Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Челябинский государственный университет»
(ФГБОУ ВО «ЧелГУ»)
Факультет управления
Кафедра государственного и муниципального управления
КУРСОВАЯ РАБОТА
ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА на примере ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК»
по дисциплине «Основы организации труда»
38.03.03 Направление подготовки «Управление персоналом»
Выполнил студент
Иванова Елена Евгеньевна
Академическая группа УПЗ-301, курс 3
заочной формы обучения
_____________________________
(подпись)
«__» ________ 20____г.
|
|
Научный руководитель Конакова Ольга Владимировна Должность старший преподаватель Ученая степень________________ Ученое звание ________________
________________________________ (подпись) «___» _________ 20____г.
|
|
|
|
Челябинск 2017
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА.. 1
1.1 Сущность и содержание организации труда. 5
1.2 Особенности планирования организации труда. 12
1.3 Основные направления совершенствования организации труда. 16
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В ООО «ЛЕРУА МЕРЛЕН ВОСТОК» И РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ.. 23
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Леруа Мерлен Восток» 23
2.2 Анализ организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток». 27
2.3 Особенности планирования организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток» 35
2.4 Основные направления совершенствования организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток». 40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 46
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 48
ПРИЛОЖЕНИЕ. 51
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы курсовой работы определяется тем, что экономическое положение любой организации определяется четырьмя следующими факторами: уровень техники и технологии; обеспеченность материальными ресурсами; квалификация рабочей силы; уровень организации и управления. Данные факторы тесно связаны между собой, но системообразующим из них является четвертый. В современных условиях развития экономики главенствующая роль отведена организации и нормированию труда, построенных на научной основе. Связано это с тем, что высокая организация труда и научно-обоснованные нормы затрат труда являются эффективным условием деятельности организаций. В условиях современной конкуренции огромное значение приобретает результативность труда, которая повышается за счет эффективного использования способностей работника в процессе труда. А также, по мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени, и его экономия тоже достигается за счет совершенной организации труда [12, с. 6].
Проблема рациональной организации труда персонала всегда была предметом изучения науки и практической деятельности специалистов, организаций. Современный менеджер не может стать эффективным в профдеятельности, если не обладает теоретическими знаниями и практическими навыками в области планирования и организации работы по совершенствованию организации труда. Следовательно, планирование и организация работы по совершенствованию организации труда на современном этапе развития экономики актуальна.
С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение качества трудовой жизни – уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации. Качество трудовой жизни – это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.
Вопросы планирования и организации работы по совершенствованию организации труда имеют особую значимость для современного общества, потому что задачи управления внутренними процессами организации становятся все более сложными, повышается социальная ответственность каждого работника.
Объект исследования – ООО «Леруа Мерлен Восток».
Предмет исследования – особенности планирования и организации совершенствования организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток».
Целью работы является анализ организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток» и разработка рекомендаций планирования и организации ее совершенствования.
Задачами работы являются:
– определить теоретические основы совершенствования организации труда персонала;
– дать общую характеристику ООО «Леруа Мерлен Восток»;
– выполнить анализ организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток»;
– разработать рекомендации планирования и организации совершенствования организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток».
Теоретической основой послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов, раскрывающие сущность планирования и организации работы по совершенствованию организации труда.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников. Во введении обоснована актуальность темы исследования, определяется цель, предмет и объект и задачи исследования. В первой главе рассматриваются теоретические основы организации труда персонала. Во второй главе выполнен анализ организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток», а также на основании выявленных недостатков разработаны рекомендации по планированию и организации совершенствования организации труда. В заключении сформулированы основные выводы, полученные в процессе выполнения курсовой работы.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ организации труда
1.1 Сущность и содержание организации труда
На сегодняшний день рыночная экономика заставляет руководителей организаций обращать внимание на многие факторы, которые напрямую влияют на эффективность ее функционирования. Поэтому, для удержания конкурирующих позиций результативность деятельности организации играет одну из решающих ролей в дальнейшем процветании. Даже использование новейшего оборудования и значительного разнообразия технологий не дает больших гарантий в том, что современная организация будет процветать. Вместе с развивающимися технологиями и техникой, существует множество внутренних связей, течений организационных потоков которые затрагивают труд большинства работников [15, с. 65].
Что же понимают под термином организация труда? Для того чтобы ответить на этот вопрос и лучше понять его смысл, следует разобраться, а что же понимается под словом «организация»? И так, под термином «организация» понимается несколько значений, в одном из которых оно подразумевает строение чего – либо, внутренние составляющие объекта, структуру и т. д. В этом смысле общее определение термина «организация труда» будет звучать как - некий порядок, реализация процесса труда. В соответствии с этим определением можно обозначить беспорядок, как отсутствие на предприятии процесса организации труда.
В другом случае, термин «организация» подразумевает упорядоченность, структурное соответствие, слаженность. Набор этих определений, характеризующих организацию, в данном случае носит функциональный характер, поэтому и термин «организация труда» также будет иметь такое значение. Организация труда – это свод определенных действий, которые используются для принятия или смены порядка существующего процесса труда.
Организация труда в любом случае предполагает разделение какого–либо процесса на мелкие составляющие. В этом состоит ее принцип и порядок. На предприятии, организация труда способна контролировать взаимодействия работников, как с техникой, так и с другими работниками.
Проведем анализ определения «организации труда» и выясним, в каком определении более точно выражен смысл термина[8, с. 21].
Таблица 1.1 – Анализ термина «организация труда»
|
Автор |
Определение |
Отличительные особенности определения |
|
Бойчук Н. И. Организация и нормирование труда |
Организация труда представляет собой систему рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов деятельности предприятия. |
Сущность организации труда в рассматриваемом определении описана более детально. Раскрывается суть данной системы, ее цели и предметы. |
|
Курочкина Р. Д. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии Ч I |
Система мероприятий, направленных на повышение эффективности использования трудовых процессов путем их упорядочивания. |
Данное определение представлено более емко, об организации труда автор говорит в общих чертах, выделяя, что является его предметом и при помощи чего ведется организация труда. |
|
Курочкин В. Н. Организация, нормирование и оплата труда |
Самостоятельная область деятельности, объектом которой является труд, с присущими только ей методами принципами. |
Автор данного определения говорит об организации труда, как о научном явлении и характерными именно для нее методами и принципами. |
|
Гилина Т.Г., Корниенко Е.В. Экономика и социология труда |
Совокупность мероприятий, обеспечивающих необходимую пропорциональность в расстановке работающих и рациональное использование рабочей силы при данной степени механизации работ и совершенства технологии в целях повышения производительности труда и создания условий для всестороннего развития трудящихся |
Определение в данном контексте описывает организацию труда с точки зрения обеспечения предприятие всем необходимым. |
На основе анализа определений понятия «организация труда» можно сделать вывод о том, что определения авторов Бойчук Н. И. и Гилина Т.Г., Корниенко Е.В. более точно и полно выражают специфику организации труда, что дает более полное представление о данной сфере деятельности. После того, как определение «организации труда» раскрыто, следует выяснить, из каких элементов складывается процесс организации на предприятии.
Выделим факторы, которые необходимы для реализации процесса труда.
Начнем с того, что в любом деле должна быть цель. Далее, исходя из технологий, применяемых в организации, следует прописать перечень необходимых процессов, действий и их последовательность. Для эффективного применения прописанных процессов, необходимо также согласовать систему внутренних связей персонала (скооперировать). Следует не забывать, что работник не сможет показать себя в деле без определенных средств труда, необходимых для выполнения прописанных обязанностей. Следовательно, необходимо организовать рабочее место сотрудников. При организации рабочих мест стоит помнить о грамотном расположении всех предметов труда. Их надлежит расположить так, чтобы [15, с. 48]:
- было безопасно;
- комфортно;
- применение физической силы было минимальным.
Конечно же, при всей комфортности предоставляемых условий, работник не будет работать 24 часа в сутки, поэтому нужно скорректировать нормы труда в соответствии с нормативными актами. Следует не забывать и о том, что работники – это самый ценный ресурс организации и забота о нем очень важна. Именно поэтому стоит позаботиться об их безопасности и здоровье, а также за труд и помощь в общем деле поощрить.
И последнее о чем необходимо помнить, что рабочий коллектив – это лицо организации, а это значит, что воспитание дисциплины важно не меньше всех вышеперечисленных факторов.
