МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ПЕНЗЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ ИМЕНИ В. Г. БЕЛИНСКОГО
Историко-филологический Кафедра «История, право и
факультет методика правового обучения»
Курсовая работа
по дисциплине «Трудовое право»
на тему:
«Оплата труда работников и правовые методы ее установления»
Студент:
К.С. Артапова
Научный руководитель:
к.и.н., профессор
Л. Ю. Федосеева
Пенза – 2015
Содержание:
Введение……………………………………………………………………3
Глава I. Оплата труда работника как институт трудового права……..6
1.1. Понятие оплаты труда работника…………………………………..6
1.2. Структура оплаты труда работника……………………………….10
1.3. Принципы оплаты труда работника……………………………….15
Глава II. Правовые методы установления оплаты труда работника…20
2.1. Системы оплаты труда работника…………………………………20
2.2. Установление оплаты труда работника трудовым договором…23
2.3. Значение локальных нормативных актов и коллегиального договора в установлении оплаты труда работника……………………………25
2.4. Деятельность Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в установлении оплаты труда работника……………………………………………………………….32
2.5. Роль профсоюза в установлении оплаты труда работника………35
Заключение……………………………………………………………….39
Список использованных источников и литературы………………….40
Введение
Актуальность работы. Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. К сожалению, закрепление данного положения в основном законе государства не способствует его повсеместной реализации. На практике имеют место нарушения трудового законодательства, влекущие нарушение прав и законных интересов работников, в частности и по вопросам оплаты труда.
Актуальность данной работы заключается в том, что заработная плата – это один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны. Но на данный момент, работодатель стремится в силу экономических интересов оплачивать предоставленную рабочую силу по более низким расценкам, в то время как работник хочет повысить размер своей заработной платы, так как она является основным источником его доходов. Также существует проблема чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей и остальных работников Много проблем связано с самим механизмом реализации оплаты труда. Как можно догадаться, всё выше перечисленное порождает множество вопросов и негативно сказывается на описываемом институте трудового права.
Объектом исследования является институт оплаты труда работников. Предметом исследования – понятие, структура, принципы оплаты труда, а также системы и различные правовые методы установления оплаты труда работников.
Степень изученности темы. Часто граждане сталкиваются с проблемами по оплате труда работника, а также по правовым методам ее установления, поэтому для решения данных проблем многие авторы в своих работах затрагивают именно эти вопросы.
Например, термин «оплата труда» рассматривается в трудах разных авторов.
Ракоти В. дает следующее определение оплате труда – это урегулированное трудовым законодательством, локальными нормативными актами и трудовым договором система отношений между сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления работодателем выплат работнику за его труд.
Саликова Н.М. в своей научной работе «Правовое регулирование оплаты труда в России» определяет оплату труда как общую сумму средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда, определяется как фонд заработной платы.
Вопрос о роли локальных нормативных актах в установлении оплаты труда осветил Яковлев Р. А., Бессонов Ю.П.
Подробно был рассмотрен вопрос касательно системы оплаты труда Пироженко О. «Формы оплаты труда». В своей книге он подробно раскрывает понятие тарифной и бестарифной системы оплаты труда. Так же данной проблемой занялась и Кулаева Д. в своей работе «Разные виды, разные оплаты».
Цель данной работы - изучение отдельных элементов института оплаты труда, в частности особое внимание мы обратим на правовые методы установления оплаты труда работника.
Задачи. Для реализации поставленной цели предлагается решить следующие задачи:
- Раскрыть понятие "оплаты труда";
- Рассмотреть структуру оплаты труда работника;
- Изучить принципы оплаты труда работника
- Рассмотреть системы и формы оплаты труда;
- Исследовать вопросы по установлению оплаты труда в согласии с трудовым договором, локальными нормативными актами и коллективными договорами;
- Изучить деятельность Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в установлении оплаты труда работника
- Рассмотреть роль профсоюза в установлении оплаты труда работника
Источниковая база. В курсовой работе ипользовались следующие нормативно-правовые акты: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений"
При разработке данной работы использовались следующие методы исследования:
- метод научного анализа литературы по рассматриваемой проблематике;
- метод системного анализа при установлении взаимосвязи и взаимозависимости рассматриваемых явлений;
- метод научного синтеза и обобщения точек зрения, представленных в научной литературе;
- метод актуализации знаний
Методологическую основу составил диалектический метод познания. В качестве специальных методов исследования применялись: исторический, сравнительно-правовой, формально-логический методы научного познания.
Практическая значимость исследования. Изучение данной темы курсовой работы дает возможность углубить имеющиеся знания в области трудового права. Использование представленного материала поможет в подготовке к семинарским занятиям по теме «Оплата труда работников». Так же данную курсовую работу можно использовать учителю при написании конспекта урока при изучении раздела «Трудовое право» либо применять данные материал в подготовке к внеклассному мероприятию, посвященному основным правам и обязанностям работника и работодателя.
