Привет студент

 

Кафедра общей психологии и психологии личности

 

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

 

Профессиональная деструкция сотрудников учреждений ФСИН в зависимости от стиля управления

 

 

 

 

Аннотация

 

Дипломная работа на тему «Профессиональная деструкция сотрудников ФСИН в зависимости от стиля управления» содержит 113 страниц, в том числе 1 таблицу, 18 рисунков, 53 источника и 9 приложений.

Данная работа посвящена следующей проблеме: как влияет стиль управления на проявление профессиональной деструкции сотрудников ФСИН. Были применены следующие методики: Тест для определения стиля руководства Рогова Е. И., тест диагностики профессиональных деструкций личности сотрудников пенитенциарной системы (тест ПДЛП) и семантический дифференциал. Было исследовано 26 сотрудников младшего начальствующего состава отдела безопасности группы надзора двух учреждений с разными стилями управления.

В результате было выявлено, что авторитарный стиль управления в большей степени, чем демократический стиль, формирует деструктивные установки сотрудников. Полученные данные позволяют сформулировать следующие направления психокоррекции для профилактики профессиональной деструкции сотрудников ФСИН, которые формируются в зависимости от стиля управления.

 

 

Annotation

 

Diploma thesis on «The destruction of the professional staff FPS depending on the style of management» contains 113 pages including 1 table, 18 figures, 53 and 9 of the source applications.

In this paper the following problem: how management style affects the manifestation of the professional staff of destruction of the FSIN. Were used the following methodology: The test for determining leadership style Rogov EI, diagnostic test individual professional destruction of the penitentiary system (test PDLP) and semantic differential. It was studied 26 junior officers of the department of safety supervision of the two institutions with different styles of management.

As a result, it was found that an authoritarian style of management to a greater extent than the democratic style, creates destructive installation staff. These data allow us to formulate the following areas of psycho-correction for the prevention of destruction of professional staff members FPS, which are formed depending on the style of management.

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1 Теоретические и методологические основы изучения профессиональной деструкции сотрудников федеральной службы исполнения наказаний . . . . . .8

1.1 Профессиональная деструкция сотрудников ФСИН . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

1.2 Особенности стиля управления в пенитенциарных учреждениях. . . . . . .18

1.3 Семантическое пространство в структуре профессиональной деструкции… . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

2 Организация эксперимента . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23

2.1 Описание объекта исследования. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

2.2 Методы и методики исследования. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24

3 Эмпирическая часть. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28

3.1 Сравнительный анализ стилей управления по данным эмпирического исследования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28

3.2 Сравнительный анализ проявлений профессиональной деструкции у сотрудников сравниваемых учреждений ФСИН . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29

3.3 Особенности семантического пространства сотрудников ФСИН с разным уровнем профессиональной деструкции . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

3.4 Взаимосвязь проявлений профессиональной деструкции со стилем управления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

Список использованных источников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

Приложение А Тест для определения стиля руководства коллективом . . . . .51

Приложение Б Результаты исследования. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

Приложение В Тест диагностики профессиональной деструкции личности сотрудников пенитенциарной системы (тест ПДЛП) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .60

Приложение Г Результаты исследования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .72

Приложение Д Семантический дифференциал. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

Приложение Е Результаты различий. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .82

Приложение Ж Результаты корреляционного анализа . . . . . . . . . . . . . . . . . . .85

Приложение И Результаты корреляционного анализа. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86

Приложение К Психокоррекционная программа . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Актуальность. Современный этап социально-политического развития нашей страны предъявляет особые требования к личным и профессиональным качествам людей, являющихся представителями коммуникативных профессий. Изучение психологического содержания профессиональной деятельности сотрудников федеральной службы исполнения наказаний доказывает следующий факт: эта профессия является не просто коммуникативной, а в полном смысле слова экстремально-комуникативной. Сотрудники федеральной службы исполнения наказаний постоянно сталкиваются с такими конфликтами, переживаниями, негативными чувствами, которые приводят к серьезным нарушениям психосоматического здоровья (Ушатиков А.И.).

Многообразие и сложность оперативно-служебных задач, решаемых пенитенциарной системой в условиях нестабильности социально-политической и криминогенной обстановки в стране, требуют от каждого сотрудника высокого уровня культуры и профессионального мастерства, хорошей физической и психологической подготовки, развитых организаторских и морально-нравственных качеств. Наличие этих качеств, способность выдерживать значительные физические и психологические нагрузки создают реальную основу успешного выполнения служебных обязанностей каждым сотрудником федеральной службы исполнения наказаний. Однако, как указывает В.С.Медведев: «Одно из ключевых мест в системе таких качеств должна занимать устойчивость к профессиональной деструкции», которая представляет собой «интегральное специальное качество», тесно связанное и зависимое от «развитости следующих подструктур и качеств личности: опыта, направленности, эмоциональной уравновешенности, воли, мотивационной сферы».

Развитие у сотрудников данного качества предполагает теоретическую разработку и внедрение в практику федеральной службы исполнения наказаний целого комплекса мер междисциплинарного характера, связанных с разрешением экономических, социальных, юридических, педагогических, психологических и ряда других проблем.

Проблема профессиональной деструкции сотрудников ФСИН существует не первый год и, к сожалению, не только не исчезает, наоборот, приобретает массовый характер. Игнорирование столь очевидного факта вряд ли можно считать разумным.

По данным статистики, приведенной в журнале «Ведомости уголовно-исполнительной системы» №7 за 2003 год к дисциплинарной ответственности только в 2002 году были привлечены 30 тысяч сотрудников за следующие нарушения:

45 % - нарушения исполнительской дисциплины;

16 % - невыход на службу без уважительных причин;

6 % - утрата служебных документов, имущества и спецсредств.

За     злоупотребление   спиртными     напитками   были     привлечены   к дисциплинарной     ответственности   3   тысячи   сотрудников.

В первом полугодии 2003 года было зарегистрировано 324 нарушения законности, в отношении сотрудников УИС возбуждено 20 уголовных дел». [28].

Согласно официальным данным, в 2005 г. за нарушение законности и прав человека к ответственности привлечено 1149 сотрудников учреждений и органов, исполняющих наказания. Ими совершено 77 преступлений и 551 иное нарушение законности. По сравнению с 2003 г. последние показатели увеличились соответственно в 2 и 1,5 раза [13].

Профессиональная деструкция – явление объективно существующее, которое сопутствует развитию человека в его профессиональной деятельности. Известный юрист А.Ф.Кони подчеркивал, что как бы хороши не были правила деятельности, они могут потерять свою силу и значение в неопытных, грубых и недобросовестных руках.

Исследования показывают, что профессиональная деструкция представляет собой многоаспектное социально-психологическое явление, которое должно изучаться с разных сторон. Сложившаяся кризисная ситуация в местах лишения свободы, реформирование уголовно исполнительной системы, демократизация и либерализация общественных отношений оказали существенное влияние на изменение кадровой политики в правоохранительных органах, отразились на принципах, целях и задачах подбора, расстановки и воспитания кадров, психологической подготовки личного состава к действиям в экстремальных ситуациях, а также, что наиболее важно, изменению стилю управления. На сегодняшний день, во время активного проведения реформирования уголовно исполнительной системы появились учреждения с разным стилем управления: авторитарным и демократическим. В соответствии с концепцией развития УИС до 2020 года демократизация в местах лишения свободы должна стать магистральной линией развития УИС. Каковы его результаты и как это влияет на сотрудников ФСИН, в плане профессиональной деструкции, на сегодняшний день и рассматривается в данной работе.

Все вышесказанное позволяет сформулировать цель нашей работы: выявление взаимосвязи профессиональной деструкции и стиля управления у сотрудников ФСИН.

Для достижения цели нашего исследования, нами были определены задачи:

1) сравнить уровень профессиональной деструкции у сотрудников с разным стилем управления;

2) определить стиль управления в исследуемых учреждениях;

3) выявить специфические характеристики семантического пространства у сотрудников исследуемых учреждений;

4) выявить характер взаимосвязи между стилем управлением и проявлениями профессиональных деструкций.

Объект исследования – сотрудники младшего начальствующего состава отдела безопасности группы надзора двух учреждений с разными стилями управления.

Предмет – взаимосвязь профессиональной деструкции сотрудников ФСИН со стилем управления в учреждении.

Гипотеза: Авторитарный стиль управления в большей степени, чем демократический стиль, формирует деструктивные установки сотрудников.

База исследования: Данная выпускная квалификационная работа будет выполняться на базе двух учреждений Федеральной Службы Исполнения Наказания России по Республике Башкортостан ФКУ ИК-2 и ФКУ ЛИУ-19.

Методы и методики. Сравнительный, экспериментальный, психосемантический методы, метод статистической обработки данных (критерии оценки достоверности различий t – критерий Стьюдента, r- критерий Спирмена, критерии среднегруппового значения и стандартного отклонения).

Перечисленные методы реализуются посредством частных психодиагностических методик:

1 Тестом для определения стиля руководства Рогова Е. И.

2 Тестом диагностики профессиональных деструкций личности сотрудников пенитенциарной системы (тест ПДЛП).

3 Семантический дифференциал.

 

 

 

 

1 Теоретические и методологические основы изучения профессиональной деструкции сотрудников федеральной службы исполнения наказания

 

• Профессиональная деструкция сотрудников ФСИН

 

 

В общем плане профессиональная деструкция личности определяется как изменения качеств личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентаций, характера, способов общения и поведения), которые наступают под влиянием выполнения профессиональной роли и могут принимать как положительную, так и отрицательную направленность, а так же носить эпизодический или устойчивый, поверхностный или глобальный характер[16].

При изучении проблемы профессиональной деформации личности нужно использовать наиболее разработанные на сегодняшний день методики в современной психологии, брать из них все необходимое, что может послужить получению новых знаний о изучаемом феномене, дальнейшей разработке теоретической и методологической базы в отечественной психологии.

Однако, рассмотрение проблемы профессиональной деструкции личности, на наш взгляд, не должно сводится только к одностороннему изучению влияния определенных условий профессиональной деятельности на личность. Ведь сложность и многообразие связей личности и профессиональной деятельности диалектически обусловлены, с одной стороны, прежде всего активностью субъекта с определенной развитостью личностных черт (в т.ч. его направленности, жизненного опыта, определенных компенсаторных возможностей), а с другой – спецификой деятельности и ее всевозможными характеристиками (операционными, пространственно-временными и др.).

Итак, говоря о профессиональной деструкции личности, думается, следует говорить о качественном преобразовании личности (в положительную или отрицательную сторону). Такие изменения преследуют цель обеспечения достаточно надежного, приемлемого для индивида способа поведения в конкретных типичных жизненных и профессиональных ситуациях, что и происходит за счет формирования и развития устойчивых черт личности, характерных, в частности, для профессиональной деятельности[33]. И на основании этого в исследовании профессиональной деструкции личности целесообразно придерживаться тех направлений, по которым исследуется проблема диалектической связи субъект-объектной активности в формировании и развитии личности профессионала, поскольку эти два процесса характеризуют качественное изменение личности в процессе осуществления ею профессиональной деятельности.

Изучение проблемы формирования личности профессионала, разработка ее теоретических и методологических подходов основывается прежде всего на достижениях в области психологии личности. Исследуя развитие личности в профессиональной деятельности необходимо не только зафиксировать и определить какие-то качественные изменения и образования в структуре личности, но так же раскрыть динамику этих образований и их направленность. «Личность существует в процессе постоянного несовпадения с собой, в процессе выхода за свои пределы. Даже для того, чтобы сохранить устойчивость определенных своих   параметров... жизненных целей, ценностей, принципов, морально-нравственных качеств, - она должна в условиях быстро и многообразно меняющейся социальной действительности менять свои психологические качества»[3].

При изучении качественного изменения личности в процессе профессиональной деятельности нельзя забывать о необходимости рассматривать ее как целостную систему, в которой отдельные ее подсистемы, регулирующие различные виды социально-значимой деятельности являются ее порождением и формой ее развития. Целостность личности определяет и неразрывность, взаимосвязь личностных свойств в процессе индивидуального развития, что в свою очередь отражает процесс становления индивидуальности как проявления консолидации, структуирования ее отдельных свойств[2]. К.А.Абульханова-Славская отмечает в свою очередь возможность превращения индивидуальных особенностей на уровне личности в типологические особенности, которые существенным образом проявляют себя в деятельности, особенно в условиях экстремальной ситуации, где они выражены наиболее остро[1].

Нельзя также забывать и о том, что процесс индивидуального развития человека внутренне противоречив. На основании этого Т.Н.Денисовская[11] отмечает, что особенности начальных изменений различных свойств личности в процессе ее развития зависят от характера воздействующих на нее факторов, их стимулирующей роли, избирательности влияния на те или иные свойства и степени устойчивости этих свойств. Кроме того, «...отмечено, что не всякая деятельность развивает личность и не всякое развитие способностей равнозначно развитию личности. Развитие личности и появление потребности в деятельности связано с достижением субъектом чувства удовлетворенности, наличием стремления к преодолению трудностей и успешности решения сложных задач, желанием проявить свои возможности в трудовом процессе»[5].

Е.А.Климов, в свою очередь, добавляет, что личность развивается в труде, станет профессионалом только тогда, когда труд будет представлять собой функциональную психическую систему, характеризующуюся определенными психологическими признаками [14].

Известно, что любая личность в процессе профессиональной деятельности формируется как профессионал: приобретаются знания, опыт работы, профессиональная мудрость и другие качества, которые способствуют наименьшим затратам при выполнении тех или иных производственных или служебных функций, формируя в человеке определенные профессиональные позиции, установки, самооценку своих возможностей и т.д. Последние, в свою очередь, при определенных типичных ситуациях профессиональной деятельности способствуют эффективному ее выполнению и являются (до определенного уровня развития) положительными образованиями, характеризующими профессиональный рост личности. Но формирование личности профессионала в процессе овладения трудовой деятельностью не сводится к развитию ее операционной сферы в виде накопления знаний, навыков и умений, а предполагает формирование сложных психических систем регуляции ее социального поведения, о чем свидетельствуют и результаты многих исследований, в том числе проведенных в последнее время [34]. При этом рядом авторов особо отмечается тот факт, что в процессе формирования личности профессионала существенную роль играют явления, которые связаны с основными закономерностями, динамикой профессионального становления, факторами ее регуляции, а также построенного на этой основе осознания себя субъектом собственной профессиональной деятельности и понимания социальной значимости своей профессии. Эти необходимые субъективные условия проявляясь в комплексе могут свидетельствовать о действительном становлении личности как профессионала [17]. Поэтому говорить о том, что личность, имеющая достаточно знаний и умений в сфере профессиональной деятельности является действительно профессионалом, представляется преждевременным. «В психологическом плане профессиональная деятельность представляет собой субъект деятельности, у которого профессионально важные для конкретного вида труда личностные качества (мотивационные, когнитивно-волевые, характерологические и др.) соответствуют требованиям   данной   профессии (или специальности), представляют собой специфическую, относительно устойчивую структуру и обеспечивают формирование и реализацию операционной сферы личности» [5]. Более того, «употребляя слово «субъект», мы подчеркиваем роль человека как инициатора активности, зачинателя, творца в его отношениях к противостоящим ему объектам предметной и социальной среды, материального мира» [14].

Вот почему в данной работе нами заострено внимание именно на этих выделенных психологических признаках труда. Дело в том, что лишь в этом случае возможен системный подход в изучении профессиональной деструкции личности сотрудников ФСИН, которая формируется и развивается с учетом субъективной активности самого профессионала, на основе влияния условий профессиональной деятельности. «В то же время, - как указывает В.С.Медведев, - специфика служебной деятельности, предъявляя повышенные личностные требования к сотрудникам УИС, предполагает как обязательное условие наличия у них определенных качеств. Одно из ключевых мест в системе таких качеств должна занимать устойчивость к профессиональной деформации» [18].

При изучении профессиональной деструкции личности с позиций общей психологии, когда изучается строение и функционирование индивидуальных личностных образований, определяющих поведение индивида в сфере выполнения профессиональной деятельности и других сферах жизнедеятельности, нельзя пренебрегать опосредствованными связями между людьми, в которых они проявляют себя как личности, которые определяют динамику этих образований и их направленность. Поэтому, я полностью разделяю точку зрения А.В.Петровского о том, что «взаимное сближение, тяготение друг к другу общепсихологической и социально-психологической мысли есть логически и исторически необходимый процесс в развитии психологии как науки о человеке... - это движение от теории социогенеза теории деятельности А.Н.Леонтьева к построению теории деятельностного опосредования межличностных отношений» [25]. На наш взгляд, эту идею можно осуществить, рассмотрев профессиональную деструкцию личности в свете разработанного Е.А.Климовым психологического подхода к трудовой деятельности, основанного на идее того, что «психология труда есть прежде всего система психологических знаний о труде как деятельности и трудящемся как ее субъекте..., а ядро психологии труда как науки - это отрасль психологии, изучающая условия, пути и методы научно обоснованного решения практических задач в области функционирования человека как субъекта труда» [14]. Такое направление позволит осуществить своего рода «личностно-деятельностный» подход, способствующий выявлению динамики развития личностных структур в процессе субъект-объективного взаимодействия в сфере профессиональной и служебной деятельности.

На реальность существования феномена профессиональной деформации личности сотрудников ФСИН указывают многие авторы (Г.А.Туманов; А.Д.Глоточкин и В.Ф.Пирожков; Ю.В.Александров; А.А.Ушаков; В.С.Медведев, и др.). В данной работе не представляется возможным полностью изложить точки зрения каждого из них, но из анализа указанных работ ясно следует тот факт, что термин «профессиональная деструкция» не нашел своего однозначного толкования в психологии, о чем свидетельствуют и некоторые из указанных авторов (Медведев В.С.). В основном это негативные изменения в структуре личности, обусловленные условиями профессиональной деятельности (Ушаков А.А.; Папкин А.И.; Васильев В.Л. и др.). Важен вопрос, что изменяется в структуре личности. Некоторые авторы отмечают деформацию нравственных качеств личности (Пономарева Е.А.) и системы ее отношений (Ушаков А.А.) к праву, к своим значимым в правовом отношении поступкам, действиям, к осужденным и т.д.

Другие отмечают деструкцию понимания целей и задач профессиональной деятельности и путей их достижения (Медведев В.С., Новиков Б.Д.), но все они описывают это лишь онтологически, т.е. как существующий феномен, делая при этом акцент на том, какие формы может принимать деформация и как условия профессиональной деятельности могут повлиять на негативные изменения личности.

Новиков Б. Д. например выделяет следующие основные особенности профессиональной деструкции сотрудника ФСИН:

• приобретение искаженного взгляда на осужденного к лишению свободы как на неисправимого индивида;
• вступление в запрещенный контакт со спецконтингентом, установление внеслужебных связей;
• аморальное бытовое поведение;
• искаженное понимание целей и задач деятельности неадекватный выбор средств и способов решения задач;
• привыкание и развитие восприимчивости к негативным воздействиям осужденных;
• потеря профессионализма, самоуспокоенность, отсутствие самоконтроля, распущенность;
• снижение потребностей в интеллектуальном, духовном, образовательном и культурном росте;
• совершение правонарушений, дискредитация звания сотрудника, нарушение служебной дисциплины и законности;
• ухудшение стиля служебных взаимоотношений, изменение их форм;
• тенденция к дегуманизации, потребительство, вещизм, алкоголизация, наркомания, снижение требовательности к себе, к своим поступкам и действиям;
• перенос служебной роли на внеслужебные взаимоотношения;
• рост социально-негативных признаков физической и вербальной агрессии - раздражительность, обида, рост;
• подозрительность, скрытность;
• повышенная директивность, игнорирование потребностей, желаний, чувств и намерений окружающих лиц, утрата доброжелательности по отношению к ним;
• снижение потребности в самоконтроле и саморегуляции;
• фиксация повышенной тревожности;
• склонность поступать по первому побуждению, под влиянием эмоций;
• злопамятность, уход в себя, аутентичность;
• легкомысленное отношение к нормам и последствиям их нарушений;
• снижение чувства уверенности в себе [21].

По-видимому, следует выделить интегральные компоненты в структуре личности субъекта профессиональной деятельности, искажение которых приводит к неадекватности поведения сотрудника не только в служебных взаимоотношениях при реализации поставленных задач, но так же сказываются в ригидности профессиональных установок, стереотипах восприятия и мышления, в переносе отдельных форм негативного поведения за сферу служебной деятельности. В этом нам помогут выделенные психологические признаки труда, выступающие как необходимые условия развития профессионала и, одновременно, обеспечивающие надежный контроль за адекватным выполнением воспринимаемых служебных функций, реализацией социально значимых целей, что в свою очередь, дает возможность изучить иерархию смыслов в профессиональной сфере, проявляющуюся через систему отношений, оценок адекватности восприятия «Я» субъекта деятельности и его трудового поста.

Целью трудовой деятельности во ФСИН для всех сотрудников является исполнение наказания в виде лишения свободы посредством исправительно-психолого-педагогического воздействия на осужденных в соответствии с нормами права, которые устанавливают порядок и условия такого исполнения. Сюда входит исполнение предписаний приговора, достижение исправления и перевоспитания осужденных, общая и частная превенции.

Некоторые авторы отмечают у сотрудников наличие и реализацию несколько иных целей и задач - стремление утвердиться в коллективе, получить репутацию бывалого работника, расположить к себе опытных коллег, не показать себя излишне либеральным по отношению к осужденным [10]. При профессиональной деструкции происходит искажение деловой мотивации, профессиональных интересов, целей, влияющих на особенности поведения и выполнения служебных функций [24].

Стремление молодых сотрудников ФСИН к самоутверждению нередко наталкивается на ограниченность возможностей проявить себя как личность в условиях ФСИН [4], что приводит к деструкции делового общения сотрудников [36].

Таким образом, одной из причин возникновения профессиональной деструкции личности сотрудника ФСИН является незнание, искаженное представление либо игнорирование истинных целей, определенных функциональных обязанностях сотрудника ФСИН и нормативно фиксированных в его функциональных обязанностях. Данный факт свидетельствует также о том, что сознательное предвосхищение социально ценного результата труда трансформируется в сознательное предвосхищение результата, обладающего неким личностным смыслом, отодвигая на задний план социально ценный результат и обязательность его достижения (Ушаков А.А.).

Предмет труда сотрудника ФСИН - это исходный материал, который подвергается некоторому изменению и преобразованию для достижения заданных целей. В системе ФСИН предметом труда должны выступать не только осужденные, но так же и весь сложный комплекс их взаимоотношений, различные уровни их педагогической запущенности. Иными словами - весь спектр взаимосвязанных процессов и явлений, противостоящих сотруднику в его труде.