Реализация факторов описанных выше, будет составлять организацию труда, точнее ее содержание, а элементы будут состоять из:
Рисунок 1.1 – Элементы организации труда персонала
Неспроста организация труда играет особую роль в создании и ведении производства. Она охватывает огромный спектр процессов, от которых напрямую будут зависеть дальнейшее развитие организации и поэтому все ее элементы имеют тесную взаимосвязь друг с другом. Выбор технологий определяет, в каком русле будет проходить дальнейшее развитие организации, а от предпочтений в техническом оснащении будет зависеть эффективность, результативность и качество предоставляемых товаров или услуг. На сегодняшний день технический прогресс способен диктовать характер труда. Переход от ручного труда на автоматический приводит к тому, что цикл всех операций приходится изменять. Вместе с изменением операций, коррективы вносятся и в рабочие места, работа на автоматизированном месте носит характер обслуживания техники [20, с. 105].
На основе выбранных техники и технологий, организация способна оказывать влияние на научно – технический прогресс. Выбор передовых технологий, несомненно, сказывается на конкурентном преимуществе, качестве и специфике предоставляемых товаров или услуг. На данный момент оборудование подвергается строгому контролю на наличие в нем многих функций, а также общие способности оборудования. В основном эти требования связаны с надежностью, износом и эргономикой.
С помощью организации труда удается контролировать процесс производства, следить за тенденциями и внедрять их по мере необходимости. Координировать работу персонала посредствам их разделения. Однако для того чтобы увидеть желаемые результаты, реализовывать процессы внедрения новинок и корректировать процессы в коллективе, следует осуществлять неразрывно, так как организация – это единый организм, в котором все его составляющие зависят друг от друга.
Положительное влияние организация труда оказывает за счет решения задач [11, с. 38]:
- экономических;
- социальных;
- психофизиологических.
Разделение организации труда на эти задачи помогает сконцентрировать и направить силы воздействия так, чтобы четко понимать на какую отрасль больше всего придутся изменения и за счет этого скорректировать свои действия.
Например: Экономические задачи – созданы для того, чтобы контролировать производительность, следить за соблюдением норм рабочего времени и оптимальностью трудовых ресурсов.
Социальные – определяют, насколько труд интересует сотрудников, их приверженность, общий уровень удовлетворенности, в частности заработной платой, отношениями в коллективе, престижностью.
Психофизиологические задачи – состоят в контроле над работниками, а именно за их работоспособностью, утомляемостью, заботе об их здоровье и моральном комфорте.
Помимо всего прочего, как и у любых систем или процессов, у организации труда существуют свои принципы, при помощи которых происходит совершенствование труда.
Рисунок 1.2 - Принципы организации труда
Принцип динамичности подчиняется непрерывности развития процессов, в данном случае научно – технического прогресса. Для динамичности характерно внедрение новых техник и технологий.
Принцип конкретности разделяет процессы на методы и формы. Сама конкретность проявляется в разделении на отдельные операции и применяемые в процессе труда - предметы (оборудование). Отличительной чертой принципа является его применение к отдельно взятому рабочему месту.
В основе принципа оптимальности лежит принятие решений, за счет которых возможно оптимальное применение или использование всевозможных видов ресурсов [24, с. 109].
Принцип комплексности создан для организации связей между рабочими местами. Под комплексностью в данном случае понимают слаженное взаимодействие элементов.
Принцип эффективности призван повысить результаты, сократить затраты. Тем самым эффективность показывает оптимальное использование применяемых методов.
Чтобы применить принципы, описанные выше, организация труда использует следующие методы:
Эмпирический метод основан на основе эксперимента, то есть, применение каких – либо форм производится впервые, под пристальным наблюдением и постоянным контролем, а также после проведения опытов вносятся коррективы. Этот метод также применяется исходя из практики других организаций.
При научном методе организация полагается на различные законы, связанные с развитием, экономикой, также анализирует возможные ситуации и общее положение организации. Как показывает практика, ни один, ни другой метод не применяется самостоятельно.
Выбор метода не зависит от каких–либо факторов.
Каждая организация сама вправе решать, как и каким методом воспользоваться.
Для разработки эффективной организации труда используют научный метод. Данный метод считается более затратным из-за большого количества предполагаемых исследований и привлечения специалистов со стороны. Однако, при использовании этого метода затраты быстро окупаются.
Суть всей организации труда заключается в установлении определённого порядка построения и осуществления трудового процесса и раскрывается через все составляющие её элементы, к которым относятся следующие:
1) разделение и кооперация труда – это обособление всех видов трудовой деятельности и система производственных взаимосвязей сотрудников;
2) рациональные приёмы и методы труда, обеспечивающие экономное выполнение всех производственных операций (с точки зрения затрат усилий и времени каждого сотрудника);
3) организация рабочего места – это его оборудование всеми требуемыми средствами производства и наиболее рациональное их размещение на рабочей площади (то есть, его планировка);
4) организация обслуживания рабочего места – все виды обслуживания, формы его предоставления, выбор их непосредственного исполнителя.
Научная организация труда - это комплекс научных знаний и имеющегося передового опыта, который реализован в системе управления персоналом предприятия, для объединения сотрудников в едином рабочем процессе, с целью наиболее эффективного применения всех материальных и трудовых ресурсов.
Выделим основные направления в научной организации труда [6, с. 84]:
а) внедрение новых, и модернизация уже существующих орудий труда (улучшение рабочих мест и их обслуживания);
б) изменение условий применения труда. В это понятие входит, как рациональная организация труда, в процессе производства и управления, так и систематизация всех взаимоотношений, между отдельно взятыми элементами и процессами, на предприятии;
в) повышение продуктивности живого труда (рост интенсификации труда, его квалификации, качественное улучшение условий труда, формирование мер, для материального и морального стимулирования персонала, укрепление трудовой дисциплины на предприятии и т. д.).
Таким образом, организация труда, на любом предприятии, заключается в установлении определённого порядка построения всего трудового процесса и его последующего осуществления.
1.2 Особенности планирования организации труда
С 1970 г. начались становление и развитие общегосударственной системы планирования НОТ как общественное признание ее важности и полезности. Разрабатывались народнохозяйственные планы, которые затем конкретизировались на уровне отрасли и предприятия.
Отраслевые проектно- технологические институты на основе единого координационного плана под методическим руководством НИИ труда разрабатывали методические рекомендации, требования НОТ при проектировании, типовые проекты организации рабочих мест, участков с учетом специфики отрасли [13, с. 55].
Действовали фирмы как промежуточное звено между отраслевыми институтами и предприятиями, которые на договорной основе оказывали предприятиям методическую и практическую помощь в совершенствовании организации производства и труда, а также управления. На предприятиях отделами труда и заработной платы, а на крупных предприятиях – самостоятельными структурными подразделениями (отделами, лабораториями, бюро НОТ) разрабатывались и реализовывались планы внедрения научной организации труда в структурных подразделениях, рассчитывалась экономическая эффективность, проводилось премирование участников разработки и внедрения конкретных мероприятий организационного характера.
Разрабатывались такие документы, как карты, планы, оргпроекты по внедрению более совершенной организации труда от уровня рабочего места до предприятия в целом. Служба НОТ на предприятии координировала структурные подразделения в проведении этой работы через цеховые бюро труда и заработной платы, бюро организации и нормирования труда, организаторов труда.
Большую помощь оказывали общественные организации, действовавшие на предприятии (профкомы, общественные советы НОТ, работники всех категорий). Предпринимались попытки более тесно увязать совершенствование организации труда с нормированием труда, но здесь были большие трудности в силу государственного регулирования заработной платы (прежде всего установление тарифных ставок) [22, с. 155].
Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятиях предполагает планирование организации труда на основе научно обоснованных методов расчета численности персонала, производительности труда, размеров оплаты и материального стимулирования работников предприятия.
Планирование труда в рыночных условиях существенно отличается от этого процесса, который существовал в советский период. Для предприятий частного сектора экономики государство перестало планировать производство, в том числе и труд. Разработка методов планирования труда, их совершенствование в настоящее время представляют задачу самого предприятия. Рыночная экономика формирует конкурентную среду, обязывающую предприятия заботиться о снижении издержек производства. Получив самостоятельность и оказавшись в условиях конкуренции, предприятия должны быть заинтересованы в снижении затрат труда на единицу продукции, услуг. Рыночные отношения не только не отрицают необходимость планирования производства внутри предприятий, но и повышают его значение.
Если целью деятельности любой коммерческой организации является извлечение прибыли, то целью внутрипроизводственного планирования будет обеспечение получения этой организацией наибольшей в данных конкретных условиях прибыли. Эту же цель преследует и планирование трудовых показателей.
Основными задачами внутрипроизводственного планирования труда на предприятиях являются [7, с. 98]:
- установление трудоемкости производственной программы по выпуску продукции (оказанию услуг, выполнению работ);
- определение необходимой численности персонала предприятия, в том числе рабочих, специалистов, руководителей и прочих служащих по специальностям, профессиям и уровню квалификации;
- установление заданий для проведения набора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
- расчет суммы средств на оплату труда персонала в целом по предприятию и подразделениям;
- установление заданий по повышению эффективности труда, росту его производительности, снижению трудоемкости продукции (работ), экономии рабочего времени, повышению уровня организации труда и др.