Глава I. Оплата труда работника: понятие и структура
1.1. Понятие оплаты труда работника
Конституция РФ 1993 г. в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права закреплен в Трудовом кодексе РФ через определение оплаты труда. В соответствии со ст. 129 ТК, оплата труда — это система отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.[1]
Оплата труда может производиться в различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Статья 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
Оплата труда - это урегулированное трудовым законодательством, локальными нормативными актами и трудовым договором система отношений между сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления работодателем выплат работнику за его труд.[2]
В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. При этом выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.[3]
Оплата труда работника в основе своей является экономической категорией и рассматривается как цена за труд. Современные учёные-экономисты связывают заработную плату с понятием рабочей силы и издержками производства. Как категория экономическая для работодателя она (заработная плата) представляет собой плату за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг.
Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Закрепляя право на оплату труда, государство устанавливает и определенные гарантии для реализации этого права. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
- величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
- ограничение оплаты труда в натуральной форме;
- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
- сроки и очередность выплаты заработной платы.[4]
Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный характер, он выступает в качестве социального стандарта и устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом. В ст. 133 ТК РФ закреплено, что заработная плата не должна быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Прожиточный минимум — это стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Потребительская корзина включает минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Она определяется по основным социально-демографическим группам населения в целом по России и ее субъектам Правительством РФ и органами исполнительной власти субъектов РФ ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата об уровне цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги, а также расходов по обязательным платежам и сборам. Потребительская корзина и величина прожиточного минимума рассчитываются для трех основных социально-демографических групп населения: трудоспособных граждан, пенсионеров, детей. В основу минимального размера заработной платы кладется величина прожиточного минимума, установленного для трудоспособных граждан.
Право на получение минимального размера оплаты труда возникает у работника лишь в том случае, если он полностью отработал норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности). Данное право сохраняется у работника и в том случае, если норма рабочего времени и норма труда не выполненых работником не по его вине.[5]
Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России. С 1 января 2015 г. минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 5965 рублей.[6]
В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Все перечисленные дополнительные выплаты должны начисляться на сумму не менее установленного минимального размера оплаты труда.
Минимальный размер оплаты труда следует отличать от минимальных тарифных ставок, должностных окладов, устанавливаемых в коллективных договорах, тарифных соглашениях (отраслевых, межотраслевых, республиканских). Они всегда выше минимального размера оплаты труда, определенного федеральным законом. Однако минимальные тарифные ставки, должностные оклады имеют более узкую сферу распространения, касаясь работников либо одной отрасли, либо одной профессии, либо одной организации.[7]
Одним из принципов правового регулирования труда, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, является право каждого работника на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи. Статья 134 ТК развивает и конкретизирует этот принцип. В ней устанавливается механизм обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Это должно достигаться путем индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация призвана полностью или частично возместить удорожание товаров и услуг, поддержать покупательскую способность денежных доходов и сбережений граждан.[8]
1.2. Структура оплаты труда работника
Не будем далеко уходить от правовой регламентации описываемого института. Если хорошенько всмотреться в определение оплаты труда, данного в ст.129 ТК РФ, то можно заметить, что заработная плата (вознаграждение за труд) состоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационной и стимулирующей. Рассмотрим чуть подробнее каждую из них.
Основная часть заработной платы, иногда называемая тарифной, исчисляется на основе установленных Трудовым кодексом критериев. Это квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.
Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. ст.159 - 162 ТК). Нормы труда, по существу, определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка.
Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе, оплачивается только фактически отработанное время.
Качество труда - второй важнейший критерий определения заработной платы - характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.
Распространившееся в последние годы мнение о том, что упоминание о качестве труда означает отсутствие брака в работе (добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей), не согласуется с экономической доктриной, которая ввела этот термин в оборот. Качество труда в противовес количеству - характеристика его содержательной стороны. Оно учитывается при установлении заработной платы еще до начала трудовой деятельности конкретного работника и не отражает отношение работника к исполнению своих обязанностей.
Качество труда проявляется прежде всего в его сложности - уровне выполняемых работником задач. О сложности труда можно судить по наименованию специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться наличием категорий либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемой работы.[9]
Со сложностью труда корреспондирует квалификация работника, требуемая для выполнения соответствующей работы. Таким образом, выделенные законодателем критерии оплаты труда в определенной степени дублируют друг друга. При этом важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, которая в данном случае не имеет значения.
Кроме того, и сложность труда, и квалификация работника являются элементами, характеризующими качество труда. С учетом того что качество труда также указано как критерий определения оплаты труда, было бы достаточно предусмотреть, что вознаграждение за труд устанавливается в соответствии с его количеством и качеством.
Последним критерием определения основной части заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы. Это действительно важный критерий, однако он в большей степени имеет значение для второй - компенсационной - части заработной платы, поскольку тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.[10]
В качестве второй составляющей оплаты труда Кодекс признает выплаты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).[11]
К выплатам компенсационного характера Министерство Здравоохранения и Социального развития России относит:
1) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время);
4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами
Компенсационный характер носят выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Среди компенсационных доплат называют также доплату за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.
