Привет студент

Введение

Важным фактором организации труда на производстве является организация заработной платы. Т.к. она является наиважнейшим стимулом, и влияет на организационный и производственный процесс в целом.

Тарифная система оплаты труда применяется для оплаты труда работников бюджетных организаций и нередко служит ориентирующим показателем по заработной плате в иных организациях и у работодателей - индивидуальных предпринимателей.

Цель работы: рассмотреть основные элементы тарифной системы оплаты труда, определить достоинства и выделить недостатки.

1. Понятие тарифной системы оплаты труда

Новейшее трудовое законодательство делает акцент на локальное регулирование оплаты труда. При оплате труда могут применятся тарифные ставки, а также бестарифная система, если работодатель и представители работников сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Применение тарифных ставок при оплате труда, предусмотренное ст.143 ТК РФ, предполагает использование тарифной системы, на основе которой осуществляется регулирование соотношений в оплате труда по отдельным организациям, разнородным группам и категориям работников.

Организация оплаты труда работников бюджетной сферы имеет свои особенности. Организации и учреждения этой сферы финансируются непосредственно государством, предлагающим как собственник такие условия оплаты, которые сочтет нужным. С учетом этого становится понятным достаточно жесткое централизованное регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, которые с точки зрения правового режима оплаты труда могут быть разделены на 2 категории :1) работники, оплата труда которых производится на основе единой тарифной сетки; 2) работники, чей труд оплачивается на основании других законодательных актов.

Тарифная система оплаты труда – комплекс правил и норм, посредством которых осуществляется процесс дифференциации, начисления и регулирования величины заработной платы для каждой группы и категории работников в отдельности. При этом учитываются степень сложности трудового процесса, а также такие важнейшие трудовые характеристики работника, как образование, квалификация, опыт, стаж. Тарифная система состоит из следующих взаимосвязанных элементов.

1. Тарифная сетка представляет собой весь комплекс существующих квалификационных разрядов с тарифными коэффициентами, которые определяют величины ставок заработной платы. Так складывается функция зависимости величины оплаты труда от квалификационного уровня работника.

2. Тарифные ставки и оклады определяют уровень оплаты труда в единицу затраченного времени (час, день, месяц) и имеют денежную форму. Кроме того, каждая ставка соответствует определенному квалификационному разряду, что обеспечивает строгое соответствие в системе организации заработной платы. При определении тарифных ставок и окладов на предприятии следует учитывать прежде всего следующее:

1) должна сохраняться дифференциация заработной платы в зависимости от степени квалифицированности персонала, а также сложности и результативности трудовых усилий;

2) важно способствовать максимальному воспроизводству рабочей силы и вызывать у персонала материальную заинтересованность;

3) на предприятии должны быть созданы все необходимые условия для применения прогрессивных систем оплаты труда. Кроме того, важно поддерживать принцип «равному труду – равная оплата»;

4) работники с высокими трудовыми способностями, результат которых наиболее значим для всей производственной деятельности организации, должны быть выделены по уровню заработной платы.

3. Тарифные справочники состоят из списков рабочих мест и профессий, специальностей, которые имеют место на данном предприятии.

Несмотря на все положительные аспекты существования тарифной системы на предприятии, она имеет ряд явных недостатков. Прежде всего важным является то, что сама тарифная ставка и ее величина учитывают только постоянные факторы, такие как плановая оплата труда за выполнение намеченного объема работ.

Однако она не берет во внимание степень интенсивности и эффективности трудового процесса и не вызывает дополнительных стимулов к проявлению работниками инициативности и творчества.

Тарифная система- совокупность правовых нормативов, обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от таких критериев: сложность выполняемой работы; условия труда; интенсивность труда; ответственности и значимости выполняемой работы; природно-климатических условий выполнения работы.

Существует два вида тарифных систем заработной платы: централизованная (на федеральном уровне) и локальная (в пределах организации, индивидуального предпринимателя).

Первая из них характерна для регулирования оплаты труда служащих государственных и муниципальных организаций.

Вторая- предусматривается в коллективных договорах и локальных нормативных актах, имеющая применение в производственной сфере.