Итак, в общем случае планирование научной организации труда проходит в следующей последовательности. Сначала изучается существующий уровень организации труда для всех или выборочных категорий персонала. Далее выявляются резервы роста производительности труда за счет улучшения его организации. С учётом всего нового, что имеется и появляется в теории и практике организации труда, а также возможностей предприятия, в первую очередь, финансовых, разрабатывают план мероприятий по научной организации труда, определяют их экономическую эффективность. Завершающий этап — разработка комплекса работ по внедрению разработанных мероприятий НОТ и их непосредственное внедрение в повседневную деятельность предприятия.
Оценка эффективности НОТ проводится на основе экономических, социальных и психофизиологических показателей.
Основной критерий в группе экономических показателей — производительность труда, которая определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной работником в единицу времени (час, смену, месяц, год). В условиях рыночных отношений все большее значение приобретает в качестве измерителя производительности труда показатель валового дохода на одного работающего.
Кроме производительности труда оцениваются [16, с. 148]:
годовой экономический эффект от реализации мероприятий НОТ;
срок окупаемости дополнительных затрат на мероприятия;
коэффициент эффективности мероприятий.
Психофизиологические составляющие оценки эффективности НОТ:
физическая и умственная нагрузка в течение смены;
степень монотонности труда;
темп работы;
санитарно-гигиенические условия труда.
Кроме показателей, характеризующих экономический и психофизиологический эффект, определяются показатели, характеризующие социальный эффект мероприятий по организации труда:
содержательность работы;
наличие физических и умственных элементов в выполняемой работе;
возможность творческого подхода к выполняемой работе.
Изменения во внешней среде, поведении работников и стремление к повышению эффективности производства требуют каждый раз не только поддержания ранее созданной организации труда, но и ее непрерывного совершенствования. Следовательно, руководители не просто управляют процессом производства в широком значении этого термина, но и постоянно занимаются его организацией.
1.3 Основные практически направления механика совершенствования личностных организации особенности труда
Совершенствование организации труда, методами расширения объёма и обогащения всего содержания трудовой деятельности способствует тому, что, устраняется монотонность труда, а также, объединяются воедино все отдельные разрозненные элементы работы, становясь, при этом, более соответствующими требованиям развития персонала. В подобных условиях, каждый сотрудник имеет полную и достоверную информацию о процессе труда и его конечной цели, что необходимо, для понимания его роли в общем процессе производства. Таким образом, внедрение в деятельность любого предприятия научной организации труда только тогда даст свои положительные результаты, когда одновременно на всех уровнях организации будет осуществляться полное слияние законов науки и практики управления [16, с. 40].
Следует учитывать, что на любом предприятии, научная организация труда персонала характеризуется системностью. Располагая самостоятельными функциями, имея конкретные задачи, все автономные структурные элементы предприятия взаимодействуют, строя всю свою работу на основе общности интересов, согласно всем закономерностям научной организации труда. Поэтому, проблему перевода процессов управления на научную основу организации труда, необходимо решать, именно комплексно, не дробя их на экспериментальное внедрение в каком-то отдельном подразделении.
На первом этапе, организация работы может дать хорошие результаты в том, либо ином отдельном подразделении, но далее, она уже наверняка будет нарушена и, вероятно, вызовет ряд негативных для предприятия процессов, в виде конфликтов, внутрифирменного разобщения, низкоскоростной работе отдельных подразделений и иных. Исходя из изложенного, внедрение научной организации труда в деятельность предприятия, лишь тогда даст положительный эффект, когда объединение науки и практики управления проводиться будет одновременно, на всех уровнях управления предприятием. При этом, организовывая работу для каждого структурного подразделения, особо следует заострить внимание на специфике его использования относительно задач всего предприятия, так как организация труда для различных категорий сотрудников всегда неоднородна.
Дальнейшее развитие науки о труде характеризуется поступательным развитием, для всех составляющих её элементов. При этом, само понятие научной организации труда, также неразрывно связано с важными элементами, как гуманизация труда и его интенсификация [23, с. 139].
Гуманизация – это основа для построения всех социальных отношений, в современном обществе, и её роль в настоящее время очень трудно было бы переоценить. Являясь реальной и насущной потребностью, гуманизация уже проникает во все направления деятельности государства и каждого человека. А в трудовой сфере, гуманизацияоснована на положениях утверждённых Всеобщей декларацией прав человека.
При научной организации труда, соблюдение принципа гуманизации позволяет вырабатывать в любом отдельно взятом коллективе, тот необходимый психологический климат, который будет соответствовать всем современным требованиям мирового сообщества к правам и свободам человека. Интенсификация труда обуславливает собой следующее:
- изучение и классификацию всех функций аппарата управления, а также, всех факторов, непосредственно влияющих на данные функции;
- выработку наиболее рациональных форм разделения труда и трудовых процессов на предприятии;
- модернизацию управленческой структуры организации;
- выявление и уточнение компетенции каждого работника, всех его прав и должностных обязанностей;
- нахождение всей требуемой информации, на каждом уровне управления, её объёма, способов её получения и методов её дальнейшей обработки;
- оптимизацию всех форм действующих на предприятии документов, всех существующих процессов образования документации.
Научно обоснованный учёт кадров можно также рассматривать, как один из основных элементов научной организации труда. Задача предупреждения и предотвращения текучести кадров персонала высокой квалификации, увеличение всесторонней заинтересованности в выполняемой работе, соединены на каждом предприятии с решением таких кадровых проблем, как осознание и чёткое понимание того, где, когда и какой именно персонал может быть применён с максимальной эффективностью выполняемой им работы, и с наибольшим соответствием определённым для предприятия стратегическим целям. Также, у руководства должно быть понимание, когда и кто на предприятии должен быть внесён в кадровый резерв, для выдвижения на новую должность, как, и когда может быть передвинут по службе [24, с. 27].
Выработка и реализация корпоративной стратегии предприятия, которая в полной мере и наилучшим образом могла бы отвечать всем быстро меняющимся внешним условиям, стала очень важной частью работы, для большинства организаций. Особое значение в современном производстве придаётся именно стратегическому подходу к управлению персоналом.
В современных экономических условиях, труд человека является высокоинтенсивной, ответственной деятельностью, требующей от каждого сотрудника высокой концентрации и выполнения больших объёмов трудовых задач. Ввиду всех этих обстоятельств, во многих организациях, нередко уже используется ненормированный рабочий день, или же существуют переработки. Проводимые в сфере социальных процессов исследования, показывают, что, существующая интенсификация труда, способна спровоцировать кризис труда. Кризис труда, как таковой, фактически выражается в утрате сотрудниками положительного восприятия собственной трудовой деятельности, а также, он сопровождается массовым ощущением неопределенности и организационной тревоги среди работников.
В подобной ситуации, необходимо совершенствовать уже существующие методы организации труда, что позволит обеспечить, как экономию времени (на базе снижения затрат времени, на выполнение всех трудовых процессов), так и улучшить, в целом, производительность труда предприятия, снизив число допускаемых ошибок, уменьшить напряженность труда сотрудников.
В условиях очень жёсткой конкурентной борьбы, практически в любой современной сфере деятельности, требуется максимально использовать трудовой потенциал персонала, но, в то же время, добиться этого, лишь путём увеличения интенсивности трудового процесса, зачастую, невозможно. В таких случаях, резервы роста следует искать в автоматизации труда. Подобные методы позволят, в итоге, экономить рабочее время сотрудников и, соответственно, в конечном счёте, в дальнейшем, позволят выполнять с повышенной эффективностью большее число трудовых операций
Эффективная стратегия развития персонала предприятия базируется на четырех краеугольных принципах [2, с. 85]:
Принцип 1. Связь стратегии бизнеса и стратегии развития персонала. Данный шаг в себя включает полный анализ каждого направления и пункта в стратегии бизнеса предприятия, а также установление требований к персоналу и уровня его участия в реализации этой стратегии. Участие персонала может быть прямым или косвенным. Например, перевод в другую страну подразделения компании предполагает переезд части сотрудников, приемна работу персонала в новом регионе и, вероятно, сокращение части штата компании на прежнем месте, может быть и косвенным, например, модификация бренда каких-либо из имеющихся продуктов, вовсе и не приведёт к существенному вовлечению персонала в этот процесс.