Анализируя компенсационные выплаты, необходимо отличать их (входящих в состав заработной платы и непосредственно связанных с выполнением трудовой функции) от компенсаций, предусмотренных гл.23 ТК. В соответствии со ст.164 ТК компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами. В качестве компенсаций, в частности, названо возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (по проезду, по найму жилого помещения и др.) (ст. ст.167, 168 ТК).[12]
Трудовой кодекс упоминает и о компенсациях работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.219 ТК). В данном контексте термин "компенсации" имеет самое широкое значение и обозначает все меры, призванные компенсировать неблагоприятное воздействие тяжести или условий труда. К таким компенсациям можно отнести дополнительный отпуск (ст.116 ТК), лечебно-профилактическое питание (молоко), предоставляемое работникам, занятым на работах с вредными условиями труда (ст.222 ТК), а также доплаты (повышенные тарифные ставки) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст.147 ТК).
Таким образом, компенсационные выплаты за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда представляют собой часть компенсаций, обеспечивающих охрану труда.
Необходимо обратить внимание на невозможность четко отграничить основную (тарифную) часть заработной платы от компенсационной в силу того обстоятельства, что учет условий труда осуществляется либо путем увеличения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), либо путем установления доплаты компенсационного характера.
Третьей частью заработной платы являются стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Министерство Здравоохранения и Социального развития России относит к таким выплатам:
1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
2) выплаты за качество выполняемых работ;
3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
4) премиальные выплаты по итогам работы[13]
1.3. Принципы оплаты труда работника
В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.
Организация оплаты труда должна быть основана на следующих принципах:
а) равная оплата за равный труд;
б) дифференциация заработной платы в зависимости от количества и качества труда;
в) обоснованность оплаты;
г) гибкость систем оплаты труда;
д) обеспечение материальной заинтересованности в высоких конечных результатах, для чего необходимо важное условие.
е) систематическое повышение уровня оплаты труда, что вызвано не только ростом цен, но и законом возрастания потребностей человека;
ж) опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;
з) самостоятельность предприятий в определении конкретной заработной платы, кроме минимального уровня оплаты труда, который устанавливает государство.[14]
Принцип равной оплаты за равный труд является основополагающим принципом оплаты труда. Трудовое законодательство в соответствии с общепризнанными международными нормами закрепляет данный принцип оплаты труда. Ст. 37 Конституции Российской Федерации провозглашает право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом Минимального размера оплаты труда. Это право относится к основным трудовым правам работника. Одновременно его можно рассматривать в качестве принципа правового регулирования оплаты труда.[15]
При установлении любой системы заработной платы за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата. В соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Необоснованные различия в заработной плате, т.е. различия, не связанные с деловыми качествами работника, количеством и качеством его труда, рассматриваются как дискриминация (ст.3, 132 ТКРФ) .
То есть данный принцип означает недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной и религиозной принадлежности и др., а также соблюдение справедливости в распределении заработной платы на предприятии на основе адекватной оценки одинакового труда через его оплату.
Следующим принципом является принцип дифференциации заработной платы в зависимости от количества и качества труда.
Принцип дифференциации размеров заработной платы - дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности, выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов деятельности предприятия в целом.
Далее идет принцип обоснованности оплаты труда. При организации оплаты труда наличие норм обязательное условие обоснованности размера заработной платы.[16]
Трудовой кодекс Российской Федерации позволяет сторонам трудового договора самостоятельно определять размер оплаты труда по соглашению сторон и без ограничения максимальным пределом. Вместе с тем еще в статье 7 Международного пакта "Об экономических, социальных и культурных правах" 1966 года предусмотрено право каждого на вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, справедливую заработную плату и равную оплату за труд равной ценности без какого-то ни было различия; удовлетворительное существование для них самих и их семей.
Статья 37 Конституции РФ, а также статья 132 ТК РФ провозгласили недопустимость дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда.
Согласно статье 3 ТК РФ лица, которые считают, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.[17]
Статья 2 ТК РФ закрепила в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы. Слова "справедливая заработная плата", как правило, по-разному воспринимаются работниками и работодателем, не говоря уже о заведомо оценочном характере данного понятия.[18]
Справедливая оплата труда требует установления и применения единых критериев, определяющих размер заработной платы, которые необходимо принимать во внимание при ее увеличении, а именно:
- квалификация работника;
- сложность выполняемой работы;
- количество и качество затраченного труда.
Следующим принципом можно выделить гибкость оплаты труда. Система оплаты труда обеспечивает наибольшую гибкость при формировании заработка работников всех категорий и должностей, учитывает результативность их труда, профессионализм и личные качества.
Внутренняя, микроэкономическая гибкость заработной платы связана с результатами работы предприятия, т.е. его прибыльностью и рентабельностью, а также с индивидуальными показателями работы самого работника. В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда и установленной норме выработки. Индивидуальный подход к повышению заработной платы строится с учетом следующих основных положений, образующих систему:
а) определение минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат;
б) неодинаковое повышение заработной платы в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной платы;
в) отказ от индексации заработной платы по мере роста цен и переход на ее увеличение в зависимости от личных заслуг работников;
г) учет заслуг работника, а не его стажа работы при решении вопроса о персональных прибавках к заработной плате;
д) определение методов оценки индивидуальных заслуг работника.[19]
Материальная заинтересованность работников в лучших результатах труда на современном этапе становится все более действенной силой развития общественного производства, повышения его эффективности.