Как и цели, предмет труда может быть овеществлен в средствах объективной его социальной фиксации, т.е. заданным, а также быть субъективно принятым.   Восприятие, осознание, выделение всего комплекса предметов труда является условием развития мастерства, истинного профессионализма (Дебельский М.Г.). Если же в качестве предмета труда сотрудником воспринимаются только осужденные и к тому же это восприятие стереотипно - тоталитарно, т.е. сотрудник воспринимает всех осужденных как «зэков», «жуликов» потенциально неисправимых, в этом случае сотрудник не в состоянии увидеть всего комплекса взаимоотношений между ним и осужденными. Такая установка ограничивает выбор, применение, совершенствование или создание орудий, средств деятельности, что является благоприятным условием для возникновения и развития профессиональной деструкции его личности. В данном случае проявляется сугубо негативная оценка личности осужденного, неоправданная резкость и авторитаризм (Туманов Г. А.) [37], либо даже положительные их поступки оценивает как стремление войти в доверие, приспособиться или же наоборот - осужденный рассматривается как обыкновенный гражданин, который не нуждается в исправлении [10]. При этом, в одном случае, происходит жесткий и даже чрезмерно жестокий подход к осужденным - крик, ругань, мат, физическая агрессия и т.п.; либо слишком либеральный - безразличие, попустительство, всепрощенчество. Однако, искаженное восприятие сотрудником предмета труда, узость такого восприятия никоим образом не отвечает социально заданным целям его профессиональной деятельности, отодвигая их в мотивационно-смысловой сфере субъекта труда на второй план и отражая их как нереальные, неосуществимые, а иногда и бесполезные. В этой связи необходимо изучать богатый опыт подлинных профессионалов, работающих во ФСИН на различных постах, способных выделять в осужденных и их взаимоотношениях необходимые для успешной работы системы признаков как личностных, так и социальных для создания наиболее объективной картины предмета труда и использования этих знаний в профессиональной подготовке молодых сотрудников.

Сотруднику, непосредственно работающему со спецконтингентом, зачастую приходится использовать в своей деятельности различные средства труда, многие из которых отражены в нормативных актах, инструкциях, личном опыте более опытных сотрудников и т.д. Владеть, например, методикой воздействия на определенную категорию осужденных, это значит - владеть сложнейшей системой методик и приемов психологического воздействия на личность осужденного, выбирать их сообразно специфики объекта воздействия и ситуации профессиональной деятельности.

Именно то, какими средствами сотрудник достигает ту или иную цель, и характеризует его деятельность с точки зрения правомерности либо неправомерности, нравственности либо безнравственности. Например, должностное общение сотрудников ФСИН с осужденными регламентировано как правовыми, так и профессионально-этическими нормами. В нормативных документах также указаны цели и формы такого общения (т.е. ради чего и как следует общаться именно так, а не иначе). Однако, как отмечает А.Н.Сухов и В.М.Поздняков, - «нередко на практике в процессе должностного общения сотрудников ФСИН с осужденными имеют место отступления от официальных требований. Некоторые сотрудники предпочитают использовать только жесткий стиль общения, придерживаясь принципа: «начальник всегда прав» (Сухов А. Н.; Поздняков В.М.).

Необходимо отметить, что дефицит средств труда обычно компенсируется за счет некритического принятия в операторную сферу субъекта труда как положительного, так и отрицательного опыта других, более опытных сотрудников. Например, Ушаков А.А. констатирует тот факт, что «сотрудник ФСИН обладает властными полномочиями по отношению к осужденным. Вступая в должность, он сразу получает возможность активно использовать свои права, власть над большим количеством людей... Вместе с тем недостаточный уровень правовой культуры, неумение критически осмыслить свои правовые действия, «упоение властью», а так же невнимание коллег, руководства может способствовать образованию дефектов правосознания, определенной профессиональной деструкции» [38].

Молодые сотрудники в своей деятельности в основном ориентируются и оперируют уже наработанными (или, как они часто заявляют вслух, общепринятыми) средствами воздействия на осужденных, но, хотя выбор средств и зависит от первоначальных смысловых установок по отношению к предмету труда, целям и задачам сотрудника, то установки на подражание сотрудникам с тоталитарным мышлением часто накладывают свой негативный отпечаток на восприятие в целом социально заданых служебных обязанностей, сильная коррекция которых в сторону гуманизации отношений с осужденными активно проводится в последние годы в связи с реформированием системы и деятельности органов, исполняющих наказание.

Система профессиональных служебных обязанностей (заданных трудовых функций) будет реализовываться и регулировать поведение субъекта труда в процессе его профессиональной деятельности в зависимости от восприятия их самим сотрудником (т.е. насколько они обладают для этого мотивирующим фактором). Происходит сопоставление заданных функций с целями труда, возможностями самого субъекта - достигают ли определенные функции ту или иную цель либо они надуманны и нереальны, насколько они приближены к условиям труда сотрудника. Все это откладывает отпечаток на то, примет ли их сотрудник как обязательные, либо посчитает возможным их неполное исполнение, или же предпочтет их игнорирование, что может привести, например, к безразличному отношению к воспитательному процессу [37], стереотипизации и шаблонности выбора средств труда [38].

Осознание реальности трудовых функций, обязательности их выполнения для сотрудника ФСИН, важное условие в профилактике противоправного поведения сотрудников, невыполнения ими своих функциональных обязанностей в полной мере либо выбора неправомерных средств для достижения поставленных целей. «Проблема выделения, описания реальных, а не надуманных систем функций профессионалов - важнейшее условие совершенствования профессионального образования, начальной адаптации начинающих работников, а, следовательно, и условие повышения эффективности, качества и производительности труда» [14].

Указанный факт осознания заданных функций как обязательных к исполнению будет зависеть от того, насколько сильно отражена в сознании субъекта значимость его профессии, какое место занимает она в иерархии мотивов и смыслов всей жизнедеятельности субъекта труда, какие другие потребности дает возможность удовлетворить и т.д. От этого же зависит и формирование правосознания сотрудника - восприятие системы прав, которые отражены в уголовно-исполнительном законодательстве и других нормативных актах, документах и инструкциях, регламентирующих его служебную деятельность и регулирующих его поведение при исполнении служебных обязанностей.

Итак, мы рассмотрели возможные теоретические и методологические подходы к изучению и интерпретации феномена «профессиональной деструкции». В заключении необходимо отметить, что среди существующих определений термина «профессиональная деструкция» преобладает мнение о том, что она характеризует собой качественные изменения личности негативного характера.

Профессиональная деструкция личности - это сложный многоуровневый процесс, проблема которого носит ярко выраженный междисциплинарный характер в силу своей актуальности не только для психологии, но и для педагогики, юриспруденции, социологии и других общественных наук.

Выводы:

1 Профессиональная деструкция - это изменения сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса.

2 Систематизация профессиональной деструкции по Зееру Э. Ф.:

- общепрофессиональные деформации — деформации, типичные для работников данной профессии. Например, для работников правоохранительных органов — синдром «асоциальной перцепции» (когда каждый воспринимается как потенциальный нарушитель).

- специальные профессиональные деформации — деформации, возникающие в процессе специализации. Например, в юридических и правозащитных профессиях: у следователя — правовая подозрительность;  у оперативного работника — актуальная агрессивность; у адвоката — профессиональная изворотливость; у прокурора — обвинительность.

Профессионально-типологические деформации — деформации, обусловленные наложением индивидуально-психологических особенностей личности на психологическую структуру профессиональной деятельности. В результате — складываются профессионально и личностно обусловленные комплексы:

Деформации профессиональной направленности личности — искажение мотивов деятельности, перестройка ценностных ориентаций, пессимизм, скептическое отношение к нововведениям.

Деформации, развивающиеся на основе каких-либо способностей (организаторских, коммуникативных, интеллектуальных и других) — комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний, нарциссизм.

Деформации, обусловленные чертами характера — ролевая экспансия, властолюбие,  «должностная интервенция», доминантность, индифферентность. 

Индивидуальные деформации — деформации, обусловленные особенностями работников самых разных  профессий, когда отдельные профессионально важные качества, как, впрочем, и нежелательные качества, чрезвычайно развиваются, что приводит к возникновению сверхкачеств, или акцентуаций (сверхответственность, трудовой фанатизм, профессиональный энтузиазм, и другие).

3 Особенность профессиональной деструкции сотрудника ФСИН является:

• приобретение искаженного взгляда на осужденного к лишению свободы как на неисправимого индивида;
• вступление в запрещенный контакт со спецконтингентом, установление внеслужебных связей;
• аморальное бытовое поведение;
• искаженное понимание целей и задач деятельности неадекватный выбор средств и способов решения задач;
• привыкание и развитие восприимчивости к негативным воздействиям осужденных;
• потеря профессионализма, самоуспокоенность, отсутствие самоконтроля, распущенность;
• снижение потребностей в интеллектуальном, духовном, образовательном и культурном росте;
• совершение правонарушений, дискредитация звания сотрудника, нарушение служебной дисциплины и законности;
• ухудшение стиля служебных взаимоотношений, изменение их форм;
• тенденция к дегуманизации, потребительство, вещизм, алкоголизация, наркомания, снижение требовательности к себе, к своим поступкам и действиям;
• перенос служебной роли на внеслужебные взаимоотношения;
• рост социально-негативных признаков физической и вербальной агрессии - раздражительность, обида, рост;
• подозрительность, скрытность;
• повышенная директивность, игнорирование потребностей, желаний, чувств и намерений окружающих лиц, утрата доброжелательности по отношению к ним;
• снижение потребности в самоконтроле и саморегуляции;
• фиксация повышенной тревожности;
• склонность поступать по первому побуждению, под влиянием эмоций;
• злопамятность, уход в себя, аутентичность;
• легкомысленное отношение к нормам и последствиям их нарушений;
• снижение чувства уверенности в себе.

 

 

1.2 Особенности стиля управления в пенитенциарных учреждениях

 

 

Стиль управления — совокупность наиболее характерных и устойчивых приемов, использующихся в процессе управленческой деятельности.

Сотрудники ФСИН трудятся в условиях обостренной социальной напряженности в обществе. В сложившейся ситуации успех в борьбе с преступным миром определяется многими условиями, в том числе психологической подсистемой управления во ФСИН, совокупность знаний, опыта, способностей и навыков руководителей.

Руководителям подразделений ФСИН с организации своей деятельности необходимо учитывать социальные особенности деятельности личного состава.

Во-первых, деятельность сотрудников ФСИН носит многофункциональный характер, они работают в особых условиях, в основном, контактируют с осужденными преступниками, следовательно, значительно подвержены профессиональным изменениям личности.

Во-вторых, результаты их труда отличаются от результатов труда других коллективов, так как основной задачей их деятельности является обеспечение выполнения требований уголовно-исполнительного кодекса РФ, осуществляемое при помощи специфических средств и методов воздействия.

В-третьих, подразделения ФСИН в силу вышеназванных особенностей должны отвечать требованиям значительной централизации, единоначалия, субординации, строгой законности и дисциплины. Личный состав ФСИН служит в условиях повышенной моральной и юридической ответственности за свои действия и поступки. Неисполнение приказов либо халатное отношение к обязанностям влечет за собой не только моральное осуждение, как в обычных трудовых коллективах, но и строгую юридическую ответственность.

В-четвертых, особенности деятельности сотрудников ФСИН заключаются в больших затратах времени, физическом напряжении и немалых эмоциональных нагрузках, сокращении своего свободного времени, отдаче всех физических сил и способностей. Более того, от каждого члена коллектива требуются смелость, мужество, способность и готовность пойти на риск и пожертвовать здоровьем и даже жизнью для выполнения служебного долга.

В-пятых, коллектив сотрудников подразделений ФСИН отличается от других трудовых коллективов по социально-психологическим параметрам, он разнороден с точки зрения образования и профессиональных признаков. В нем работают лица разных возраста и образования, профессий и специальностей, психофизиологических особенностей, характеров и способностей.

Наконец, успешная жизнедеятельность подразделения ФСИН складывается из нескольких равно важных показателей: обеспечение требований режима и охраны учреждения, развитие собственного производства и его прибыльность, социальная защита сотрудников и членов их семей, создание необходимых условий содержания осужденных и т. д. Кроме того, начальник любого подразделения ФСИН осуществляет руководящую функцию не только по отношению с личному составу, но и по отношению к осужденным, подозреваемым и обвиняемым, содержащимся в учреждении.

Важнейшая задача управления в уголовно-исполнительной системе – в условиях разнородности коллектива обеспечить высокое проявление коллективного духа. Коллектив сотрудников подразделения ФСИН, требуя от своих членов единства духа, мнений для решения служебных задач, тем самым оказывает на них воспитательное воздействие и превращается в сплоченную общность, в которой осознается необходимость делового сотрудничества и взаимопомощи. Для обеспечения делового сотрудничества и взаимопомощи среди личного состава руководителю важно знать пути и способы выявления проблем, связанных с внутригрупповым общением, формальными и неформальными отношениями между членами коллектива, отношением к труду и мотивами деятельности сотрудников со структурой профессионально важных свойств и качеств личности сотрудников ФСИН.

На сегодняшний день можно выделить три типа руководства встречающихся в учреждениях ФСИН — авторитарный (властно-командный), демократический и свободный (либеральный) (Корнеев А. П.) [23].

Авторитарный руководитель принимает решения единолично и жестко определяет действия подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Такому руководителю присуща переоценка собственной личности и недооценка деловых и человеческих качеств подчиненных. Он обычно отождествляет себя и руководимый им коллектив, нередко «горит» на работе, не мыслит себя без нее, забывает о личной жизни, работает не щадя сил, но и не думая о подчиненных. Авторитарный руководитель чаще всего ориентирован на достижение служебных целей любой ценой, не считаясь с издержками, в том числе и человеческими. При таком руководителе люди чувствуют себя как «на вулкане», в состоянии чрезвычайной ситуации, давящей атмосферы. Их без необходимости дергают и нервируют, заставляют работать на износ, причем используя их труд и возможности весьма нерационально.

Очевидно, что в экстремальных условиях, с которыми сопряжена деятельность ФСИН, напряженный режим работы, жесткость указаний руководителя неизбежны, но это не значит, что вся повседневная будничная работа должна превращаться в штурмовщину.

Автократа не следует смешивать с твердым руководителем, который умеет целеустремленно преодолевать препятствия и при этом может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным, но не самонадеянным. Такой руководитель, отдавая распоряжение, не лишает подчиненного выбора пути его исполнения. Эти отношения начальника и подчиненного можно выразить словами известного русского генерала Скобелева: получив приказ, не смей размышлять, и в то же время, получив приказ, не смей не размышлять.

Демократический стиль руководства предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и характеру работы, решение служебных вопросов при их непосредственном участии или, по меньшей мере, при предварительном обсуждении с ними, создание руководителем необходимых условий для работы подчиненных, справедливую оценку их усилий, уважительное отношение к людям и заботу об их потребностях. Такие действия руководителя не только не подрывают принципа единоначалия и не создают анархию, но укрепляют реальную власть и авторитет руководителя, благоприятствуют созданию деловой обстановки в коллективе. При этом стиле руководства не обойтись без знания того, чем живут подчиненные, каковы их интересы.

Либеральный стиль руководства нередко рассматривают как, безусловно, неэффективный, когда руководитель «ослабляет вожжи», пускает дело на самотек. Но в некоторых малых служебных группах, где не требуется внешнее принуждение и направление деятельности, он незаменим. Такой стиль руководства предполагает повышенную тактичность в обращении с сотрудниками, минимальное вмешательство в процесс их работы, уважение мнения подчиненных, поощрение деловых дискуссий и т.п.

Часто встречается мнение, что между руководителем и подчиненным должна быть дистанция, что добрые отношения и требовательность несовместимы. Но практика показывает, что демократичность отношений между начальниками и подчиненными не только не мешает делу, но напротив — позволяет создать работоспособный коллектив, объединенный общей задачей. Речь идет не о панибратстве, а именно о деловых отношениях, основанных на уважении друг друга [45].

Всякий поступок начальника в отношении подчиненного воспринимается не просто как отношение одной личности к другой, а как действие лица, наделенного властью над другим. Поэтому, например, личная неприязнь руководителя к кому-либо из членов коллектива не должна выражаться в действиях, показывающих эту неприязнь, ибо они могут быть интерпретированы как соответствующая оценка начальником личных, профессиональных или иных качеств человека. И наоборот, личные дружеские отношения начальника с подчиненным не должны переноситься в сферу служебных отношений. Руководитель никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные отношения на основе личных симпатий.

Вывод

Авторитарный руководитель в силу экстремальных условиях, с которыми сопряжена деятельность ФСИН принимает решения единолично и жестко определяет действия подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Такому руководителю присуща переоценка собственной личности и недооценка деловых и человеческих качеств подчиненных. Авторитарный руководитель чаще всего ориентирован на достижение служебных целей любой ценой, не считаясь с издержками, в том числе и человеческими. При таком руководителе люди чувствуют себя как «на вулкане», в состоянии чрезвычайной ситуации, давящей атмосферы.

Демократический стиль руководства предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и характеру работы, решение служебных вопросов при предварительном обсуждении с ними, создание руководителем необходимых условий для работы подчиненных, справедливую оценку их усилий, уважительное отношение к людям и заботу об их потребностях.

Либеральный стиль руководства предполагает повышенную тактичность в обращении с сотрудниками, минимальное вмешательство в процесс их работы, уважение мнения подчиненных, поощрение деловых дискуссий.

 

 

1.3 Семантическое пространство в структуре профессиональной деструкции

 

 

Основной метод экспериментальной психосемантики - построение субъективного семантического пространства.

Семантическое пространство - пространственно-координатная модель индивидуальной или групповой системы представлений. Оси семантического пространства образуются с помощью алгоритмов многомерного шкалирования (например факторного анализа) и представляют собой обобщенные смысловые основания, которыми стихийно пользуются испытуемые для соотнесения и противопоставления объектов.

Эта методика заключается в оценке стимула с помощью набора высокочастотных прилагательных и их антонимов (биполярных шкал) на основе факторов EPA (Evaluation – Potency – Activity) – оценка, сила, активность [22]. В совокупности три вида шкал позволяют описать сенсорно-эмоциональный образ объекта для конкретного индивида, а также, при обобщении показателей, выявить оценки этого объекта группой и его «ценность» (то есть суммарный показатель оценок положительных качеств).

Шкалирование EPA предполагает, что, помещая стимульный объект (в нашем случае – понятия) на положительный полюс фактора Оценка, субъект выражает свое удовольствие этим объектом; помещая его на положительный полюс фактора Сила, субъект испытывает «напряжение», выражает статическое усилие, связанное с репрезентируемым объектом; помещая объект на положительный полюс фактора Активность, субъект испытывает «возбуждение», т.е. подготавливается к быстрым действиям при встрече с динамичным объектом [43].

Выявив числовые показатели по различным факторам и шкалам, можно определить и внушающее воздействие понятий. Чем ближе эти показатели к позитивным полюсам шкал, тем эффективнее воздействие на сотрудника по факторам Оценка, Активность и Сила.

Построение семантического пространства - это попытка передать понятие в простейших, филогенетически и онтогенетически первичных формах восприятия и эмоций, которая выводит нас из системы социальной нормированности, общественной конвенции в мотивационно-потребностную сферу субъекта. Из сферы значений, когнитивного уровня в сферу смыслов аффективного уровня.

В данной работе нас интересует семантическое пространство в структуре профессиональной деструкции, поэтому мною были использованы такие термины, как: я, служба, здоровье, ответственность, моя работа, сотрудники, начальство, успех, неудача, счастье, разочарование, страх, спокойствие, зависимость, тоска, радость, проблема, удовольствие, то есть, те термины в пределах которых можно описать профессиональную деструкцию, как с положительным, так и с отрицательным сдвигом личности. Принимая во внимание, что в результате профессиональной деструкции затрагивается и семейные отношения, мною были добавлены такие термины, как: моя семья и дети. Также следует обратить внимание на специфику работы сотрудников ФСИН и соответственно следует добавить такие термины, как: долг, свобода, осужденные и власть.

 

 

 

 

 

 

2 Организация эксперимента

 

2.1 Описание объекта исследования

 

 

Объектом нашего исследования являются сотрудники младшего начальствующего состава отдела безопасности группы надзора двух учреждений. В нашем эксперименте приняли участие сотрудники, имеющие среднее профессиональное образованием, отслужившие срочную службу в военных войсках Российской Федерации. Возрастные критерии данных сотрудников составляет от 24 до 43 лет.

Рисунок 1­ – Диаграмма – Стаж службы в УИС

 

Рисунок 2 – Диаграмма – Возраст

Национальность и вероисповедание варьировали (приняли участие русские, башкиры, татары и чуваши с православным или исламским вероисповеданием). Стаж работы сотрудников, принявших участие в данном исследовании составляет от 4 месяцев до 7 лет службы в УИС.

 

 

 

 

 

2.2 Методы и методики исследования

 

 

Цель: выявление взаимосвязи профессиональной деструкции и стиля управления у сотрудников ФСИН.

Задачи:

• сравнить уровень профессиональной деструкции у сотрудников с разным стилем управления;
• определить стиль управления в исследуемых учреждениях;
• выявить специфические характеристики семантического пространства у сотрудников исследуемых учреждений;
• выявить характер взаимосвязи между стилем управлением и проявлениями профессиональных деструкций.

Семантический дифферциал

Семантический дифференциал — метод построения индивидуальных или групповых семантических пространств. Координатами объекта в семантическом пространстве служат его оценки по ряду биполярных градуированных (трех-, пяти-, семибалльных) оценочных шкал, противоположные полюса которых заданы с помощью вербальных антонимов. Эти шкалы отобраны из множества пробных шкал методами факторного анализа.

Обращаясь за информацией, необходимой для нашего исследования, к человеку как носителю индивидуального сознания, необходимо принимать во внимание тот факт, что в основе содержания и функционирования этого сознания лежат определенные закономерности. И главная из них - наличие в психике индивида неосознаваемых (или осознаваемых лишь частично) феноменов. Как правило, они не облечены в словесную форму, имеют эмоциональную окраску и сильную энергетику. В социологии этот уровень психики весьма приблизительно фиксируется аффективным компонентом социальной установки.

Наличие аффективного уровня в сознании респондента - факт настолько очевидный и широко известный, что считается в социологии само собой разумеющимся. Однако, признавая существование этого уровня, мало кто применяет к его исследованию методы, адекватные его природе.

Мало осознаваемые человеком аффективные структуры не существуют в словесной форме, в языковых системах. Они имеют психологическую природу, связаны с. личностным смыслом, который всегда сугубо индивидуален.