Принцип 2. Управление «пулом» талантов. Данный принцип предусматривает сравнение уже имеющегося, на данный момент, на предприятии и необходимого для дальнейшей реализации стратегии «пула» талантов. Вместо реакции компании, на имеющиеся тенденции рынка труда (такие, как дефицит или профицит рабочей силы), организация планирует, какой (по типу и численности) персонал требуется, для реализации разработанной стратегии бизнеса. На данном этапе исследуются, также, общие тенденции всей кадровой структуры предприятия, включающие в себя показатели текучести кадров, числа сотрудников пенсионного возраста, рекрутинговой активности и т. д. В дальнейшем, все указанные выше данные, используются для улучшения системы подбора, обучения, распределения функций, между сотрудниками и подразделениями – то есть, формирования сбалансированного «пула» рабочей силы предприятия. Это отличается от стандартного планирование кадрового резерва, которое предполагает лишь ориентацию в отдельности на каждого перспективного работника. Анализ сбалансированного «пула» талантов, также даёт возможность выделить и все ключевые типы работников, наличие которых необходимо на предприятии, для его дальнейшего успешного развития. Далее, уже определяется, какие же из программ предприятия по развитию талантов должны быть расширены, а какие из них, напротив, сокращены.
Принцип 3. Имидж компании, как работодателя. Все предприятия, формирующие стратегию развития персонала, должны хорошо осознать своё собственное позиционирование на рынке, как в глазах соискателей вакансий, так и в глазах собственного персонала. Подобное, поможет предприятию привлекать, удерживать и мотивировать требующихся им сотрудников. Сама же стратегия развития персонала помогает организации понять, чем же она в итоге отличается от всех других рыночных игроков, и определить собственные конкурентные преимущества на рынке труда. В организациях, занимающих верхние строчки в рейтингах наиболее привлекательных работодателей, как правило, уже хорошо отработаны все перечисленные нами выше составляющие стратегии. В ряде же случаев, при привлечении персонала, особое внимание уделяется лишь нескольким компонентам.
Принцип 4. Расстановка приоритетов инвестирования в персонал. На данном этапе, соединяются воедино стратегия бизнеса, анализ «пула» талантов и создание имиджа предприятия, как работодателя. В дальнейшем, определяются сами направления, для инвестирования в персонал. Итоговый успех от самого внедрения стратегии развития персонала, как и любого иного глобального преобразования, зависит от качества его исполнения, с точки зрения тактики. Основную часть работы, по внедрению на предприятии подобной стратегии, как правило, чаще поручают специальным командам кросс функционального взаимодействия. Деятельность подобных команд оценивает специально создаваемый организационный комитет, в который входит высшее руководство предприятия, оценивающий всю эффективность и своевременность реализации поставленных стратегией задач. Менеджеров по персоналу, также, могут привлекать к описанному процессу, но всё равно, возглавляют разработку и реализацию подобной стратегии, непременно, первые лица организации.
В целом же, сама сущность стратегического менеджмента персонала состоит в ответе на три актуальных вопроса [4, с. 61]:
‑ где в данный момент находится предприятие и его персонал;
‑ в каком конкретном направлении, по мнению руководства, должен быть задействован персонал, в соответствии со стратегией предприятия;
‑ как должен далее развиваться персонал, что бы он мог выполнять все задачи предприятия в будущем.
Ранее считалось, что известна, стратегия должна быть только узкому кругу высших руководителей предприятия и её не следует предавать гласности, то, в настоящее время, отдаётся предпочтение открыто сформулированной кадровой политике. Считается, что стратегия должна быть делом, не только руководства предприятия, но и всего персонала, чтобы быть эффективной и реальной. Принцип оптимального содержания трудового процесса состоит во включении в его состав всех элементов, которые бы обеспечивали максимально благоприятное для персонала предприятия сочетание умственной и физической деятельности и ритмичность самого трудового процесса. Правильное же сочетание умственной и физической нагрузки добиваются выбором наиболее оптимальных конфигураций для всего технологического и функционального разделения труда.
Существенную роль, в данном процессе,играет равномерная работа рук, ног, корпуса, которая создаёт условия не только лишь для роста производительности труда, но и для снижения общего утомления персонала в самом процессе труда. Формирование чёткого трудового ритма достигается при помощи специализации самих рабочих мест на выполнении определённого круга операций, ликвидация случаев отвлечения сотрудника от его трудовых обязанностей.
Организация труда - это комплексная система научно-обоснованных мероприятий, которые направлены на обеспечение всех условий, для самого оптимального функционирования рабочей силы, непосредственно в процессе производства, содействующих достижению наивысшей результативности для трудовой деятельности, развитию всего производства интенсивным путём.
На использование трудового потенциала каждого сотрудника, оказывают влияние, также, и сами социально-психологические условия, существующие на предприятии: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентаций сотрудников, стиль руководства и т. д.
Таким образом, можно сделать вывод, что организация труда - одна из важнейших характеристик качества трудовой жизни, непосредственно влияющая на изменение всего характера труда, способная повысить мотивацию и производительность труда сотрудников.
2 Анализ организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток» и разработка рекомендаций ее совершенствования
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Леруа Мерлен Восток»
Общество с ограниченной ответственностью «Леруа Мерлен Восток» (далее ООО «Леруа Мерлен Восток»), основано в ноябре 2006 года в соответствии с Федеральным законом № 14-ФЗ от 08.02.1998 г. "Об обществах с ограниченной ответственностью". Компания руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации и Уставом, создана в целях осуществления коммерческой деятельности для извлечения прибыли. Все участники общества с ограниченной ответственностью отвечают по своим обязательствам в пределах своих вкладов.
ООО «Леруа Мерлен Восток» является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, несет ответственность по своим обязательствам, имеет самостоятельный баланс, вправе открывать расчетный счет в учреждениях банков, печать со своим полным наименованием, с указанием на местонахождение и эмблемой. Общество действует на основании Устава.
Целью деятельности общества является получение прибыли.
Предприятие создано в целях более полного удовлетворения потребностей граждан и юридических лиц в товарах, работах и услугах, а также интересов его участников путем получения прибыли. Предметом деятельности общества является:
– производство столярных и плотничных работ;
– оптовая торговля материалами для остекления;
– монтаж металлических строительных конструкций;
– проектные работы.
Структура управления ООО «Леруа Мерлен Восток» организована по традиционному принципу и является комбинацией линейной и функциональной управленческих систем. Организационная структура ООО «Леруа Мерлен Восток» представлена на рисунке 2.1.
|
Рисунок 2.1 ‑ Организационная структура ООО «Леруа Мерлен Восток»
Структура управления характеризуется распределением целей и задач управления между подразделениями и отдельными работниками. Эффективность структурных подразделений можно охарактеризовать с точки зрения соответствия требованиям, предъявляемым к организационным структурам управления
В целом можно сказать, что организационная структура ООО «Леруа Мерлен Восток» является оптимальной и не содержит лишних звеньев, исключает бюрократические проволочки. Директору напрямую подчиняется значительное число подразделений предприятия, и соответственно, сокращаются этапы прохождения информации от руководителей до подчиненных и наоборот. В быстро меняющихся условиях рынка это имеет большое значение, поскольку необходимо быстрое реагирование и принятие решений руководством компании.
Руководство текущей деятельностью ООО «Леруа Мерлен Восток» осуществляется генеральным директором общества, назначенным решением единственного участника Общества сроком на три года.
Динамика основных экономических показателей предприятия за период с 2014 по 2016 г. представлена в таблице 2.1.
