Привет студент

1.3 Планирование фонда оплаты труда

В процессе планирования фонда оплаты труда необходимо ре­шить следующие задачи:

─ выбрать формы и системы заработной платы, в наибольшей мере соответствующие установкам стратегического и тактическо­го плана;

─ выбрать методы определения планового фонда оплаты труда;

─ рассчитать величину планового фонда оплаты труда.

При определении общих расходов на оплату труда помимо расходов на почасовую заработную плату и месяч­ного оклада необходимо учитывать также:

─ оплату ежегодных отпусков, отпусков по болезни и учеб­ных отпусков, которые сокращают количество эффективных рабочих дней;

─ расходы на социальное обеспечение, дополнительные вып­латы и социально-культурные расходы, которые увеличива­ют наличные расходы на рабочую силу;

─ подъемные пособия, выплату суточных и аналогичные налич­ные расходы, связанные с наймом и использованием рабочей силы, и др.

В настоящее время нормирование труда и тарифная система уже не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют собой лишь базу для установления размера заработ­ной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость определяется фор­мами и системами оплаты труда — элементы, через которые осу­ществляется связь оплаты труда с его количественными и каче­ственными результатами. Существуют две формы оплаты труда — повременная и сдельная. При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходи­мость сочетания личных и коллективных интересов. Так, сдельную форму лучше применять, если выработка зависит в основном от работника, т.е. работы ручные, механизированно-ручные и механизированные; если есть необходимость заинтересовать работника в увеличении количества выпускаемой продукции.

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выпол­ненной работы, который может быть измерен в количестве опе­раций, изделий и т. д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки).

На базе сдельной формы заработной платы разработаны сле­дующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдель­но-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллектив­ной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то ис­пользуется коллективная сдельная система заработной платы.

Прямая сдельная система позволяет установить прямую про­порциональную зависимость заработка работника от его выра­ботки.

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная си­стема заработной платы, позволяющая в большей степени реа­лизовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение уста­новленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия матери­альных ресурсов, улучшение качества продукции и др.

Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим.

Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккорд­но-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной фор­мой оплаты, применяется, когда необходимо усилить матери­альную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплу­атацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Ежемесячно рабочим выплачивается аванс, а окон­чательный расчет осуществляется после сдачи объекта (выпол­нения установленного объема работ). Премия обычно выплачи­вается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

Коллективная (бригадная) сис­тема оплаты труда. Организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересо­ванности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных планово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой. Если оплата труда ведется по сдельно-премиальной си­стеме, то для начисления заработной платы рассчитывается комп­лексная сдельная расценка на одну планово-учетную единицу.

Распределение зарабо­танных средств между членами бригады, может осуществляться следующими методами:

1. Традиционный метод— по отработанному времени и квали­фикации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).

2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады.

На многих предприятиях, предметом деятельности которых является оказание различного рода услуг, получила распростра­нение так называемая «ставка трудового вознаграждения». Для работников, непосредственно оказывающих услуги, ставка мо­жет устанавливаться в виде фиксированного процента с суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в ре­зультате работы, выполненной конкретным исполнителем.

Применение различных форм заработной платы требует со­блюдения ряда условий, которые дифференцированы и зависят от многих обстоятельств. Условиями, предусматривающими це­лесообразность применения сдельной оплаты труда, явля­ются:

─ наличие количественных показателей выработки или ра­боты, правильно отражающих затраты труда работника;

─ наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производ­ства;

─ необходимость стимулирования роста выработки продук­ции, увеличения объема работ и сокращения численности ра­ботников за счет интенсификации труда рабочих;

─ возможность и экономическая целесообразность разработ­ки норм труда и учета выработки работником;

─ отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения тех­нологических режимов и требований техники безопасности, ра­циональность расходования сырья, материалов и энергии.

Если перечисленные условия отсутствуют, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.

Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом.

Повременная форма заработной платы включает в себя сле­дующие системы: простая повременная, повременно-премиаль­ная и повременно-премиальная с нормативным заданием.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется так же как и при по­временной форме оплаты труда. Область применения ее незначи­тельна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. В основном она используется при определении тариф­ных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирова­ния. Кроме того, необходимо экономическое обоснование раз­работанных премиальных положений, иначе использование вы­бранной системы оплаты труда может быть убыточным для пред­приятия.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормативным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы.