Существуют недостатки, присущие анкетному способу исследования индивидуального сознания даже на когнитивном (осознаваемом) уровне психики индивида. Однако в большинстве случаев респондент не может адекватно оценить свои истинные предпочтения, в данном случае групповые, свою тождественность с какой-либо социальной группой. Для этого ему необходимо перенести информацию о собственных глубинных мотивах, элементы аффективных состояний, не имеющие словесного аналога, в социальную ситуацию, ситуацию, структурированную посредством социальных ролей и подверженную влиянию социальных норм и ценностей.

Поэтому, выбирая в качестве предмета анализа такие сложные социально-психологические образования, как стереотипы, ценности, социальные идентификации, т.е. глубоко затрагивающие аффективный уровень респондента, необходимо учитывать переплетение в индивидуальном сознании двух реальностей: отраженной непосредственно в виде субъективных переживаний и ощущении и опосредованно - через систему общественно выработанных способов осознания (через языковые формы). Такая двойственность индивидуального сознания - факт, хорошо известный в психологии. Именно в этой области возникли представления о жизненном пространстве К.Левина, имплицитная теория личности, теория личностных конструктов Дж.Келли, теория личностных смыслов А.Н.Леонтьева. Последний разработал стройную теорию двойственности сознания, ныне ставшую классической в психологии. Он противопоставил значение как обобщенную форму отражения действительности и личностный смысл. Значение фиксируется в языке, оно надиндивидуально, объективно и непсихологично. Смысл - индивидуален и субъективен, имеет психологическую природу. В принципе его можно вербализовать: субъект может сформулировать специфику своих переживаний и понимания. Однако, как правило, личностный смысл не имеет аналога в языковых единицах. Человек подбирает лишь значение, т.е. то, что осознается, что включено в культурные языковые схемы.

Представляется, что в социологической интерпретации значениям соответствует когнитивный уровень социальной установки, а личностным смыслам - аффективный компонент.

Возникает проблема адекватного описания аффективного уровня индивидуального сознания. В практике психологического исследования наиболее известны две группы методов, ориентированные на анализ содержания мало осознаваемых, с трудом вербализуемых феноменов. Это проективные и психосемантические методы. Однако в социологическом исследовании вряд ли оправдано применение трудоемких проективных методик, разработанных в русле исследований психологии личности, как и репертуарных решеток Дж.Келли, имеющих целью исследование уникальности и своеобразия отдельной личности.

В отличие от проективных методик психосемантические методы, менее трудоемкие и их возможно использовать для анализа широкого круга социальных явлений [26; 27; 42; 39]. Тем более таких, как профессиональная деструкция, которую невозможно раскрыть исключительно когнитивным способом изучения. Психосемантика зародилась на стыке психологии и семантики: общей была именно идея различения значения и смысла. То, что значения имеют субъективный аспект, представляло собой один из исходных постулатов семантики. Субъективное представление значений является областью исследования психосемантики.

Основной метод экспериментальной психосемантики - построение субъективного семантического пространства (СП). Таковым принято считать совокупность определенным образом организованных признаков, описывающих и дифференцирующих объекты некоторой содержательной области [26]. Построение СП - это попытка передать понятие в простейших, филогенетически и онтогенетически первичных формах восприятия и эмоций, которая выводит нас из системы социальной нормированности, общественной конвенции в мотивационно-потребностную сферу субъекта. Из сферы значений, когнитивного уровня в сферу смыслов аффективного уровня.

Тест диагностики профессиональных деструкций личности сотрудников пенитенциарной системы (Тест ПДЛП)

Существующие тесты диагностики эмоционального выгорания, тесты диагностики уровня и характера организационного стресса, уровня невротизации – психопатизации в принципе позволяют составить представление об эмоциональном состоянии человека, которое связано с реализацией профессиональной деятельности. Однако работа сотрудника ФСИН наполнена целым рядом моментов, которые людьми, не сталкивавшимися со службой во ФСИН, могут расцениваться как стрессогенные, хотя таковыми могут не являться и/или не должны являться для работников ФСИН.

Кроме того, используемые в практике пенитенциарных психологов тесты указанной направленности позволяют составить представление об эмоциональном состоянии, мотивации профессиональной деятельности, и не дают ответа на вопрос о качестве усвоения специфических норм и правил взаимодействия со спецконтингентом, с коллегами, хотя именно этот аспект является индикатором возможности развития профессиональных деструкций, дает ориентиры в поиске аутентичности – неаутентичности бытия (З.И. Рябикина) [32].

И еще один немаловажный момент, связанный с тем, что направленность личностных деструкций неоднородна, однако разделение на адаптационные должностные и деривационные деструкции, как правило, не учитываются. Более того, нет методов, которые позволили бы оценить степень патогенности среды профессионального взаимодействия, и следовательно, вероятность развития профессиональных деструкций по адаптационному типу.

Профессиональная деструкция является нарушением субъективной интерпретации ситуации профессионального функционирования, что проявляется в принятии деформированных представлений о целях, задачах профессиональной деятельности, усвоении нарушающих нормы взаимодействия со спецконтингентом и коллегами.

Оценка поведения коллег, принятие или отвержение бытующих в профессиональной среде мнений представлений можно расценивать отражение субъективной интерпретации профессиональной ситуации, а, следовательно, речь может идти и том, нормативной или деструктивной является субъективная интерпретация профессиональной ситуации.

Тест для определения стиля руководства

Обращая внимание на особенности стиля управления в пенитенциарных учреждениях следует рассматривать такую методику, в которой было бы четкое разделение на три типа стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный.

К сожалению, большого выбора из ныне существующих методик, удовлетворяющих наш запрос невелик: методика В. П. Захарова «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом» и методика предложенная Роговым Е. И. «Тест для определения стиля руководства» [30]. В связи с вышеизложенным мой выбор остался за последней – тест для определения стиля руководства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Эмпирическая часть

 

3.1 Сравнительный анализ стилей управления по данным эмпирического исследования

 

 

Стиль руководства исследовался с помощью методики «Тест для определения стиля руководства коллективом» по Рогову Е. И. (приведен в приложении А) Согласно процедуре исследования испытуемым предлагается ответить на 27 закрытых вопросов.

Проведенное исследование (приведено в приложении Б) позволяет констатировать:

Рисунок 3 – Диаграмма – Результаты методики «Тест для определения стиля руководства коллективом»

Где, Д – Директивный стиль управления;

К – коллегиальный стиль управления;

Л – либеральный стиль управления.

То есть, в результате проведения данной методики можно сделать однозначный вывод, что в Учреждение 1 присутствует ярко выраженный директивный (авторитарный) стиль руководства коллективом (абсолютное большинство ответов), то есть руководитель принимает решения единолично и жестко определяет действия подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. А в Учреждение 2 присутствует ярко выраженный коллегиальный (демократический) стиль руководства коллективом (абсолютное большинство ответов), то есть руководитель предоставляет подчиненным самостоятельность, соразмерной их квалификации и характеру работы, решение служебных вопросов при предварительном обсуждении с ними, создание руководителем необходимых условий для работы подчиненных.

 

 

3.2 Сравнительный анализ проявлений профессиональной деструкции у сотрудников сравниваемых учреждений ФСИН

 

 

В соответствии с целью и задачами исследования сотрудники учреждений с разным стилем управления были исследованы на предмет уровня развития профессиональных деструкций. Респондентам была предложена методика «Тест диагностики профессиональных деструкций личности сотрудников пенитенциарной системы» (Тест ПДЛП) (приведен в приложение В). Целью которой является выявление двух основных аспектов: деструктивности среды, в которой сотрудник реализует свою профессиональную деятельность и оценка установки деструктивности поведения сотрудника.

Проведенное исследование (приведено в приложении Г) позволяет констатировать, что:

Рисунок 4 – Диаграмма – Результаты методики ПДЛПЛ

Где, ДС - деструктивность среды в которой сотрудник реализует свою профессиональную деятельность;

Д1 - первое представление о том, насколько установки сотрудника близки к установкам личности, проявляющей деструктивное поведение;

Д2 - второе представление о том, насколько установки сотрудника близки к установкам личности, проявляющей деструктивное поведение;

ДУ – деструктивные установки (ДУ=Д1+Д2).

В результате полученных данных можно сделать следующие выводы:

1) оценка деструктивности среды, в которой находятся испытуемые выше среди работников учреждения с авторитарным стилем управления;

2) первичные представления о деструктивности установок в поведении выше у сотрудников учреждения с демократическим стилем управления;

3) деструктивные установки почти вдвое превышает у сотрудников учреждения с авторитарным стилем управления.

То есть, профессиональная деструкция ярче выражена у сотрудников с авторитарным стилем управления.

Для определения достоверности различий в исследуемых признаках был выбран параметрический Т-критерий Стьюдента. Результаты представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Эмпирические значения t-критерия по ПДЛПЛ

Параметр	T - эмпирическое	Достоверность различий
ДС	9,39	Достоверны для α≤0,001
Д1	1,87	Достоверны для α≥0,5
Д2	0,43	Достоверны для α≥0,5
ДУ	0,4	Достоверны для α≥0,5

Результаты, приведенные в таблице 1, подтверждают достоверность полученных результатов.

Таким образом: деструктивность среды и деструктивные установки превышает у сотрудников учреждения с авторитарным стилем управления.

 

 

3.3 Особенности семантического пространства сотрудников ФСИН с разным уровнем профессиональных деструкций

 

 

Респондентам была предложена методика «Семантический дифференциал», целью которой является выявление особенностей семантического пространства (приведен в приложение Д). Испытуемым были предложены следующие понятия: я, моя семья, служба, долг, здоровье, ответственность, дети, свобода, моя работа, осужденные, сотрудники, начальство, успех, неудача, счастье, разочарование, зависимость, страх, спокойствие, тоска, радость, проблема, удовольствие, власть.

Для определения достоверности различий в исследуемых признаках был использован параметрический Т-критерий Стьюдента в соответствии с приложением Е.

Рассмотрим каждое семантическое пространство в отдельности:

Рисунок5 – Диаграмма – семантическая удаленность оцениваемых понятий от понятия «служба» у сотрудников с разным стилем управления

Как видно из данной диаграммы, для сотрудников Учреждения с демократическим стилем управления (далее сокращенно УДСУ) понятие служба более приближенно с понятиями осужденный, зависимость, страх, спокойствие, проблема. То есть сотрудники УДСУ более зависимы от службы (связывают свою жизнь со службой, как основной деятельностью в своей жизни). В их семантическом пространстве работа тесно связана с осужденными, с непосредственными профессиональными обязанностями. Также можно предположить, что сотрудники более реально оценивают опасность своей службы, в отличие от своих коллег по Учреждению с авторитарным стилем управления (далее сокращенно УАСУ) (более приближено понятие страх у сотрудников УДСУ). В связи с тем, что сотрудники УДСУ оценивают свою службу с основной деятельностью в своей жизни, то и понятие спокойствие у них более приближено к понятию служба, так как пока они служат (выполняют важную деятельность своей жизни) – они испытывают большее спокойствия. Однако, следует отметить понятие «проблема», которое более приближенно к понятию «служба» у сотрудников УДСУ. Можно предположить, что это означает повышенную требовательность на службе, и возникновение проблематичности спокойной службы с часто повторяющимися внутренними проверками службы руководством данного учреждения, что реже встречается у сотрудников УАСУ.

Рисунок 6 – Диаграмма – семантическая удаленность оцениваемых понятий от понятия «долг» у сотрудников с разным стилем управления

Как видно из данной диаграммы для сотрудников УАСУ к понятию «долг» более приближены такие понятия как, дети, успех, счастье, а для сотрудников УДСУ к понятию «долг» более приближенно понятие проблема.

Для сотрудников УАСУ понятие «долг» более приближенно к понятию «дети», видимо, в связи с тем, что испытуемые данного учреждения, во-первых, старше коллег из УДСУ, во-вторых большее количество респондентов УАСУ имеют детей, и более старшего возраста, поэтому осознанно подходят к обязанностям перед своими детьми, в отличие от сотрудников УДСУ, большинство из которых еще вовсе не имеют детей.

Для сотрудников УДСУ понятие «успех» более отдаленно от понятия «Долг», видимо, в виду того, что для них более важен патриотический дух, чем карьера и звания, в отличие от сотрудников УАСУ, что можно четко проследить во время наблюдения за их деятельности. Различие в отдаленности и приближенности понятий «счастье» и «проблема» от понятия «долг» говорит о различие восприятия понятия «долг» в общем понятие. То есть сотрудник УАСУ воспринимают понятие «долг», как положительное когда оно отсутствует в их жизни, а сотрудники УДСУ воспринимают понятие «долг», как отрицательное, когда оно присутствует в их жизни. То есть сотрудники УАСУ более оптимистичнее настроены на свою жизнь.

 

Рисунок 7 – Диаграмма – семантическая удаленность оцениваемых понятий от понятия «здоровье» у сотрудников с разным стилем управления

По данной диаграмме можно сделать следующие выводы: Во-первых, для сотрудников УАСУ более приближено понятия «ответственность» и «дети» к понятию «здоровье», это можно объяснить тем, что сотрудники УАСУ имеют детей, и заинтересованы в их здоровье. У сотрудников УАСУ управления отмечается большая удаленность понятий «здоровье и успех», чем у сотрудников УДСУ. Возможно, достижения успеха для сотрудников УАСУ больше связано с соматическими осложнениями, нежели у сотрудников УДСУ.

Во-вторых, для сотрудников УДСУ к понятию «здоровье» более приближенно понятие «успех», это можно объяснить тем, что данное учреждение предназначено для осужденных больных туберкулезом, и сотрудники УДСУ знают о том, что для достижения успеха в службе следует оставаться здоровым и соблюдать санитарно-эпидемиологический режим, иначе они могут заболеть туберкулезом, и никакого успеха, соответственно не добьются.

 

Рисунок 8 – Диаграмма – семантическая удаленность оцениваемых понятий от понятия «ответственность» у сотрудников с разным стилем управления

По данной диаграмме можно сделать следующие выводы: во-первых, понятие «дети» более приближенно к понятию «ответственность» у сотрудников УАСУ, что в очередной раз подтверждает наше предположение, о том, что сотрудники УАСУ относятся к более старшей возрастной категории, у которых уже есть дети, в отличии от сотрудников УДСУ, у которых понятие «дети» на момент исследования более абстрагировано, и не имеет практического подтверждения. Во-вторых, понятие «осужденные» более приближенно к понятию «ответственность» у сотрудников УДСУ, что в очередной раз подтверждает наше предположение, о том, что сотрудники УДСУ более ответственно подходят к своим должностным обязанностям и активно бдят за поведением и действиями осужденных, в отличии от своих коллег по УАСУ.

В-третьих, понятие «разочарование» и понятие «проблема» более приближенно к понятию «ответственность» у сотрудников УДСУ. Что в очередной раз подтверждает повышенную требовательность на работе, к знаниям и умениям сотрудников, что создает проблематичность в принятии ответственности (боязнь сделать что-то неверно), и разочарование в принятии ответственности («как не делай, всё равно, будешь виноватым» - ходовая фраза среди сотрудников УДСУ).

О соотношении понятий «здоровье» и понятия «ответственность» говорилось выше, при описании рисунка 7.

 

 

 

 

 

Рисунок 9 – Диаграмма – семантическая удаленность оцениваемых понятий от понятия «дети» у сотрудников с разным стилем управления

По данной диаграмме видно подтверждений наших предположений о том, что сотрудники УАСУ относятся к более старшей возрастной категории, у которых уже есть дети, в отличие от сотрудников УДСУ, у которых понятие «дети» на момент исследования более абстрагировано, и не имеет практического подтверждения. Вследствие чего такие понятия как «моя семья», «долг», «здоровье», «ответственность» более приближены к понятию «дети» у сотрудников УАСУ.

Рисунок 10 – Диаграмма – семантическая удаленность оцениваемых понятий от понятия «осужденные» у сотрудников с разным стилем управления

По данной диаграмме хорошо видно подтверждение нашего предположения о том, что сотрудники УДСУ более зависимы от службы (связывают свою жизнь со службой, как основной деятельностью в своей жизни). Их служба связана непосредственно с осужденными (можно предположить что они приходят на работу для того что бы работать, выполнять свои непосредственные обязанности). Также можно предположить, что сотрудники более реально оценивают опасность своей службы, в отличие от своих коллег по УАСУ (более приближено понятие страх у сотрудников УДСУ). Сотрудники УДСУ более ответственно подходят к своим должностным обязанностям и активно бдят за поведением и действиями осужденных, в отличие от своих коллег по УАСУ.

Отдельно следует подчеркнуть приближенность понятия «зависимость» к понятию «осужденные». Что может говорить о том, что сотрудники не представляют свою жизнь вне учреждения. Это можно связать с тем, что в последние два года в данном учреждении ведется речь о том, что есть вероятность, расформирования данного учреждения, в рамках «реформирования УИС до 2020 года», и в связи с этим, возникает ощущения своей беспомощности за пределами учреждения.

Рисунок 11 – Диаграмма – семантическая удаленность оцениваемых понятий от понятия «начальство» у сотрудников с разным стилем управления

Данная диаграмма также подтверждает то, что в УДСУ предъявляются более жесткие требования к знаниям и умениям сотрудников. Следят за повышением их квалификации, для более качественного выполнения служебных задач.

 

Рисунок 12 – Диаграмма – семантическая удаленность оцениваемых понятий от понятия «успех» у сотрудников с разным стилем управления

По данной диаграмме можно сделать следующие вывод: у сотрудников УАСУ, как уже отмечалось выше, более позитивный настрой на свою жизнь, что подтверждает приближение понятия «долг» и понятия «успех». То есть восприятия успеха, как нечто должное и обязательное в их жизни, однако, они воспринимают абсолютно успешную жизнь как тоскливую и скучную (ввиду отсутствия активной борьбы за успех), что подтверждает приближенное понятие «тоска» к понятию «успех».

Рисунок 13 – Диаграмма – семантическая удаленность оцениваемых понятий от понятия «счастье» у сотрудников с разным стилем управления

Данная диаграмма снова подтверждает наше предположение, о том, что сотрудники УАСУ более позитивно настроены на свою жизнь и оценивают понятие «счастье», как радостное, приносящие удовольствие, и как то что должно обязательно быть, в отличии от сотрудников УДСУ.

На основании проведенной методики можно сделать следующие обобщающие выводы:

Сотрудники УДСУ связывают свою жизнь со службой, как основной деятельностью в своей жизни, они приходят на работу для того что бы работать, выполнять свои непосредственные обязанности. Более реально оценивают опасность своей службы. В УДСУ предъявляют повышенную требовательность к службе.

Сотрудники УАСУ более оптимистично настроены на свою жизнь и службу. Они относятся к более старшей возрастной категории, у которых уже есть дети, в отличие от сотрудников УДСУ, у которых понятие «дети» на момент исследования более абстрагировано.

Сотрудники УАСУ большее внимание уделяют детям, семье, а службу рассматривают исключительно как работу, на которую они вынуждены ходить для заработка и не более, в отличие от коллег по УДСУ, которые рассматривают службу с точки зрения карьеры.

 

 

3.4 Взаимосвязь проявлений профессиональной деструкции со стилем управления

 

 

В результате проведенного корреляционного анализа по R-Спирмену (приведено в приложение Ж и И). Можно сделать следующие выводы:

1 По учреждению с демократическим стилем управления деструктивность среды связана с отдаленностью семантического пространства, таких понятий как: моя семья и свобода; моя семья и счастье; я и сотрудники; я и счастье; я и власть; заключенный и страх; здоровье и власть; моя работа и страх; моя работа и спокойствие; разочарование и страх; разочарование и спокойствие; спокойствие и власть; страх и спокойствие (рисунок 14).

Рисунок 14 – Отдаленность семантического пространства формирующая деструктивность среды в учреждениях с демократическим стилем управления

Другими словами деструктивность среды у сотрудников учреждения с демократическим стилем управления связана с восприятием семьи, как ограничителя свободы и счастья; с самоотчуждением от коллег, самоограничением своего счастья. Отдаленность таких понятий, как я и власть; здоровье и власть; спокойствие и власть – может свидетельствовать о том, что сотрудники учреждения с демократическим стилем управления опасаются власти из-за большой ответственности, которая не позволит им сохранить их здоровье, и тем самым отчуждают себя от власти.

2 Интересным фактом является отдаленность семантического пространства таких понятий, как заключенный и страх; моя работа и страх. То есть, можно предположить, что сотрудники учреждения с демократическим стилем управления не испытывают страха к службе и заключенным, и сами заключенные не воспринимаются как фактор деструктивности среды.

3 По учреждению с демократическим стилем управления деструктивные установки связана с отдаленностью семантического пространства, таких понятий как: заключенный и разочарование; здоровье и начальство; здоровье и проблема; ответственность и неудача; ответственность и страх; ответственность и проблема; служба и неудача (рисунок 15).

Рисунок 15 – Отдаленность семантического пространства формирующая деструктивные установки в учреждениях с демократическим стилем управления

Другими словами деструктивные установки у сотрудников учреждения с демократическим стилем управления связана с восприятием высокой личной ответственности за несение службы, а также со страхом подорвать свое здоровье (выше было уже отмечено, что данное учреждение является лечебным противотуберкулезным исправительным учреждением).

4 Интересным фактом является отдаленность семантического пространства таких понятий, как заключенный и разочарование. То есть, можно предположить, что деструктивные установки связаны с привыканием к постоянному нахождению в среде заключенных.

5 По учреждению с авторитарным стилем управления деструктивность среды связана с отдаленностью семантического пространства, таких понятий как: зависимость и радость; заключенный и неудача; заключенный и зависимость; заключенный и радость; здоровье и сотрудник; здоровье и удовольствие; моя работа и начальство; моя работа и власть; неудача и страх; неудача и тоска; ответственность и моя работа; ответственность и проблема; проблема и удовольствие; радость и проблема; сотрудники и успех; сотрудники и счастье; сотрудники и проблема; спокойствие и радость; тоска и радость; я и сотрудники (рисунок 16).

Рисунок 16 – Отдаленность семантического пространства формирующая деструктивность среды в учреждениях с авторитарным стилем управления

Другими словами деструктивность среды у сотрудников учреждения с авторитарным стилем управления связана с восприятием заключенного, как рабочего фактора, которого приходится «исправлять»; выраженного мужества перед фактором неудачи (то есть напряженная работа для устранения фактора неудачи); амбивалентности понятия «радость». Для сотрудников радость не есть присутствие проблемы, и не есть отсутствие проблемы (спокойствия); коллег, исключительно как напарников по работе.

6 Интересным фактом является отдаленность семантического пространства таких понятий, как моя работа и начальство; моя работа и власть. То есть, сотрудники отрицают власть (авторитарный стиль управления), как фактор деструктивности среды.