Таблица 2.1 – Основные экономические показатели ООО «Меркурий» за 2014-2016 гг.
|
Показатель |
2014 |
2015 |
2016 |
Абсолютное изменение, тыс.руб. |
Темп роста, % |
|||
|
2016 к 2014 |
2016 к 2015 |
2016 к 2014 |
2016 к 2015 |
|||||
|
Объем продукции, тыс.м2 |
235,5 |
240,6 |
283,9 |
48 |
43 |
120,6 |
118,0 |
|
|
Выручка от реализации |
254355,0 |
493 650 |
1274 462 |
1020 107 |
780 812 |
501,1 |
258,2 |
|
|
Себестоимость продукции |
242301,0 |
481 557 |
1184 394 |
942 093 |
702 837 |
488,8 |
246,0 |
|
|
Прибыль от реализации |
12 054,0 |
12 093 |
90 068 |
78 014,0 |
77 975,0 |
747,2 |
744,8 |
|
|
Прочие доходы |
782,0 |
2 266 |
423,0 |
–359,0 |
–1 843,0 |
54,1 |
18,7 |
|
|
Прочие расходы |
6 522,0 |
7 467 |
70 491,0 |
63 969,0 |
63 024,0 |
1 080,8 |
944,0 |
|
|
Валовая прибыль |
6 314,0 |
6 892 |
20 000,0 |
13 686,0 |
13 108,0 |
316,8 |
290,2 |
|
|
Чистая прибыль |
5 054,0 |
5 021 |
15 653,0 |
10 599,0 |
10 632,0 |
309,7 |
311,8 |
|
|
Фонд оплаты труда |
67 566 |
89916 |
83 067 |
15 501 |
–6 849 |
122,9 |
92,4 |
|
|
Уд. вес ФОТ в себестоимости продукции, % |
27,9 |
18,7 |
7,0 |
–20,9 |
–11,7 |
25,2 |
37,6 |
|
|
Численность работников |
320 |
331 |
295 |
–25,0 |
–36,0 |
92,2 |
89,1 |
|
|
Рентабельность реализованной продукции, % (стр. 4 / стр. 2) |
4,7 |
2,4 |
7,1 |
2,3 |
4,6 |
149,1 |
288,5 |
|
|
Рентабельность фонда оплаты труда, % |
17,8 |
13,4 |
108,4 |
90,6 |
95,0 |
607,8 |
806,2 |
|
|
Рентабельность продукции (по себестоимости),% |
5,0 |
2,5 |
7,6 |
2,6 |
5,1 |
152,9 |
302,8 |
|
|
Рентабельность чистая, % |
2,0 |
1,0 |
1,2 |
–0,8 |
0,2 |
61,8 |
120,8 |
|
|
Производитель-ность труда, тыс.руб/чел. |
794,9 |
1 491,4 |
4 320,2 |
3 525,4 |
2 828,8 |
543,5 |
289,7 |
|
За 2016 год выручка от реализации товарной продукции, выполнения строительно-монтажных работ, оказания услуг (без НДС) составила 1274,462 тыс. руб., что в 2,58 раза превышает объем 2015 года и в 5 раз объем 2014 года.
Рост производства и реализации товарной продукции за 2016 год, обусловлен ростом объема выполненных работ. Объем выполненных работ в физических объемах в сравнении с фактом 2015 года вырос на 18%, а по сравнению с фактом 2014 года на 20,6%. Себестоимость указывает на тенденцию удорожания – в 2016 г. по сравнению с фактом 2015 г. себестоимость увеличилась на 246%, а по сравнению с 2014 г. увеличение составило 488,8%. Увеличение выручки от реализации услуг большими темпами, чем себестоимости (в 2016 к 2015 году соответственно 501,1% и 488,8%) положительно повлияло на финансовые показатели предприятия. По итогам 2016 г. прибыль от реализации по сравнению с 2015 г. увеличилась в 7,45 раз и составила 90068 тыс. руб., а по сравнению с 2014 г. – в 7,47 раз. На величину валовой прибыли оказало влияние превышение прочих расходов над доходами: в 2016 г. величина прочих расходов увеличилась в 9,44 раза (и составила 70,5 млн. руб.), но это не сказалось отрицательно, валовая прибыль составила в 2016 году 20000 тыс. руб., это больше показателя 2015 года в 2,9 раза. В результате в 2016 году ООО «Меркурий» сработал с хорошей чистой рентабельностью (1,2%, а в денежном выражении 15,653 млн. руб.).
Увеличение прибыли от реализации и валовой прибыли отразилось на показателе рентабельности выручки от реализации и чистой рентабельности. Так в 2014 году рентабельность реализованной продукции составила 4,7%, а в 2016 году уже 7,1%. ООО «Меркурий» сработал с хорошей чистой рентабельностью: в 2014 году величина составила 2%, а в 2016 году 1,2%, что весьма неплохо учитывая объемы выручки.
Среднесписочная численность работников по ООО «Меркурий» в 2016 году по сравнению с 2015 годом уменьшилась на 10,9% (или 36 чел), а по сравнению с 2014 годом – на 7,8% и составила 295 чел. Фонд оплаты труда в 2016 году по сравнению с 2015 годом уменьшился на 7,6%, а по сравнению с 2014 годом увеличился на 22,9% и составил 83,07 млн. руб. В связи со значительным ростом себестоимости продукции удельный вес фонда оплаты труда в себестоимости снизился по сравнению с 2014 годом на 20,9% и составил 7%, т.е. материальные затраты в себестоимости достаточно высоки. Средняя заработная плата по предприятию в 2016 году по сравнению с 2015 году возросла на 3,7% и по абсолютной величине составила 23,5 тыс. руб.
Прослеживается уверенный рост уровня заработной платы, повышение уровня заработной платы является важным фактором сохранения квалифицированного коллектива предприятия. Показатель производительности труда на одного работающего в 2016 году увеличился по сравнению с 2015 годом в 2,9 раз и составил 4320 тыс. руб./чел., по сравнению с 2014 годом произошло значительное увеличение этого показателя – в 5,45 раза, увеличение произошло как за счет увеличения объема выполненных работ, так и за счет сокращения численности работающих.
2.2 Анализ организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток»
В штатном расписании ООО «Меркурий» на 1 января 2017 года состоит 295 сотрудников, из них к административно-управленческому персоналу относятся 54 человек, остальные – производственные рабочие. Рассмотрим изменение численности персонала в динамике (таблица 2.2, рисунок 2.2).
Таблица 2.2 ‑ Изменение численности персонала ООО «Меркурий» за 2014-2016 гг. в динамике
|
Состав |
2014 г. |
2015 г. |
2016 г. |
|||
|
чел. |
% |
чел. |
% |
чел. |
% |
|
|
Руководители |
20 |
6,25 |
21 |
6,34 |
19 |
6,44 |
|
Специалисты и служащие |
37 |
11,56 |
38 |
11,48 |
35 |
11,86 |
|
Рабочие |
232 |
72,5 |
239 |
72,21 |
211 |
71,53 |
|
МОП, охрана |
31 |
9,69 |
33 |
9,97 |
30 |
10,17 |
|
Итого |
320 |
100 |
331 |
100 |
295 |
100 |
Как видим, наибольшую группу представляют рабочие, они составляют три четверти всего коллектива. Второй по величине группой являются специалисты, занимающие 11,85 % в 2016 году. Численность персонала в 2015 году возросла на 11 человек, но в 2016 году уменьшилась и составила 295 человек.
Рисунок 2.2 – Динамика изменения кадрового состава ООО «Меркурий»
Возрастная структура персонала ООО «Меркурий» представлена в таблице 2.3.
Таблица 2.3 ‑ Возрастная структура персонала ООО «Меркурий» в 2014- 2016 гг.
|
Показатель |
Численность персонала |
||
|
2014 г. |
2015 г. |
2016 г. |
|
|
до 20 лет |
|
|
|
|
от 20 до 30 |
71 |
77 |
85 |
|
от 31 до 40 |
179 |
183 |
158 |
|
от 41 до 50 |
66 |
67 |
51 |
|
от 51 до 60 |
4 |
4 |
1 |
|
старше 60 |
|
|
|
|
Итого |
320 |
331 |
295 |
Средний возраст работников ООО «Меркурий» составляет 36 лет.
Следует отметить, что за последнее время в ООО «Меркурий» происходит омоложение кадрового состава.
При этом сокращается численность работников в возрасте от 41 до 50 лет.
Возрастает численность работников в возрасте от 20 до 30 лет.
На предприятии работают как мужчины, так и женщины.
Численность персонала по половому признаку показана таблице 2.4.
Таблица 2.4 ‑ Численность персонала ООО «Меркурий» по половому признаку
|
Пол |
2014 г. |
2015 г. |
2016 г. |
|
Мужчины |
269 |
274 |
254 |
|
Женщины |
51 |
57 |
41 |
|
Итого |
320 |
331 |
295 |
Как видно из таблицы 2.4, женщин в ООО «Меркурий» работает меньше чем мужчин, в 2016 году произошло незначительное увеличение доли мужчин и уменьшение доли женщин. В ООО «Меркурий» работают люди разных специальностей, с различным уровнем образования (таблица 2.5).
Таблица 2.5 ‑ Образовательный уровень персонала ООО «Меркурий» в 2014-2016 гг., чел.
|
Образование |
2014 г. |
2015 г. |
2016 г. |
|
Высшее |
64 |
66 |
68 |
|
Средне-техническое |
45 |
49 |
44 |
|
Среднее и специальное |
211 |
216 |
183 |
|
Итого |
320 |
331 |
295 |
Образовательный уровень персонала ООО «Меркурий» постоянно повышается. Количество человек с высшим образованием в 2016 году по сравнению с 2014 годом увеличилось на 4, со средне – техническим образованием уменьшилось на 1, количество работников со средним и специальным образованием уменьшилось на 28 человек. Полученные данные свидетельствуют о повышении квалификационного уровня управления предприятием в 2016 году по сравнению с предыдущим отчетным периодом. На повышение данного уровня повлияло также и проведение обучающих семинаров в рамках проводимой кадровой политики.
Далее анализ организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток» проведем по четырем основным направлениям:
- подбор и отбор кадров;
- организация профессионального обучения и развития сотрудников;
- система оценки сотрудников;
- существующая система вознаграждения персонала.
Подбор персонала – это комплексный процесс изучения психологических и профессиональных качеств сотрудников. Он требуется для установления пригодности сотрудника к выполнению соответствующих трудовых функций, соответствия его личных и профессиональных качеств нуждам организации.
Подбор и отбор персонала в ООО «Леруа Мерлен Восток» осуществляется с помощью следующих основных методов: подбор кадров при помощи рекламных объявлений в средствах массовой информации (интернет, газеты); подбор персонала через государственные центры занятости; подбор персонала с использованием личных связей персонала
Процесс подбора сотрудников ООО «Леруа Мерлен Восток» всегда начинается с предварительной беседы, с последующим заполнения личной анкеты и тестирования. При этом в процессе отбора кандидата ориентируются на квалифицированные кадры, которые соответствуют требованиям вакантной должности, учитывая образование, стаж работы, возраст, здоровье.
В ООО «Леруа Мерлен Восток» нет отдела кадров, и наймом сотрудников занимается непосредственно генеральный директор предприятия, который лично проводит собеседования с соискателями, знакомит новых сотрудников с коллективом.
Основой материального стимулирования на предприятиях является премиальная система оплаты труда. Выплата премии производится по результатам года и зависит от показателей деятельности предприятия (% от выручки предприятия).
Нематериальные способы мотивации, которые применяются в компании – это совместный корпоративный отдых, улучшение условий труда
Таким образом, в результате изучения учредительных документов ООО «Леруа Мерлен Восток», была установлена организационно-правовая форма, структура административно-управленческого аппарата, рассмотрена отраслевая принадлежность и основные виды деятельности Общества.
Оценка организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток» проводилась с учётом регламентации кадровой политики, деятельности структурных подразделений и профессиональной компетенции сотрудников (должностных инструкций).
Проведённый анализ организации труда ООО «Леруа Мерлен Восток» в области управления персоналом показал, что документально оформленной кадровой политики в организации не существует. Также врассматриваемой организации отсутствует Коллективный договор, Положения структурных подразделений, должностные инструкции целого ряда основных профессий. Журнал по технике безопасности ведётся только на производстве.Выявлено, что ООО «Леруа Мерлен Восток» нуждается в существенном пересмотре и улучшении общей системы управления персоналом Общества,включая как организационную, так и мотивационную составляющую, а также систему обучения и подготовки кадров.
При этом оснащение рабочих мест всех сотрудников Общества полностью укомплектовано, весь управленческий персонал организации обеспечен всеми необходимыми средствами связи, требуемыми видами вычислительной и оргтехники, служебной мебелью и т.п.
Таким образом, проведённый нами анализ организации труда персонала в ООО «Леруа Мерлен Восток» выявил как положительные моменты, так и целый ряд недостатков, которые позволяют нам предложить необходимые рекомендации по совершенствованию организации труда в организации
Выделенные нами недостатки организации трудда в ООО «Леруа Мерлен Восток» можно устранить путём проведения системы мероприятий по её совершенствованию.
На основе проведённого нами SWOT-анализа, можно констатировать, что стратегия развития ООО «Леруа Мерлен Восток» в ближайшее время может быть связана с расширением присутствия организации на рынке, а также с усилением позиций на уже освоенном сегменте рынка. Указанные усилия потребуют от Общества повышения общего уровня эффективности управления бизнесом, что напрямую соединено с возможностями улучшения работы персонала организации. Для реализации стратегии завоевания рынка, персонал Общества должен быть в достаточной степени компетентен и квалифицирован. Между тем, можно выделить целый ряд значительных недостатков в существующей системе управления персоналом ООО «Леруа Мерлен Восток», что в существенной степени снижают эффективность работы организации:
1) Пассивная кадровая политика. Следует отметить, что в структуре организации отсутствует отдел кадров. В основном вопросы кадрового управления возложены на генерального директора предприятия, который не может уделить им должного внимания, в силу нехватки времени. При этом организация уже достигла той численности сотрудников, при которой вполне целесообразно введение в свой штат специалиста по кадровым вопросам.
На текущем этапе это может быть одна должностная единица, в сферу деятельности которой будет входить:
разработка прогнозов, по определению текущей и перспективной потребности Общества в кадрах и источников для её удовлетворения;
разработка кадровой стратегии и кадровой политики организации; функции по подбору, отбору и последующей расстановке кадров на базе оценки уровня их квалификации, личных и деловых качеств, а также контроля за правильности использования сотрудников; проведение аттестации работников организации;
проведение своевременного оформления приёма, перевода, увольнения сотрудников, учёт личного состава, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности сотрудников, заполнение и хранение трудовых книжек и ведение всей установленной документации по кадровым вопросам, а кроме того - подготовка материалов для представления сотрудников к награждениям и поощрениям;
контроль исполнения всеми руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений генерального директора Общества по вопросам работы с персоналом и кадровой политики;
ведение табельного учёта, составление и выполнение графиков отпусков, контроль состояния трудовой дисциплины в подразделениях Общества и соблюдением сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка, разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, анализ причин текучести кадров и её снижению, а также противодействие потерям рабочего времени;
обеспечение социальных гарантий сотрудников в области занятости, соблюдения и контрольпроцедуры трудоустройства и переобучения высвобождающихся сотрудников, предоставления им всех установленных льгот и компенсаций; осуществление систематического анализа кадровой работы в Обществе,
разработка рекомендаций по её совершенствованию;
осуществление ведения и сдачи установленной отчётности по учёту персонала и работе с кадрами.
Кадровое планирование должно осуществляться в интересах организации в требуемом количестве с соответствующей квалификацией, необходимой для решения всех производственных задач и достижения поставленной цели.
2) Неразвитая система обучения кадров.
Руководству ООО «Леруа Мерлен Восток» следует намного больше внимания уделять профессиональной подготовке кадрового состава.
Из проведённого анализа видно, что количество сотрудниковОбщества проходящих подготовку и переподготовкунезначительно, а в 2016 г. фактически не проводилось. Направления на повышение квалификации планируется не более трех сотрудников в год, но этого явно недостаточно. На постоянной основе планируется проводить повышение квалификации лишь исключительно руководящего состава Общества - генеральный директор, коммерческий директор, главный бухгалтер. Однако в постоянном повышении квалификации, которое должно быть организовано на базе оценки потребности и планирования обучения, также нуждаются все специалисты бухгалтерии и менеджеры по сбыту.
3) Отсутствие системы оценки эффективности и стимулирования труда персонала.
Для менеджеров по сбыту целесообразно ввести такую систему оплаты труда, которая бы стимулировала деятельность сотрудников по продвижению услуг Общества на рынке, а также снижению риска увеличения дебиторской задолженности потребителей, так как это ведёт к снижению оборачиваемости денежных средств и, в итоге, к снижению прибыльности Общества. В связи с этим, для повышения стимулирования сотрудников по сбыту предлагается ввести систему бонусных доплат.
Бонусная система позволяет стимулировать менеджеров по сбыту на более продуктивную работу, что особенно актуально в условиях кризиса. Технологии, которые позволяют снижать административные расходы и риски, связанные с персоналом организации, известны давно - это аутсорсинг (то есть вывод персонала за штат организации). ООО «Леруа Мерлен Восток» может воспользоваться аутсорсингом, чтобы решить вопросы, связанные, прежде всего, с ограничением штатного расписания и бюджета Общества, а также снизить потенциальные риски, связанные с решением различных трудовых споров. В аутсорсинг входит как управление персоналом, так и внутренний аудит, финансы и бухгалтерию, и иные функции. При этом снижение затрат при использовании данного вида аутсорсинга обычно составляет 10-20 %.
Обращаются к модели аутсорсинга, когда у организации появляется острая необходимость для сохранения своей собственной конкурентоспособности, и в этом смысле аутсорсинг имеет ряд значительных преимуществ:
- Возможность легального снижения налоговых платежей по отчислениям с фонда оплаты труда;
- Отсутствие обязательств Общества по трудовым отношениям с сотрудниками, трудовых споров и связанных с ними издержек;
- Снижение административных расходов на управление персоналом;
- Снижение нагрузки на кадровую службу и бухгалтерию.
В качестве рекомендации по совершенствованию организации труда персонала в ООО «Леруа Мерлен Восток» и для снижения издержек на содержание управленческого персонала можно предложить вариант частичного аутсорсинга - передача по договору подряда функций бухгалтерского учёта консалтинговой или аудиторской компании.