Материальная заинтересованность обеспечивается, прежде всего, через распределение по труду, которое ставит заработок каждого работника, его материальное благосостояние в зависимость от количества и качества его труда в общественном производстве.
Повышение уровня жизни - важнейшая задача социальной политики. В Российской Федерации нужно быстрее восстановить доходы и максимально стимулировать платежеспособный спрос населения.
Сегодня необходимо не просто повышение размеров оплаты труда, а рост ее покупательной способности. Меры по повышению покупательной способности оплаты труда должны сочетать периодический пересмотр размеров номинальной заработной платы с ее индексированием в промежутках между отдельными пересмотрами. Это связано с необходимостью поддержания покупательной способности оплаты труда в условиях инфляции.[20]
Глава II. Правовые методы установления оплаты труда работника
2.1. Системы оплаты труда работника
Система оплаты труда по смыслу ст.135 ТК РФ представляет собой совокупность правил определения заработной платы. Она включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов, речь о которых пойдёт ниже. В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат, надбавок, премий. Иными словами, это весь комплекс условий оплаты труда.
В настоящее время, согласно ст.144 ТК РФ, системы оплаты труда устанавливаются:
- в федеральных государственных учреждениях;
- в государственных учреждениях субъектов РФ;
- в муниципальных учреждениях.[21]
Самой распространённой является тарифная система оплаты труда. Она представляет собой систему оплаты труда, основанную на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Составными элементами этой системы являются:
- Тарифная ставка, которая определяет размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц);
- Оклады, а также должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) для руководителей, специалистов и служащих;
- Тарифная сетка. Представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации. Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки, межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду);
- Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки работников 2-го и последующих разрядов выше ставки работников 1-го разряда;
- Тарифный разряд. Он отражает сложность труда и требуемый от работника квалификационный уровень;
- Квалификационный разряд - это величина, которая отражает уровень профессиональной подготовки работника.[22]
Несмотря на то, что данный вид систем заработной платы является самым распространённым, это не делает его единственным. Возьмём, например, бестарифную оплату труда, которая ставит заработную плату в полную зависимость от конечных результатов работы организации в целом. Этот вид оплаты первоначально применялся на арендных предприятиях. Здесь, в основу оценки трудового вклада кладётся квалификационный уровень работников. И по мнению сторонников этой системы при установлении заработной платы следует учитывать не столько весь трудовой потенциал работника, т.е. его квалификацию, а только ту часть потенциала, которая реализовалась в процессе труда и принесла организации тот или иной полезный эффект. Т.е. данная система оценивает не номинальную ценность работника, а его реальный вклад.
Сейчас бестарифная оплата распространена в организациях с небольшой численностью персонала, где важным условием является благоприятный психологический климат в коллективе.
В качестве оснований для оплаты труда по этой системе устанавливается уровень трудового участия рабочего, его трудовой вклад, в общие результаты труда. Он выражается через соответствующий коэффициент (относительно постоянный), который характеризует квалификационный уровень и определяет трудовой вклад по данным о предыдущей трудовой деятельности работника.[23]
В некоторых случаях устанавливается так называемая "система оплаты труда на комиссионной основе". При такой системе размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг), произведённой данным работником. Обычно такая система оплаты труда устанавливается по соглашению между работником и работодателем непосредственно при заключении трудового договора. При этом, обязательно должны быть определены ставки вознаграждения (основная или прогрессивная - в процентах или твёрдых суммах), границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение, порядок и обязанность работодателя по учёту доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), произведённой работником, порядок ознакомления с результатами учёта самого работника, вопросы предоставления минимальных размеров оплаты труда, гарантий и компенсаций. [24]
2.2. Установление оплаты труда работника трудовым договором
Как следует из текста ч. 1 ст. 135 ТК РФ, заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 5 ст. 135 ТК РФ).[25]
В части установления работнику заработной платы обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ) являются следующие условия:
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ или соответствующим положением профессиональных стандартов.[26]
В связи с изложенным обратим внимание читателей на то обстоятельство, что для работника важна четкая фиксация в трудовом договоре его должности, специальности, квалификации в первую очередь потому, что от этого зависит размер его ставки заработной платы, оклада, применение в отношении него определенных систем премирования, различных льгот и преимуществ, например в отношении продолжительности трудового стажа, дающего право на досрочный выход на пенсию по возрасту;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.[27]
Принято считать, что к льготам и компенсациям, предоставляемым работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда, относятся:
- сокращение продолжительности рабочего дня (ст. 92 ТК РФ);
- предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (ст. 117 ТК РФ);
- повышенная оплата труда (ст. 147 ТК РФ);
- выдача бесплатного молока или лечебно-профилактического питания (ст. 222 ТК РФ);
- обеспечение работников специальными средствами индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ);
- предоставление работникам права на досрочный выход на пенсию по возрасту.
Условия и порядок предоставления льгот и компенсаций регламентируются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Кроме того, различные льготы и компенсации в области оплаты труда могут устанавливаться соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами.[28]
При необходимости в договоре следует указать и другие льготы и компенсации, которые должны быть предоставлены работнику. Так, главой 50 ТК РФ предусмотрены особые условия оплаты труда для работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
2.3. Значение локальных нормативных актов и коллективного договора в установлении оплаты труда работника
Порядок принятия руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, приводится в ст. 8 ТК РФ. Согласно же ч. 4 ст. 135 ТК РФ, локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Случаи, когда работодатель принимает (может принимать) локальные нормативные акты, регламентирующие условия оплаты труда работников, регламентируются ТК РФ.
- В соответствии со ст. 112 Кодекс работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.
Таким образом, если размер указанного вознаграждения определяется локальным нормативным актом, последний принимается с учетом мнения выборного органа (профкома) первичной профсоюзной организации, и никакого иного представительного органа работников.[29]
- В соответствии со ст. 134 ТК РФ индексация заработной платы во внебюджетных организациях, работодателем - индивидуальным предпринимателем проводится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.[30]
- Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.[31]
Как следует из приведенного текста, в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя системы оплаты труда работников могут устанавливаться как коллективными договорами, так и локальными нормативными актами. При этом возможны варианты. Например, обязательства работодателя в области оплаты труда работников могут быть отражены в коллективном договоре, а затем дополняться путем принятия локальных нормативных актов.
- Согласно ст. 136 ТК РФ, форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятии локальных нормативных актов.[32]
Приведенную выше норму можно понять, по нашему мнению, двояко:
а) авторы ст. 136 считают, что приказ работодателя, которым утверждается форма расчетного листка, локальным нормативным актом не является, и поэтому особо оговаривают порядок его утверждения (принятия);
б) либо порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников, при принятии локальных нормативных актов (ст. 372) в данном случае применяется при учете мнения иного представительного органа работников.
- Статьей 139 ТК РФ определено, что в коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены иные (по отношению к установленным в указанной статье) периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.[33]
- Статьей 143 ТК РФ установлено, что тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом не сказано о том, что локальные нормативные акты, устанавливающие тарифные системы оплаты труда, принимаются с учетом мнения представительного органа работников, как это декларируется статьей 135 Кодекса.[34]
Тарифная система оплаты труда является разновидностью систем оплаты труда, порядок установления которых регламентируется статьей 135 ТК РФ. Поэтому представляется, что порядок установления систем оплаты труда, регламентируемый данной статьей, должен применяться при установлении тарифных систем оплаты труда. Отсюда следует, что локальные нормативные акты, устанавливающие тарифные системы оплаты труда, должны приниматься работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Согласно ст. 40 коллективный договор - правовой акт (не локальный нормативный акт), регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.[35]
Таким образом, коллективный договор регулирует не какую-то одну сферу отношений между работодателем и работниками, а их социально-трудовые отношения в целом. Что же касается локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, то его определения как понятия в ТК РФ не приводится, хотя ему посвящена ст. 8 "Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем".
В различных статьях ТК РФ перечислены локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, которые должен принять работодатель.
Например, согласно ст. 135 «Установление заработной платы» ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат устанавливаются работникам внебюджетных организаций коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций. То есть, здесь возможны варианты выбора способа установления заработной платы.[36]
Обратимся к случаям, в которых заработная плата должна (может) устанавливаться локальными нормативными актами:
- В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право:
устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.
Согласно этому тексту может быть выбран коллективный договор или локальный нормативный акт.[37]
2.Как следует из текста ст. 147 ТК РФ, конкретные размеры повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников локальным нормативным актом либо коллективным договором, трудовым договором.[38]
3.В соответствии со ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения оплаты за каждый час работы в ночное время устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников локальным нормативным актом, коллективным договором, трудовым договором.[39]
- Исходя из текста ч. 2 ст. 135: «Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации», т.е. путем принятия локальных нормативных актов, не иначе. Таким образом, работодатель не имеет права выбора, он должен установить систему оплаты и стимулирования труда локальным нормативным актом.[40]
Коллективный договор. Как следует из текста ст. 40 ТК РФ - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
Согласно ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяется сторонами. Тем не менее, в ст. 41 приводятся рекомендации по содержанию и структуре коллективного договора. В него, в частности, могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
- формы, системы и размеры оплаты труда;
- выплата пособий и компенсаций;
- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен,
уровня инфляции, выполнения показателей, определенных
коллективным договором;
- другие вопросы, определенные сторонами.[41]
Во многих статьях ТК РФ приводятся взаимные обязательства сторон коллективного договора, различные положения нормативного характера, имеющие отношение к заработной плате, которые могут или должны быть включены в коллективный договор:
- Статьей 134 предусмотрено, что индексация заработной платы во внебюджетных организациях производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом.
- В статье 135 приводится порядок установления систем заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного рода выплат коллективными договорами, соглашениями.
- Статьей 143 определено, что тарифная система оплаты труда
работников внебюджетных организаций может определяться коллективным договором, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.
- В соответствии со ст. 147 конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.
Эта повышенная заработная плата не должна быть ниже установленной законами, иными нормативными правовыми актами.
- Согласно ст. 152 конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором.
Многие из приведенных выше взаимных обязательств сторон коллективного договора давно стали традиционными. Тем не менее, они, видимо, никогда не потеряют свою актуальность, поскольку отражают жизненные потребности работников.
Эти взаимные обязательства сторон находят постоянное отражение в коллективных договорах.
Согласно ст. 43 ТК РФ «коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.[42]
2.4. Деятельность Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в установлении оплаты труда работника
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений является высшим органом системы социального партнерства. Комиссия позволяет оказывать определенное влияние на обеспечение социальной стабильности, а также своевременно предотвращать возможные коллективные споры и конфликты.
В настоящее время в нее входят 30 представителей федеральных органов исполнительной власти (их состав утверждается Постановлением Правительства РФ), 30 представителей общероссийских объединений профсоюзов и 29 представителей российских объединений работодателей.
Правовую основу деятельности Комиссии составляет Конституция РФ, Федеральный закон 1999 года «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», Трудовой кодекс РФ и другие федеральные законы, и нормативные правовые акты.
С принятием Федерального закона «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» в значительной мере был ликвидирован создавшийся правовой вакуум в развитии социального партнерства. По новому Закону основными целями Комиссии являются регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон.
Что же касается задач, то они также определены в названном Законе. Это ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения, содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений, проведение консультаций по вопросам разработки проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений, согласование позиций сторон по основным направлениям национальной политики и так далее.[43]
Действия социальных партнеров, входящих в РТК, должны быть согласованными. Основным документом, определяющим схему этих действий, является Генеральное соглашение на предстоящий год, к которому приложен протокол разногласий.
На основе Генерального соглашения руководящие органы отраслей и российские объединения профсоюзов заключают тарифные отраслевые (межотраслевые) соглашения - правовые акты, устанавливающие нормы оплаты и др. условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли
На заседаниях Комиссии рассматриваются и представляются на утверждение Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, региональных и местных бюджетов, на предстоящий год. Рекомендации, разработанные в целях формирования подходов к регулированию заработной платы работников государственных и муниципальных бюджетных учреждений, являются основой для подготовки соглашений, договоров трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений субъектов Федерации и муниципальных образований в осуществлении мер по организации оплаты труда работников бюджетной сферы, повышением заработной платы бюджетникам, увеличением минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума, формированием средств на развитие социальной сферы, и других жизненно важных вопросов социальной политики. Рекомендации учитываются Правительством РФ, органами государственной власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления при подготовке и утверждении законодательных и нормативных правовых актов по оплате труда работников, а также при определении размеров финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других организаций бюджетной сферы.[44]
Работа Комиссии на первый взгляд может быть и не очень заметна. Средства массовой информации не рассказывают населению о решениях Комиссии ни с экранов телевизоров, ни с полос общенациональных газет. Но в том, что рост благосостояния и социальной защищенности населения зависит, в том числе, от РТК, сомневаться не приходится - проводится значительный объем работы по подготовке проектов федеральных законов, нормативных правовых актов Президента РФ и Правительства РФ. Подготавливается и вносится в Государственную Думу РФ ряд основополагающих законопроектов, направленных на существенное реформирование действующего социально-трудового законодательства. Дают практическую отдачу ранее принятые законы, регулирующие отношения социальных партнеров — «О коллективных договорах и соглашениях», «О регулировании коллективных трудовых споров», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности», другие.
2.5 Роль профсоюза в установлении оплаты труда работника
Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов - указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке. Проекты нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются и принимаются органами исполнительной власти, органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующих профсоюзов.[45]
Часть 2 ст. 11 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности» гласит, что, профсоюзы защищают право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Частью 3 ст. 11 того же закона предусмотрено, что системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда устанавливаются работодателями по согласованию с соответствующими профсоюзными органами и закрепляются в коллективных договорах, соглашениях. [46]
В различных статьях ТК РФ перечислены локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, которые должен принять работодатель, большинство из которых должны быть приняты с учетом мнения представительного органа работников, каковым, как правило, является профсоюзный комитет.
Часть 1 ст. 29 ТК РФ декларирует общее правило представления интересов работников в социальном партнерстве. Представителем работников может быть соответствующий профсоюзный орган или иной представитель, определение которого не приводится.
В части 2 ст. 29 речь идет только об одном уровне социального партнерства - организации (юридическом лице), в которой заключается коллективный договор. Здесь, исходя из общего правила, установленного ч. 1 ст. 29, представителем работников может быть профсоюзный комитет или иной представительный орган.[47]
Текстом части 2 ст. 135 ТК РФ устанавливается:
«Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации».[48] Таким образом, работодатель должен установить систему оплаты и стимулирования труда с учетом мнения профсоюза.
Также в ст. 45 ТК РФ приводятся рекомендации по составу взаимных обязательств сторон, включаемых в соглашения.
Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. В приложении к настоящей работе приводятся фрагменты раздела II «Доходы, заработная плата и уровень жизни населения» Генерального соглашения, которые могут представлять практический интерес для специалистов и профкомов внебюджетных организаций.
Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых, отношений на уровне субъекта РФ.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).
Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ от присоединения к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. Порядок опубликования соглашений определяется сторонами соглашений».
Основы оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджетов, закладываются в отраслевых тарифных соглашениях, могут заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Предусмотренные таким соглашением размеры тарифных ставок (окладов), доплат, надбавок и т.п. затем корректируются в сторону увеличения или включаются в коллективные договоры, заключаемые в организациях, без изменений. [49]
Одним из средств борьбы профсоюзов за установление достойной заработной платы являются масштабные акции протеста: митинги, пикетирование зданий органов государственной власти, обращения через прессу, коллективные письма и телеграммы.
Предъявляя справедливые требования о необходимости увеличения заработной платы и ликвидации накопленной задолженности, профсоюзные органы организуют работу по проверкам нарушений законодательства по оплате труда для подготовки материалов к рассмотрению в суде.
Локальные нормативные акты и коллективные договоры между определенными лицами являются более специфичными, нежели Федеральные Законы или Законы субъектов, так как затрагивают мелкие проблемы и темы, характерные только определенной группе лиц.
Заключение
В ходе данной работы мы изучили такой институт трудового права, как оплата труда работника, подвопросом которого были правовые методы ее установления.
Оплата труда работника – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Структура оплаты труда выглядит следующим образом: тарифная, компенсаторная, стимулирующая. Данная структура позволяет работодателю в полной мере поощрить работника за проделанную работу.
Установленные в РФ разные системы оплата труда: тарифная, бестарифная, основанная на комиссионной системе, позволяют в полной мере соответствовать специфике каждому виду работы.
Оплата труда работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены, что является несомненной защитой прав работников.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений и профсоюзы являются сторонними органами, которые наблюдая за происходящими событиями, готовы вступиться в спор между работниками или работником и работодателем, в случаях когда они не в состоянии решить вставшие перед ними проблемы и вопросы.
Список использованных источников и литературы
- I. Список использованных источников
- Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // СПС Консультант Плюс. 2015.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СПС Консультант Плюс. 2015.
- Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 № 82-ФЗ // СПС Консультант Плюс. 2015
- Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ // СПС Консультант Плюс. 2015
- Федеральный закон "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ // СПС Консультант Плюс. 2015
- II. Список использованной литературы
- Бабурина С.Н., Курбанова Р.А. Трудовое право России: Учебник. – М.: Юрайт, 2013.
- Бессонов Ю. П. Трудовой кодекс в вопросах и ответах / Ю. П. Бессонов. - М.: Ось-89, 2008.
- Виговский Е.В. Порядок и особенности исчисления заработной платы. Практика применения // Горячая линия бухгалтера. - 2009. - № 5.
- Глазырин В. В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / В. В. Глазырин (и др.). - М.: Экзамен, 2013.
- Гусов К.Н. Трудовое право. Учебник для бакалавров. – М.: Экзамен, 2012.
- Долгова В.П. Особенности регулирования оплаты труда руководителей организаций // Трудовое право. - 2008. - № 8.
- Дмитриевой И.К.Трудовое право России. - Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2011.
- Дунаева П.К. Выплата заработной платы - не реже чем каждые полмесяца// Трудовое право. - 2008. - № 11.
- Жуков А. Л. Оплата труда: устанавливаем минимум в коллективном договоре / Справочник кадровика.-2006.-N 9.
- Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М., Юристъ, 2014.
- Крапивин О. М. Оплата труда: вопросы правового регулирования. - М.: Ось-89. -2005.
- Кузнецова В. В. Заработная плата: справочник, 2014. - М.: Проспект. - 2014.
- Кулаева Д. Разные виды, разные оплаты// Экономика и жизнь. - 2007. - № 38.
- Радько Т.Н. Трудовое право: учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2012.
- Ракоти В. Реальная заработная плата// Человек и труд. 2009. № 6.
- Пироженко О. Формы оплаты труда. – Калуга.: Фактор, 2008.
- Саликова Н.М. «Правовое регулирование оплаты труда в России». – Екатеринбург.: Феникс, 2010.
- Сенников Н. М. Постатейный комментарий к Федеральному закону "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" / Н. М. Сенников. - М. : Юридический центр Пресс, 2013.
- Трудовое право: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности "Юриспруденция" / представлено Академия труда и социальных отношений; Под ред. О. В. Смирнова. - 2-е издание, переработанное и дополненное. - М.: Проспект. - 2011.
- Трудовое право России: учебник / Н.А.Бриллиантова и др.; под ред. О.В.Смирнова, И.О.Снигиревой. - М.: Проспект, 2009
- Яковлев Р. А. «О госгарантиях по оплате труда в условиях законообеспечения ведущей роли локальных нормативных актов» в регулирование заработной платы// Российский экономический журнал. - 2007. - № 4.
[1] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СПС Консультант Плюс. 2015.- ст.129
[2] Ракоти В. Реальная заработная плата// Человек и труд. 2009. № 6. С. 80-82.
[3] Глазырин В. В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . - М.: Экзамен, 2013. // СПС Консультант Плюс. 2015
[4] Бессонов Ю. П. Трудовой кодекс в вопросах и ответах / Ю. П. Бессонов. - М.: Ось-89, 2008. - 24 с.
[5] Жуков А. Л. Оплата труда: устанавливаем минимум в коллективном договоре / Справочник кадровика.-2006.-N 9. - С. 85-99.
[6] Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 № 82-ФЗ // СПС Консультант Плюс. 2015
[7] Жуков А. Л. Оплата труда: устанавливаем минимум в коллективном договоре / Справочник кадровика.-2006.-N 9. - С. 85-99.
[8] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СПС Консультант Плюс. 2015. – ст.134
[9] Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М., Юристъ, 2014. // СПС Консультант Плюс. 2015. – ст.129
[10] Гусов К.Н. Трудовое право. Учебник для бакалавров. – М.: Экзамен, 2012. – с.156-158
[11] Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М., Юристъ, 2014. // СПС Консультант Плюс. 2015. – ст.129
[12] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СПС Консультант Плюс. 2015. – ст.164
[13] Кузнецова В. В. Заработная плата: справочник, 2014. - М.: Проспект. - 2014. - 196 с.
[14] Крапивин О. М. Оплата труда: вопросы правового регулирования. - М.: Ось-89. -2005.-287 с.
[15] Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // СПС Консультант Плюс. 2015. – ст.37
[16] Трудовое право: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности "Юриспруденция" / Под ред. О. В. Смирнова. - М.: Проспект. - 2011. - с.555-558
[17] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СПС Консультант Плюс. 2015. – ст.3
[18] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СПС Консультант Плюс. 2015. – ст.2
[19] Долгова В.П. Особенности регулирования оплаты труда руководителей организаций // Трудовое право. - 2008. - № 8. - с. 31.
[20] Трудовое право: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности "Юриспруденция" / Под ред. О. В. Смирнова. - М.: Проспект. - 2011. - с.555-558
[21] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СПС Консультант Плюс. 2015. – ст.144
[22] Кулаева Д. Разные виды, разные оплаты// Экономика и жизнь. - 2007. - № 38. - с. 31.
[23] Трудовое право России: учебник // под ред. О.В.Смирнова, И.О. Снигиревой. - М.: Проспект, 2009. – с.251
[24] Редько Т.Н. Трудовое право: учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2012.// СПС Консультант Плюс. 2015
[25] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СПС Консультант Плюс. 2015. – ст.135
[26] Дунаева П.К. Выплата заработной платы - не реже чем каждые полмесяца// Трудовое право. - 2008. - № 11. - с. 24.
[27] Глазырин В. В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Экзамен, 2013. // СПС Консультант Плюс. 2015. – ст.57
[28] Бессонов Ю. П. Трудовой кодекс в вопросах и ответах / Ю. П. Бессонов. - М.: Ось-89, 2008. - 38 с.
[29] Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М., Юристъ, 2014. // СПС Консультант Плюс. 2015. – ст.112
[30] Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М., Юристъ, 2014. // СПС Консультант Плюс. 2015. – ст.134
[31] Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М., Юристъ, 2014. // СПС Консультант Плюс. 2015. – ст.135
[32] Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М., Юристъ, 2014. // СПС Консультант Плюс. 2015. – ст.136
[33] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СПС Консультант Плюс. 2015. – ст.139
[34] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СПС Консультант Плюс. 2015. – ст.135
[35] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СПС Консультант Плюс. 2015. – ст.40
[36] Яковлев Р. А. «О госгарантиях по оплате труда в условиях законообеспечения ведущей роли локальных нормативных актов» в регулирование заработной платы// Российский экономический журнал. - 2007. - № 4. - с.24-37.
[37] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СПС Консультант Плюс. 2015. – ст. 144
[38] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СПС Консультант Плюс. 2015. – ст.147
[39] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СПС Консультант Плюс. 2015. – ст.154
[40] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СПС Консультант Плюс. 2015. – ст.135
[41] Бессонов Ю. П. Трудовой кодекс в вопросах и ответах / Ю. П. Бессонов. - М.: Ось-89, 2008. - 45 с.
[42] Бабурина С.Н., Курбанова Р.А. Трудовое право России: Учебник. – М.: Юрайт, 2013. – с.235
[43] Федеральный закон "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ // СПС Консультант Плюс. 2015
[44] Трудовое право России: учебник // под ред. О.В.Смирнова, И.О.Снигиревой. - М.: Проспект, 2009. – с.75
[45] Трудовое право: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности "Юриспруденция" / Под ред. О. В. Смирнова. - М.: Проспект. - 2011. – с.564
[46] Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ // СПС Консультант Плюс. 2015. – ст.11
[47] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СПС Консультант Плюс. 2015. – ст.29
[48] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СПС Консультант Плюс. 2015. – ст.135
[49] Редько Т.Н. Трудовое право: учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2012.// СПС Консультант Плюс. 2015
Скачать: