Привет студент

3 Оптимизация системы материального и морального стимулирования работников

3.1 Основные методы стимулирования труда

Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия.

Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1) Выбор форм и систем заработной платы представляет собой начальный этап организации стимулирования труда персонала;

2) Построение на предприятии тарифной системы заработной платы – представляет собой важный этап организации стимулирования труда на тех предприятиях, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ. Зарубежный опыт показывает, что тарифная система заработной платы разработана и применяется всеми крупными торговыми фирмами. Однако принципы ее построения существенно различаются. В основе европейской практики построения тарифной системы заработной платы на предприятиях торговли лежит принцип дифференциации окладов (ставок) в зависимости от уровня квалификации работников; американской - от сложности выполняемых работ; японской - от стажа работы в данной фирме;

3) Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников призвано усилить трудовую мотивацию персонала. Эта система использует различные формы- премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в различных их формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием труда);

4) Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников является одним из современных направлений организации их стимулирования, широко используемых в зарубежной практике.

Эта индивидуализация обеспечивается путем внедрения на предприятиях торговли контрактной формы оплаты труда. Такие индивидуальные контракты заключаются с менеджерами, специалистами и наиболее квалифицированными рабочими (продавцами, контролерами-кассирами) торгового предприятия. Как особая форма трудового договора индивидуальный контракт характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на основе подробного определения системы их взаимных обязательств.

5) Планирование средств на стимулирование труда осуществляется в разрезе двух основных источников формирования этих средств - издержек обращения и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении.

В составе издержек обращения планируются средства на оплату труда по установленным на предприятии тарифным окладам, ставкам и сдельным расценкам; на выплату надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством; на оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также учебных отпусков; на выплату премий за текущие результаты хозяйственной деятельности.

В составе прибыли планируются средства на выплату надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством или сверх размеров, установленных действующим законодательством; единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год (социальные выплаты работникам за счет прибыли к средствам на стимулирование труда не относятся).

В процессе планирования средств на стимулирование труда должна быть обеспечена достаточность этих средств в разрезе отдельных форм стимулирования, а также рост средней заработной платы и средних доходов персонала торгового предприятия по отношению к предплановому.[13]

3.2 Разработка оптимальной системы стимулирования труда на ООО «Сортразн»

У работников ООО «Сортразн» нет стимула эффективнее работать и приносить предприятию большую прибыль, потому что на их заработанной плате это не сказывается. При разной усидчивости они получают одинаковую заработанную плату.

Можно сделать вывод, что система стимулирования на рассматриваемом торговом предприятии практически не развита.

Система стимулирования работников торговых предприятий в общем виде должна содержать дополнительные выплаты и премиям. Заработанная плата работников должна состоять из нескольких частей:

1) во – первых, исходя из описания трудовых функций на ООО «Сортразн» необходимо установить базовые ставки на основе состояния рынка труда. Каждый агент по сбыту или торговый агент, рядовой продавец должен иметь у себя не только описание своих функций, но и соответствующее описание для более высокого должностного уровня;

2) во–вторых, необходимо ввести дополнительные выплаты, прямо увязанные с достижением плановых показателей по сбыту;

3) в–третьих, можно ввести специальные бонусы и комиссионные доплаты. Все это необходимо дополнять ускоряющими коэффициентами (акселераторами) по отдельным продуктовым направлениям.

Можно предположить, что если на ООО «Сортразн» внедрить децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощрения, то благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов, повысить производительность труда.

Для начала выясним, есть ли у предприятия резервы для увеличения заработанной платы. Для этого необходимо рассмотреть соотношение валового дохода, издержек обращения и заработанной платы (рисунок 3.2.1).

Рисунок 3.2.1 - Соотношение показателей

Исходя из рисунка 3.2.1, можно сделать вывод о том, что расходы на заработанную плату составляют сравнительно не большую долю от валового дохода предприятия, из этого можно сделать вывод, что у торгового предприятия есть резервы для увеличения заработанной платы.

Далее, разработаем систему стимулирования на изучаемом предприятии. Разрабатывать данную систему необходимо в нескольких направлениях:

Рисунок 3.2.2 – Организационная структура предприятия

Исходя из организационной структуры предприятия можно сказать, что разрабатывать систему стимулирования необходимо на двух уровнях.

Первый уровень – стимулирование высшего звена организационной структуры. К данной группе относятся: главный бухгалтер, управляющий сбытом, главный экономист, менеджер по рекламе, менеджеры по оптовой и по розничной торговле.

Второй уровень – работники. К этой группе можно отнести: торговых агентов и продавцов.

Разработаем систему стимулирования на предприятии для работников второго уровня.

Система стимулирования для работников второго уровня должна включать в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения.

Цель этих вознаграждений состоит в следующем:

1)мотивация сотрудников и повышение их ответственности;

2)удовлетворение актуальных или ощущаемые потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;

3)демонстрация того, как фирма заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.

Для того чтобы у работников был стимул приносить предприятию большую прибыль необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей.

Приведем сравнительную таблицу видов заработной платы работников второго уровня до внедрения и после внедрения системы стимулирования.

До внедрения мероприятия основную часть заработанной платы составляла 90% от общей суммы зарплаты, а премиальная часть заработанной платы составляет лишь 10% - надбавка за выслугу лет. Причем, премиальная часть всегда одинаковая, она не зависит от прибыли предприятия и от выработки каждого работника по отдельность.

Таблица 3.2.1 - Сравнительная характеристика видов заработной платы работников второго уровня

По новым расчетам основная часть заработанной платы будет составлять 50% от 2000 руб. (2000 руб. эту зарплату работник получает в соответствии со старой системой стимулирования) т.е. базовая часть = 1000 руб.

Надбавки за выработку подразумевают под собой выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы.

На данный момент норматив составляет 2500000 рублей с одной бригады продавцов (в квартал).

Если данный показатель повышается на 10%, то надбавки за выработку с 40% повышаются до 50 %, если 15 %, то до 25 % и т.д., от общего.

Если бригада продавцов норматив не выполняет, то надбавка за выработку понижается на 5%.

Премия из фонда директора начисляется по его усмотрению, но не должна превышать 10 % от общего объема заработанной платы.

Коллективные премии распространяются на бригады продавцов и могут достигать 15 % прибавки к заработанной плате. В течение месяца происходит подсчет прибыли бригады продавцов, и бригада, которая принесла большую выручку, получает надбавку к заработанной плате (надбавку получает только одна бригада).

Например, в третьем квартале 2011 г. план выработки был перевыполнен бригадой продавцов на 10%, кроме того данная бригада принесла большую прибыль, среди аналогичных бригад, и более того предприятие получило сверх запланированной прибыли, т.е. по усмотрению директора может быть выдана прибыль из фонда директора.

Рассчитаем размер зарплаты одно из продавцов по новой системе стимулирования труда:

- основная часть заработанной платы будет составлять 50% от 2000 руб., т.е. базовая часть = 1000 руб.

- надбавка за выработку составит 40%, т.е. надбавка =800 руб.

- надбавка за выслугу лет составит 5%, т.е. надбавка = 100руб.

- коллективная премия составит 15% =300 руб.

- премия из фонда директора 10% =200 руб.

Общая сумма зарплаты составит 2400 руб.

Далее, рассмотрим сравнительную характеристику показателей до и после внедрения мероприятия (таблица 3.2.2).

Таблица 3.2.2 – Сравнительная характеристика

Продолжение таблицы 3.2.2

По старой системе оплаты труда заработанная плата составляла 2000 руб., которая включала в себе базовую часть равную 1800 руб. и переменную часть равную 200 руб. При этом эффективность труда работников составила 103,7%, при численности персонала 365 человек.

При новой системе оплаты труда заработанная плата составила 2400 руб., что на 20% больше чем при старой системе. Из них: базовая часть равная 1000 руб. и переменная - 1400 руб. При той же численности персонала эффективность труда составляет 115,2%, что на 11,08% больше чем при старой системе оплаты труда.

Данные таблицы можно представить в виде диаграммы на рисунке 3.2.3.

Рисунок 3.2.3 - Составные части заработанной платы до и после внедрения мероприятия

Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что результаты внедрения системы стимулирования показали, что выросла зарплата работников, вырос показатель производительности труда, а значит, внедрение данного предложения является эффективным. Благодаря внедренной системе стимулирования труда качественно изменился состав заработанной платы, ее большая часть стала зависеть от личных результатов работников.