Все, выявленные нами недостатки организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток» можно устранить при мероприятиях по её совершенствованию.
2.3 средствами Особенности широкий планирования организацию организации труда представляет в ООО «Леруа Мерлен Восток»
Планирование деятельности ООО «Леруа Мерлен Восток» в общем виде включает комплексную разработку таких видов планирования, как: стратегическое, перспективное, текущее и оперативно-календарное. Данные виды планирования при разных 34 задачах и содержании,тем не менее, обладают единством, которое выражается в их общей направленности. Во всех трех видах планирования соблюдается правило обоснования величины устанавливаемых плановых показателей технической характеристикой используемых средств, орудий и предметов труда, технологии и организации производства, а также расчетом экономической эффективности принимаемых плановых заданий. Внутрифирменное планирование производства представляет собой исходную и важную стадию управления всей организацией как системой управления, которая во многом определяет конечный результат ее функционирования.
Технико-экономическое планирование ООО «Леруа Мерлен Восток» организует и осуществляет как контроль производственно-хозяйственной деятельности Общества, так и его внутрипроизводственных звеньев. Оно включает:
1) разработку перспективных и текущих планов предприятия и подразделений;
2) определение объемов реализации услуг в плановом периоде;
3) установление плановых размеров трудовых и материальных ресурсов, необходимых для выполнения плана;
4) доведение плановых заданий по реализации услуг до исполнителей;
5) организацию систематического контроля, за ходом выполнения всех показателей производственно-хозяйственной деятельности.
Планированием организации труда в ООО «Меркурий» занимается отдел труда и заработной платы. Отдел организации труда и заработной платы является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно директору ООО «Меркурий». Функции отдела организации труда и заработной платы ООО «Меркурий» в области нормирования труда следующие:
‑ разработка и внедрение норм затрат труда во всех звеньях производства, обеспечение широкого применения технически обоснованных норм выработки и норм обслуживания для рабочих, специалистов и служащих, повышение удельного веса этих норм в общей трудоемкости выпускаемой продукции;
‑ анализ качества применяемых норм и нормативов. разработка совместно с цехами и другими службами календарных планов пересмотра норм выработки и осуществление контроля за их выполнением;
‑ руководство работой по пересмотру норм времени и обслуживания и замене их новыми, более прогрессивными;
‑ проведение унификации применяемых норм, разработка и осуществление мероприятий по внедрению единых, типовых и укрупненных норм времени;
‑ осуществление контроля за правильностью применения утвержденных норм и расценок;
‑ проведение анализа выполнения действующих норм выработки по цехам, участкам, профессиям рабочих, изучение причин невыполнения норм выработки отдельными рабочими, разработка предложений по устранению этих причин, контроль за выполнением мероприятий, обеспечивающих освоение норм;
‑ участие в разработке отраслевых и межотраслевых норм и нормативов по труду, апробация и внедрение их на предприятии;
‑ обеспечение подразделений предприятия нормативными материалами по труду;
‑ привлечение широкого круга рабочих, специалистов и служащих к решению вопросов организации труда и заработной платы;
‑ оказание всемерного содействия работе общественных бюро нормирования труда, представление им необходимых материалов и участие во внедрении разработанных ими предложений;
‑ участие в разработке заданий по снижению трудоемкости продукции (совместно с техническими и другими экономическими службами предприятия), контроль за их выполнением.
В области организации труда:
‑ организация и проведение систематического изучения использования рабочего времени всеми категориями работников предприятия путем применения фотографий рабочего дня, хронометражных наблюдений и других методов изучения рабочего времени;
‑ выявление и анализ причин потерь рабочего времени, разработка предложений по улучшению использования рабочего времени и осуществление контроля за их внедрением;
‑ изучение и подготовка совместно с другими отделами и цехами предложений о наиболее рациональной расстановке рабочей силы и осуществление контроля за их выполнением;
‑ разработка совместно с соответствующими отделами и службами предложений по совершенствованию управления производством; изменений структуры подразделений предприятия, направленных на возможное уменьшение численности и удешевление управленческого аппарата, повышение уровня его использования; осуществление контроля за соблюдением штатной дисциплины;
‑ участие в разработке рациональных режимов работы, графиков сменности работы бригад, участков, цехов и осуществление контроля за их выполнением;
‑ участие совместно с отделом кадров и другими подразделениями предприятия в анализе причин текучести кадров и разработке мероприятий по их закреплению;
‑ осуществление контроля за соблюдением на предприятии действующего трудового законодательства и правил внутреннего распорядка, участие в разработке мероприятий по укреплению трудовой дисциплины;
‑ участие в разработке предложений по улучшению организации рабочих мест, облегчению условий труда и сокращению тяжелых, трудоемких и ручных работ, а также в разработке организационно-технических мероприятий, направленных на повышение производительности труда и снижение трудоемкости продукции;
‑ участие совместно с другими подразделениями предприятия и профсоюзной организацией в изучении и распространении передового опыта организации труда (хозрасчетные бригады, совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т.п.);
‑ подготовка совместно с профсоюзной организацией и соответствующими подразделениями предприятия проектов коллективных договоров и организация проверки их исполнения.
В области планирования труда и заработной платы:
‑ разработка предложений по совершенствованию планирования трудовых показателей по участкам, цехам и предприятию в целом в направлении более полного использования рабочего времени, правильного и экономного использования фондов заработной платы и снижения трудовых затрат на изготовление продукции.
‑ разработка совместно с технологическими службами и утверждение в установленном порядке структурным подразделениям заданий по снижению трудоемкости и уменьшению численности работающих за счет внедрения организационно-технических мероприятий.
‑ проведение анализа причин отклонений от запроектированных показателей трудозатрат.
‑ разработка проектов планов по труду и доведение утвержденных планов до цехов.
‑ организация и осуществление совместно с планово-экономическим отделом и главной бухгалтерией учета и отчетности по труду и заработной плате, проведение анализа отчетности.
В области условий и режимов труда и отдыха:
‑ осуществление контроля за соблюдением в производствах, цехах, бригадах постановлений, приказов и других материалов по вопросам доплат за условия труда;
‑ разработка производственного календаря и участие во внедрении оптимальных режимов труда и отдыха, рациональной организации труда и т. д.;
‑ подготовка и утверждение в установленном порядке перечня работ и профессий рабочих, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам в связи с тяжелыми и вредными условиями труда, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда;
‑ подготовка в соответствии с действующим законодательством списка цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день;
‑ подготовка предложений по установлению продолжительности дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем;
‑ участие совместно с руководителями структурных подразделений и специалистами технических служб в разработке мероприятий, направленных на дальнейшее улучшение условий труда.
2.4 Основные функций направления ликвидации совершенствования организации труда особенности в ООО «Леруа Мерлен Восток»
На основе проведенного нами анализа организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток», создадим модель её целевого состояния, сформулировав при этом требования к элементам организации труда и сам комплекс мер, по переходу от существующего состояния к целевому (Приложение А).
Выделим первоочередные меры по совершенствованию организации труда в в ООО «Леруа Мерлен Восток»:
- Введение в структуру Общества должности менеджера по персоналу, документационное обеспечение его прав, полномочий и обязанностей;
- Внедрение в Обществе системы непрерывного обучения персонала, затрагивающей каждого сотрудника организации;
- Формирование комплекса мер для мотивации сотрудников Общества для обеспечения высокой производительности их труда, противодействие текучести кадров, вырабатывание «корпоративного духа» (рисунок 2.2).
Рисунок 2.2 -Мероприятия по совершенствованию организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток»
Важность указанных мероприятий, как первоочередных, определяется выявленными нами проблемами системы управления персоналом Общества.
Рассмотрим выделенные мероприятия подробно.
- Найм на работу менеджера по персоналу.
Менеджер по персоналу является специалистом, имеющим необходимые знания в сфере управления персоналом, в правовом, документарном, учётном, управленческом, педагогическом, социальном,психологическом, бытовом и социологическом аспектах.
Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала, до ухода на пенсию и увольнения. Его задача не только в создании благоприятного климата, но и в содействии успешной работы Общества.
Обязанности менеджера по персоналу разнообразны и будут включать:
а) Кадровое делопроизводство;
б) Качественный подбор квалифицированного персонала, согласно запросам подразделений Общества, планирование найма сотрудников;
в)Организация обучения и переподготовки сотрудников Общества;
г)Оптимизация организационной структуры Общества.
Формирование кадровой политики Общества.
Заработная плата данного сотрудника составит 35 тыс. руб.
- Формирование системы непрерывного обучения кадров.