2. Тарифная система оплаты труда рабочих

Ее составными элементами являются: тарифно-квалификационные справоч­ники, тарифные ставки, тарифные сетки и районные коэф­фициенты.

Тарифно-квалификационный справочник, — нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сбор­ник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по произ­водствам и видам работ. С помощью тарифно-квалификаци­онного справочника сопоставляются (соизмеряются) разно­образные виды работ по степени их сложности, уровню ква­лификации работников. Действующий Единый тарифно-ква­лификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) служит для распределения по установленным разря­дам тарифной сетки всех видов работ с учетом организаци­онных и технических условий их выполнения.

Квалификационные характеристики, содержащиеся в справочнике, состоят из трех разделов. В первом разделе при­водится характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Указывается степень само­стоятельности рабочего при выполнении работ, а также при наладке оборудования, выборе режимов его работы, подго­товке инструмента и т.д. Во втором разделе указывается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квали­фикации о своем оборудовании, свойствах обрабатываемых материалов, технологии и последовательности процессов об­работки, инструменте, рациональных режимах работы обо­рудования, а также о требованиях, относящихся к наладке и настройке оборудования, выбору режимов работы, подбору инструмента. В третьем разделе содержатся типичные для каждого разряда примеры работ, что облегчает отнесение каждой работы к определенному разряду.

Согласно ЕТКС основным условием для присвоения ра­бочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необ­ходимых для выполнения работ, отнесенных к данному раз­ряду. Рабочие высших разрядов должны уметь выполнять работы, тарифицируемые низшими разрядами по этой про­фессии.

На унитарных предприятиях присвоение рабочему ква­лификационного разряда и его изменение производятся ад­министрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Делается это после того, как квалификаци­онная комиссия, куда входят представители администрации, профсоюзной организации, а также специалисты по произ­водственно-техническому обучению и технике безопасности, проверит теоретические и практические знания рабочего. Такой порядок присвоения разрядов обеспечивает объектив­ную оценку квалификации, опыта и знаний работника.

Тарифные ставки определяют абсолютный размер опла­ты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждо­му квалификационному разряду.

На работах, нормируемых путем установления норм вре­мени, как правило, применяются часовые тарифные ставки, а на работах, нормирование которых производится по смен­ным нормам выработки, — дневные. Для оплаты труда рабо­чих отдельных профессий существуют месячные тарифные ставки. Такой порядок распространяется в основном на ра­бочих, чей труд не оказывает непосредственного влияния на количественные результаты производства и которые находятся на повременной оплате труда. Причем некоторым рабочим (например, кладовщикам, уборщикам производственных по­мещений и др.) устанавливаются не тарифные ставки, а ме­сячные оклады. Тарифная ставка является исходной норма­тивной величиной, определяющей размер оплаты труда ра­бочего.

На государственных и муниципальных унитарных пред­приятиях тарифные ставки используются как средство диф­ференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от значения отрасли промышленности, усло­вий труда и его напряженности. Дифференциация тарифных ставок по отраслям служит основным методом межотрасле­вого регулирования заработной платы на государственных предприятиях. На предприятиях других форм собственности величина тарифных ставок зависит прежде всего от финан­сового состояния предприятия и устанавливается ими инди­видуально в соответствии с принятыми тарифами или по контрактам. Может использоваться также бестарифная система оплаты труда, оплата по трудодням, по комиссионным, в процентах от прибыли и др.

На предприятиях любых форм собственности тарифные ставки не могут быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Тарифные сетки — это совокупность определенного чис­ла разрядов и соответствующих им тарифных коэффициен­тов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэф­фициент указывает, во сколько раз уровень оплаты работ n-го разряда превышает уровень оплаты работ 1-го разряда. В результате абсолют­ная (в рублях) разница между ставками высших разрядов в 3-4 раза больше, чем между ставками низших разрядов. Такое построение тарифных сеток создает у рабочих материальный стимул к повышению своей квалификации и выполнению более сложных работ.

С учетом особой сложности и ответственности выпол­няемых работ для рабочих основных металлургических цехов предприятий черной металлургии, а также для слесарей-ин­струментальщиков и отдельных категорий станочников ши­рокого профиля предприятий машиностроения предусмот­рена восьмиразрядная тарифная сетка.

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от ме­стоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы. Необходимость та­кого регулирования обусловлена территориальными разли­чиями в уровне розничных цен на значительную часть пред­метов потребления, различиями вещественного состава по­требления в связи с природными и климатическими особен­ностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабо­чей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах.

Районные коэффициенты к заработной плате устанав­ливаются для работников предприятий и организаций, рас­положенных в северных районах, на Дальнем Востоке и в некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями.

Районный коэффициент к заработной плате представля­ет собой нормативный показатель степени увеличения раз­мера заработной платы работников в зависимости от терри­ториального размещения предприятия. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2. Они опре­деляют размер надбавок к заработной плате и не входят в тарифную ставку.

По мере изменения экономических и культурно-быто­вых условий и ликвидации недостатка в рабочей силе район­ные коэффициенты к заработной плате периодически уточ­няются.

3. Тарифная система оплаты труда служащих

Основными нормативными актами для определения уровня оплаты труда руководящих работников, специалистов, служащих и млад­шего обслуживающего персонала государственных предпри­ятий являются квалификационный справочник должностей служащих, схемы должностных окладов, районные коэффи­циенты.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для правильной оцен­ки труда этой категории работников. Он построен в соответ­ствии с их классификацией по характеру и содержанию тру­да. Справочник содержит общеотраслевые квалификацион­ные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих. Предназначен для широкого применения на предприятиях в целях обеспечения правильного разделе­ния труда, подбора, расстановки и использования кадров, определения должностных обязанностей, квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим. Характеристики должностей состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Ква­лификационные требования».

В первой главе справочника помещены квалификацион­ные характеристики для пяти групп общих для предприятий и учреждений должностей служащих. Группы отличаются по сложности выполнения на данных должностях работы. Для ряда должностей предусмотрено установление квалификаци­онных категорий. Работник первой категории, помимо ра­бот, перечисленных в его должностной характеристике, дол­жен уметь выполнять работы, предусмотренные для низшей категории этой же специальности.

Вторая глава справочника содержит квалификационные характеристики для пятнадцати функционально разделенных групп руководителей и специалистов. Квалификационные характеристики по каждой должности предусматривают долж­ностные обязанности, которые возлагаются на работников, требования, предъявляемые к уровню его специальных зна­ний, образованию, стажу практической работы.

На основе квалификационных характеристик на пред­приятиях разрабатываются должностные инструкции, закре­пляющие конкретные обязанности отдельных исполнителей. Соответствие фактически выполняемых работ, уровня зна­ний и квалификации работников требованиям должностных квалификационных характеристик справочника определяет­ся квалификационной комиссией с участием представителей профсоюзной организации. Руководители предприятий обя­заны устанавливать наименования должностей работников в соответствии с квалификационным справочником. При на­значении специалиста на должность следует строго ориенти­роваться на установленные в квалификационном справочнике требования по образованию и стажу работы.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих периодически пересматри­вается.

Схемы должностных окладов служащих устанавливаются по тем же принципам, по которым строятся тарифные став­ки. Эти схемы, представляющие группировку должностей по размерам окладов, служат основой регулирования заработ­ной платы в государственном секторе экономики. В них учи­тывается значение той или иной отрасли, существующие в ней условия труда, характер, масштабы и сложность произ­водства, объем и сложность выполняемых работ.

Для более полного учета в должностных окладах разли­чий в квалификации, усиления заинтересованности всех спе­циалистов в росте профессионального мастерства введено категорирование инженеров всех специальностей, экономи­стов, техников и других специалистов.

Квалификационная категория отражает степень факти­ческой квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Она устанавливается в пределах одной и той же долж­ности, например, инженер по организации и нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда II и I категорий, ведущий инженер по организации и нормирова­нию труда, т.е. введены четыре ступени категорирования. Для инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, художни­ков-конструкторов, инженеров-программистов и других спе­циалистов, обеспечивающих в первую очередь научно-тех­нический прогресс и повышение качества продукции на про­изводстве, предусмотрено пять ступеней категорирования по оплате Труда. Например, инженер-конструктор - инженер-конструктор III, II и I категории, ведущий инженер-конст­руктор.