7 По учреждению с авторитарным стилем управления деструктивность среды связана с приблеженностью семантического пространства, таких понятий как: счастье и тоска; счастье и проблема; успех и страх; успех и тоска; успех и проблема (рисунок 17).

Рисунок 17 – Приблеженность семантического пространства формирующая деструктивность среды в учреждениях с авторитарным стилем управления

Другими словами деструктивность среды у сотрудников учреждения с авторитарным стилем управления связана с восприятием обязательного постоянного давления со стороны, для достижения успеха и счастья. То есть без авторитарного стиля управления не возможно достижения успеха, по мнению сотрудников.

8 По учреждению с авторитарным стилем управления деструктивные установки связана с отдаленностью семантического пространства, таких понятий как: долг и удовольствие; зависимость и страх; зависимость и проблема; заключенный и неудача; заключенный и тоска; заключенный и удовольствие; неудача и страх; неудача и власть; ответственность и успех; ответственность и удовольствие; проблема и удовольствие; свобода и начальство; свобода и проблема; служба и долг; спокойствие и удовольствие; страх и тоска (рисунок 18).

Рисунок 18 – Отдаленность семантического пространства формирующая деструктивные установки в учреждениях с авторитарным стилем управления

Другими словами деструктивные установки у сотрудников учреждения с авторитарным стилем управления связаны с восприятием отсутствие получения удовольствия от службы в целом; заключенного, как рабочего фактора, которого приходится «исправлять»; потерей чувства страха перед окружающей действительностью.

На основании выше изложенного можно сделать следующие обобщающие выводы:

Деструктивность среды у сотрудников учреждения с демократическим стилем управления связана с восприятием семьи, как ограничителя свободы и счастья; с самоотчуждением от коллег, самоограничением своего счастья.

Деструктивность среды у сотрудников учреждения с авторитарным стилем управления связана с восприятием заключенного, как рабочего фактора, которого приходится «исправлять»; выраженного мужества перед фактором неудачи (то есть напряженная работа для устранения фактора неудачи); амбивалентности понятия «радость» (для сотрудников радость не есть присутствие проблемы, и не есть отсутствие проблемы); с восприятием обязательного постоянного давления со стороны, для достижения успеха и счастья. То есть без авторитарного стиля управления не возможно достижения успеха, по мнению сотрудников.

Деструктивные установки у сотрудников учреждения с демократическим стилем управления связана с восприятием высокой личной ответственности за несение службы, со страхом подорвать свое здоровье; с привыканием к постоянному нахождению в среде заключенных.

Деструктивные установки у сотрудников учреждения с авторитарным стилем управления связаны с восприятием отсутствие получения удовольствия от службы в целом; заключенного, как рабочего фактора, которого приходится «исправлять»; потерей чувства страха перед окружающей действительностью.

 

 

 

 

Заключение

 

 

В данной работе был рассмотрен такой вопрос, как профессиональная деструкция сотрудников учреждений ФСИН в зависимости от стиля управления.

Целью нашей работы являлось выявление взаимосвязи профессиональной деструкции и стиля управления у сотрудников ФСИН. Интерес к исследованию профессиональной деструкции сотрудников ФСИН имеет долгую историю и идёт из практики. Эта тема была выбрана, т.к. представляет интерес её изучения, а также она является актуальной в нынешнее время.

В ходе исследования в рамках данной дипломной работы были получены следующие результаты:

Деструктивность среды и деструктивные установки превышает у сотрудников учреждения с авторитарным стилем управления.

Сотрудники учреждения с демократическим стилем управления связывают свою жизнь со службой, как основной деятельностью в своей жизни, они приходят на работу для того что бы работать, выполнять свои непосредственные обязанности. Более реально оценивают опасность своей службы.

Сотрудники учреждения с авторитарным стилем управления более оптимистично настроены на свою жизнь и службу. Они относятся к более старшей возрастной категории, у которых уже есть дети, в отличие от сотрудников учреждения с демократическим стилем управления, у которых понятие «дети» на момент исследования более абстрагировано.

Сотрудники учреждения с авторитарным стилем управления большее внимание уделяют детям, семье, а службу рассматривают исключительно как работу, на которую они вынуждены ходить для заработка и не более, в отличие от коллег по учреждению с демократическим стилем управления, которые рассматривают службу с точки зрения карьеры.

Деструктивность среды у сотрудников учреждения с демократическим стилем управления связана с восприятием семьи, как ограничителя свободы и счастья; с самоотчуждением от коллег, самоограничением своего счастья.

Деструктивность среды у сотрудников учреждения с авторитарным стилем управления связана с восприятием заключенного, как рабочего фактора, которого приходится «исправлять»; выраженного мужества перед фактором неудачи (то есть напряженная работа для устранения фактора неудачи); амбивалентности понятия «радость» (для сотрудников радость не есть присутствие проблемы, и не есть отсутствие проблемы); с восприятием обязательного постоянного давления со стороны, для достижения успеха и счастья. То есть без авторитарного стиля управления не возможно достижения успеха, по мнению сотрудников.

Деструктивные установки у сотрудников учреждения с демократическим стилем управления связана с восприятием высокой личной ответственности за несение службы, со страхом подорвать свое здоровье; с привыканием к постоянному нахождению в среде заключенных.

Деструктивные установки у сотрудников учреждения с авторитарным стилем управления связаны с восприятием отсутствие получения удовольствия от службы в целом; заключенного, как рабочего фактора, которого приходится «исправлять»; потерей чувства страха перед окружающей действительностью.

Для достижения поставленной цели дипломной работы, нами был поставлен ряд задач:

1) сравнить уровень профессиональной деструкции у сотрудников исследуемых учреждений;

2) выявить специфические характеристики семантического пространства у сотрудников исследуемых учреждений;

3) определить стиль управления в исследуемых учреждениях;

4) выявить характер взаимосвязи между стилем управлением и проявлениями профессиональных деструкций.

При выполнении работы были рассмотрены все поставленные задачи.

По окончании работы можно сделать вывод о том, что поставленная цель была достигнута, гипотеза подтверждена: Авторитарный стиль управления в большей степени, чем демократический стиль, формирует деструктивные установки сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

 

1 Абульханова-Славская, К.А. Типологический подход к личности профессионала / К. А. Абульханова-Славская // Сб. науч. трудов. Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала / Отв. ред. Бодров В.А. – М.: Институт психологии АН СССР. 1991. – С. 59-62.

2 Ананьев, Б. Г. О проблемах современного человекознания / Б. Г. Ананьев. – М.: Наука, 1977. – С. 379.

3 Анцыферова, Л. И. О динамическом подходе к психологическому изучению личности / Л. И. Анцыферова // Психология. – 1995. – Т.2. – N 2. – С. 8.

4 Базаров, Т. Ю. и др. Психолого-педагогические основы применения видеотренинга в учебном процессе. / Т. Ю. Базаров. – М.: Наука, 1993. – С. 3

5 Бодров, В. А. Психологические исследования проблемы профессионализации личности (вместо введения) / В. А. Бодров // Сб. науч. трудов. Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала / Отв. ред. Бодров В.А. – М.: Институт психологии АН СССР. 1991. – С. 14

6 Болдырев, А. В. Профилактика эмоционального выгорания у пенитенциарных служащих на этапах первичной профессионализации / А. В. Болдырев // Современные исследования социальных проблем: Сборник статей Общероссийской научно-практической конференции. Вып. 1 «Социально-педагогические и психологические исследования» / Под общ. ред. сов. РАЕ Я.А. Максимова – Красноярск: Научно-инновационный центр, 2009. – С. 4-9

7 Болдырев, А. В. Профессиональные деструкции сотрудников уголовно-исполнительной системы на этапе первичной профессионализации / А. В. Болдырев // «Актуальные проблемы индивидуально-типологических особенностей личности в обществе». Материалы научных статей. В 3-х; Оренбургский гос. Ун-т. – Оренбург: ОГУ, 2010. – С. 3

8 Болдырев, А. В. Особенности смысловых конструктов организационного стресса у сотрудников уголовно-исполнительной системы / А. В. Болдырев, Е. Н. Поворотова // Социальная психология сегодня: наука и практика: материалы V Межвузовской научно-практической конференции, 17 июня 2010 г. – СПб: СПбГУП, 2010. – С. 164

9 Болдырев, А. В. Смысложизненные ориентации в структуре феномена профессиональных деструкций личности сотрудников угловно-исполнительной системы / А. В. Болдырев, Л. В. Тхоржевская, Т. А. Болдырева // Вестник ОГУ № 2 (121)/ февраль 2011. – С. 89-94

10 Дебельский, М. Г. Социально-психологический анализ заявлений и жалоб граждан: автореф. Дис. ... канд. пед. Наук / М. Г. Дебельский. – М.: Академия МВД СССР, 1992. – 19 с.

11 Денисовская, Т. Н. К проблеме развития личности / Т. Н. Денисовская // Психология, 1996. – Т.2. – N 6. – С. 97-103

12 Дубов, И. Г. Восприятие личности политического лидера / И. Г. Дубов, С. Р. Пантелеев // Психологический журнал, 1992. – Т.13. – N 6. – С. 51

13 Зубарев, С. М. Теория и практика контроля за деятельностью персонала пенитенциарной системы / С. М. Зубарев. – М.: Юрайт-Издат, 2006. – С. 47-89

14 Климов, Е. А. Введение в психологию труда. / Е. А. Климов. – М.: МГУ, 1996. – С. 67.

15 Клименко, А. П. Вопросы психолингвистического изучения семантики. / А. П. Клименко. – Минск: Вышэйн.школа, 1970. – С. 26

16 Коллектив. Личность. Общение / Словарь социально-психологических понятий; под ред. Е. С.Кузьмина и В. Е.Семенова. – Л.: Лениздат, 1995. – С. 21.

17 Кудрявцев, Т. В. Психология профессионального обучения и воспитания. / Т. В. Кудрявцев. – М.: МЭИ. 1985. – С. 108.

18 Медведев, В. С. Сущность и признаки профессиональной деформации сотрудников ИТУ / В. С. Медведев // Гуманизация советской уголовно-исполнительной политики и совершенствование правоприменительной деятельности исправительно-трудовых учреждений: Сб. статей. – Киев: КФ ВИПК МВД СССР, 1997. – С. 159.

19 Митина, Л. М. Эмоциональная гибкость учителя. / Л. М. Митина, Е. С. Асмаковец. – М.: Наука 2001. – С. 28

20 Митина, Л. М. Психологические особенности внутриличностных противоречий учителя / Л. М. Митина, О. В. Кузьменкова // Вопросы психологии, 1998. – №3. – С. 14

21 Новиков, Б. Д. Психологические особенности возникновения профессиональных деформаций сотрудников исправительно-трудовых учреждений: автореф. дис. … канд. психол .наук / В.Д. Новиков — Тверь, 1993. – 21с.

22 Осгуд, Ч. Приложение методики семантического дифференциала к исследованиям по эстетике и смежным проблемам / Ч. Осгуд, Дж. Суси, П. Танненбаум // Семиотика и искусствометрия. – М.: Мир, 1972. – С. 278-298

23 Основы управления в органах внутренних дел: учебник / А. П. Коренев [и др.]. – М.: Либерея, 1994. – С. 36

24 Папкин, А. И. Профилактика и преодоление профессиональной деформации сотрудников ИТУ: лекции. – М.: Академия МВД СССР, 1992. – С. 2.1

25 Петровский, В. А. Психология неадаптивной активности / В. А. Петровский. – М.: ТОО «Горбунок», 1992. – С. 141-142.

26 Петренко, В. Ф. Введение в экспериментальную психосемантику: исследование форм репрезентации в обыденном сознании. / В. Ф. Петренко. – М.: изд-во МГУ, 1983. – С. 57.

27 Петренко, В. Ф. Психосемантика сознания. / В. Ф. Петренко. – М.: изд-во МГУ, 1988. – С. 81.

28 Подкидышев, Д. Задачи инспекций по личному составу в укреплении служебной дисциплины и законности / Д. Подкидышев. – М.: МГУ, 2003. – С. 17.

29 Реан, А. А. Социально- педагогическая психология. / А. А. Реан. – СПб.: Питер, 1999. – С. 114.

30 Рогов, Е. И. Настольная книга практического психолога: учеб. пособие: в 2 кн. / Е. Н. Рогов. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999. – Кн. 2. – С. 232-236.

31 Рогов, Е. И. Настоящая книга практического психолога. / Е. И. Рогов. – М.: Владос, 2000. – кн. 2. – С. 147-167.

32 Рябикина, З. И. Личность. Личностное развитие. Профессиональный рост. / З. И. Рябикина. – Краснодар.: НГВА 1995. – С. 164.

33 Секун, В. И. Факторная структура черт личности и ведущий вид деятельности / В. И. Секун // Психология, 1998 – Т.4. – N 5. – С. 42-49.

34 Сериков, В. В. Формирование у учащихся готовности к труду. / В. В. Сериков. – М.: Педагогика, 1995. – С. 193

35 Столин, В. В. Личностный смысл: строение и форма существования в сознании / В. В. Столин, М. Кальвиньо // Вестн. МГУ. Сер.XIV. Психология, 1982. – N 3. – С. 13.

36 Сухов, А. Н. Основы формирования профессионального общения сотрудников ИТУ с осужденными. / А. Н. Сухов, В. М. Поздняков. – Рязань: РВШ МВД СССР, 1992. – С. 28

37 Туманов, Г. А. Профессиональная психология работников ИТУ / Г. А. Туманов // Вопросы индивидуальной психологии. – 1994. – С. 146

38 Ушаков, А. А. О возможности профессиональной деформации молодых сотрудников ИТУ и мерах ее преодоления / А. А. Ушаков // Проблемы современного управления деятельности ИТУ: материалы всесоюзной научно-практической конференции МВД СССР / М.: Академия МВД СССР, 1983. – С. 304

39 Ушакова, Т. Н. Психологические исследования семантики речи / Т. Н. Ушакова, Н. Д. павлова, И. Л. Зачесова // Вопр. психол. – 1983. – N 3. – С. 5.

40 Ушатиков, А. И. Пенитенциарная психология / А. И. Ушатиков, Б. Б. Казак. – М.: Наука, 2000. – С. 47

41 Форманюк, Т. В. Синдром эмоционального сгорания как показатель профессиональной дезадаптации учителя / Т. В. Форманюк // Вопросы психологии. – 1994. – №6. – С. 4

42 Шмелев, А. Г. Введение в экспериментальную психосемантику: теоретико-методологические основания и психодиагностические возможности. / А. Г. Шмелев. – М.: изд-во МГУ, 1983. – С. 127

43 Шмелев, А. Г. Психодиагностика личностных черт / А. Г. Шмелев. – СПб.: Речь, 2002. – С. 47

44 Шукуров, Э. Д. Ощущение и понятие / Э. Д. Шукуров // Семантика и социальная психология. – Фрунзе: Илим, 1976. – С. 14.

45 Этика сотрудников правоохранительных органов: учебник: под ред. Г.В. Дубова. – М.: «Щит-М», 2004. – С. 81-115

46 Burke, R.J., Greengalass, E. A longitudinal stydy of psychological burnout in teachers Текст. / Burke R.J., Greengalass E. // Human Relations. 1995. V. 48 (2). P. 187-202.

47 Cordes, S.L., Dougherty, T.W., Blum, M., Patterns of bum-out among managers and profeccionals: A comparison of models Текст. / Cordes S.L., Dougherty T.W., Blum M. // J. of Organizational Behavior. 1997. V. 18(6). P.685-701.

48 Daniel,'J., Shabo, I. Physchological burnout in professional with permanent communication Текст. / Daniel J., Shabo I. // Studia-Phy-schologica, 1993. V. 35 (4-5). P. 412-414.

49 Dietzel, L.C., Coursey, R.D. Predctors of emotional exhaustion amont nonresidential staff persons Текст. / Dietzel L.C., Coursey R.D. // Psychiatric Rehabilitatin J. 1998. V. 21 (4). P. 340-348.

50 Dolan, S.L., Renaude, S. Individual, organizational and social determinants of managerial burnout: A multivariate approach Текст. / Dolan S.L., Renaude S. // J. of Social Behavior and Personality. 1992. V. 7(1). P. 95-110.

51 Ellis, A. My philosophy of psychotherapy Текст. / Ellis A. // Journal of Contemporary Psychotherapy. 1973. V,.6. № 1.РЛЗ.

52 Fejgin, N., Ephraty, N., Ben-Sira, D. Work environment and burnout of physical education teachers Текст. / Fejgin N. Ephraty N., Ben-Sira D. // J. of Teaching in Physical Education. 1995. V. 15 (1). P. 64-78.

53 Osgood Ch., Suci G., Tannenbaum P. The Measurement of Meaning. Urbana, 1957.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение А

 

(справочное)

 

Тест для определения стиля руководства коллективом

 

 

Вам предлагается ответить на 27 вопросов. Выберите по каждому вопросу один из 5 предлагаемых ответов.

1 Распределение полномочий между руководителями и подчиненными:

а) централизует руководство, требует, чтобы о всех деталях докладывали именно ему;

б) руководитель пассивен в выполнении управленческих функций;

в) четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными;

г) ожидает указаний сверху или даже требует их;

д) централизует руководство только в трудных ситуациях.

2 Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях:

а) в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства;

б) критические ситуации не изменяют его способов руководства;

в) в критические ситуации он не обходится без помощи вышестоящих руководителей;

г) сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;

д) в критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

3 Контакты руководителя с подчиненными:

а) недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;

б) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;

в) умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии;

г) старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении;

д) общается в основном с активом коллектива.

4 Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя:

а) в отсутствие руководителя исполнители работают хуже;

б) коллектив снижает продуктивность, если руководитель временно покидает его;

в) исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше;

г) продуктивность работы повышается в отсутствие руководителя;

д) в отсутствие руководителя коллектив работает с переменным успехом.

5 Отношение руководителям к советам и возражениям со стороны исполнителей:

а) сам обращается за советом к подчиненным;

б) не допускает, чтобы руководимые ему советовали и тем более возражали;

в) подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю;

г) руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;

д) если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.

6 Контроль деятельности подчиненных:

а) контролирует работу от случая к случаю;

б) всегда очень строго контролирует работу руководимых и коллектива в целом;

в) контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;

г) контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;

д) нередко вмешивается в работу исполнителей.

7 Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом:

а) его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу;

б) решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;

в) в работе не заинтересован, подходит к делу формально;

г) большое внимание уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не вьшолнению производственных заданий;

д) когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.

8 Характер приказов руководителя:

а) приказывает так, что хочется выполнять;

б) приказывать руководитель не умеет;

в) просьба руководителя не отличается от приказа;

г) приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;

д) его приказы вызывают у руководимых недовольство.

9 Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:

а) на критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней;

б) критику выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;

в) не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это;

г) принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;

д) не реагирует на критику.

10 Поведение руководителя при недостатке знаний:

а) сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;

б) если чего-то не знает, то не боится показать и обращается за помощью к другим;

в) можно сказать, что руководитель не стремится пополнить свои недостатки в знаниях;

г) когда чего-то не знает, то скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостатки в знаниях;

д) если руководитель не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своим подчиненным.

11 Распределение ответственности между руководителями и подчиненными:

а) складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность;

б) ответственность распределяет между собой и своими подчиненными;

в) всю ответственность возлагает только на себя;

г) нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается свою ответственность переложить на них;

д) бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое-то дело, пытается переложить его на своих замов или нижестоящих руководителей.

12 Отношение руководителя к своим заместителям и помощникам:

а) старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;

б) он добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;

в) руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);

г) осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за положение;

д) не желает иметь рядом очень квалифицированных специалистов.

13 Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствие руководителя:

а) исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение;

б) с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;

в) отсутствие руководителя не замечается исполнителями;

г) вначале исполнители довольны, что отсутствует руководитель, а потом скучают;

д) сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем быстро забывается.

14 Преобладающие меры воздействия на подчиненных:

а) для выполнения какой-то работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных;

б) всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит;

в) часто обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами;

г) часто делает руководимым замечания и выговоры;

д) его замечания всегда справедливы.

15 Характер обращения руководителя с подчиненными:

а) всегда обращается к подчиненным вежливо и доброжелательно;

б) по отношению к подчиненным бывает нетактичен и даже грубым;

в) в обращении к подчиненным часто проявляет равнодушие;

г) создается впечатление, что вежливость руководителя неискренняя;

д) характер обращения к подчиненным у него часто меняется.

16 Участие членов коллектива в управлении:

а) руководитель привлекает к управлению членов коллектива;

б) нередко руководитель перекладывает свои функции на других;

в) управленческие функции не закрепляются стабильно, их распределение может меняться;

г) бывает, что управленческие функции фактически принимает на себя не руководитель.

17 Поддержание руководителем трудовой дисциплины:

а) руководитель стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению;

б) не может влиять на дисциплину;

в) руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок;

г) дисциплина выглядит хорошей, так как подчиненные боятся руководителя;

д) руководитель недостаточно пресекает нарушения дисциплины.

18 Характер общения руководителя с исполнителями:

а) общается с подчиненными только по деловым вопросам;

б) заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спрашивает и о личном, о семье;

в) часто общается по личным вопросам, не касаясь дела;

г) инициатива общения исходит от исполнителей, руководитель редко заговаривает сам;

д) нередко руководителя трудно понять в общении с ним.

19 Характер принятия решения по руководству коллективом:

а) руководитель единолично вырабатывает решения или отменяет их;

б) редко берется за выполнение сложного дела, а скорее уходит от него;

в) старается решать вопросы вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы;

г) решает только те вопросы, которые сами возникают, не старается заранее предусмотреть их решение;

д) берется за решение в основном мелких вопросов.

20 Взаимоотношение между людьми в коллективе:

а) в руководимом коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие;

б) старается, чтобы у подчиненных на работе было хорошее настроение;

в) в его коллективе наблюдается повышенная текучесть кадров, люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об этом;

г) люди, которыми он руководит, относятся друг к другу чутко, по-дружески;

д) в присутствии руководителя исполнителям постоянно приходится работать в напряжении.

21 Предоставление самостоятельности подчиненным:

а) способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно;

б) иногда руководитель навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение большинства;

в) исполнители работают больше по указаниям руководителя, нежели самостоятельно;

г) исполнители предоставлены сами себе;

д) представляет подчиненным самостоятельность лишь время от времени.

22 Отношение руководителя к советам других:

а) регулярно советуется с исполнителями, особенно с опытными работниками;

б) советуется с работниками только в сложной ситуации;

в) обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми исполнителями;

г) с удовольствием прислушивается к мнению коллег;

д) советуется только с вышестоящими руководителями.

23 Соотношение инициативы руководителя и подчиненных:

а) инициатива подчиненных руководителем не принимается;

б) считает, что лучше сделать меньше (тогда меньше спросят);

в) руководитель поддерживает инициативу подчиненных;

г) он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны;

д) инициативы не проявляют ни он сам, ни его подчиненные.

24 Характер требовательности руководителя:

а) его любимый лозунг: «Давай, давай!»;

б) он требователен, но одновременно и справедлив;

в) о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым;

г) пожалуй, он не очень требовательный человек;

д) руководитель требователен и к себе и к другим.

25 Отношения руководителя к нововведениям:

а) наверное, он консервативен, потому что боится нового;

б) охотно поддерживает целесообразные нововведения;

в) поддерживая нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет характер общения с людьми;

г) у него лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере (в быту, на отдыхе, в межличностных отношениях);

д) нововведения проходят мимо руководителя.

26 Привлечение членов коллектива к выработке решений:

а) в своей работе широко опирается на общественные организации;

б) многие вопросы решаются коллективом на общественном собрании;

в) некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие;

г) большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель;

д) руководитель способствует внедрению различных форм самоуправления в коллективе.

27 Отношение руководителя к самому себе:

а) руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные;

б) никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства над исполнителями;

в) считает себя незаменимым в коллективе;

г) увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его оценивают;

д) руководитель излишне критичен по отношению к исполнителям.

Ключ

Подсчитайте сумму баллов по каждому из трех стилей руководства (Д — директивный, К — коллегиальный, П — попустительский) в соответствии с данной таблицей.

Цифра в таблице означает балл данного ответа, буква — стиль руководства.

Таблица А.1 - Ключ к тесту для определения стиля руководства коллективом

Вариант	А	Б	В	Г	Д
1.	Д-3	П-2	К-3	П-3	К-2
2.	Д-3	К-2	П-1	К-3	П-3
3.	П-1	К-2	Д-2	К-1;П-2	К-2
4.	Д-1	К-2	П-2	П-1	К-2
5.	К-3	Д-2	П-2	П-2;К-1	К-2
6.	П-3	Д-3	К-3	Д-3	Д-2
Продолжение Таблицы А.1
Вариант	А	Б	В	Г	Д
7.	Д-1	К-1	П-2	П-1;К-1	К-1
8.	К-3	П-3	Д-2	П-2	Д-3
9.	К-2	П-2	Д-2	Д-2;П-2	П-2
10.	Д-2	К-2	П-1	Д-2;К-2	К-1;К-2
11.	П-2	К-2	Д-2	Д-1;П-2	Д-2;П-1
12.	К-1	Д-1	П-1	Д-2	Д-3
13.	Д-2	К-2	П-2	К-1	Д-1;П-2
14.	П-3	Д-3	К-3	Д-2	К-3
15.	К-2	Д-2	П-2	Д-2	Д-2;П-3
16.	К-2	Д-1;П-1	Д-1;П-2	П-3	—
17.	Д-2	П-2	К-2	Д-2	П-3
18.	Д-3	К-3	П-2;К-1	П-2;Д-1	П-1
19.	Д-3	П-2	К-3	П-3	П-3
20.	Д-1	К-1	П-1	К-2	Д-2
21.	К-2	Д-2	Д-2	П-2	Д-2
22.	К-2	Д-1;К-2	Д-2;К-1	К-2	Д-2
23.	Д-2	П-2	К-2	П-2	П-3
24.	Д-3	К-3	Д-2	П-3	К-2
25.	П-1	К-1	Д-2	К-2	П-2
26.	К-2	К-3	П-3	Д-3	К-3
27.	П-1	К-2	Д-1	К-2	Д-3

Сумму баллов по каждому стилю руководства приведите к цифре, удобной для дальнейшего анализа: разделите на 10 и округлите до целого значения.

Результат выражается тремя цифрами, каждая из которых до 10 баллов. Во-первых, определите, доминирующий стиль руководства. За количественный показатель доминирования того или иного типа принята разница в 3 балла и более. Возможные соотношения трех крайних типов в стиле руководства:

1) Д-1-1 — директивный стиль (например: 10-2-4; 6-3-4; 9-5-4 и т.д.);

2) 1-К-1 — коллегиальный стиль (например: 4-9-4; 3-8-4; 5-10-4);

3) 1-1-Л — либеральный стиль (например: 3-2-10; 4-3-9 и т.д.). Если приблизительно одинаковая выраженность двух стилей доминирует над третьим, то стиль руководства смешанный:

4) Д-К-1 — директивно-коллегиальный (например: 7-8-4; 6-7-3 и т.д.);

5) 1-К-Л — коллегиально-либеральный (например: 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 и т.д.);

6) Д-1-Л — директивно-либеральный (например: 8-1-6; 8-3-8; 7-2-9);

7) Д-К-Л — смешанный (например: 2-3-3; 3-3-3; 5-6-6; 10-8-8). При этом результаты смешанного типа соответствуют разным характеристикам руководства:

а) одинаково низкая выраженность стилей (2-3-3; 3-3-3 и т.д.) характерна для неопытных руководителей;

б) одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6; 6-6-4 и т.д.) характеризует оперативно меняющегося руководителя;

в) одинаково высокая выраженность стилей (10-8-8; 9-9-8 и т.д.) характеризует противоречивый, непредсказуемый тип.

 

 

 

 

Приложение Б

 

(справочное)

 

Результаты исследования

 

 

Таблица Б.1 – Результаты методики «Тест для определения стиля руководства коллективом»

УАСУ				УДСУ
Испытуемый	Д	К	Л	Испытуемый	Д	К	Л
1	5	0	1	1	1	5	0
2	6	0	0	2	0	5	0
3	5	0	0	3	1	5	0
4	5	0	1	4	1	5	1
5	5	0	0	5	0	5	0
6	5	1	0	6	0	6	0
7	5	0	0	7	1	5	0
8	5	1	0	8	0	5	0
9	5	1	0	9	0	5	1
10	5	1	0	10	0	5	0
11	6	2	0	11	1	5	1
12	5	0	1	12	1	6	0
13	4	0	1
14	5	1	0

 

Где, Д – Директивный стиль управления;

К – коллегиальный стиль управления;

Л – либеральный стиль управления.

 

 

 

 

 

 

 

Приложение В

 

(справочное)

 

Тест диагностики профессиональных деструкций личности сотрудников пенитенциарной системы (Тест ПДЛП)

 

 

Бланк методики ПДЛП

Стаж работы

Служба

Возраст

Инструкция

Вам будут предложены ситуации и утверждения, связанные с буднями сотрудников УИС.

Могут быть разные подходы и позиции к оценке данных ситуаций и утверждений. Нам интересно Ваше мнение.

Пожалуйста, прочтите внимательно предложенные ситуации.

В столбце «I» выберите один из вариантов ответов.

В столбце «II» могут быть выбраны два ответа, и Вы можете высказать свое мнение, если оно не учтено в предложенных вариантах ответов.

Затем прочтите утверждения и выберите тот вариант ответа, который в большей степени соответствует вашему отношению к данному утверждению.

Ситуации

Сотрудник А неоднократно беседовал с осужденным Б и искренне проникся его бедами и трудностями, но помочь в его проблемах ничем не мог, это не входило в его компетенцию. Он не находил подходящих слов, чтобы поддержать осужденного. При этом у сотрудника портилось настроение и возникало чувство вины.

Таблица В.1 – Варианты ответа

I	II
Выберите один вариант ответа	Выберите один вариант ответа … (в пункте Д вы можете высказать свое мнение)
А) это происходит почти всегда Б) это происходит часто В) это происходит редко Г) это происходит иногда	А) это нормальная человеческая реакция Б) это проявление человеческой слабости В) этого не должно быть Г) это нарушение должностных инструкций Д) ______________________

Сотрудник Б после рабочей недели, чувствуя усталость, поговорил с женой о возможных вариантах проведения выходных. Жена предложила сходить с ребенком в кукольный театр. Но накануне вечером позвонил сослуживец и предложил «выпить пивка». Сотрудник Б предпочел встречу с сослуживцем.

Таблица В.2 – Варианты ответа

I	II
Выберите один вариант ответа	Выберите один вариант ответа … (в пункте Д вы можете высказать свое мнение)
А) это происходит почти всегда Б) это происходит часто В) это происходит редко Г) это происходит иногда	А) это нормальная человеческая реакция Б) это проявление человеческой слабости В) этого не должно быть Г) это нарушение должностных инструкций Д) ______________________

В один из рабочих дней сотрудник В был вызван в кабинет начальника ИК, где ему в грубой форме указали на упущения в его работе, касающиеся выполнения должностных обязанностей. Придя вечером домой, сотрудник сорвал свое раздражение на близких ему людях.

Таблица В.3 – Варианты ответа

I	II
Выберите один вариант ответа	Выберите один вариант ответа … (в пункте Д вы можете высказать свое мнение)
А) это происходит почти всегда Б) это происходит часто В) это происходит редко Г) это происходит иногда	А) это нормальная человеческая реакция Б) это проявление человеческой слабости В) этого не должно быть Г) это нарушение должностных инструкций Д) ______________________

Сотруднику Г, отработавшему в должности начальника отряда 4 года, было предложено занять должность начальника отдела, но сотрудник Г отказался от данного предложения под благовидным предлогом, сославшись на семейные обстоятельства. Для себя он мотивировал это тем, что не хочет брать на себя лишнюю ответственность.

 

 

 

 

Таблица В.4 – Варианты ответа

I	II
Выберите один вариант ответа	Выберите один вариант ответа … (в пункте Д вы можете высказать свое мнение)
А) это происходит почти всегда Б) это происходит часто В) это происходит редко Г) это происходит иногда	А) это нормальная человеческая реакция Б) это проявление человеческой слабости В) этого не должно быть Г) это нарушение должностных инструкций Д) ______________________

Старший дежурный смены при обходе жилой зоны изъял у осужденного в личных целях пачку сигарет, что вызвало конфликт с другими сотрудниками. Сотрудник Д, оказавшись свидетелем происходившего, занял отстраненную позицию, не высказал своего мнения.

Таблица В.5 – Варианты ответа

I	II
Выберите один вариант ответа	Выберите один вариант ответа … (в пункте Д вы можете высказать свое мнение)
А) это происходит почти всегда Б) это происходит часто В) это происходит редко Г) это происходит иногда	А) это нормальная человеческая реакция Б) это проявление человеческой слабости В) этого не должно быть Г) это нарушение должностных инструкций Д) ______________________

Оперативный дежурный при приеме осужденного в ШИЗО обращается к спецконтингенту вежливо и корректно. Сотрудник Е., присутствуя на мероприятии, также ведет себя вежливо и корректно. После заступления на пост, когда остается один, изменяет свое поведение, оскорбляет спецконтингет, в том числе и нецензурной бранью.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица В.6 – Варианты ответа

I	II
Выберите один вариант ответа	Выберите один вариант ответа … (в пункте Д вы можете высказать свое мнение)
А) это происходит почти всегда Б) это происходит часто В) это происходит редко Г) это происходит иногда	А) это нормальная человеческая реакция Б) это проявление человеческой слабости В) этого не должно быть Г) это нарушение должностных инструкций Д) ______________________

При обходе жилой зоны в составе дежурной смены старший группы в отряде №7 нецензурно оскорбил уборщика отряда. Сотрудник Ж. никак не отреагировал.

При повторном обходе жилой зоны и отряда №7 сотрудник Ж. в вежливой корректной форме предложил покинуть помещение уборщику отряда, т.к. весь отряд находился на вечерней проверке.

Таблица В.7 – Варианты ответа

I	II
Выберите один вариант ответа	Выберите один вариант ответа … (в пункте Д вы можете высказать свое мнение)
А) это происходит почти всегда Б) это происходит часто В) это происходит редко Г) это происходит иногда	А) это нормальная человеческая реакция Б) это проявление человеческой слабости В) этого не должно быть Г) это нарушение должностных инструкций Д) ______________________

При несении службы на КПП в жилой зоне, при досмотре осужденного В., который шел с длительного свидания, старший наряда забрал у осужденного

3 пачки сигарет для личного пользования. В дальнейшем одну пачку он передал сотруднику З., который принял ее.

В следующее дежурство сотрудник З. самостоятельно нес службу на КПП жилой зоны. Тот же осужденный, который шел из магазина, добровольно предложил ему пачку сигарет. Сотрудник З. от сигарет отказался.

 

 

Таблица В.8 – Варианты ответа

I	II
Выберите один вариант ответа	Выберите один вариант ответа … (в пункте Д вы можете высказать свое мнение)
А) это происходит почти всегда Б) это происходит часто В) это происходит редко Г) это происходит иногда	А) это нормальная человеческая реакция Б) это проявление человеческой слабости В) этого не должно быть Г) это нарушение должностных инструкций Д) ______________________

При несении службы на КПП в жилой зоне, при досмотре осужденного В, который шел с длительного свидания, старший наряда забрал у осужденного

3 пачки сигарет для личного пользования. В дальнейшем одну пачку он передал сотруднику И., который принял ее.

В следующее дежурство сотрудник И. самостоятельно нес службу на КПП жилой зоны. Тот же осужденный, который шел из магазина, добровольно предложил ему пачку сигарет. Сотрудник З. взял эти сигареты.

Таблица В.9 – Варианты ответа

I	II
Выберите один вариант ответа	Выберите один вариант ответа … (в пункте Д вы можете высказать свое мнение)
А) это происходит почти всегда Б) это происходит часто В) это происходит редко Г) это происходит иногда	А) это нормальная человеческая реакция Б) это проявление человеческой слабости В) этого не должно быть Г) это нарушение должностных инструкций Д) ______________________

При проведении утренней проверки один из осужденных в нецензурной форме оскорбил сотрудника, проводившего проверку. Сотрудник К. сделал вид, что не услышал. На следующий день этот сотрудник встретил осужденного, оскорблявшего его в дежурной части. И там, демонстрируя свою силу и власть, принялся оскорблять и унижать осужденного.

 

 

 

 

Таблица В.10 – Варианты ответа

I	II
Выберите один вариант ответа	Выберите один вариант ответа … (в пункте Д вы можете высказать свое мнение)
А) это происходит почти всегда Б) это происходит часто В) это происходит редко Г) это происходит иногда	А) это нормальная человеческая реакция Б) это проявление человеческой слабости В) этого не должно быть Г) это нарушение должностных инструкций Д) ______________________

При проведении обыскных мероприятий сотрудник некачественно провел личный досмотр, и осужденному удалось скрыть сотовый телефон. При повторном обыске у этого осужденного оперативными сотрудниками сотовый телефон был изъят. Данному сотруднику было предложено написать объяснение по данному поводу. В своем объяснении сотрудник утверждал, что на момент проведения досмотра сотового телефона у осужденного не было.

Таблица В.11 – Варианты ответа

I	II
Выберите один вариант ответа	Выберите один вариант ответа … (в пункте Д вы можете высказать свое мнение)
А) это происходит почти всегда Б) это происходит часто В) это происходит редко Г) это происходит иногда	А) это нормальная человеческая реакция Б) это проявление человеческой слабости В) этого не должно быть Г) это нарушение должностных инструкций Д) ______________________

Приходя домой после смены сотрудник постоянно обыскивал комнату 12-летнего сына на предмет наличия наркотических средств.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица В.12 – Варианты ответа

I	II
Выберите один вариант ответа	Выберите один вариант ответа … (в пункте Д вы можете высказать свое мнение)
А) это происходит почти всегда Б) это происходит часто В) это происходит редко Г) это происходит иногда	А) это нормальная человеческая реакция Б) это проявление человеческой слабости В) этого не должно быть Г) это нарушение должностных инструкций Д) ______________________

К осужденным были необоснованно применены спецсредства и физическое воздействия. Молодой сотрудник, присутствовавший при этом, подписал акт, в котором утверждалось, что спецсредства применялись для защиты жизни сотрудников.

Таблица В.13 – Варианты ответа

I	II
Выберите один вариант ответа	Выберите один вариант ответа … (в пункте Д вы можете высказать свое мнение)
А) это происходит почти всегда Б) это происходит часто В) это происходит редко Г) это происходит иногда	А) это нормальная человеческая реакция Б) это проявление человеческой слабости В) этого не должно быть Г) это нарушение должностных инструкций Д) ______________________

При досмотре посылки МИБ обнаруживает запрещенные средства, вещи и за вознаграждение пропускает эти предметы.

Таблица В.14 – Варианты ответа

I	II
Выберите один вариант ответа	Выберите один вариант ответа … (в пункте Д вы можете высказать свое мнение)
А) это происходит почти всегда Б) это происходит часто В) это происходит редко Г) это происходит иногда	А) это нормальная человеческая реакция Б) это проявление человеческой слабости В) этого не должно быть Г) это нарушение должностных инструкций Д) ______________________

При прибытии этапа в колонию, сотрудник пропускает в помещение карантина за вознаграждение осужденного отрицательной направленности для проведения бесед.

Таблица В.15 – Варианты ответа

I	II
Выберите один вариант ответа	Выберите один вариант ответа … (в пункте Д вы можете высказать свое мнение)
А) это происходит почти всегда Б) это происходит часто В) это происходит редко Г) это происходит иногда	А) это нормальная человеческая реакция Б) это проявление человеческой слабости В) этого не должно быть Г) это нарушение должностных инструкций Д) ______________________

Сотрудник ставит на профилактический учет (ходатайствует об этом), пишет рапорт о водворении в ШИЗО осужденного, у которого с ним был конфликт или осужденный отказался выполнить какое-либо незаконное требование сотрудника.

Таблица В.16 – Варианты ответа

I	II
Выберите один вариант ответа	Выберите один вариант ответа … (в пункте Д вы можете высказать свое мнение)
А) это происходит почти всегда Б) это происходит часто В) это происходит редко Г) это происходит иногда	А) это нормальная человеческая реакция Б) это проявление человеческой слабости В) этого не должно быть Г) это нарушение должностных инструкций Д) ______________________

Прочтите следующие утверждения и оцените, насколько Вы с ними согласны

Для того, чтобы уйти на УДО, осужденному надо прилагать усилия. Например, решать вопросы с сотрудниками для получения их благосклонности.

А) полностью согласен;

Б) скорее согласен, чем не согласен;

В) скорее не согласен, чем согласен;

Г) совершенно не согласен.

Так как в ПКТ содержатся лидеры отрицательной направленности, то требовать от них соблюдения распорядка дня бесполезно.

А) полностью согласен;

Б) скорее согласен, чем не согласен;

В) скорее не согласен, чем согласен;

Г) совершенно не согласен.

Каждый молодой сотрудник первым делом должен изучить все воровские законы.

А) полностью согласен;

Б) скорее согласен, чем не согласен;

В) скорее не согласен, чем согласен;

Г) совершенно не согласен.

Для того, чтобы молодого сотрудника начали уважать в коллективе, надо хорошо «проставиться».

А) полностью согласен;

Б) скорее согласен, чем не согласен;

В) скорее не согласен, чем согласен;

Г) совершенно не согласен.

При прибытии этапа в колонию все прибывшие осужденные должны быть подвержены физическому воздействию, чтобы было хорошо понятно, куда попали.

А) полностью согласен;

Б) скорее согласен, чем не согласен;

В) скорее не согласен, чем согласен;

Г) совершенно не согласен.

При получении посылок и передач осужденный обязан делиться с персоналом, так как посылки и передачи он получает потому, что администрация ему это разрешает.

А) полностью согласен;

Б) скорее согласен, чем не согласен;

В) скорее не согласен, чем согласен;

Г) совершенно не согласен.

Осужденный может не принимать участия в хозработах, но за данную льготу он должен платить.

А) полностью согласен;

Б) скорее согласен, чем не согласен;

В) скорее не согласен, чем согласен;

Г) совершенно не согласен.

Осужденный всегда неправ, потому, что он осужденный.

А) полностью согласен;

Б) скорее согласен, чем не согласен;

В) скорее не согласен, чем согласен;

Г) совершенно не согласен.

В секцию дисциплины порядка осужденные идут только ради личной выгоды.

А) полностью согласен;

Б) скорее согласен, чем не согласен;

В) скорее не согласен, чем согласен;

Г) совершенно не согласен.

Осужденные, попавшие в категорию «обиженных» - это не люди, а отбросы, и помогать им не нужно.

А) полностью согласен;

Б) скорее согласен, чем не согласен;

В) скорее не согласен, чем согласен;

Г) совершенно не согласен.

Уважающий себя осужденный не ходит в столовую, поэтому заставлять спецконтингент ходить в столовую, значит унижать их человеческое достоинство.

А) полностью согласен;

Б) скорее согласен, чем не согласен;

В) скорее не согласен, чем согласен;

Г) совершенно не согласен.

Осужденный, который способен нанести себе телесные повреждения, когда отстаивает свои интересы, достоин уважения и особого отношения со стороны сотрудников.

А) полностью согласен;

Б) скорее согласен, чем не согласен;

В) скорее не согласен, чем согласен;

Г) совершенно не согласен.

Обработка результатов. Предполагается, что для подсчета баллов оценки ситуации и степени согласия с утверждениями используются положительные и отрицательные числа. Таким образом, первоначально оценка ситуации осуществляется испытуемым по двум шкалам: 1) как часто подобные ситуации встречаются и 2) как респондент оценивает реакцию персонажа данной ситуации.

Выбранный вариант ответа по первой шкале переводится в числовой эквивалент – от 1 до 4 баллов (Таблица В.17), по второй в соответствии с ключом (Таблица В.19) в числовой эквивалент, который может соответствовать одному из двух значений – «+1» или «-1».

Общая сумма ответов по первой шкале первой части теста (когда сотрудник выбирает частоту, с которой он сталкивается с подобными ситуациями) – это оценка ДС, которая позволяет судить о том, насколько деструктивной представляется сотруднику среда учреждения, в которой он реализует свою профессиональную деятельность.

Таблица В.17 - Ключ для оценки ситуаций по первой шкале первой части теста ПДЛП

Номер ситуации	Вариант ответа	Балльная оценка
1 – 12	А) Б) В) Г)	4 3 2 1

 

Количество отрицательных баллов по второй шкале первой части теста – это оценка Д1, которая дает первое представление о том, насколько установки сотрудника близки к установкам личности, проявляющей деструктивное поведение. При оценки результатов Д1 знак «минус» не учитывается. Например, по второй шкале у сотрудника после соотнесении было отмечено 10 ответов со значением «-1». Следовательно, оценка Д1 составляет 10 баллов.

Таблица В.18 - Ключ для оценки ответов по второй шкале первой части теста ПДЛП

Номер ситуации	Вариант ответа	Балльная оценка
1,13	А)	-1
	Б)	-1
	В)	1
	Г)	1
2,3,4	А)	-1
	Б)	1
	В)	1
	Г)	-1
5,6,9,10,11,12,14,15,16	А)	-1
	Б)	1
	В)	1
	Г)	1
7,8	А)	1
	Б)	-1
	В)	-1
	Г)	-1

 

Вторая часть теста, предполагающая выбор одного из вариантов ответа по степени согласия/несогласия, позволяет составить оценку деструктивности мнений и установок сотрудников. При этом ответ «А» оценивается в 3 балла, ответ «Б» - 2 балла, ответ «В» один балл, и ответ «Г» - 0 баллов.

Таблица В.19 - Ключ к обработке второй части теста ПДЛП

Номер утверждения	Вариант ответа	Балльная оценка
1 – 12	А) Б) В) Г)	3 2 1 0

 

Композитная оценка - ДУ (деструктивные установки) - складывается, таким образом, из суммы модульной оценки деструкции по первой и второй части, оценок Д1 и Д2.

То есть, общая деструктивность установок сотрудника высчитывается по формуле:

ДУ = Д1+Д2

Оценка ДС рассматривается отдельно, поскольку она, как было сказано ранее, позволяет судить о том, насколько деструктивной является, по мнению сотрудника, среда пенитенциарного учреждения, в котором он проходит службу.

Нормативные значения:

Максимальное значение оценки Д1 – 16 баллов. Если она получается больше, то это означает, что сотрудник был недостаточно откровенен, выбирал случайные ответы, был в неравновесном эмоциональном состоянии16 баллов. Обратим внимание и на тот факт, что выбор ответа «Г» во всех 16 ситуациях второй шкалы первой части также будет свидетельствовать о недостаточной откровенности сотрудника.

Максимальное значение оценки Д2 – 12 баллов.

Максимальное значение композитной оценки ДУ составляет, таким образом, 28 баллов.

Максимальное (теоретически) значение оценки ДС – 64. Если оценка по данной шкале составила 16 – 18 баллов, то речь может идти о недеструктивности среды пенитенциарного учреждения.

 

 

 

 

Приложение Г

 

(обязательное)

 

Результаты исследования

 

 

Таблица Г.1 – Результаты методики тест ПДЛПЛ

УАСУ					УДСУ
Испытуемый	ДС	Д1	Д2	ДУ	Испытуемый	ДС	Д1	Д2	ДУ
1	27	5	15	20	1	0	2	5	7
2	23	3	13	16	2	3	2	1	3
3	22	3	1	4	3	1	3	8	11
4	25	4	3	7	4	0	2	2	4
5	24	4	0	4	5	10	6	2	8
6	42	4	25	29	6	8	6	10	16
7	17	3	4	7	7	4	4	0	4
8	20	2	0	2	8	1	3	5	8
9	19	3	0	3	9	2	5	11	16
10	21	2	0	2	10	10	5	4	9
11	17	2	0	2	11	9	6	3	9
12	19	3	0	3	12	2	3	6	9
13	23	3	0	3	Среднее значение	4	4	5	9
14	20	5	0	5	Стандартное отклонение	3,95	1,62	3,49	4,19
Среднее значение	23	3	4	8
Стандартное отклонение	6,25	0,99	7,74	8,20

 

Где, ДС - деструктивность среды в которой сотрудник реализует свою профессиональную деятельность;

Д1 - первое представление о том, насколько установки сотрудника близки к установкам личности, проявляющей деструктивное поведение;

Д2 - второе представление о том, насколько установки сотрудника близки к установкам личности, проявляющей деструктивное поведение;

ДУ – деструктивные установки (ДУ=Д1+Д2).

 

 

 

 

 

 

Приложение Д

 

(справочное)

 

Семантический дифференциал

 

 

Вам предлагается 24 понятия, которые Вам предстоит оценить по 12 парам критериев, выберите попарно по одному критерию.

Таблица Д.1 Бланк семантического дифференциала

понятие	я
	3	2	1	0	1	2	3
гладкое								шершавое
женственное								мужественное
горячее								холодное
смутное								ясное
сильное								слабое
тихое								громкое
хорошее								плохое
маленькое								большое
острое								тупое
кислое								сладкое
сложное								простое
пассивное								активное
понятие	служба
	3	2	1	0	1	2	3
гладкое								шершавое
женственное								мужественное
горячее								холодное
смутное								ясное
сильное								слабое
тихое								громкое
хорошее								плохое
маленькое								большое
острое								тупое
кислое								сладкое
сложное								простое
пассивное								активное
Продолжение Таблицы Д.1
понятие	Здоровье
	3	2	1	0	1	2	3
гладкое								шершавое
женственное								мужественное
горячее								холодное
смутное								ясное
сильное								слабое
тихое								громкое
хорошее								плохое
маленькое								большое
острое								тупое
кислое								сладкое
сложное								простое
пассивное								активное
понятие	Дети
	3	2	1	0	1	2	3
гладкое								шершавое
женственное								мужественное
горячее								холодное
смутное								ясное
сильное								слабое
тихое								громкое
хорошее								плохое
маленькое								большое
острое								тупое
кислое								сладкое
сложное								простое
пассивное								Активное
понятие	моя семья
	3	2	1	0	1	2	3
гладкое								шершавое
женственное								мужественное
горячее								холодное
смутное								ясное
сильное								слабое
тихое								громкое
хорошее								плохое
маленькое								большое
острое								тупое
кислое								сладкое
сложное								простое
пассивное								активное
Продолжение Таблицы Д.1
понятие	Долг
	3	2	1	0	1	2	3
гладкое								шершавое
женственное								мужественное
горячее								холодное
смутное								ясное
сильное								слабое
тихое								громкое
хорошее								плохое
маленькое								большое
острое								тупое
кислое								сладкое
сложное								простое
пассивное								активное
понятие	Ответственность
	3	2	1	0	1	2	3
гладкое								шершавое
женственное								мужественное
горячее								холодное
смутное								ясное
сильное								слабое
тихое								громкое
хорошее								плохое
маленькое								большое
острое								тупое
кислое								сладкое
сложное								простое
пассивное								активное
понятие	Свобода
	3	2	1	0	1	2	3
гладкое								шершавое
женственное								мужественное
горячее								холодное
смутное								ясное
сильное								слабое
тихое								громкое
хорошее								плохое
маленькое								большое
острое								тупое
кислое								сладкое
сложное								простое
пассивное								активное

Продолжение Таблицы Д.1

понятие	моя работа
	3	2	1	0	1	2	3
гладкое								шершавое
женственное								мужественное
горячее								холодное
смутное								ясное
сильное								слабое
тихое								громкое
хорошее								плохое
маленькое								большое
острое								тупое
кислое								сладкое
сложное								простое
пассивное								активное
понятие	Сотрудники
	3	2	1	0	1	2	3
гладкое								шершавое
женственное								мужественное
горячее								холодное
смутное								ясное
сильное								слабое
тихое								громкое
хорошее								плохое
маленькое								большое
острое								Тупое
кислое								сладкое
сложное								простое
пассивное								активное
понятие	Успех
	3	2	1	0	1	2	3
гладкое								шершавое
женственное								мужественное
горячее								холодное
смутное								ясное
сильное								слабое
тихое								громкое
хорошее								плохое
маленькое								большое
острое								тупое
кислое								сладкое
сложное								простое
пассивное								активное
Продолжение Таблицы Д.1
понятие	Счастье
	3	2	1	0	1	2	3
гладкое								шершавое
женственное								мужественное
горячее								холодное
смутное								ясное
сильное								слабое
тихое								громкое
хорошее								плохое
маленькое								большое
острое								тупое
кислое								сладкое
сложное								простое
пассивное								активное
понятие	Заключенные
	3	2	1	0	1	2	3
гладкое								шершавое
женственное								мужественное
горячее								холодное
смутное								ясное
сильное								слабое
тихое								громкое
хорошее								плохое
маленькое								большое
острое								тупое
кислое								сладкое
сложное								простое
пассивное								активное
понятие	Начальство
	3	2	1	0	1	2	3
гладкое								шершавое
женственное								мужественное
горячее								холодное
смутное								ясное
сильное								слабое
тихое								громкое
хорошее								плохое
маленькое								большое
острое								тупое
кислое								сладкое
сложное								простое
пассивное								активное
Продолжение Таблицы Д.1
понятие	Неудача
	3	2	1	0	1	2	3
гладкое								шершавое
женственное								мужественное
горячее								холодное
смутное								ясное
сильное								слабое
тихое								громкое
хорошее								плохое
маленькое								большое
острое								тупое
кислое								сладкое
сложное								простое
пассивное								активное
понятие	Разочарование
	3	2	1	0	1	2	3
гладкое								шершавое
женственное								мужественное
горячее								холодное
смутное								ясное
сильное								слабое
тихое								громкое
хорошее								плохое
маленькое								большое
острое								тупое
кислое								сладкое
сложное								простое
пассивное								активное
понятие	Зависимость
	3	2	1	0	1	2	3
гладкое								шершавое
женственное								мужественное
горячее								холодное
смутное								ясное
сильное								слабое
тихое								громкое
хорошее								плохое
маленькое								большое
острое								тупое
кислое								сладкое
сложное								простое
Пассивное								активное
Продолжение Таблицы Д.1
понятие	Спокойствие
	3	2	1	0	1	2	3
гладкое								шершавое
женственное								мужественное
горячее								холодное
смутное								ясное
сильное								слабое
тихое								громкое
хорошее								плохое
маленькое								большое
острое								тупое
кислое								сладкое
сложное								простое
пассивное								активное
понятие	Радость
	3	2	1	0	1	2	3
гладкое								шершавое
женственное								мужественное
горячее								холодное
смутное								ясное
сильное								слабое
тихое								громкое
хорошее								плохое
маленькое								большое
острое								тупое
кислое								сладкое
сложное								простое
пассивное								активное
понятие	Удовольствие
	3	2	1	0	1	2	3
гладкое								шершавое
женственное								мужественное
горячее								холодное
смутное								ясное
сильное								слабое
тихое								громкое
хорошее								плохое
маленькое								большое
острое								тупое
кислое								сладкое
сложное								простое
пассивное								активное

Продолжение Таблицы Д.1

понятие	Страх
	3	2	1	0	1	2	3
гладкое								шершавое
женственное								мужественное
горячее								холодное
смутное								ясное
сильное								слабое
тихое								громкое
хорошее								плохое
маленькое								большое
острое								тупое
кислое								сладкое
сложное								простое
пассивное								активное
понятие	Тоска
	3	2	1	0	1	2	3
гладкое								шершавое
женственное								мужественное
горячее								холодное
смутное								ясное
сильное								слабое
тихое								громкое
хорошее								плохое
маленькое								большое
острое								тупое
кислое								сладкое
сложное								простое
пассивное								активное
понятие	Проблема
	3	2	1	0	1	2	3
гладкое								шершавое
женственное								мужественное
горячее								холодное
смутное								ясное
сильное								слабое
тихое								громкое
хорошее								плохое
маленькое								большое
острое								тупое
кислое								сладкое
сложное								простое
пассивное								активное
Продолжение Таблицы Д.1
понятие	Власть
	3	2	1	0	1	2	3
гладкое								шершавое
женственное								мужественное
горячее								холодное
смутное								ясное
сильное								слабое
тихое								громкое
хорошее								плохое
маленькое								большое
острое								тупое
кислое								сладкое
сложное								простое
пассивное								активное

 

 

 

 

Приложение Е

 

(обязательное)

 

Результаты Различий

 

 

Таблица Е.1 – Эмпирические значения достоверных признаков т-критерия Стьюдента по методике «семантический дифференциал»

	УАСУ		УДСУ
Признак	Среднее значение	Стандартное отклонение	Среднее значение	Стандартное отклонение	Т-эмперическое	Достоверность
моя семья –служба	2,29	0,73	2,17	0,83	2,49	Достоверны для α≤0,5
моя семья - дети	2,29	0,73	2,58	0,79	2,14	Достоверны для α≤0,5
служба – осужденные	2,14	0,77	1,33	0,49	3,24	Достоверны для α≤0,1
служба – зависимость	2,00	0,78	1,25	0,45	3,05	Достоверны для α≤0,1
служба – страх	2,00	0,88	1,33	0,49	2,44	Достоверны для α≤0,5
служба – спокойствие	2,43	0,65	1,75	0,62	2,73	Достоверны для α≤0,5
служба – проблема	2,43	0,65	1,58	0,67	3,27	Достоверны для α≤0,1
долг – дети	1,86	0,77	2,50	0,67	-2,27	Достоверны для α≤0,5
долг – успех	1,79	0,70	2,58	0,51	-3,32	Достоверны для α≤0,1
долг – счастье	1,64	0,74	2,42	0,79	2,58	Достоверны для α≤0,5
Продолжение таблицы Е.1
	УАСУ		УДСУ
Признак	Среднее значение	Стандартное отклонение	Среднее значение	Стандартное отклонение	Т-эмперическое	Достоверность
здоровье – ответственность	1,93	0,73	2,75	0,45	3,50	Достоверны для α≤0,1
здоровье – дети	2,14	0,66	2,75	0,45	2,78	Достоверны для α≤0,5
здоровье – успех	2,71	0,47	2,00	0,85	2,58	Достоверны для α≤0,5
Ответственность – дети	2,07	0,73	2,75	0,45	2,90	Достоверны для α≤0,1
ответственность –осужденные	2,14	0,95	1,33	0,65	2,57	Достоверны для α≤0,5
Ответственность- разочарование	2,29	0,73	1,58	0,79	2,37	Достоверны для α≤0,5
ответственность – проблема	2,43	0,65	1,83	0,72	2,21	Достоверны для α≤0,5
моя работа – спокойствие	2,50	0,52	1,83	0,72	2,68	Достоверны для α≤0,5
моя работа – проблема	2,29	0,73	1,58	0,67	2,58	Достоверны для α≤0,5
осужденные-сотрудники	2,07	0,83	1,33	0,49	2,81	Достоверны для α≤0,1
осужденные-начальство	2,21	0,89	1,42	0,67	2,58	Достоверны для α≤0,5
осужденные-зависимоть	2,64	0,50	2,08	0,79	2,12	Достоверны для α≤0,5
Продолжение таблицы Е.1
	УАСУ		УДСУ
Признак	Среднее значение	Стандартное отклонение	Среднее значение	Стандартное отклонение	Т-эмперическое	Достоверность
осужденные-страх	2,64	0,63	1,83	0,83	2,77	Достоверны для α≤0,5
начальство-разочарование	2,21	0,89	1,50	0,67	2,32	Достоверны для α≤0,5
начальство-зависимость	2,14	0,77	1,33	0,49	3,24	Достоверны для α≤0,1
начальство-спокойствие	2,50	0,65	1,67	0,65	3,25	Достоверны для α≤0,1
успех-тоска	1,29	0,47	1,83	0,72	2,22	Достоверны для α≤0,5
неудача – проблема	2,14	0,77	2,75	0,45	2,51	Достоверны для α≤0,5
счастье – радость	2,36	0,74	2,83	0,39	2,07	Достоверны для α≤0,5
счастье – удовольствие	2,36	0,93	2,92	0,29	2,14	Достоверны для α≤0,5

 

 

Приложение Ж

 

(обязательное)

 

Результаты корреляционного анализа

 

 

Таблица Ж.1 – Корреляционный анализ по R-Спирмену деструктивных проявлений и семантического пространства работников учреждения с демократическим стилем управления

	ДС	ДУ
моя семья-свобода	-0,645116
моя семья-счастье	-0,607393
Я-сотрудники	-0,607393
Я-счастье	-0,605826
Я-власть	-0,603489
заключенные-разочарование		-0,598996
заключенные-страх	0,588945
здоровье-начальство		-0,610590
здоровье-проблема		0,664692
здоровье-власть	-0,686704
моя работа-страх	0,718650
моя работа-спокойствие	0,588114
ответственность-неудача		0,614454
ответственность-страх		0,645214
ответственность-проблема		0,591267
разочарование-страх	0,606349
разочарование-спокойствие	0,609577
служба-неудача		0,663759
спокойствие-власть	0,599202
страх-спокойствие	0,639587

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение И

 

(обязательное)

 

Результаты корреляционного анализа

 

 

Таблица И.1 – Корреляционный анализ по R-Спирмену деструктивных проявлений и семантического пространства работников учреждения с авторитарным стилем управления

	ДС	ДУ
дети-неудача		-0,541908
долг-удовольствие		0,655096
зависимость-страх		-0,564034
зависимость-радость	0,593959
зависимость-проблема		-0,579595
заключенные-неудача	-0,841209	-0,646759
заключенные-зависимость	-0,724301
заключенные-тоска		-0,682703
заключенные-радость	0,565058
заключенные-удовольствие		0,562192
здоровье-ответственность		0,546007
здоровье-сотрудники	-0,565058
здоровье-тоска	0,594298
здоровье-проблема	0,575450
здоровье-удовольствие	-0,549783
моя работа-начальство	-0,724301
моя работа-неудача		-0,558618
моя работа-тоска		-0,669389
моя работа-власть	-0,805796
моя семья-неудача		-0,753568
неудача-страх	-0,754529	-0,624129
неудача-тоска	-0,788004
неудача-власть		-0,562192
ответственность-моя работа	-0,640715
ответственность-успех		0,570166
ответственность-проблема	0,729321
ответственность-удовольствие		0,763213
проблема-удовольствие	0,724078	0,561001
радость-проблема	0,765183
свобода-начальство		0,590261
свобода-проблема		0,570908
служба-долг		0,644711
Продолжение Таблицы И.1
	ДС	ДУ
служба-тоска	0,628627
сотрудники-успех	-0,684602
сотрудники-счастье	-0,600166
сотрудники-проблема	0,687401
спокойствие-радость	0,742873
спокойствие-удовольствие		0,554653
страх-тоска		-0,584536
страх-радость	0,626522
счастье-зависимость	0,532742
счастье-тоска	0,568014
счастье-проблема	0,568014
тоска-радость	0,719950
успех-страх	0,628929
успех-тоска	0,787936	0,594922
успех-проблема	0,554939
я-сотрудники	-0,600166
я-неудача		-0,553610
я-тоска	0,655186
я-проблема	0,571904

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение К

 

(обязательное)

 

Психокоррекционная программа

 

«Профилактика профессиональной деструкции сотрудников ФСИН»

 

 

Первое занятие «Вводное».

Знакомство принятие правил работы в группе.

Правила работы в группе:

1 Искренность в общении.

2 Обязательное участие в работе группы в течение всего времени.

3 Не вынесение обсуждаемых проблем за пределы группы.

4 Право каждого члена группы сказать «стоп» - прекратить обсуждение его проблем.

5 Каждый участник говорит за себя, от своего имени.

6 Не критиковать и признавать право каждого на высказывание своего мнения.

7 Общение между всеми участниками и ведущим – на «ты».

8 Недопустимость непосредственных оценок человека.

Работа для большинства людей является важной частью их жизни. Рабочий день занимает значительную часть периода бодрствования человека. Не удивительно, что профессиональная деятельность оказывает огромное влияние на личность человека. Влияние м.б. положительным и отрицательным (пример: человек может стать общительным, внимательным в отношении других людей и наоборот замкнутым, грубым и т.д.).

Вопрос ведущего: Как Вы понимаете выражение профессиональная деформация?

Участники тренинга, передавая друг другу мяч по очереди говорят о том, как они понимают выражение профессиональная деформация.

Профессиональная деформация личности - изменение качеств личности, которые наступают под влиянием профессиональной деятельности.

Информирование:

Данный тренинг направлен на то, чтобы его участники – т.е. мы, зная о том, что такое профдеформация личности, как она возникает и проявляется, чем она грозит человеку определили свои внутренние и внешние ресурсы для того чтобы избежать профессиональной деформации. Мы не ставим цель изменить себя, мы ставим цель узнать и понять себя, открыть в себе ресурсы, которые помогут нам противостоять профессиональной деформации. Еще Фрейд говорил: «то что осознаем, тем управляем, то что не осознаем, то управляет нами». Только тогда, когда мы знаем о своей проблеме, когда мы определил ее для себя, только тогда мы может работать над собой, вносить коррективы в свое поведение, в свои действия.

 

 

Упражнение «Имя-качество»

 

 

Задача: познакомить участников тренинга друг с другом.

Организационно-методические условия поведения: участники располагаются сидя в общем кругу.

Материалы: мяч.

Инструкция: Участники тренинга, по очереди передавая, друг другу мяч, называют свое имя и одно прилагательное на эту букву, которое характеризует этого человека. В заключении ведущий называет имена всех участников.

 

 

Упражнение «Линейка»

 

 

Задачи:

- более близкое знакомство участников тренинга;

- создать в группе атмосферу, благоприятную для работы.

Организационно-методические условия поведения: необходимо значительное свободное пространство.

Инструкция: Ведущий: «Сейчас мы познакомимся ближе, для этого нам надо быть внимательными друг к другу. Для начала определим, кто из нас самый высокий? (участники выстраиваются в линейку по росту, самый первый, т.е. самый высокий проверяет правильность построения). Далее по такому же принципу выстраивается линейка:

- по цвету волос;

- по цвету глаз;

- по теплоте рук;

- по дню рождению;

- по веселости (если участники тренинга знакомы друг с другом);

- и т.д.».

 

 

Упражнение «Кто Я?»

 

 

Задача: продолжение знакомства участников друг с другом.

Организационно-методические условия поведения: участники тренинга располагаются сидя в общем кругу.

Материалы: бумага и ручки для каждого участника.

Инструкция: каждому участнику раздаются карточки, на которых они записывают свои личностные качества (особенности) и положительные и негативные. Затем каждый участник ранжирует свои качества по значимости. При обсуждении обратить внимание на то, какие характеристики себя у каждого участника преобладают – позитивные или негативные, что для каждого наиболее значимо в своей личности, насколько ярко проявляются качества, стоящие по рангу на последних местах, хочет ли человек избавиться от них или нет. Может в конце упражнения у некоторых участников появится желание дописать какие-то качества, не записанные ранее. Хорошо если они добавят свой список.

 

 

Упражнение «Построй фигуру»

 

 

Задача: сплочение группы, формирование настроя на взаимодействие.

Организационно-методические условия поведения: участники стоят в общем кругу. Необходимо значительное свободное пространство.

Материалы: прочная длинная нить или веревка.

Инструкция: участники встают в круг с закрытыми глазами и держатся за связанную нить. Ведущий дает команды:

- построить равнобедренный треугольник;

- построить квадрат;

- построить круг.

После выполнения каждой команды участники открывают глаза и отмечают результат.

По ходу упражнения ведущий следит за поведением и действиями участников, подмечая, кто как действовал, чтобы во время обсуждения, он мог дать свой «взгляд со стороны». Если группа достаточно легко справилась с заданием, то ведущий отмечает, что группа хорошо взаимодействует и работает как команда. Такие слова позитивно воспринимаются участниками и дают хороший настрой на взаимодействие. Если же группа не справилась с заданием (такое бывает реже), тогда ведущий говорит, о том, что работа в команде требует взаимодействия, взаимопонимания, согласованности действий. Что бы работать в команде, нужно находить грани соприкосновения, для лучшего понимания друг друга. Взаимодействуя в тренинге, участники будут иметь возможность развивать в себе эти качества.

 

 

 

 

 

Упражнение «Неоконченные предложения»

 

 

Задачи:

- определить факторы, способствующие появлению профессиональной деформации, влиянию которых подвержен данный сотрудник, определить «сильные и слабые стороны» личности человека, которые способствуют или напротив не допускают развитие профессиональной деформации;

- определить насколько участники тренинга подверглись профдеформации.

Организационно-методические условия поведения: участники располагаются сидя в общем кругу.

Материал: бланки анкет с неоконченными предложениями.

Инструкция: Участникам предлагается дописать следующие неоконченные предложения:

1 Сотрудник уголовно-исполнительной системы…

2 Обстановка, существующая в учреждении, действует на меня…

3 Мои сослуживцы…

4 Осужденные…

5 Проявление инициативы в моей работе…

6 Творчество в моей работе…

7 Осужденные, с которыми я работаю, заслуживают…

8 Если я вижу, что осужденный попал в беду…

9 Грубость в обращении с осужденными…

10 Я считаю, что использовать нецензурные выражения в общении с осужденными…

11 Я считаю, что использовать нецензурные выражения в общении с коллегами…

12 Жаргон, которым пользуются осужденные…

13 Если меня критикуют…

14 Я выполняю свою работу…

15 Мне говорят, что я в последнее время…

16 Свободное время я чаще провожу…

17 Окружающие относятся ко мне…

18 Однообразная, рутинная работа действует на меня…

19 Наличие бдительности на службе…

20 Сотрудники, которые утратили бдительность…

21 Сотрудник, вступивший во внеслужебную связь с осужденным…

22 Мои друзья…

23 Я хотел бы научиться…

24 Самое важное в моей жизни…

25 Когда со мной поступают несправедливо…

26 Мое руководство…

27 Неожиданное изменение ситуации действует на меня…

28 Больше всего я хотел бы работать…

29 Быть сотрудником исправительного учреждения…

30 Если бы я мог…

Далее ведущий собирает бланки и хранит их у себя, до последней встречи, на которой будет проходит их обсуждение.

Рекомендации ведущему: ведущий собирает бланки, и после тренинга знакомится с ними. Это дает возможность тренеру иметь представление о каждом участнике тренинга, на что нужно обратить особое внимание. В дальнейшем ведущий проводя следующие занятия, учитывая полученную информацию, целенаправленно помогает осознать и развивать необходимые качества в человеке, а также помогает осознать человеку свои «слабые» стороны, которые могут привести к развитию профессиональной деформации.

Завершение работы.

Цель: обмен чувствами, мыслями о прошедшем занятии.

Организационно-методические условия поведения: участники располагаются сидя в общем кругу.

Материалы: мяч.

Инструкция: каждый участник тренинга по кругу, передавая мяч, делится своими чувствами и мыслями о прошедшем занятии.

Второе занятие «Эмпатия. Обратная связь».

Начало работы. Обмен чувствами и мыслями о прошлой встрече и ожиданиями от предстоящего занятия.

Задача: обмен чувствами о прошлой встрече и ожиданиями от предстоящего тренинга.

Организационно-методические условия поведения: участника располагаются сидя в общем кругу.

Материалы: мяч.

Инструкция: участники тренинга рассказывают о том, что они чувствовали, что осознали для себя за время предыдущего занятия и после него. Ожидание от предстоящего занятия.

 

 

Упражнение «Узнай участника»

 

 

Задача: создание настроя на совместную работу и внимание друг к другу.

Организационно-методические условия поведения: участника располагаются сидя в общем кругу.

Инструкция: Ведущий: «Сейчас один из нас «доброволец» повернется спиной к нам. После этого я предложу любому участнику описать внешний облик кого-то из нас, не называя его имени, я просто покажу на этого человека. Задача «отвернувшегося» - понять, о ком идет речь». Далее задание усложняется, тем, что запрещается описание одежды (воинского звания) и украшений (у женщин).

Данное упражнение подводит участников к осознанию того, что они подчас руководствуются лишь внешними признаками.   При этом люди хуже понимают, чувствуют друг друга. Обычно участники легко отгадывают друг друга по внешним признакам (цвет волос, рост, возраст и т.д.), а при усложнении задания (описывать участника лишь по внутренним качествам) обычно возникают затруднения.

 

 

Упражнение «Я тебя понимаю»

 

 

Задачи: формирование умения давать обратную связь; выработка навыков прочтения состояния другого по невербальным проявлениям.

Организационно-методические условия поведения: участники работают в парах.

Инструкция: Каждый член группы выбирает себе партнера и затем в течение 3-4 мин. в устной форме описывает его состояние, настроение, чувства, желания в данный момент. Тот, чье состояние описывает партнер, должен или подтвердить правильность предположений, или опровергнуть их. Работа может происходить как в парах, так и в общем круге.

Ведущий «обыгрывает» данное упражнение, подводя участников к важности чувствовать и понимать другого человека, т.е. эмпатии. Дает определение понятия.

Эмпатия - (в переводе сопереживать), постижение эмоционального состояния, проникновение, вчувствование в переживание другого человека.

 

 

Упражнение «Передай эмоцию»

 

 

Задача: развитие навыка эмпатии.

Организационно-методические условия поведения: участники располагаются сидя в общем кругу.

Инструкция: Ведущий: «Все сидят с закрытыми глазами. Первый участник (возможно, это будет ведущий) мимикой демонстрирует какое-то чувство (пример чувство презрения, чувство удивления и т.д.). Дотрагивается рукой до плеча соседа справа, тот открывает глаза и смотрит, какую эмоцию ему передали. Молча, он передает ту же эмоцию, как он понял своему соседу справа, тот передает далее». Важно чтобы участники сохраняли молчание и не открывали глаз раньше положенного времени. Эмоция проходит по кругу и возвращается к тому, кто ее первый послал.

Далее задание повторяется 2-3 раза, и уже сами участники задают эмоцию, которую нужно отгадать.

Упражнение «Совместное рисование»

 

 

Задача: развитие умения давать и получать обратную связь в общении.

Организационно-методические условия поведения: участники разбиваются на пары. Каждой паре дается лист бумаги и ручка.

Материалы: бумага и ручки для работы в паре.

Инструкция: Ведущий дает задание нарисовать общий рисунок, держа ручку вдвоем, при этом участники могут обсуждать свой рисунок.

Далее рисунки выставляются для всеобщей оценки. Каждый участник выходит и отмечает понравившийся ему рисунок знаком «+». Участники аплодируют победителям.

Затем все пары рисуют второй рисунок, молча, не договариваясь о том, что должно получиться.

Также рисунки выставляются для всеобщей оценки. Определяются победители, которых награждают аплодисментами.

 

 

Упражнение «Контакты»

 

 

Задача: развитие умения установить контакты с различными людьми для продуктивного общения, отработка навыка обратной связи.

Организационно-методические условия проведения: участники разбиваются на первый-второй и образуют два круга: внутренний и внешний.

Инструкция: Участники, попарно устанавливают контакт друг с другом. Время на установления контакта, приветствие, проведение беседы и прощание 2-3 минуты.

Далее участники по сигналу ведущего, смещаются на одного человека вправо, тем самым образуя новую пару и так же устанавливают контакт. Примерные варианты ролевых ситуаций:

1 Перед Вами человек, которого Вы хорошо знаете, но довольно долго не видели. Вы рады этой случайной встрече.

2 Перед Вами человек, которого Вы видите в первый раз, но Вам он очень понравился и вызвал желание познакомиться. Некоторое время Вы раздумываете, а затем обращаетесь к нему.

3 Вас сильно толкнули в автобусе. Оглянувшись, Вы увидели пожилого человека.

4 Вы узнали, что один из ваших сотрудников дурно отозвался о Вас в праздничной компании. Необходимо поговорить с ним. Конечно, это не очень приятный разговор, но лучше сразу все выяснить, чем строить догадки и переживать. Представился случай: Вы одни, никого рядом нет.

5 Перед вами совсем маленький ребенок, он чего-то испугался и вот-вот расплачется. Подойдите к нему, начните разговор, успокойте его.

6 После длительного разлуки Вы встречаете любимую (любимого) и очень рады встрече. Вот, наконец, он (она) рядом с Вами.

7 Осужденный обратился с просьбой, предоставить ему длительное свидание с троюродной сестрой (сотрудник знает, что подобных родственников у осужденного нет).

Рекомендации ведущему: Необходимо обратить особое внимание участников на то, как они вступают в контакт, какие способы коммуникации используют. В каких ситуациях легче было войти в контакт и наоборот. Какие чувства и мысли возникали при нахождении в разных ролях. Постоянно выводить участников на то, чтобы они давали и получали обратную связь на свои действия. При необходимости, ориентируясь на свою группу участников ведущий может изменить или дополнить варианты ситуаций.

 

 

Информирование «Обратная связь – как важнейший элемент взаимодействия между людьми»

 

 

Сотрудники УИС работают в системе «человек- человек», важнейшей частью которой является общение. Одним из основных средств, способствующих эффективному общению, является установление обратной связи.

Общение это не только простая передача информации. Для того чтобы оно было успешным, оно обязательно предполагает наличие обратной связи.

Обратная связь – получение человеком информации о результатах взаимодействия.

Сообщая что-нибудь другому человеку, приказывая или прося его о чем-то, мы всегда получаем информацию об эффективности своего общения. Понял ли нас собеседник? Приятно ли ему это или обидно? По ходу дела мы можем скорректировать наше поведение и далее строить наше общение. Но всегда ли мы прислушиваемся к партнеру по общению, пытаемся понять его чувства и мысли, которые вызываются нашими поступками? Всегда ли мы даем себе отчет, как наши слова и действия отзовутся в другом человеке, будь-то осужденный, другой сотрудник, или ваш близкий человек.

Очень важно научиться давать обратную связь и принимать ее, тогда мы будем успешны в общении и сможем избежать многих проблем.

Завершение работы.

Задача: обмен чувствами и мыслями о прошедшем занятии.

Организационно-методические условия проведения: участника тренинга располагаются сидя в общем кругу.

Материалы: мяч.

Инструкция: каждый участник тренинга по кругу, передавая мяч, делится своими чувствами и мыслями о прошедшем занятии, какие знания получены на занятии и как они будут использованы в профессиональной деятельности.

Третье занятие.

Начало работы. Обмен чувствами о прошлой встрече и ожиданиями от предстоящего занятия.

Задача: обмен чувствами о прошлой встрече и ожиданиями от предстоящего занятия.

Организационно-методические условия проведения: участника тренинга располагаются сидя в общем кругу.

Материалы: мяч.

Инструкция: каждый участник тренинга рассказывает о том, что они чувствовали и осознали для себя за время предыдущего занятия и после него. Ожидания от предстоящего занятия?

 

 

Упражнение «Зеркало»

 

 

Задача: создание настроя на взаимодействие в группе.

Организационно-методические условия проведения: участники располагаются попарно, образуя два круга: внутренний и внешний.

Материалы: мяч.

Инструкция: Ведущий: « Мы с Вами начинаем новое занятие, в начале я предлагаю настроиться на групповую работу с помощью шуточного упражнения «Зеркало».

Сейчас я предлагаю выполнить несколько несложных заданий. Для этого разобьемся на пары. Встаем в два круга, лицом друг к другу. Внешний круг в первом случае, до моего сигнала будет человеком совершающим движение, внутренний круг - зеркалом, отражающим до мелочей движения. На втором этапе вы поменяетесь ролями.

Задания следующие:

1 Мы просыпаемся и потягиваемся.

2 Подходим к зеркалу и расчесываемся.

3 Чистим зубы.

4 Наносим косметику (для женщин), бреемся (для мужчин).

5 Одеваемся, застегиваемся на все пуговицы.

6 Приходим на работу и пьем чай.

7 Разговариваем с начальником.

Стоп! Меняемся ролями, теперь внутренний круг человек, а внешний - зеркало. Начали:

1 Получаем в кассе деньги.

2 Разговариваем с осужденным.

3 Едем в переполненном автобусе.

4 Неожиданно встречаемся со старым знакомым.

5 Смотрим футбол (для мужчины), готовим ужин (для женщин).

6 Целуем перед сном ребенка.

7 Ложимся спать и сладко засыпаем.

Наш зеркальный тест завершен.

По окончанию упражнения все участники рассаживаются вкруг и делятся своими чувствами.

 

 

Упражнение «Ассоциации - Неуверенность»

 

 

Задача: определение того, с чем участники ассоциируют свою неуверенность.

Организационно-методические условия проведения: участники располагаются сидя в общем кругу.

Материалы: мяч.

Инструкция: Ведущий задает группе вопрос : « Неуверенность. Что ассоциируется у Вас с этим словом?».

Участники бросают друг другу мяч и говорят свои ассоциации.

Ведущий обобщает высказывания участников. Участники определяют каким эмоциональным фоном окрашена их неуверенность (положительным или отрицательным.)

 

 

Упражнение «Рисунок - Неуверенность»

 

 

Задача: более полное осознание участниками состояния неуверенности, осознание своих чувств и ощущений.

Организационно-методические условия проведения: участники располагаются сидя в общем кругу.

Материалы: заготовки человеческих контуров для каждого участника, цветные карандаши.

Инструкция: каждому участнику даются листы - заготовки с человеческим контуром. Участники цветными карандашами рисуют: где находится их неуверенность? На обратной стороне листа они рисуют: на что похожа их неуверенность? Далее каждый участник по очереди показывает свой рисунок и комментирует его.

Это несложное упражнение позволяет участникам ощутить и осознать свои чувства возникающие в ситуации неуверенности. Обычно участники сами легко и охотно рассказывают о своем рисунке. В итоге обычно получается, что у многих ощущения в теле являются схожими, а так же у некоторых выявляются специфические ощущения.

Информирование:

Ведущий: В каких ситуациях, Вы чувствовали себя неуверенно? (мяч передается по кругу). Ведущий обобщает высказывания участников, при необходимости дополняет.

Ситуации, когда человек чувствует себя неуверенно:

- отказ, когда Вам необходимо сказать человеку нет, в этом случае обычно «давят» на жалость, Ваше самолюбие, могут шантажировать и т.п.;

- установление контакта с незнакомыми людьми;

- в ситуации просьбы;

- в новых, нестандартных ситуациях, с неясными условиями и выходом из нее;

- ситуация оценивания и и т.д.

В результате погружения в такие ситуации у нас возникают:

- страх отвержения;

- страх критики;

- страх внимания к себе при оценивании нас;

- страх быть использованным;

- страх неуспешности;

- страх показать некомпетентность;

-стыд.

Как следствие:

- заниженная самооценка;

- желание оправдаться;

- плохая самопрензентация;

- стремление соблюдать приличия, быть как все;

- агрессия;

- уход от контактов;

- игнорирование проблем;

- рационализация, человек все точно просчитывает, но не всегда это удается.

При необходимости ведущий раскрывает данные положения более подробно.

 

 

Упражнение «Ассоциации - Уверенность»

 

 

Задача: определение того, с чем участники ассоциируют свою уверенность.

Организационно-методические условия проведения: участники располагаются сидя в общем кругу.

Материалы: мяч.

Инструкция: Ведущий: «Уверенность. Что ассоциируется у Вас с этим словом, какие ассоциации у Вас возникают?».

Участники бросают друг другу мяч и говорят свои ассоциации.

Ведущий обобщает высказывания участников. Участники определяют, каким эмоциональным фоном окрашена их уверенность (положительным или отрицательным).

 

 

Упражнение «Рисунок – Уверенность»

 

 

Задача: более полное осознание участниками состояния уверенности, осознание своих чувств и ощущений.

Организационно-методические условия проведения: участники располагаются сидя в общем кругу.

Материалы: бумага и цветные карандаши для каждого участника.

Инструкция: Участники рисуют произвольной рисунок своей уверенности. Это может быть образ или просто гамма цветов. В заключении каждый демонстрирует свой рисунок, комментируя его.

Некоторые участники могут рисовать на это задание рисунок - счастья, или же свою мечту. Подменяя при этом состояние своей уверенности, тем, что они хотят быть уверенными в себе людьми. Психологу важно здесь «обыграть» эту ситуацию, не говоря о том что человек не может описать свою уверенность, а то, что у человека есть потребность быть уверенным или хотя бы казаться им. И что на тренинге они будут отрабатывать навыки уверенного поведения и получат практические советы.

 

 

Упражнение «Подарок»

 

 

Задача: сохранение приятного и доброжелательного отношения между участниками.

Организационно-методические условия проведения: участники располагаются сидя в общем кругу.

Инструкция: Ведущий: «В завершении нашего занятия подарим друг другу подарок. Пусть это будет что-то приятное. Мы будем называть имя соседа справа и со словами: «Я от чистого сердца дарю тебе этот подарок», отдаем ему свой подарок, не называя его, используя только пантомиму, мимику. Сосед благодарит за подарок и дарит уже свой «невидимый» подарок следующему и т.д.».

Завершение работы.

Цель: обмен чувствами, мыслями о прошедшем занятии.

Организационно-методические условия проведения: участники располагаются сидя в общем кругу.

Материалы: мяч.

Инструкция: каждый участник тренинга по кругу, передавая мяч, делится своими чувствами и мыслями о прошедшем занятии. Какие знания и умения получены на занятии и как они будут использованы в профессиональной деятельности.

Четвертое занятие.

Начало работы. Обмен чувствами о прошлой встрече и ожиданиями от предстоящего занятия.

Задача: обмен чувствами о прошлой встрече и ожиданиями от предстоящего занятия.

Организационно-методические условия проведения: участники располагаются сидя в общем кругу.

Материалы: мяч.

Инструкция: участники тренинга рассказывают о том, что они чувствовали, что осознали для себя за время предыдущего занятия и после него. Ожидания от предстоящего занятия.

 

 

Упражнение «Зарядка»

 

 

Задача: снятие напряженности и скованности в начале занятия.

Организационно-методические условия проведения: участники располагаются сидя в общем кругу.

Инструкция: участники встают в круг и по очереди показывают движение, желательно, что бы оно было спортивным или танцевальным.

Информирование:

Ведущий: Уверенность в себе, в своих силах, знаниях является мощным фактором препятствующим развитию профдеформации.

Ведущий оговаривает признаки уверенного поведения:

1 Способность говорить о своих чувствах.

2 Способность высказывать свое мнение и менять его, даже если все не согласны.

3 Способность просить без отрицательных чувств.

4 Способность сказать «нет» не оправдываясь.

5 Умение устанавливать поддержку.

6 Умение оканчивать разговор.

7 Оптимизм и адекватная оценка своих возможностей.

8 Умение принять, понимать, отражать чувства другого.

9 Открытый, не бегающий взгляд, дружелюбие.

10 Равномерное распределение веса на ноги, расправленные плечи.

11 Открытые, функциональные, симметричные жесты.

11 Речь утвердительная, в голосе конец фразы не понижается. Нет выражений типа: «Как бы», «Кое что», «Ну, в общем-то» и т.п.

12 Активность, а не реактивность в контактах.

Это основные признаки уверенного поведения (лучше, если участники запишут их себе).

 

 

Упражнение «Ситуация»

 

 

Задача: определение каждым участником тренинга своего стиля поведения. Определение своих чувств по отношению к тем ситуациям, когда участники ведут себя уверенно, неуверенно, агрессивно.

Организационно-методические условия проведения: участники располагаются сидя в общем кругу, в центре круга располагают три листа с надписями «Уверенное, Неуверенное, Агрессивное поведение». На стене вывешивается ватман.

Материалы: бумага и ручки для каждого участника. Ватман, маркер.

Инструкция: Ведущий задает ситуацию. Каждый участник самостоятельно пишет выход из этой ситуации в виде речевого ответа.

Затем участники по очереди зачитывают вслух свои ответы и раскладывают их в одну из стопок: «Уверенное поведение» (если выход из ситуации уверенный), «Неуверенное поведение» (если человек оправдывался, уходил от темы и т.п.), «Агрессивное поведение» (агрессия, нападение, обвинение и т.п.).

Пример ситуации:

1 Ваш друг (подруга) только что потерял (ла) работу. Вы хотите помочь ему (ей). Вы рекомендовали своего друга (или подругу) на должность в вашем отделе. Ваш начальник назначил встречу с ним (с ней) на строго определенное время. Проходит 30 минут после назначенного времени, и Ваш друг (подруга) приходит. Вы знаете, что начальник не любит опозданий. Ваша реакция и слова на сложившуюся ситуацию.

2 Начальник лишил Вас премии уже второй раз. Вы идете к начальнику. Входите в его кабинет и говорите …

3 Ваш подчиненный сообщает вам, что он не справился с поручением, и дает вам понять, что это не его вина, а скорее Ваша. Вы говорите …

Разбор ситуации с точки зрения открытого выражения чувств:

Шаг 1:

Вы замечаете, что у Вас возникло чувство по отношению к другому человеку, к его действию, словам и Вы хотите, чтобы он это действие совершал или нет (пример: Ваш друг опоздал на встречу).

Шаг 2:

У Вас возникает чувство, желание по отношению к нему, сформулируйте его про себя (пример: чувство досады, волнения и т.п.).

Шаг 3:

Поставьте перед собой маленькую выполнимую цель - сказать партнеру вежливо и определенно, что возникло у Вас в связи с этой ситуацией возникло чувство «пример: «Я волнуюсь», «Я злюсь» и т.п. ». Скажите партнеру о своих чувствах.

Шаг 4:

Объективное описание ситуации: «Ты опоздал на 30 минут».

Шаг 5:

Открытое выражение чувства (пример: «Я сожалею, я боюсь…»).

Шаг 6:

Сформулируйте желание по этому поводу или вывод, пример: «боюсь, что тебя уже не примут».

Шаг 7:

Внимательно выслушайте ответ, не перебивая, вкратце его повторите (пример: сломался автобус, поэтому ты опоздала).

Далее Шаги 5 и 6 еще раз.

Далее один - два участника проговаривают выход из данной ситуации в русле уверенного поведения.

Ведущий: очень часто бывает так, что человек не может уверенно сказать «нет» другому человеку. Каждый человек вправе просить то, что ему нужно, но и каждый человек вправе отказать. Отказ:

1 Отдайте просителю должное, поблагодарите, что обратились именно к Вам. Если не поняли о чем Вас просят, то расспросите.

2 Опишите свою позицию, предпочтения, чувства, понимание ситуации.

3 Скажите уверенно, твердо НЕТ!

При этом люди могут «давить» на нашу жалость, самолюбие, могут «шантажировать» и манипулировать, используя наши слабости.

4 Открытое выражение чувства (пример: Я сожалею и т.п.).

5 Сформулируйте желание по этому поводу или Вывод НЕТ!

 

 

Упражнение «Мой опыт»

 

 

Задача: обращение участников к опыту уверенного поведения, определение личных ресурсов.

Организационно-методические условия проведения: участники располагаются сидя в общем кругу.

Материалы: бумага и ручки для каждого участника.

Инструкция: Ведущий: « Вспомните 3 ситуации успеха, в которых Вы себя чувствовали уверенно. Одна ситуация не связанная с выполнением профессиональной деятельности, две вторые непосредственно связанные с ней. Проанализируйте свои случаи. В одной колонке Вы будете записывать ситуации успеха, в другой чувства, испытываемые Вами в этих случаях, что Вы делали при этом.

Каким бы неуверенным не был человек, у каждого были случаи, когда у него получилось намеченное, и он чувствовал себя уверенно. Вы только что проанализировали свои случаи. В ситуациях, когда Вы чувствуете себя неуверенно, тогда вспомните моменты своих успехов, Ваши же победы помогут Вам еще раз».

Завершение работы.

Задача: обмен чувствами, мыслями о прошедшем занятии.

Организационно-методические условия проведения: участники располагаются сидя в общем кругу.

Материалы: мяч.

Инструкция: каждый участник тренинга по кругу, передавая мяч, делится своими чувствами и мыслями о прошедшем занятии. Какие знания и умения получены в ходе занятия и как они могут быть использованы в профессиональной деятельности.

Пятое занятие.

Начало работы. Обмен чувствами о прошлой встрече и ожиданиями от предстоящего занятия.

Задача: обмен чувствами и мыслями о прошлой встрече и ожиданиями от предстоящего занятия.

Организационно-методические условия проведении: участники располагаются сидя в общем кругу.

Материалы: Мяч.

Инструкция: каждый участник тренинга рассказывает о том, что он чувствовал, что осознал для себя за время предыдущего занятия и после него. Ожидания от предстоящего занятия.

 

 

Упражнение «Что в нем нового?»

 

 

Задача: быстрое включение в работу группы, настрой на взаимопонимание.

Организационно-методические условия проведения: участники располагаются сидя в общем кругу.

Материалы: мяч.

Инструкция: Ведущий: «Посмотрите друг на друга и постарайтесь увидеть каждого участника, обратив внимание на то, как выглядит сегодня этот человек, в каком он состоянии, как он себя ведет. Для этого у нас будет 3 минуты».

Пауза в 3 минуты.

«А сейчас Вы будете бросать мяч друг другу, сообщая при этом человеку, которому адресован мяч, что нового по сравнению с прошлым занятием Вы в нем заметили. Будьте внимательны, старайтесь никого не пропустить».

Далее каждый участник проговаривает свои чувства, легко ли было найти что-то новое в каждом участнике.

Ведущий говорит о важности внимания друг к другу и данное упражнение позволило участникам быть внимательнее друг к другу.

 

 

Упражнение «Приветствие»

 

 

Задача: приветствие участников друг другом. Определение территориальных зон.

Организационно-методические условия проведения: участники перемещаются в общем кругу. Необходимо значительное свободное пространство.

Инструкция: Ведущий: «Поздороваемся разными способами. Так как это делают европейцы - пожмем, друг другу руки; как японцы - подойдем, друг к другу приложим руки к груди и поклонимся; как африканцы- потремся носами друг друга». Участники передвигаются хаотично. Ведущий называет «европейцы, японцы, африканцы».

Ведущий: У каждого существа на свете есть зона своего обитания, в которую он не пускает других и отвоевывает ее. Есть она и у животных, пример у льва она огромна и составляет более 30 миль. Лев охраняет ее, метит свою зону. Подобно другим животным человек обладает своей собственной зоной, которую он охраняет, подчас не давая себе в этом отчета.

Ведущий просит одного из участников выйти из комнаты, а затем войти и подойти к ведущему (участник подойдет и остановится от ведущего на определенном расстоянии). Ведущий определит это расстояние и соответствующую зону (обычно она составит 0,5-1 метр).

4 основные зоны:

- интимная зона (от 15 до 46 см). Из всех зон, это самая важная, человек ее охраняет и разрешает проникнуть в нее лишь тем лицам, с которыми находится в тесном эмоциональном контакте. Это дети, родители, супруги, любовники, очень близкие друзья. Есть еще сверхинтимная зона менее 15 см, в которую можно войти только посредством физического контакта;

- личная зона (от 46 см до 1,2 м). Это расстояние, разделяющее нас, когда мы находимся со знакомыми, но не близкими людьми;

- социальная зона (от 1,2 до 3,6 м). На таком расстоянии мы держимся от посторонних людей, которых мы недостаточно хорошо знаем;

- общественная зона (более 3,6 м) когда мы адресуемся к большой группе людей, то удобнее всего стоять именно на таком расстоянии от аудитории.

Далее участники моделируют ситуации общения со спецконтингентом и определяют для себя оптимальные зоны взаимодействия.

Что происходит с нами, когда идет нарушение нашей интимной зоны: внутри нас происходят различные изменения и реакции. Сердце бьется быстрее, выброс адреналина в кровь, она приливает к мозгу, мышцам. Возникает реакция: «готовности к бою», поэтому важное правило: «Держи дистанцию».

Вспомните Ваши ощущения, мысли, когда нарушали Вашу интимную зону без вашего на то согласия. Это могут быть различные чувства, но все они окрашены негативно. На работе мы постоянно общаемся с другими людьми, кто-то нам приятен, кто-то нет (сотрудники и спецконтингент). Естественно, что при нарушении интимных зон возникают негативные реакции. Поэтому нет смысла подходить самому и допускать к себе окружающих, ближе, чем на 50 см. В колониях и тюрьмах при высокой численности людей на 1 м² идет постоянное вмешательство в интимную и личную зоны друг друга. При этом накапливаются негативные психологические и физиологические ощущения, что приводит к конфликтам на работе и в семье.

 

 

Упражнение «Ситуации»

 

 

Задача: отработка навыков уверенного, эффективного общения на службе.

Организационно-методические условия проведения: участники располагаются сидя в общем кругу.

Инструкция: Ведущий предлагает ситуации, участники обдумывают свои ответы и дают схемы выхода из данных ситуаций.

Варианты ситуаций:

1 Осуществляя очередную проверку в камере, вы столкнулись с осужденным, у которого были явно выражены психические отклонения. Как Вы начнете разговор с ним?

2 Вы сильно устали и находитесь в возбужденном состоянии, а вам необходимо срочно разрешить конфликт, возникший между двумя осужденными. Как Вы станете настраивать себя на разговор?

3 Осужденный находится в стрессовом, шоковом состоянии. Как Вы будете начинать разговор с ним?

По окончанию упражнения все участники делятся своими чувствами, что удалось, что нет и почему.

Завершение работы.

Задача: обмен чувствами, чувствами, мыслями о прошедшем занятии.

Организационно-методические условия проведения: участники располагаются сидя в общем кругу.

Материалы: мяч.

Инструкция: каждый участник тренинга передавая мяч по кругу делится своими чувствами и мыслями о прошедшем занятии. Какие знания и умения получены в ходе занятия и как они могут быть использованы в профессиональной деятельности.

Шестое занятие.

Начало работы. Обмен чувствами о прошлой встрече и ожиданиями от предстоящего занятия.

Задача: обмен чувствами о прошлой встрече и ожиданиями от предстоящего тренинга.

Организационно-методические условия проведения: участники располагаются сидя в общем кругу.

Материалы: мяч.

Инструкция: каждый участник тренинга рассказывает о том, что они чувствовали, что осознали для себя за время предыдущего занятия и после него. Ожидания от предстоящего занятия.

 

 

Упражнение «Движение по кругу»

 

 

Задача: разминка, создание доброжелательного настроя на совместную работу.

Организационно-методические условия проведения: участники располагаются стоя в общем кругу.

Инструкция: Ведущий: «Начнем сегодняшний день с небольшой разминки. По очереди мы будем показывать свое спортивное или танцевальное движение. Один демонстрирует движение, остальные точно повторяют его, итак по кругу, пока мы не выполним движения всех участников».

 

 

Упражнение «На какой я ступеньке?»

 

 

Задача: помочь участникам выстраивать адекватную самооценку.

Организационно-методические условия проведения: участники располагаются сидя в общем кругу.

Материалы: бланки и ручки для каждого участника.

Инструкция: Участникам раздается бланк с нарисованной на ней лесенкой из 10 ступеней. Дается инструкция: "Нарисуйте себя на той ступеньке, на которой, как вы считаете, сейчас находитесь". Далее каждый участник объясняет почему он расположил себя именно на этой ступени.

После того, как все нарисовали, ведущий может сообщить ключ к этой методике:

- 1-4 ступенька - самооценка занижена;

- 5-7 ступенька - самооценка адекватна;

- 8-10 ступенька - самооценка завышена.

Рекомендации ведущему: обычно участники сразу желают узнать ключ к этой методике. Ведущий может озвучить ее. Если участник расположил себя на 1-4 ступеньках - самооценка занижена, на 5-7 – адекватная, на 8-10 - завышенная самооценка, недовольство своим положением в социуме.

Информирование:

У Куприна есть прекрасная сказка - «Синяя звезда». Принцесса, дочь короля горной страны, отрезанной от всего мира, узнает, что она безобразна. Все эти годы от нее это скрывали, спрятав все зеркала в королевстве. Несчастная и одинокая она убегает в горы и находит там сорвавшегося с утеса раненного юношу, такого же некрасивого, как и она сама. Он оказывается сыном французского короля и влюбляется в свою спасительницу. Когда принцесса приезжает со своим женихом к нему на родину, то все восхищаются ее красотой и признают первой красавицей Франции. Оказалось, что с точки зрения европейского эталона красоты принцесса была прекрасна, а жители ее горной страны безобразны. А принцесса унаследовала черты своего предка, короля - иноземца.

Нормы и эталоны, заданные нам окружающими во многом определяют наше отношение к себе, то как мы себя оцениваем.

Наряду с тем что у нас есть собственное отношение к себе на это накладывается и то, как мы оцениваемся окружающими.

Самооценка человека - это личностное суждение человека о собственной ценности. Кто-то адекватно себя оценивает, кто-то принижает, а кто-то наоборот преувеличивает свою ценность.

Часто у людей формируется завышенная самооценка, что проявляется в излишней самоуверенности, самонадеянности, неспособности реально оценивать свои возможности и человек имеет слишком высокие притязания.

Заниженная самооценка дает излишнюю застенчивость, неуверенность в своих силах.

В обоих случаях и при низкой и при завышенной самооценках возникает чувство неудовлетворенности.

Таким образом, важно формировать адекватную самооценку, реально оценивать себя и свои возможности. Только принятие себя таким, какой ты есть, позитивное отношение к себе дает возможность решить свои проблемы, достичь своей цели.

Адекватная самооценка, т.е. человек реально себя оценивает, что он может, что нет, в чем его перспективы и к чему он стремится, является мощным фактором который предотвращает возникновение профдеформации. Специфика деятельности сотрудников УИС заключается в том, что:

1 Сотрудники наделяются властными полномочиями по отношения к спецконтингенту. Существующие нормы, сам спецконтингент по сути признающий права и власть сотрудников, часто формируют у сотрудников завышенную самооценку. Что в итоге будет определять поведение сотрудника, стиль его взаимоотношения с окружающими, причем подчас такой стиль поведения переносятся и вне работы, в свою семью. У сотрудников может возникать чувство вседозволенности, высокомерие, некритичное отношение к своему поведению. Притупление чувства опасности при общении со спеконтингентом, т.к. возникает чувства всемогущества.

2 В то же время часто на сотрудников возлагаются ответственности большая, чем позволяет их профессиональное и личностное развитие, а так же строгое подчинение в должностной иерархии, при снижении возможности проявлять инициативу и творчество в работе, плюс частая непрестижность работы сотрудника УИС в глазах других людей. Все это и многое другое приводит к занижению человека, она становится неадекватно заниженной.

Человек должен стремиться к положительной самооценке, она необходима ему для самоуважения и психического здоровья.

Существует формула для определения самооценки человека:

самоуважение/притязание = успех

Примечание: формула выписывается на ватман.

Повысить самооценку можно либо увеличив числитель - свои реальные достижения, либо уменьшив знаменатель - уровень своих притязаний.

Таким образом, наше самочувствие, наша самооценка зависит от нас самих.

 

 

Упражнение «Я-реальное и Я-идеальное»

 

 

Задача: помочь участникам выстраивать адекватную самооценку.

Организационно-методические условия проведения: участники располагаются сидя в общем кругу.

Материалы: бумага, цветные карандаши и фломастеры для каждого участника.

Инструкция: Участникам раздаются по 2 листа бумаги и карандаши. Ведущий просит нарисовать себя в «двух ипостасях»: Я-реальное и Я-идеальное. Дается 10-15 минут.

Контрольные вопросы для обсуждения:

- Когда вы чувствовали большее напряжение: когда рисовали идеальное или реальное?

- Как вы думаете, что вам необходимо предпринять, чтобы эти два понятия стали едиными?

Завершение работы:

Задача: обмен чувствами и мыслями прошлой встрече и ожиданиями от предстоящего тренинга.

Организационно-методические условия проведения: участники располагаются сидя в общем кругу.

Материалы: мяч.

Инструкция: каждый участник тренинга по кругу, передавая мяч, делится своими чувствами и мыслями о прошедшем занятии.  

Седьмое задание.

Начало работы. Обмен чувствами о прошлой встрече и ожиданиями от предстоящего занятия.

Задача: обмен чувствами и мыслями о прошлой встрече и ожиданиями от предстоящего тренинга.

Организационно-методические условия проведения: участники располагаются сидя в общем кругу.

Материалы: мяч.

Инструкция: каждый участник тренинга рассказывает о том, что он чувствовал, что осознал для себя за время предыдущего занятия и после него. Ожидания от предстоящего тренинга.

 

 

Упражнение «Моя сильная сторона»

 

 

Задача: осознание участниками своих «сильных сторон», более близкое знакомство друг с другом.

Организационно-методические условия проведения: участники располагаются сидя в общем кругу.

Инструкция: каждый участник говорит о своей сильной стороне, то что он больше всего ценит в себе, начиная с фразы «Моя сильная сторона…».

 

 

Упражнение «Я ценю тебя за …»

 

 

Задача: развитие умения видеть хорошее в каждом человеке. Развитие умение говорить и получать комплименты.

Организационно-методические условия проведения: участники располагаются сидя в общем кругу.

Материал: мяч.

Инструкция: участники бросают друг другу мяч и говорят о достоинствах друг друга, начиная фразой: «Я ценю тебя за … или Мне нравится в тебе… ». По окончанию этого и предыдущего упражнения все участники говорят о своих чувствах.

 

 

Упражнение «Работа с негативными состояниями»

 

 

Задача: выработка умений анализировать свое состояние, поиск позитивного выхода из различных ситуаций.

Организационно-методические условия проведения: участники располагаются сидя в общем кругу.

Материал: бланки и ручки для каждого участника.

Инструкция: участники работают по бланкам:

Бланк:

Вспомните ситуацию в Вашей работе, которая вызвала у Вас негативное состояние.

Какие именно люди или события вызвали в Вас негативное состояние (вспомните момент до деталей)?

В каких конкретных действиях это выражалось: слова, действия?

Что Вы конкретно почувствовали в то время?

Что больше всего задело лично: тон, смысл, манера поведения? Другими словами, где у Вас «кнопка» запуска эмоциональной реакции?

Было ли это неожиданностью? Если да, то почему вы это упустили из виду при планировании общения?

Что мешало видеть предвещавшие событие мелкие эпизоды поведения партнеров по общению? Можно ли было остановить агрессию на предшествующей стадии.

Как Вы относитесь к данным людям?

Имеют ли данные люди основания относится к Вам плохо? Было ли что-нибудь провоцирующее в Вашем поведении? Если имеются основания для негативной оценки Вашего поведения, то какие?

Если не имеют, то почему они все-таки враждебно повели себя по отношению к Вам? Чего они хотели этим достичь?

Заменить свое поведение в будущем, не допустите подобную ситуацию на начальном периоде (чем именно).

Рекомендация для ведущего: данное упражнение являясь психокоррекционным требует повышенного внимания от психолога. Позволяет участникам осознать: свое негативное состояние, свое поведение и место в этой ситуации, а так же внутренние ресурсы для ее разрешения и недопущения в будущем.

Если кто-то не смог решить свою ситуацию, тогда группа приходит на помощь данному участнику. Важно чтобы не осталось не разрешимых ситуаций.

 

 

Упражнение «Агрессивный сотрудник»

 

 

Задача:

- выработать у участников тренинга уверенность и решительность в себе при общении с осужденным;

- выработать у участников эмоциональную устойчивость при общении с осужденным;

- выработать у участников навыки самоконтроля при взаимодействии с осужденным;

- снижение агрессивности у участников тренинга;

- развитие у участников волевой устойчивости.

Организационно-методические условия проведения: участники тренинга располагаются сидя в общем кругу, по очереди играя роли: сотрудника, осужденного, стороннего наблюдателя.

Примеры игр:

Игра № 1.

Участникам тренинга предлагается вспомнить по одной ситуации, в которой они чувствовали себя некомфортно при взаимодействии с осужденным. Из всех предложенных ситуаций можно выбрать 2-3, которые интересны, оригинальны и могут встретиться любому участнику тренинга.

Далее одному из участников тренинга предлагается сыграть роль осужденного, требующего в грубой, угрожающей форме, например, дополнительное свидание, которое ему не положено, или требующего перевести его в другую камеру за хорошую работу. Другой участник должен сыграть роль воспитателя. Всем остальным участникам предлагается роль наблюдателей.

Разыграйте эту ситуацию, устройте обсуждение на тему: как следовало себя вести воспитателю в такой ситуации?

Затем предложите вновь разыграть эту же сцену, только осужденный в этот раз должен быть любезен, а воспитатель на каждый дружеский жест осужденного или слово, должен реагировать как на оскорбление. Затем вновь проводится обсуждение.

Далее - третий вариант игры: осужденный любезен, а начальник отряда, в плохом настроении и с нежеланием разговаривает с ним.

Игра № 2.

Ведущий предлагает одному из участников тренинга сыграть роль осужденного, другому роль сотрудника медицинской части, все остальные участники выступают в роли наблюдателей.

На прием к врачу привели осужденного, имеющего длительный срок отбывания наказания. Врач, осмотрев осужденного, назначает ему соответствующее лечение. Осужденный же, получив медикаменты начал кричать, нецензурно выражаться, обвинять врача в том, что тот неправильно его лечит и требовать другое лечение, не таблетками, а введением витаминного раствора через капельницу. Врач старается объяснить осужденному, что, то лечение, которое он предлагает является оптимальным. Однако осужденный не успокаивается и угрожает врачу физической расправой. В результате этого врач не сдерживается, отвечает осужденному на повышенных тонах и обещает водворить его в ШИЗО.

Предлагается разыграть данную ситуацию, после чего провести обсуждение на тему: как следовало вести себя врачу в такой ситуации?

Игра № 3.

Ведущий предлагает участникам тренинга ситуацию, в которой со стороны сотрудника возможно проявление агрессивности по отношению к осужденному. Начальник отряда пригласил на беседу осужденного, который нарушил дисциплину и специально испортил рабочий инструмент на столярном участке, что привело к остановке данного рабочего участка.

Один из участников тренинга принимает на себя роль осужденного, а другой начальника отряда. После проигрывания ситуации организуется общее обсуждение. Каждый участник тренинга высказывает свое мнение и дает оценку тому, что происходило. Ведущий предлагает участникам вспомнить ситуации, сходные по содержанию с предложенной, и проиграть их в тройках. Два человека являются участниками диалога, а третий выступает в роли наблюдателя.

 

 

Упражнение «Неоконченные предложения»

 

 

Задача: осознание изменений, происшедших в участниках за время прохождения тренинга.

Организационно-методические условия проведения: участники тренинга располагаются сидя в общем кругу.

Материал: заполненные бланки «Неоконченные предложения», которые хранились у ведущего с первой встречи, ручки.

Инструкция: Ведущий раздает заполненные бланки «Неоконченные предложения», хранившиеся у него с начала тренинга. Участники внимательно читают свои ответы.

Хотят ли они что-то исправить или нет? Если да, то пусть они сразу это сделают.

Далее по очереди все участники говорят о том, что изменилось в них, в их ответах. Что им захотелось исправить и почему? Над чем им еще предстоит работать и т.д.

Рекомендации ведущему: данное упражнение является логическим продолжением упражнения «Неоконченные упражнения», которое проходило на первом занятии. Упражнение не вызывает затруднений. Участники, получившие в ходе тренинга представление и знания по вопросам профессиональной деформации понимают, что каждое «предложение» в методике определяет: отношение участника тренинга к службе, факторы приводящим к профдеформации, а так же к факторам, которые ее не допускают. Определяют направления в которых проявляется или может возникнуть профдеформация (пример: позитивное отношение к своей деятельности и деятельности других сотрудников является мощным фактором препятствующим профдеформации…) Ведущему важно грамотно провести обсуждение данного упражнение, т. к. оно является заключительным и обобщающим в тренинге.

 

 

 

 

 

 

Завершение работы: «Итоги»

 

 

Задача: подведение итогов тренинга, определение внутренних ресурсов участников тренинга, по предотвращению профессиональной деформации.

Организационно-методические условия проведения: участники тренинга располагаются сидя в общем кругу.

Материалы: мяч.

Инструкция: Ведущий: «Мы подошли к концу нашего тренинга. Мы прошли вместе 7 занятий, в ходе которых открывали в себе новые стороны, получали при этом обратную связь, помогали друг другу в поиске вариантов решения проблем. А теперь важно каждому проговорить, какие внутренние ресурсы Вашей личности у Вас есть, какие Вы различным факторам, и не допустить у себя развитие профессиональной деформации».

Далее каждый участник тренинга, передавая, друг другу мяч проговаривают свои внутренние ресурсы то, что они осознали в ходе тренинга.

Ведущий благодарит всех участников тренинга за совместную работу.

 

Скачать: Diplom-gotovyy.doc