Изменения в рыночной конъюнктуре и технологиях работы требуют непрерывного обучения персонала. Система внутрифирменной подготовки, позволяет в кратчайший срок ответить на любой «вызов» внешней среды ростом продуктивности.
Цель создания системы - обеспечение потребностей ООО «Леруа Мерлен Восток» сотрудниками требуемого уровня квалификации, в соответствии с текущими и перспективными требованиями Общества
Мотивацией непрерывного обучения является связь между результатами деятельности каждого сотрудника и возможности своего обучения: ценность сотрудника определяет сумма средств, для повышения его квалификации.
Для ООО «Леруа Мерлен Восток» предлагается следующая система непрерывного обучения персонала (рисунок 2.3).
Рисунок 2.3 ‑ Система непрерывного обучения кадров ООО «Леруа Мерлен Восток»
Задачами внедрения системы непрерывного образования являются:
- поддержание требуемого уровня и повышение квалификации;
- получение сотрудниками профессиональных знаний, вне сферы их профессиональной деятельности; развитие способностей по планированию и организации производства.
Виды учебных программ подготовки, которые ориентированы на повышение внутренней интеграции и внешней адаптации Общества показаны в таблице 3.1.
За последнее время концепция непрерывного образования, стала, в целом, одним из наиболее успешных инструментов, которые позволяют решать проблемы соответствия непрерывно растущего технического потенциала и навыков сотрудников.
Данная концепция предполагает, что сам процесс профессионального развития становится непрерывным, в рамках самой своей деятельности и на специальных курсах, каждый специалист получает новые знания, требующиеся ему, для поддержания собственной работоспособности. Характеристика основных параметров системы обучения персонала, дающая представление о специфике системы обучения представлена в таблице 2.3.
Таблица 2.3 ‑ Применяемые методы обучения
|
Потребности в обучении |
Метод обучения |
|
Специализированные программы обучения (тренинги переговоров, продаж, креативности) |
Методы поведенческого тренинга |
|
Программы командо-образования |
Активная групповая и межгрупповая деятельность, с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации |
|
Развитие внутрифирменной и межличностной коммуникации, навыков преодоления конфликтов |
Тренинг сензитивности, ролевые и деловые игры, стажировки, создание корпоративной культуры |
|
Управленческая подготовка сотрудников |
Семинары, лекции, учебные деловые игры, практические занятия |
|
Подготовка персонала к организационным инновациям |
Разработка проектов, анализ ситуаций, организационно-мыслительные игры |
- Вырабатывание мотивационных механизмов.
Одним из главных факторов, влияющих на успех любого предприятия, конечно, является отдел реализации, который состоит из менеджеров по продажам. Эффективная работа персонала, без грамотной системы мотивации труда, невозможна. В таблице 2.4 сопоставлены различные результаты действия системы мотивации эффективности труда, и способы их достижения.
Таблица 2.4 ‑ Меры материального стимулирования
|
Результат |
Стимулы |
|
Привлечение новых клиентов |
Разработанная система бонусов, в основу которой положен объём продаж новым клиентам, либо число привлеченных за отчётный период новых клиентов. В соответствии с разными величинами достижения критерия, выплачивается разный бонус |
|
Привлечение новых целевых клиентов |
Установление плана-минимума продаж Разработка основных критериев. Невыплата премии, в случае привлечение клиентов, не отвечающих данным критериям |
|
Удержание целевых клиентов |
Премирование по оплаченным счетам, которые превышают уровень средней по отделу закупки, либо средний, для данного клиента |
|
Увеличение объёма реализации |
Установление плана-минимума, невыполнение которого влечёт за собой санкции в отношении менеджера. Уровень плана-минимума должен быть достижимым и обеспечивать предприятию требуемый уровень рентабельности Процент от объёма перевыполнения плана реализации |
|
Продвижение видов услуг |
Процент от продаж данного вида услуг |
|
Повышение профессионального уровня |
Система разрядов при начислении оклада, квалификационная сетка Выплата премии по результатам проведённой аттестации |
Продолжение таблицы 2.4
|
Результат |
Стимулы |
|
Выполнение стандартов качества обслуживания |
Депремирование за нарушение стандартов качества обслуживания. Должно подкрепляться контрольными мероприятиями по выявлению нарушений, а также регулярным обучением |
|
Эффективное руководство отделом реализации |
Премия за выполнение отделом месячного, квартального, годового планов реализации |
|
Снижение текучести кадров, поощрение лояльности персонала |
Премия за выслугу лет |
Поэтому, наиболее разумно, вводить дифференцированную оплату труда, состоящую из основной части и из процентов от сбыта. При этом, нередко, основная часть заработной платы небольшая, что заставляет персонал активнее работать и зарабатывать больше, за счёт процентов от сбыта.
Такой же денежной составляющей для мотивации, может быть и система премий и денежных бонусов, в частности, за выполнения плана по реализации или за достижения каких-либо иных высоких показателей, к примеру, по заключению новых договоров с клиентами.
Материальное стимулирование также даёт возможность получать намного более широкий спектр для «обратной связи», то есть реакции и отношения персонала к своей работе.
Сотрудник чувствует себя на работе комфортно, когда ему понятны правила игры и есть обратная связь с руководством. Её использование даёт дополнительное конкурентное преимущество. Сотрудники ценят, когда руководство прислушивается к ним. За полезные идеи возможны бонусы, что даст дополнительный стимул.
Таким образом, ключ к успешной работе, для ООО «Леруа Мерлен Восток», лежит через правильно выстроенную мотивацию сотрудников. Эффективная мотивация подразумевает персональную систему стимулов, сочетая денежную мотивацию и другие виды стимулирования - простые и понятные каждому сотруднику.
Результатом осуществления мероприятий по совершенствованию организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток»будут являться формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе Общества, рост удовлетворенности сотрудников; ориентация мотивации сотрудников на результат (рост продаж, повышение качества работы); рост квалификации и профессионализма сотрудников; предотвращение текучести кадров.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, в ходе написания курсовой работы была достигнута поставленная цель и решены задачи, сформулированные исходя из целевой установки.
Организация труда – это организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства. Организация труда как система включает совокупность элементов, находящихся в определенной связи друг с другом и образующих единое целое. Элементы организации труда раскрывают ее содержание.
Рациональная организация рабочего места занимает ведущее положение в комплексе мероприятий по НОТ, обеспечивающих наиболее целесообразное использование рабочего времени, производственных навыков и творческих способностей работников. Основной задачей совершенствования организации и обслуживания рабочих мест является создание благоприятных условий для качественного и своевременного выполнения производственных заданий при эффективном использовании оборудования и фонда рабочего времени, минимальных физических усилиях работника и его полной безопасности.
Организация рабочих мест неразрывно связана с формами и методами организации труда. Рационально организовать рабочее место – это значит обеспечить его основным оборудованием, комплектом необходимого инструмента и приспособлений, технической и инструктивной документацией, удобной производственной мебелью; наладить бесперебойное обслуживание рабочего места вспомогательными службами; создать благоприятные условия труда.
Основная проблема организаторов производства в настоящее время, вне зависимости от форм собственности, – тенденции к снижению эффективности производства.
Люди являются самым важным ресурсом организации. Они обеспечивают увязку в единое целое финансовых, производственных и других ресурсов так, чтобы организация функционировала. Дальновидные руководители, если они стремятся повысить производительность, не опираются исключительно на финансовое вознаграждение персонала. Они рассматривают потребности своих работников целостно и дают возможность людям руководствоваться также другими мотивами. Поиск соответствующих неденежных мотивов, которые побуждают работников эффективно использовать свои умения и таланты, — нелегкая задача. Она обусловлена динамичной окружающей средой, в которой функционируют сегодня организации.
Во второй главе работы проанализирована система организации труда в ООО «Леруа Мерлен Восток».
В результате проведеного анализа были выделены ключевые проблемы в области организации труда Общества, среди которых: пассивная кадровая политика, неразвитая система обучения кадров организации, отсутствие системы стимулирующей мотивации. Нами была разработана целевая модель системы организации труда Общества, включающая данные, как по существующему положению, так и по будущему состоянию объекта. Переход из настоящего состояния, к целевому – процесс достаточно длительный, на реализацию которого может потребоваться не один год.
В данной работе, в качестве первоочередных мероприятий по оптимизации системы организации труда, нами были предложены рекомендации по разрешению ключевых проблем ООО «Самира», в сфере организации труда. Среди них: введение должности менеджера по персоналу, формирование системы непрерывного обучения кадров и внедрение в систему организации труда комплекса мотивационных механизмов.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ доступен в полной версии работы
Приложение А
Исходное и целевое состояние системы управления персоналом ООО «Леруа Мерлен Восток»
Скачать: