаются в учете в том же порядке, что и основная заработная плата.
Надбавка за выслугу лет начисляются работникам, которые проработали в организации долгое время.
Как правило, надбавку устанавливают в % от часовой (дневной) ставки или оклада работника.
Порядок определения суммы надбавки устанавливают в трудовом или коллективном договоре либо в Положении об оплате труда.
Например, надбавки могут выплачиваться в следующих размерах:
|
Стаж работы |
Надбавка (в % от месячного оклада) |
|
От 3 до 6 лет |
5 |
|
От 6 до 8 лет |
10 |
|
Свыше 8 лет |
20 |
3.4 Учет удержаний и вычетов из заработной платы работников
Удержания бывают:
-обязательные;
-по инициативе организации;
-по заявлению работника.
В обязательном порядке осуществляются удержания налога на доходы физических лиц, по исполнительным листам и по исполнительным надписям нотариальных контор.
Исполнительными документами являются:
-исполнительные листы, выдаваемые судами на основании принимаемых ими решений;
-судебные приказы;
-нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов;
-постановления судебного пристава-исполнителя;
-исполнительные надписи нотариальных контор.
По инициативе организации через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания: долг за работником; ранее выданный аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам; за ущерб, нанесенный производству; за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей; за брак и др.
На основании письменных заявлений работников могут производиться и другие удержания из заработной платы (например, в оплату взносов по договору страхования или договору о предоставлении услуг мобильной связи, членские и благотворительные взносы и т. д.).
При удержании налога на доходы физических лиц налогоплательщиками являются граждане, получившие какие-либо доходы. Это может быть зарплата, дивиденды, проценты, стоимость проданного имущества, плата от арендатора и др.
ЗАО «Оренбургнефтехиммонтаж» является налоговыми агентом. Работники бухгалтерии должны сами рассчитать сумму налога, удержать ее у гражданина и уплатить в бюджет.
Налог удерживается со всех доходов, выплачиваемых физическим лицам. Исключение составляют только:
- суммы, не облагаемые налогом (их перечень приведен в статье 217 Налогового кодекса РФ);
По данному налогу учет начисленных сумм организуется в форме № 1-НДФЛ “Налоговая карточка по учету доходов и налога на доходы физических лиц” (Приложения).
В ЗАО «Оренбургнефтехиммонтаж» такая карточка ежегодно заводится на каждого своего сотрудника. Каждый месяц в ней записывается размер дохода, полученного работником, сумму налоговых вычетов, а также размер удержанного налога.
При определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах, или право на распоряжение, которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды. Если из дохода налогоплательщика по его распоряжению, по решению суда или иных органов производятся какие-либо удержания, такие удержания не уменьшают налоговую базу.
Налоговая база определяется отдельно по каждому виду доходов, в отношении которых установлены различные налоговые ставки.
Считается, что работник получает доход в тот день, когда ему выдают деньги. Исключением является лишь заработная плата. Она включается в доходы работника в последний день месяца, за который начислена. При этом дата, когда деньги были выданы, значения не имеет.
Поэтому заработная плата, надбавки к ней, ежемесячные премии и другие аналогичные выплаты, получаемые работниками от организаций по трудовым договорам, отражаются в Налоговой карточке в том месяце, в котором они начислены.
Налогом не облагаются те суммы, которые указаны в статье 217 Налогового кодекса РФ. Причем не имеет значения, кому они выплачиваются - резиденту или нет. Все доходы, не облагаемые налогом, можно разделить на две группы. В первую включаются те выплаты, с которых налог не удерживается независимо от их размера. К ним, в частности, относятся: государственные пособия, компенсации, установленные законодательством, материальная помощь, выплачиваемая гражданам в связи со стихийными бедствиями и др.
Ко второй группе относятся те выплаты, которые не облагаются налогом только в пределах 2000 рублей за год. В частности, это: материальная помощь, выданная работникам, а также бывшим сотрудникам - пенсионерам, выигрыши и призы, полученные участниками конкурсов, игр и других мероприятий, которые предприятие проводило с целью рекламы своей продукции и др[12].