Техники всех специальностей делятся на три категории: техник, техник II категории, техник I категории.

В схемах должностных окладов предусматриваются ми­нимальный и максимальный размер оклада по каждой долж­ности. Широкая «вилка» должностных окладов внутри каж­дой квалификационной категории создаст лучшие возмож­ности для роста профессионального мастерства.

Квалификационная категория и оклад специалистам ру­ководители предприятий устанавливают на основе рекомен­даций аттестационной комиссии и всесторонней оценки его деловых качеств.

В тех случаях, когда специалистом нарушается трудовая и производственная дисциплина, ухудшаются показатели ра­боты, ему может быть понижена категория по оплате труда. Решение о снижении квалификационной категории прини­мается руководителем предприятия только с учетом мнения аттестационной комиссии.

В настоящее время в целях создания более благоприят­ных условий для становления рынка отменена система диф­ференциации предприятий и производств по оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Должностные ок­лады указанным категориям работников предприятия уста­навливают самостоятельно.

Формы, системы и размер оплаты работников предпри­ятий, а также другие виды их доходов устанавливаются пред­приятием также самостоятельно. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты тру­да, условия труда и меры социальной защиты работников. Предприятие может самостоятельно устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы.

Районные коэффициенты к заработной плате служащих применяются в том же порядке, что и для рабочих.

4. Достоинства и недостатки тарифной системы оплаты труда

Одной из основных целей реформирования заработной платы является, как известно, восстановление ее стимулирующей функции. Практика последних лет и результаты многочисленных социологических исследований показывают: главное, что мешает повышению заинтересованности работников в результатах своего труда, - низкий уровень тарифных ставок и должностных окладов, порядок их установления. Негативное отношение к сложившимся ставкам и окладам обусловлено тем, что они ассоциируются с неким уровнем количества и качества труда, превышение которого для работника материально не выгодно. Вместе с тем действующий порядок, при котором установление меры оплаты опережает определение меры труда, допускает возможность выплаты ставок и окладов без достижения работниками соответствующих результатов

К недостаткам тарифной системы возможно отнести следующие моменты:

- дифференциация в заработной плате по тарифной системе осуществляется преимущественно на основании формальных показателей (количество «отработанных» часов, «стаж работы», качество образования, выражающееся в виде, например, «красного» диплома и т.д.), которые только лишь могут предположительно с большей или меньшей вероятностью свидетельствовать о высоком качестве труда конкретного работника, но крайне недостаточно отражают непосредственные реальные достижения и результаты труда, реальное качество труда;

- необычайно высокая степень «сложности» системы регулирования заработной платы, выражающейся в наличии множества нормативных правовых актов, разных уровнях регулирования (от федерального до муниципального), значительной ролью локальных актов организаций, а также актов социального партнерства - коллективных договоров и т.д., что требует наличия соответствующих специалистов и осуществления соответствующих затрат на привлечение последних;

- тарифная система создает крайне низкие возможности для поощрения конкретных работников и мотивации к качественному труду и формирования за счет заработной платы системы побудительных мотивов для массового улучшения качества труда;

- низкий размер тарифных ставок (окладов);

- слабая возможность формулирования в рамках тарифной системы каких-либо критериев, позволяющих оценить и отразить реальную сложность труда, недостаточная степень поощрения выполнения сложных и ответственных работ;

- невозможность обеспечить в рамках тарифной системы конкурентоспособную заработную плату для работников, относящихся к административно-управленческому, младшему обслуживающему персоналу, что не позволяет обеспечить более или менее качественный кадровый состав такого рода работников, являющихся, тем не менее, важным звеном в деятельности организации;

- не связанность оплаты труда с выполнением (невыполнением) конкретных функций, в результате чего, в целях поощрения качественного выполнения указанных функций специально вводятся, отдельные вознаграждения;

- отсутствие возможностей эффективного встраивания в систему оплаты труда такого инструмента как нормирование, в связи с чем, оплата труда и нормирование представляют собой слабо связанные между собой подсистемы.