В современных условиях особое внимание уделяется разработке и применению премиальных систем.

Рисунок 2. Элементы премиальной системы

Порядок начисления премий предусматривает:

- основание для начисления премий;

- оценку выполненной работы или оказанных услуг;

- установление размера премий (обычно в %) .

Планирование премий может осуществляться на основе сле­дующих показателей

1.4 Методы расчета фонда оплаты труда

Основную часть фонда оплаты труда составляет нормативный фонд, который может рассматриваться как ресурс, обеспечивающий уровень оп­латы труда, установленный в трудовых договорах и контрактах. При благоприятных условиях этот уровень увеличивается за счет фонда поощрения. Методы расчета фондов заработной платы ориентированы прежде всего на определение величины норма­тивного фонда.

В научно-методической литературе обычно выделяют следую­щие методы расчета фондов оплаты труда: приростный, укруп­ненный, остаточный, нормативный.

Не все из этих названий отражают сущность соответствующих методов. Следует учитывать также, что возможны методы, кото­рые не указаны в перечне. Поэтому прежде всего необходимо оп­ределить принципиальную схему классификации методов расчета средств на оплату труда.

По общему характеру обоснования фонда оплаты труда можно выделить две группы методов: суммарные и аналитические. Суммарные мето­ды ориентированы на определение общей величины фонда оплаты труда пред­приятия, исходя из отчетных данных, без анализа факторов, оп­ределяющих трудоемкость работ. В составе суммарных целесооб­разно выделить корректирующий (трендовый) и остаточный методы.

Корректирующий (трендовый) метод основан на фактической величине фонда оплаты труда предприятия в базовом периоде и укрупненных оценках изменений объема продукции, численности персонала и ставок оплаты труда в плановом периоде

Метод, основанный на формуле обычно называют приростным. Это не очень точное название, так как объем про­дукции в плановом периоде может быть как больше, так и мень­ше базового. Поэтому рассматриваемый метод лучше назвать корректирующим, или трендовым.

По формуле, аналогичной , можно оценить величину фонд оплаты труда в зависимости от изменения численности персонала или ста­вок оплаты труда. Следует отметить, что при использовании кор­ректирующего метода результат расчета по формуле (11.5.4) обычно характеризует сумму нормативного и поощрительного фондов.

Остаточный метод применяется для определения фонда оплаты труда на ос­нове отчетных данных о реализации продукции. При этом фонд оплаты труда формируется как результат последовательного вычитания из сум­мы выручки следующих компонент:

- материальных затрат;

- амортизационных отчислений;

- налогов и обязательных выплат;

- отчислений в резервный фонд предприятия;

- выплат из фонда потребления, не относящихся к

Аналитические методы определения фонда оплаты труда предполагают учет по­казателей, которые прямо или косвенно характеризуют трудоем­кость продукции и ставки оплаты труда по группам персонала и подразделениям предприятия.

По характеру зависимости между величиной и факторами аналитические методы можно разделить на структурно-аналити­ческие (прямые) и распределительные (косвенные).

Структурно-аналитические методы основаны на использова­нии данных о программе выпуска продукции, норм трудоемко­сти, норм численности и ставок оплаты труда по группам персо­нала. Распределительные методы предполагают использование показателей, которые в той или иной мере отражают трудоем­кость и зарплатоемкость работ.

Нормы зарплатоемкости могут быть разработаны на различ­ные элементы производственного процесса: от расценок на опе­рации производственного процесса)) до норм зарплатоемкости продукции цеха, определяющую его долю в фонде оплаты труда предприятия.

Целесообразно выделять тарифные фонды (фонды оплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам), фонды до­плат за условия труда и фонды надбавок (за профессиональное мастерство и другие показатели). При планировании прямым аналитическим методом на предприятиях обычно рассчитывают­ся часовые, дневные, месячные, квартальные и годовые фонды оплаты труда. Различие между этими фондами состоит в учете компенсаций, в том числе за время перерывов в работе. Так, го­довой фонд включает оплату за выполненную работу и время очередных отпусков.

Фонды доплат за условия труда, надбавок за профессиональное мастерство и других персональных надбавок определяются в про­центах к тарифной части заработка.

Распределительные методы основываются на использовании показателей, характеризующих структуру фонда заработной пла­ты предприятия или группы персонала.

Можно выделить три распределительных метода:

- по нормативам зарплатоемкости подразделений;

- по нормативной рентабельности труда;

- по организационно-техническим характеристикам подразде­лений.

Расчет Ф_зп по нормативам зарплатоемкости подразделений предполагает формирование Ф_зп цехов и отделов на основе нор­мативов, определяющих долю каждого подразделения в общем фонде оплаты труда предприятия. Этот метод называют также методом оценки трудового вклада подразделений.

Расчет Ф_зп на основе нормативной рентабельности труда мо­жет быть эффективен для организации (например, холдинга), состоящей из нескольких предприятий (бизнес-единиц), имею­щих собственные расчетные счета или иные формы фиксации выручки за реализованную продукцию, созданную предприятия­ми (бизнес-единицами). В этом случае для каждого предприятия может быть рассчитана величина созданной им добавленной стоимости, основную часть которой составляют затраты на пер­сонал.

Нормативы рентабельности труда должны устанавливаться на основе анализа условий работы каждого предприятия. После ут­верждения таких нормативов расчеты средств на оплату труда предприятия потребуют минимальных согласований. При этом руководство объединения предприятий не использует «внутрен­ней» информации каждого предприятия (в том числе норм тру­доемкости).

Для упрощения расчетов вместо показателя рентабельности можно использовать показатель доли заработной платы (затрат на персонал) в добавленной стоимости.

Можно выделить следующие методы расчета фондов заработной платы: структурно-аналитические: корректирующий (трендовый); остаточный; распределительные: по нормативам зарплатоемкости; по нормативам рентабельности труда;

- по организационно-техническим характеристикам работ и подразделений.

Каждый из этих методов имеет достоинства и недостатки, а следовательно, свою область применения.

Структурно-аналитические методы являются наиболее точны­ми. Они позволяют учитывать изменения в номенклатуре про­дукции, технологии и организации производства, ставках оплаты труда и других факторах, влияющих на величину Ф,_П в каждом цехе, отделе и на предприятии в целом. Эти методы должны при­меняться как основные при наличии достоверной информации о нормах трудоемкости по видам работ.

Корректирующий метод целесообразно применять для пред­варительной оценки величины Ф_гл. исходя из предполагаемых изменений объема продукции, численности персонала, ставок оплаты труда в плановом периоде по сравнению с базисным (отчетным).

Остаточный метод используется для определения величины Ф_]П предприятия в отчетном периоде на основе данных о реали­зации продукции, затратах на материалы, амортизационные от­числения, налоги и другие обязательные выплаты.

Распределителъные методы позволяют достаточно объективно рассчитывать величину Ф_ш бизнес-единицы, подразделения предприятия, группы персонала на основе показателей, опреде­ляющих долю подразделений (групп персонала) в общей величи­не распределяемого фонда.

Такими показателями могут быть:

- нормативы зарплатоемкости подразделений или видов работ;

-нормативы рентабельности труда;

- организационно-технические характеристики подразделений.

Если фонд заработной платы определяется нормативным или иным укрупненным методом по предприятию в целом, то распределение его может осуществляться одним из следующих методов.

1. Пропорционально численности работающих с поправками на относительные индексы средней заработной платы.

2. На основании нормативов заработной платы, разработанных для каждого цеха. Нормативы могут устанавливаться в рублях на единицу продукции или в процентах к ее стоимости. Различия состоят в том, что в качестве продукции в цехах может выступать не конечная продукция, а полуфабрикат, в этом случае на продукцию цехов устанавливаются внутризаводские цены.

3. Пропорционально изменениям трудоемкости продукции, если такие изменения происходят.

Для покрытия непредвиденных трудозатрат (в связи с аварийными ситуациями либо резкими изменениями рыночной конъюнктуры) на предприятии должен создаваться резервный фонд оплаты труда.

Фонд заработной платы утверждается руководителем государственного предприятия, в акционерных предприятиях - советом акции