При определении размера налоговой базы налогоплательщик имеет право на получение вычетов. Право на налоговые вычеты имеют только физические лица - резиденты РФ. Если же работник резидентом не является, то вычетами он воспользоваться не может.
Налоговым кодексом РФ предусмотрено четыре вида вычетов: стандартные, социальные, имущественные, профессиональные.
Социальные, имущественные и профессиональные вычеты физическому лицу предоставляет налоговый орган. А стандартные налоговые вычеты всегда предоставляет работодатель.
Одному гражданину в итоге могут предоставляться сразу все четыре вычета в случае, если у него есть соответствующие основания.
Стандартные налоговые вычеты делятся на четыре вида, их размеры таковы: 3000 рублей, 500 рублей, 400 рублей, 600 рублей.
Для того чтобы работодатель стал предоставлять вычеты, гражданин должен написать соответствующее заявление. Это связано с тем, что фактически вычеты могут предоставляться как по месту основной работы, так и там, где сотрудник работает по совместительству. Однако законодательство не разрешает, чтобы вычеты предоставляли сразу две организации. Поэтому работник должен сам решить, где он хочет получать вычеты, и написать заявление в бухгалтерию этого предприятия.
Итак, ежемесячный вычет в размере 3000 рублей должны получать:
- граждане, которые стали инвалидами из-за аварии на производственном объединении “Маяк” или на Чернобыльской АЭС;
- инвалиды Великой Отечественной войны и военные, получившие инвалидность при исполнении своих служебных обязанностей;
- граждане, получившие заболевание из-за катастрофы на Чернобыльской АЭС;
- лица, участвовавшие в подземных испытаниях ядерного оружия в условиях нештатных радиационных ситуаций и др.
На ежемесячный вычет 500 рублей имеют право:
- Герои Советского Союза, Герои России, а также лица, награжденные орденом Славы трех степеней;
- участники Великой Отечественной войны;
- люди, находившиеся в Ленинграде в период его блокады;
- бывшие узники концлагерей;
- инвалиды с детства, а также инвалиды I и II групп;
- перенесшие заболевания, связанные с радиацией;
- доноры костного мозга;
- лица, принимавшие участие в ликвидации последствий аварии на производственном объединении “Маяк”;
- выехавшие из зоны отчуждения Чернобыльской АЭС;
-граждане, выполнявшие интернациональный долг в Республике Афганистан, и др.
Все остальные граждане имеют право на вычет в размере 400 рублей за каждый месяц. Однако этот вычет предоставляется только до того месяца, в котором доход работника, рассчитанный нарастающим итогом с начала года, превысит 20 000 рублей. А “повышенные” ежемесячные вычеты (по 3000 руб. и по 500 руб.) предоставляются независимо от того, сколько гражданин заработал в течение года.
Бывает, что человек имеет право сразу на несколько стандартных налоговых вычетов. В этом случае ему должен предоставляться только один вычет - самый большой.
И наконец, последний налоговый вычет - 600 рублей в месяц. Им могут пользоваться только те работники, у которых на попечении есть дети до 18 лет. Если же ребенок является студентом, курсантом, аспирантом, ординатором и учится при этом на дневном отделении, то вычет предоставляется до тех пор, пока ребенку не исполнится 24 года.
Вычеты предоставляются и отцу, и матери, а одиноким родителям положен двойной вычет - 1200 рублей каждый месяц.
Вычет, равный 600 рублям, и вычет, составляющий 1200 рублей, действуют только до того месяца, в котором доход родителя (опекуна или попечителя) превысит 40 000 рублей.
Ставка налога зависит от того, какой доход получил налогоплательщик. Налоговый кодекс РФ в статье 224 предусматривает разные ставки налога: 35 %, 30 %, 13 %, 9 %.
Выплаты, производимые работникам в ЗАО «Оренбургнефтехиммонтаж» (заработная плата, больничные, отпускные, премии) облагаются налогом по ставке 13 %.
Помимо налога на доходы физических лиц из заработной платы работников могут производиться удержания по исполнительным листам.
Исполнительный лист - это документ, выданный судом, в котором указана причина и размер удержаний с работника.
Как правило, по исполнительному листу удерживаются алименты, а также суммы в возмещение морального и материального вреда, нанесенного работником другим лицам.
Удержания денежных сумм из дохода работника на основании исполнительного листа осуществляются без издания приказа руководителя об удержании и без согласия работника.
Как правило, размер суммы, которую необходимо удержать по исполнительным документам, не может превышать 50 % заработка работника, уменьшенного на сумму налога на доходы физических лиц.
Однако есть случаи, при которых может удерживаться до 70 % заработка работника, уменьшенного на сумму налога на доходы физических лиц.
Перечень таких случаев приведен в статье 66 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 119-ФЗ “Об исполнительном производстве”.
Удержания в размере 70 % заработка работника возможны:
-при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;
-при возмещении вреда, причиненного здоровью;
-при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца;
-при возмещении ущерба, причиненного преступлением.
Денежные средства по исполнительным документам удерживаются из заработной платы работников, сумм, приравненных к заработной плате (надбавки, доплаты, премии) и т. д.
При этом есть перечень выплат физическим лицам, с которых удержания не производятся.
К таким выплатам относятся денежные средства, выдаваемые работнику:
-в возмещение вреда, причиненного здоровью;
-в возмещение вреда, если работник понес ущерб в результате смерти кормильца;
-в качестве компенсации увечья (ранения, травмы, контузии), полученного при исполнении служебных обязанностей;
-в связи с рождением ребенка;
-за работу с вредными условиями труда;
-в качестве выходного пособия, выплачиваемого при увольнении, и т.д.
Полный перечень этих выплат приведен в статье 69 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 119-ФЗ “Об исполнительном производстве”.
Для учета обязательных удержаний в ЗАО «ОНХМ» открыт к счету 76 “Расчеты с разными дебиторами и кредиторами” субсчет 6 “Расчеты по исполнительным документам”.
Алименты на содержание несовершеннолетних детей удерживаются с дохода работника, как по основному месту работы, так и при работе по совместительству.
Удержания алиментов производятся до достижения ребенком совершеннолетия (18 лет).
К доходам, из которых надо удерживать алименты на несовершеннолетних детей, относятся:
-заработная плата;
-все виды доплат и надбавок (за работу в ночное время, совмещение профессий и должностей, временное заместительство, выслугу лет, стаж работы и т. п.);
-премии (вознаграждения), выплачиваемые регулярно, а также по итогам работы за год;
-доплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни.
Алименты могут удерживаться в процентах (долях) от дохода работника или в фиксированной денежной сумме.
Суд может уменьшить или увеличить сумму, подлежащую взысканию в уплату алиментов. Однако эта сумма не может превышать 70 % заработка работника, уменьшенного на сумму налога на доходы физических лиц.
При удержании алиментов с работника, отработавшего неполный рабочий месяц из-за прогула, сумма алиментов определяется исходя из его заработной платы, исчисленной за полный рабочий месяц.
Для учета сумм алиментов в ЗАО «ОНХМ» открыт к счету 76 “Расчеты с разными дебиторами и кредиторами” субсчет 6 “Расчеты по исполнительным документам”.
По дебету счета 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда” и кредиту субсчета 76-6 “Расчеты по исполнительным документам” бухгалтером ЗАО «Оренбургнефтехиммонтаж» отражается удержание суммы алиментов из заработной платы работника.
Суммы удержанных алиментов в ЗАО «Оренбургнефтехиммонтаж» перечисляются на банковский счет взыскателя. Данная операция отражается по дебету субсчета 76-6 “Расчеты по исполнительным документам” и кредиту счета 51 “Расчетный счет”.