Традиционная система оплаты труда усложняет процессы внедрения изменений, особенно кардинальных. Опыт показывает, что предприятия сталкиваются с необходимостью по несколько раз переписывать штатное расписание, что не только требует больших временных затрат, но и дает лишний повод разворачиванию внутренних конфликтов- каждых старается сохранить за собой те обязанности, которые приносят больше благ. Разработка новой системы оплаты труда- нелегкая задача, нельзя не при каких обстоятельствах не допускать разногласий с тарифно-квалификационным справочником.

Можно выделить и преимущества тарифной системы оплаты труда. Во-первых, эта система гарантирует некую определенную справедливость, в частности, в пределах одного предприятия. Любую работу, выполняемую в компании, оплачивают по единому стандарту: к примеру, механик, перейдя из вспомогательного подразделения в цех, обнаруживает и там ту же систему оплаты труда. Таким образом, механик получает гарантию того, что оплата его труда, как и любого другого сотрудника организации, в каком бы подразделении он не работал, сопоставима с оплатой других ее работников. Чтобы значительно подняться в окладе механику требуется стать, например, старшим механиком. Т.е. в такой системе за работу, сопряженную с большей ответственностью, и платят больше.

Во-вторых, такая система оплаты труда позволяет сопоставлять заработки не только в пределах одной компании- руководство любой фирмы может без труда определить, не платит ли оно своим людям больше или меньше, чем конкуренты за ту же самую работу.

Заключение

Система тарифов оплаты труда - важнейший инструмент централизованного регулирования заработной платы. Она позволяет обеспечить:

- народнохозяйственное единство в оплате труда, реализацию принципов равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества;

- всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификации работников;

- неуклонный рост заработной платы на основе преимущественного роста производительности труда.

При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование заработной платы.

Список литературы

1. Александров Ю.Л. Экономика предприятия: учеб. пособие / В 2 ч. Ч. 1 / Ю. Л. Александров; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. – Красноярск : Изд. центр КГУ, 2010. – 257 с.

2. Баженов Г.Е. Экономика предприятия: учеб. Пособие / Г.Е Баженов- Новосиб. гос. тех. ун-т. – Новосибирск, 2010. – 81 с.

3. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы): учебник / О.И. Волкова, О.В. Девяткиной. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 601с.

4. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия: учебник / В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандера. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 670 с.

5. Кейлер В.А. Экономика предприятия: Курс лекций / В.А. Кейлер. – М.:ИНФРА-М, 2011. 132 с.

6. Мамедов О.Ю. Современная экономика: учебное пособие / научн. ред. О.Ю Мамедов. - «Феникс», Ростов-на-Дону, 20012. –608с.

7. Суслова Ю.Ю. Экономика предприятия: учеб. пособие / Ю.Ю. Суслова, Н.В. Фролова; - Красноярск торг-экон. Ин-т. – 2011. – 124с.

8. Титов В.И. Экономика предприятия: учебник / В.И.Титов. – М.:ЭКСМО, 2011 – 414 с.

9. Уткина Л.В. Экономика предприятий: учеб. пособие / Л.В. Уткина.- Алт. гос. техн ун-т, БТИ – Бийск, 2010 – 207с.

10. Хунгуреева И.П. Экономика предприятия: учеб. пособие / И.П. Хунгуревой [и др.]; - Улан-Удэ ВСГТУ, 2011. 240 с.

11. Шепеленко Г.И. Экономика организации и планирование производства на предприятии: Учеб. пособие-2-е изд., перераб. и доп. / Г.И. Шепеленко.- Ростов-на-Дону: изд-во «Март», 2009.-544с.

12. Яркина Т. В. Основы экономики предприятия: краткий курс. Учеб. пособ./ Т.В. Яркина. - М.: ЮНИТИ, 2011. – 365 с.

13. Достоинства и недостатки систем оплаты труда

Скачать: Referat_modul_3.doc