- Аналитический, синтетический и налоговый учет расходов на оплату труда
Аналитический учет расчетов по оплате труда и начислению заработной платы осуществляется по следующим основным направлениям:
- по каждому ра6отнику независимо от времени его работы на предприятии;
- по видам начислений;
- по источникам выплат;
- по структурным подразделениям.
На рабочем месте расчетчика основным направлением аналитического учета является организация учета начислении по каждому конкретному работнику.
В настоящее время на предприятиях и в организациях используются три варианта организации такого аналитического учета: по расчетно-платежным ведомостям, раздельно по расчетным и платежным ведомостям и по составленным машинным способом листкам "расчет заработной платы" (начислено, удержано и к выдаче) на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы [13].
Первые два варианта используются в условиях ручной обработки документации, а последний – в условиях автоматизации учета.
В ЗАО «ОНХМ» используется последний вариант расчета.
Многочисленные документы по учету выработки и заработной платы поступают в бухгалтерию из производственных подразделений по графику.
После поступления документов производится их группировка с целью определения общего месячного заработка каждого работника и общего фонда заработной платы по предприятию в целом и по категориям работающих.
Основным сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость. Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы:
- табель учета использования рабочего времени;
- накопительные карточки заработной платы. Такая карточка используется для исчисления заработной платы рабочих-сдельщиков. Она заводится на каждого работника предприятия на месяц. В нее из нарядов, маршрутных листов или других документов переносится заработок за тот или иной период, например, за день;
- справки-расчеты на отдельные виды доплат, сумм дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;
- исполнительные листы и заявления работников на различные вычеты и удержания из заработной платы;
- платежные ведомости или расходные кассовые ордера на выданные авансы.
В платежной ведомости содержатся только показатели, связанные с выдачей заработной платы на руки: табельный номер, Ф.И.0., сумма к выдаче, расписка в получении.
Выдает заработную плату на предприятии кассир. В платежных ведомостях выплату заработной платы работник подтверждает подписью. Выплата заработной платы по платежным ведомостям производится в течение трех дней, после чего невостребованная заработная плата депонируется, напротив фамилии в платежной ведомости в графе «расписка в получении» ставится штамп «депонировано». Платежная ведомость закрывается двумя суммами – выдано наличными и «депонировано». На выданную заработную плату кассир выписывает один расходный кассовый ордер.
Затем, на предприятии составляется сводная платежная ведомость по всем категориям работающих. На ее основании производятся записи в журнале-ордере в части счетов 69, 70, а также производятся отчисления в органы социального страхования. Кроме того, данные сводной расчетно-платежной ведомости переносятся в Главную книгу, оборотно – сальдовую ведомость и баланс предприятия.
Вся невыданная в указанные сроки заработная плата подлежит возврату на расчетный счет предприятия. При этом в объявлении на взнос наличными указывается, что это депонированные суммы. Эти суммы банк не может направлять на погашение задолженности предприятия или на прочие выплаты, и обязан выдать их по первому требованию предприятия.
В бухгалтерии предприятия учет депонентских сумм ведется в Книге учета депонированных сумм. Книга открывается на год. Учет ведется в разрезе подразделений. Сумма задолженности по невыданной заработной плате числится в учете в течение трех лет. По истечении этого срока сумма списывается в состав балансовой прибыли, как прибыль от внереализационных операций. Возможно организовать учет депонированной заработной платы и на основании реестров невыданной заработной платы, в которых предусмотрены для этого соответствующие графы.
Выплата депонентских сумм оформляется либо расходным кассовым ордером, либо выполняющей его функции отрезной частью листка книги учета депонированных сумм. Выплата отпускных и расчета при увольнении оформляется либо расходным кассовым ордером, либо платежной ведомостью.
Синтетический учет расчетов по оплате труда.
Для учета расчетов с работающими по оплате труда ЗАО «ОНХМ» использует счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Счет преимущественно пассивный, входит в группу счетов расчетов и предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам). По дебету счета 70 отражаются суммы удержаний из выданной заработанной платы.
Учет движения средств по счету 70 рекомендуется вести в разрезе субсчетов:
- субсчет 70-1 «Расчеты со штатными работниками»;
- субсчет 70-2 «Расчеты с совместителями»;
- субсчет 70-3 «Расчеты по трудовым соглашениям»;
- субсчет 70-4 «Расчеты по договорам гражданско-правового характера»
Новым Трудовым кодексом (ст. 183) определено, что при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законом. Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральным законом от 29.12.2004-№202 ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2005 год».
Максимальный размер пособий по временной нетрудоспособности, а также по беременности и родам за полный календарный месяц не может превышать 17250 рублей с учетом районного коэффициента. Так как в Оренбургской области установлен районный коэффициент к заработной плате, то максимальный размер данных пособий определяется с учетом уральского коэффициента.
Названные обязательства уменьшаются за счет налоговых, страховых (возмещение вреда, алименты) и других удержаний из заработной платы, которая выплачивается на предприятии денежными средствами.
Для ведения аналитического учета к счету 70 на каждого сотрудника бухгалтерия обязана открыть лицевой счет. По лицевым счетам и ведется начисление заработной платы, и отражаются удержания из нее.
Поступающие в бухгалтерию предприятия исполнительные листы регистрируются в специальной книге и хранятся как бланки строгой отчетности. Взыскание алиментов по исполнительным листам производится со всех видов дохода и дополнительного вознаграждения, пособий по государственному социальному страхованию и т.д.
Не взыскиваются алименты с сумм материальной помощи, единовременных премий и иных выплат, не носящих постоянный характер. Удержанные суммы алиментов бухгалтерия в течение трех дней со дня выплаты заработной платы выдает взыскателю. Отражаются суммы удержаний по исполнительным листам в расчетно-платежной ведомости.
Как самостоятельный вид учета налоговый учет введен с 1 января 2002 года с целью создания системы формирования полной и достоверной информации об осуществляемых хозяйственных операциях, объектах и других обстоятельствах, учитываемых в налоговых целях, с тем, чтобы правильно определить налоговую базу по налогу на прибыль.
Налоговый учет - система обобщения информации для определения налоговой базы по налогу на основе данных первичных документов, сгруппированных в соответствии с порядком, предусмотренным НК РФ.
Подтверждением данных налогового учета расходов на оплату труда являются:
- первичные учетные документы;
- аналитические регистры налогового учета.
Расходы по оплате труда относятся к расходам, связанным с реализацией. Это должностные оклады, премии, отпускные, надбавки к заработной плате, взносы на обязательное и добровольное страхование работников, средства, зарезервированные для предстоящей оплаты отпусков, и другие. Открытый перечень таких расходов дан в статье 255 Налогового кодекса Российской Федерации и включает в себя 25 пунктов, которые можно разбить условно на три основные группы.
Первая группа. Это вознаграждение за труд: выплаты, начисленные работникам по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам и т.п. Системы и размеры таких выплат прописываются в трудовых или коллективных договорах, специальных соглашениях, положениях об оплате труда и других локальных актах организации. Средства на эти выплаты целиком включаются в расходы, которые уменьшают налогооблагаемый доход.
Вторая группа. Это стимулирующие выплаты за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.: премии, надбавки к тарифным ставкам или окладам, вознаграждения за выслугу лет, включая отчисления по ним в резерв. Средства на эти выплаты полностью относятся на расходы, уменьшающие налогооблагаемый доход, при условии, что это должно быть предусмотрено трудовыми договорами.
Третья группа. Это компенсации, связанные с режимом работы и условиями труда: надбавки за работу в ночное время, в тяжелых или вредных условиях, в выходные и т.д., отпускные и средства, зарезервированные под предстоящую оплату отпусков, оплата сотрудникам стоимости коммунальных услуг, питания, жилья и других предметов, которые организация бесплатно выдает своим работникам. Средства на эти выплаты относятся на расходы, уменьшающие налогооблагаемый доход, лишь в тех пределах, которые установлены российским законодательством или трудовым договором.
Выплаты этих трех групп включают в расходы на оплату труда без учета единого социального налога, а также взносов во внебюджетные фонды. Исключение сделано только для отчислений в резервы под предстоящую оплату отпусков и выплат вознаграждений за выслугу лет. Их относят к соответствующим расходам вместе с единым социальным налогом /6/.
Таким образом, расходы на оплату труда делятся на те, которые в той или иной степени уменьшают налогооблагаемый доход, и на те, которые вообще не учитываются при расчете налогооблагаемой прибыли. Таким образом, расходы на оплату труда, которые вообще не учитываются при расчете налогооблагаемой прибыли, в налоговом учете не отражаются. По остальным расходам по заработной плате необходимо вести налоговый учет. Статьей 314 НК РФ установлено, что аналитические регистры налогового учета предназначены для систематизации и накопления информации, содержащейся в принятых к учету первичных документах, аналитических данных налогового учета для отражения в расчете налоговой базы. Причем формы регистров налогового учета и порядок отражения в них аналитических данных налогового учета, данных первичных учетных документов разрабатываются налогоплательщиками самостоятельно и устанавливаются приложениями к учетной политике организации для целей налогообложения. Статья 313 НК РФ рекомендует разрабатывать самостоятельно регистры налогового учета лишь в том случае, когда для расчета налога на прибыль недостаточно данных бухгалтерского учета/6/.
Формы аналитических регистров налогового учета для определения налоговой базы, являющиеся документами для налогового учета, в обязательном порядке должны содержать следующие реквизиты:
- наименование регистра;
- период (дату) составления;
- измерители операции в натуральном (если это возможно) и в денежном выражении;
- наименование хозяйственных операций;
- подпись (расшифровку подписи) лица, ответственного за составление указанных регистров.
Согласно учетной политики предприятия налоговый учет ведется на предприятии на основе бухгалтерских первичных документов и регистрах.
В целях более точного расчета налогооблагаемой базы по налогу на прибыль в части расходов по оплате труда можно порекомендовать ведение налогового учета расходов по оплате труда с использованием налоговых регистров.
4 Совершенствование учета расчетов по оплате труда
С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премий, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д [29].
Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования [7].
Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.
Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.
Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.
Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.
Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками?
Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда? Внедрять бестарифную систему заработной платы всем без исключения работникам фирмы. Такие модели разработаны и довольно успешно применялись на ряде предприятий. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.
Необходимо четко отрегулировать составление первичных документов по оплате труда. Первичные документы должны быть составлены в момент совершения операции, а если не представляется возможным – непосредственно по окончании операции. Документы следует составлять на бланках установленной формы с заполнением всех реквизитов. Если некоторые реквизиты не заполняются, то в соответствующем месте ставится прочерк. Документы должны быть написаны четко и разборчиво, вовремя утверждаться руководителем.
Нельзя забывать и о проставлении корреспондентских счетов в первичных документов. Ведь ее отсутствие существенно затрудняет учет, а также может привести к неверному отнесению на счета сумм, а значит и к несоответствию положений к выдаче сумм заработной платы.
В настоящее время большое внимание уделяется совершенствованию первичной и сводной документации по учету труда и его оплаты.
Совершенствование учета расчетов по оплате труда в ЗАО «ОНХМ» осуществляется комплексно, то есть по всем направлениям учета: первичному, сводному, аналитическому, синтетическому.
Документы разрабатываются с учетом ориентации на компьютерный учет, с учетом современных стандартов построения документации, с учетом внедрения рыночных отношений. Документы также должны быть удобными для обработки и последующих записей в учетные регистры.
Правильный выбор программного продукта и фирмы-разработчика – первый и определяющий этап совершенствования бухгалтерского учета.
Купить бухгалтерскую программу – это сейчас не проблема. По оценкам экспертов на российском рынке предлагают такую продукцию нескольких сотен разработчиков. Купить хорошую программу – дело совсем другое.
Так как в ЗАО «ОНХМ» осуществлена компьютеризация бухгалтерского учета основных операций при использовании бухгалтерской программы 1С версии 7.7. это сразу сказалось на росте производительности работы бухгалтерии, уменьшился объем ручного труда, отсутствуют арифметические ошибки, больше времени уделяется первичному контролю. Уделяется значительно больше времени изучению быстро меняющегося инструктивного материала.
Конфигурация автоматизирует операции по начислению и выплате заработной платы, начислению и удержанию налога на доходы физических лиц при выплате заработной платы работникам, а также единого социального налога (взноса) и страховых взносов в Пенсионный фонд России.
Для учета сведений о работниках, установленном окладе и данных для расчета налогов в конфигурации ведется список. Начисление и выплата доходов работников ведется отдельно по каждому виду деятельности и виду начислений (выплат) или «виду расчетов».
Ведение учета в разрезе видов начислений позволяет разделить работнику на облагаемые и не облагаемые тем или иным налогом. Для этого в списке видов начислений устанавливаются соответствующие признаки, определяющие включать или не включать выплаты данного вида в налоговую базу.
Начисление налогов с фонда оплаты труда выполняется при проведении операции «Начисление налогов с ФОТ».
Выводы и предложения
На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.
Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
В деятельности по организации оплаты труда предприятию редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается, прежде всего, в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации. Индексация – это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен, т. е. инфляции. Осуществляется государством для поддержания реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок. Помимо государственных существуют и иные ограничения для предпринимателей в вопросах оплаты труда, в частности, вытекающие из коллективных договоров, заключаемых администрацией предприятия с трудовым коллективом.
Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предприятия нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого. Всякий труд должен быть оплачен. Но предприятие заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя допускать и простоев работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.
Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Каждый должен получать по тому, как и сколько он работает, но и работать он будет так, как получает. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другие источники дохода. Это отрывает от основной работы и снижает «отдачу» работника - он не успевает восстановиться к новому рабочему дню. Высокой заработной платой можно переманить нужного работника и удержать его на предприятии (пока кто-нибудь другой не воспользуется такими же методами)[7].
Расходы на заработную плату включаются в себестоимость продаж. Поэтому необоснованное увеличение этих расходов (не в соответствии с действительными результатами труда работников) приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможности маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые предприятием прибыли. Предприятие должно добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.
Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.
Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей - одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).
Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только деньгами, как и не только прямыми денежными выплатами. Часть заработной платы можно выдавать в "натуральном виде", часть компенсировать косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, используемого в служебных целях, бесплатное питание. Данное дипломное исследование проводилось согласно актуальности темы и цели поставленной перед ним. В процессе написания работы была сделана попытка, проанализировать цели, стоящие перед бухгалтерским учетом, и задачи, которые должен выполнять бухгалтер[12].
В данной работе была описана методика ведения бухгалтерского учета расчетов по начислению заработной платы. Были приведены счета, с помощью которых ведется учет, а так же была перечислена документация, используемая при учете. Так же был произведен учет конкретных операций, изучены существующие и действующие формы и системы оплаты труда на примере ЗАО «ОНХМ». Рассмотрены действующие положения по оплате труда, начисления и удержания по заработной плате, положения о премировании и вознаграждениях. В работе отражена эффективность системы внутреннего контроля, методика аудиторской проверки, проведен анализ факторов, влияющих на организацию оплаты труда, намечены пути оптимизации расходов на оплату труда. В курсовой работе предложены некоторые рекомендации по совершенствованию учета расчетов по оплате труда.
Результатом проведенного анализа образования и использования фонда оплаты труда на ЗАО «ОНХМ» является перечень выработанных мероприятий:
- совершенствование структуры оплаты труда должно быть направлено на повышение уровня фонда по сдельным расценкам;
- заработную плату рассчитывать, как объективную оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия;
- должна быть закреплена внутренними положениями и реально функционировать система льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.;
- внедрены мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника;
- устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе путем создания комфортного климата в коллективе и морального поощрения работников;
- повышение квалификации и продвижение работников по службе должно быть одним из стимулов на работе.
Предложенные мероприятия по стимулированию оплаты труда, внедрению новых принципов системы оплаты труда позволят повысить эффективность работы персонала в ЗАО «ОНХМ», производительность его труда. Это приведет к уменьшению доли затрат на оплату труда в общем объеме себестоимости продаж, и к увеличению прибыли предприятия как конечной цели его деятельности.
Список использованной литературы
- Анищенко А.В. Средний заработок: когда платить и как рассчитывать // Главбух. – 2005. - № 4. – с. 66-75.
- Белова В.Н. Расчет зарплаты для сотрудников с посменным графиком // Главбух. – 2005. - № 2. – с. 57-61.
- Бератор. Бухгалтерия
- Бератор. Заработная плата
- Бератор. Практическая энциклопедия бухгалтера “Выплаты физическим лицам”
- Бухгалтерский учет в организациях / Е.П. Козлова, Т.Н. Бабченко, Е.Н. Галанина. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2005. 752 с.
- Воробьева Е. В. Заработная плата в 2005 г. Практические рекомендации для бухгалтера М.- 2006 г.
- Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.94г. № 51-ФЗ.
- Гражданский кодекс РФ (часть вторая) от 26.01.96г. № 14-ФЗ.
- Гражданский кодекс РФ (часть третья) от 26.11.01г. № 146-ФЗ.
- Жиленко Е.В. Можно ли оплачивать командировку, не учитывая средний заработок.// Главбух. – 2006. – № 15
- Козлова Е.П. Учет труда и заработной платы // Бухучет. – 2005.- №3. – С.40-42
- Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. заслуженного юриста Российской Федерации, действительного государственного советника Российской Федерации 3-го класса С.А. Панина. – М.: МЦФЭР, 2005. – 1056 с.
- Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 640 с.
- Налоговый кодекс РФ (часть первая) от 31.07.98 г. № 146-ФЗ.
- Налоговый кодекс РФ (часть вторая) от 5.08.2000 г. № 117-ФЗ.
- О бухгалтерском учете. Федеральный закон от 21.11.1996 г. № 129-ФЗ.
- О бюджете Фонда социального страхования РФ на 2004 год. Федеральный закон от 08.12.2003 г. № 166-фз.
- Орлова Г.А., Бочкова Л.С. Новый подход к расчету больничных и декретных.// Главбух. – 2006. - №19
- Орлова Г.А. Расчет больничных и детских пособий в 2006 г.// Главбух. – 2006. - № 4
- Пизенгольц М. З. Бухгалтерский учет. Том 2. М.- 2005 г.
- Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Утверждено постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 г.№ 213.
- Положение по бухгалтерскому учету “Бухгалтерская отчетность организации” (ПБУ 4/99). Утверждено приказом Минфина от 06.07.1999г. № 43 н.
- Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации. Утверждено приказом МинФина РФ от 29.07.1998 г. № 34 н.
- Положение по бухгалтерскому учету “Расходы организации” (ПБУ 10/99). Утверждено приказом МинФина РФ от 06.05.1999 г. № 33 н.
- План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций. Утвержден приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94 н.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ.
- Федорова Т.М. Работа в выходные и праздники.// Главбух. – 2006. - №10
- Феоктистов И.А. Оформление трудовых отношений с директором. // Главбух. – 2006. - №5
- Харитонов С.А. Настольная книга бухгалтера по учету и оплате труда: Практическое пособие / 6-е изд., перераб. и доп. – М.: КомпьютерПресс, 2005. – 496с.
- Чижов Б.А. Подробно о расчете отпускных по новым правилам. // Главбух. – 2006. - №18
- Чижов Б.А. Что должен знать бухгалтер об увольнении сотрудников.// Главбух. – 2006. - №8
Cкачать: