Привет студент

2.3 Анализ планирования привлечения и адаптации персонала: проблемы и недостатки

Процесс планирования привлечения и адаптации персонала в ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» осуществляется отделом подбора и кадрового администрирования ежегодно, и основывается на планах потребности в персонале.

Планирование привлечения персонала на исследуемом объекте включает:

-    формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

-    определение основных источников поступления кандидатов;

-    выбор методик оценки и отбора кадров.

Планирование привлечения персонала на предприятии начинается с формулировки перечня требований, предъявляемых к кандидату на какую-либо вакантную должность. На предприятии ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» существует единый образец для планирования профиля требований для различных профессий, специальностей. Данный образец представлен в таблице 12.

 

Таблица 12 - Образец планирования профиля требований для кандидата на вакантную должность

Раздел	Содержание раздела
1	2
Профессия	Общие сведения о профессии; изменения, которые произошли с развитием производства, перспективы развития профессии
Процесс труда	Характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза

 

Продолжение таблицы 12

1	2
Санитарно - гигиенические условия	Работа в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха; монотонность и темп труда; возможность производственных травм, профзаболеваний; медицинские показания; льготы и компенсации
Психофизиологические требования профессии к работнику	Требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования к эмоциональноволевым качествам человека; требования к деловым качествам
Профессиональные знания и навыки	Перечень необходимых знаний, умений и навыков
Требования к подготовке и повышению квалификации кадров	Формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста

 

После того как спланированы требования к кандидату, планируются источники набора персонала: внутри предприятия, либо на рынке труда.

На предприятии ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» в качестве источников набора персонала используются:

1 Внешние источники:

а)    размещение объявления о вакансии на фирменном сайте ООО

«Ростов-на-Дону Водоканал» -(в объявлении указываются: требуемое образование, необходимые профессиональные навыки, обязанности);

б)    центр занятости - чаще через данный источник на предприятие производится набор рабочих профессий;

в)    поиск через средства массовой информации (газеты);

г) поиск среди выпускников ВУЗов, колледжей и профессиональных училищ города Ростов-на-Дону;

2 Внутренние источники:

а) кадровый резерв, на предприятии ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» в кадровый резерв включают специально отобранных работников для дальнейшего продвижения, как правило, это касается руководящих должностей.

В таблице 13 приводятся данные о планируемой потребности в персонале на 2010 г, а также о фактическом количестве работников принятых на работу в ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» в 2010 г. из различных источников, т. е. внутренних и внешних.

 

Таблица 13 - Планируемое и фактическое количество работников принятых в ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» в 2008 - 2010 гг. из различных источников найма

Источник привлечения персонала	Число принятых работников						Отклонение от плана (+/ -)
	2008 г.		2009 г.		2010 г.
	План	Факт	План	Факт	План	Факт	2008	2009	2010
Центр занятости	50	47	55	57	100	112	- 2	+ 2	+ 12
СМИ (печатные издания)	40	38	40	37	100	98	- 3	- 3	-2
Выпускники учебных заведений	10	8	8	7	30	27	- 2	- 1	-3
Интернет	18	27	25	28	75	61	+ 9	+ 3	- 14
Кадровый резерв	2	1	2	2	5	4	- 1	-	- 1
Итого:	120	121	130	131	310	302	+ 1	+ 1	- 8

 

Проанализировав таблицу 13, можно сделать следующие выводы, большая часть работников приняты по направлению центра занятости, это связано со спецификой производства ООО «Ростов-на-Дону Водоканал», т. к. в основном требуется труд лиц массовых профессий средней или низкой квалификации. Наименьшее количество работников было принято из кадрового резерва, т. к. через данный источник происходит привлечение

только на руководящие должности и в кадровый резерв попадают только специально подготовленные работники.

Далее проведен анализ планирования привлечение персонала по категориям персонала (таблица 14).

Из таблицы 14 видно, что при планировании привлечения персонала наибольшее количество приходится на такую категорию, как рабочие, это связано со спецификой производства ООО «Ростов-на-Дону Водоканал», также среди рабочих самый высокий показатель текучести, это и определяет то, что фактически данную категорию привлекают больше, чем запланировали.

 

Таблица 14 - Планируемое и фактическое количество работников принятых в ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» в 2008 - 2010 гг. по категориям персонала

Категории персонала	Число принятых работников						Отклонение от плана (+/ -)
	2008 г.		2009 г.		2010 г.
	План	Факт	План	Факт	План	Факт	2008	2009	2010
Руководители	2	2	2	4	5	6	-	+ 1	+ 1
Специалисты	25	23	25	24	65	59	- 2	- 1	- 6
Служащие	23	21	23	22	75	69	- 2	- 1	- 6
Рабочие	70	75	80	81	165	168	+ 5	+ 1	+ 3
Итого:	120	121	130	131	310	302	+ 1	+ 1	- 8

 

Далее рассмотрим, сколько из каждой категории работников проработали в течение исследуемого периода, т. е. 2008-2010 гг., а сколько выбыло за тот же период, а также по каким причинам.

 

Таблица 15 - Движение персонала по категориям работников в ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» за 2008 - 2010 гг.

Показатели	Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие	Итого
Проработали в течение 2008 - 2010 гг.	8	59	45	126	92

Выбыли, всего:	4	47	38	198	287
В том числе: - низкая заработная плата	2	17	13	114	146
- тяжелые условия труда;	-	6	9	57	72
- предложение более привлекательного места работы;	2	7	3	10	22
- не сложились отношения с коллективом	-	4	5	9	18
-отсутствие возможности профессионального роста	-	13	8	8	29

 

Итак, из таблицы 15 можно сделать следующие выводы. Наибольшие увольнения из тех, кто был принят в период 2008 - 2010 гг. приходятся на категорию - рабочие 198 человек, основной причиной выбытия является низкая заработная плата и тяжелые условия труда. Также можно сделать вывод, что нет определенного постоянства персонала на предприятии, так как из принятых за исследуемый период, за тот же период проработали всего 92 человека, а выбыло всего за тот же период 287 человек.

Также можно представить затраты на привлечение персонала в ООО «Ростов-на-Дону Водоканал», которые складываются из следующих переменных:

-    оплата объявлений в печатных изданиях;

-    заработная плата работника отдела кадров, проводящего отбор кандидатов на должности;

-    заработная плата программиста, публикующего объявления о поиске персонала на фирменном сайте предприятия.

Стоимость объявления о вакансии в печатном издании примерно 90 рублей, объявление выходит 1 раз в неделю, предприятие дает объявление каждую неделю, так затраты на данный источник привлечения составят: стоимость объявления умножить на количество недель в году.

 

Таблица 16 - Затраты на привлечение персонала на ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» за 2008 - 2009 гг.

Затраты

2008 г.

2009 г.

2010 г.

	руб.	уд. вес, %	руб.	уд. вес, %	руб.	уд. вес, %
Всего:	30024	100	30482	100	30752	100
Объявления в печатных изданиях, руб.	4320	14, 4	4670	15, 3	4832	15, 7
Оплата специалиста отдела кадров, руб.	19992	66, 6	20076	65, 9	20160	65, 6
Оплата программиста, руб.	5712	19	5736	18, 8	5760	18, 7

 

Таким образом, таблица 16 показывает, что большая часть денежных средств, при привлечении персонала приходится на оплату труда работнику отдела кадров, который выполняет функции отбора персонала: проведение анкетирования, собеседования. Наименьшие затраты приходятся на подачу объявлений о вакансии в СМИ, т. к. у предприятия имеется официальный фирменный сайт на котором размещаются объявления о вакансиях.

Следующий этап планирования привлечения персонала - выбор методик оценки и отбора кадров.

На предприятии ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» используются такие методы отбора персонала, как анкетирование и собеседование. Анкета разработана отделом подбора и кадрового администрирования предприятия. После заполнения анкеты с кандидатом проводит собеседование начальник отдела кадров, оно проходит в свободной форме (не структурировано). Если работник подходит по профилю требований, и успешно прошел собеседование его направляют к руководителю структурного подразделения, где ему предстоит работать. После беседы с линейным руководителем, в случае успешного прохождения всех отборочных испытаний, кандидат принимается на желаемую должность.

После приема на работу нового сотрудника или уже работающего в другом подразделении, в рамках кадрового планирования в ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» разрабатываются и организовываются мероприятия по планированию адаптации персонала. Испытательный срок на предприятии 3 месяца, что совпадает с периодом адаптации. План работы на период испытания и адаптации работника представлен в таблице 17.

 

Таблица 17 - План работы на период испытания и адаптации работника

Задание	Сроки выполнения	Форма контроля	Вывод	Подпись
1	2	3	4	5
Изучение положения об отделе, должностной инструкции	7 дней	собеседование с непосредственным руководителем
Изучение инструкции по делопроизводству	7 дней	собеседование с заведующим сектора делопроизводства
Изучение электронной системы документооборота	1 месяц	собеседование с линейным руководителем

 

Продолжение таблицы 17

1	2	3	4	5	6
4
14
15	Подготовка отчета по результатам работы в период испытания (адаптации)	за неделю до окончания испытания и адаптации	собеседование работника с непосредственным руководителем по поводу дальнейших перспектив работы

 

Также в данном документе указывается ФИО адаптанта, подразделение, должность, период испытания. Пункты 4 - 14 плана составляет и контролирует его выполнение непосредственный руководитель.

План работы с выводами передается в отдел подбора и кадрового администрирования не позднее, чем за пять рабочих дней до окончания адаптационного периода или срока испытания.

Проведем анализ эффективности проведения адаптационных мероприятий с помощью анализа количества работников не прошедших испытательный срок (таблица 18).

 

Таблица 18 - Эффективность выполнения плана адаптации за 2008 - 2010 гг.

Показатель	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Абсолютное отклонение, (+/-)
				2009/2008	2010/2009
Количество принятых, чел.	121	131	302	+ 10	+ 171
Прошли испытательный срок	107	119	294	+ 12	+ 175
Не прошли испытательный срок	14	12	8	- 2	-4

 

Таким образом, из таблицы следует, что на предприятии в целом система адаптации является эффективной, т. к. количество работников не прошедших испытательный срок не значительно. Количество работников не прошедших испытательный срок имеет отрицательную динамику, что свидетельствует об уменьшении работников не прошедших испытательный срок.

Также каждому новому работнику предоставляется План вводного адаптационного курса, представлен в Положении Б.

Таким образом, проанализировав процесс планирования привлечения и адаптации персонала, были выявлены следующие недостатки:

-    планирование привлечения и адаптации персонала в ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» осуществляется вручную, без применения автоматизированных технологий и новейшего программного обеспечения;

-    на предприятии нет единого локального нормативно-правового документа, который бы закреплял организационный механизм кадрового планирования, в том числе и планирования привлечения и адаптации персонала, равно как нет и документа, регламентирующего процесс кадрового планирования на данном предприятии.

3 Разработка рекомендаций по совершенствованию планирования привлечения и адаптации персонала в ООО «Ростов-на-Дону Водоканал»

3.1 Внедрение предложения по совершенствованию планирования привлечения и адаптации персонала

Аналитический раздел курсовой работы показал, что в ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» планирование привлечения и адаптации персонала, проводится механическим способом, без использования автоматизированных систем управления и новейшего программного обеспечения. В дальнейшем для оптимизации планирования на предприятии рекомендуется внедрить программу 1С: Зарплата и управление персоналом 8 КОРП на платформе 1С: Предприятие.

Прикладное решение 1С: Зарплата и управление персоналом 8 КОРП является комплексным решением для автоматизации процессов управления персоналом, кадрового учета и расчета заработной платы, ориентированным на средние и крупные предприятия. Функциональные возможности программного продукта позволяют обеспечить выполнение задач по всем процессам работы с персоналом.

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет решать следующие задачи:

1    Установление политики в области управления персоналом.

2    Реализация политики компании в области управления персоналом:

а)    планирование потребностей в персонале;

б)    поиск и отбор кандидатов, размещение вакансий на популярных интернет-сайтах и загрузка резюме кандидатов по заданным требованиям;

в)    планирование и учет расходов на персонал по проектам и направлениям деятельности;

г)    поддержка процедур адаптации и увольнения, планирование и контроль выполнения мероприятий, связанных с перемещением сотрудника;

д)    планирование занятости персонала;

е)    оценка персонала;

ж)    обучение и развитие;

з)    формирование кадрового резерва и управление талантами;

и)    финансовая мотивация: создание    гибких схем денежного

вознаграждения;

к) управление социальным пакетом и льготами;

л) поддержка грейдов;

м) самообслуживание сотрудников:    самостоятельное получение

сведений о своей зарплате, остатках отпусков, предлагаемых льготах.

3    Реализация регламентированных процедур работы с персоналом:

а)    охрана труда;

б)    учет кадров и анализ кадрового состава;

в)    аттестация;

г)    трудовые отношения, в том числе кадровое делопроизводство;

д)    расчет заработной платы персонала;

е)    управление денежными расчетами с персоналом, включая депонирование;

ж)    исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

з)    отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия.

4 Анализ эффективности работы с персоналом:

а)    оценка качественного состава персонала компании и эффективности работы сотрудников;

б) оценка показателей эффективности процессов управления персоналом;

в)    анализ и управление затратами на персонал;

г)    мониторинг ключевых показателей и оперативное принятие управленческих решений.

На рисунке 1 представлены основные функциональные возможности программного продукта.

 

 

Рисунок 1 - Функциональные возможности программы 1С: Зарплата и управление персоналом 8 КОРП

1С:Зарплата и управление персоналом 8 содержит инструменты для решения задач планирования привлечения персонала:

- формирование кадрового плана, определение необходимого количества сотрудников и анализ заполнения кадрового плана;

-    открытие вакансий, описание квалификационных требований к кандидатам на вакантную позицию;

-    оценка эффективности кадрового планирования.

Для эффективного управления процессом адаптации прикладное решение 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет службе персонала спланировать необходимые мероприятия по адаптации и затем проконтролировать их выполнение:

-    определить состав и последовательность действий, выполняемых при адаптации и увольнении, для компании в целом, для подразделения, для должности или для рабочего места (конкретной должности конкретного подразделения);

-    закрепить за конкретным сотрудником ответственность за всю процедуру адаптации, конкретное мероприятие или отдельную задачу в рамках мероприятия;

-    установить для каждого адаптационного мероприятия и задачи срок выполнения;

-    контролировать соблюдение самих адаптационных мероприятий и сроков их выполнения [16].

Конфигурация имеет сертификат «1С», она совместима и взаимодействует с «1С:Предприятие 7.7», которая применяется в настоящее время в ООО «Ростов-на-Дону Водоканал».

Аналитическая глава курсовой работы показала, что локальная нормативно-правовая база кадрового планирования в ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» не разработана. Для того, чтобы внести ясность, упорядоченность и лаконичность в систему нормативно-правового регулирования необходимо разработать Положение о кадровом планировании в ООО «Ростов-на-Дону Водоканал».

В Положение следует включить разделы, характеристика которых представлена в таблице 19.

 

Таблица 19 - Примерное содержание Положения о кадровом планировании в ООО «Ростов-на-Дону Водоканал»

Разделы положения	Подразделы положения
1	2
1 Общие положения	1.1    Общие положения 1.2    Глоссарий

 

Продолжение таблицы 19

2 Цели кадрового планирования	2.1 Основные цели кадрового планирования
3 Планирование потребности в персонале	3.1    Оценка наличных трудовых ресурсов 3.2    Методика планирования потребности в персонале
4 Планирование привлечения и адаптации персонала	4.1    Основные источники привлечения персонала 4.2    Образ профиля требований для кандидата на должность 4.3    План работы на период испытания и адаптации работника 4.4    План вводного адаптационного курса
5 Планирование обучения и развития персонала	5.1    Методы оценки кадрового потенциала персонала 5.2    Планирование Программы обучения
6 Планирование деловой карьеры	6.1    Методы оценки кандидатов в кадровый резерв 6.2    План карьеры для работника
7 Заключительные положения	Обобщающие положения

 

Таким образом, можно сделать следующие выводы, в целях оптимизации процесса планирования привлечения и адаптации персонала необходимо внедрить прикладную программу 1С: Зарплата и управление персоналом 8 КОРП, которая является комплексным решением для автоматизации процессов управления персоналом, кадрового учета и расчета заработной платы. Также для совершенствования нормативно-правовой базы кадрового планирования в общем и планирования привлечения и адаптации персонала в частности предложено примерное содержание Положения о кадровом планировании в ООО «Ростов-на-Дону Водоканал».

3.2 Социально-экономическое обоснование предложенных мероприятий

Для внедрения модуля «1С: Зарплата и управление персоналом 8» необходимо выполнить ряд работ, которые включает четыре основные стадии, охарактеризованные в таблице 20.

 

Таблица 20 - Стадии предпроектной разработки и внедрения программы«1С: Зарплата и управление персоналом 8 КОРП»

Стадии	Этапы
Предпроектное обследование	-    сбор материалов для проектирования; -    создание и утверждение технико-экономического обоснования и технического задания на внедрение модуля
Проектирование	-    техническое проектирование - поиск наиболее рациональных проектных решений; -    рабочее проектирование - внедрение и доводка модуля, корректировка структур баз данных
Ввод модуля	-    подготовка к внедрению - установка, ввод в эксплуатацию технических средств, загрузка баз данных и опытная эксплуатация модуля, обучение персонала; -    оформление акта приёмки модуля
Эксплуатация модуля	-    повседневное функционирование модуля; -    оперативное обслуживание и администрирование модуля

 

Затраты на оснащение ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» программой «1С: Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» включают:

-    затраты на приобретение серверной и клиентской части системы;

-    затраты на установку и настройку системы;

-    затраты на обучение персонала, ответственного за мониторинг системы оплаты труда, работе с системой.

Затраты ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» на приобретение модуля «1С: Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» представлены в таблице 21.

Затраты ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» на приобретение программы «1С: Зарплата и управление персоналом 8» составят 21582 руб.

Они могут быть профинансированы за счёт чистой прибыли предприятия. В 2010 г. ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» получило чистую прибыль в размере 112725 тыс. руб. По формуле (1) определим удельный вес затрат на приобретение модуля в чистой прибыли ООО «Ростов-на-Дону Водоканал»:

АЗ% = 21, 582 : 112725 х 100 = 0,02 %.

Расчёты показывают, что затраты ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» на приобретение модуля «1С: Зарплата и управление персоналом 8» составят 0, 02% чистой прибыли - величина, приемлемая для ООО «Ростов-на-Дону Водоканал».

 

Таблица 21 - Затраты ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» на приобретение программы «1С: Зарплата и управление персоналом 8 КОРП»

Наименование подсистемы	Затраты
	а, . S ю ур с	структура, %
Затраты на приобретение системы	14500	81,6
Настройка особенностей программы	1416	3,7
Первичная настройка классификаторов	532	1,4
Регистрация пользователей и их прав доступа	532	1,4
Комплексная настройка серверной части	1416	3,7
Настройка клиентской части	1416	3,7
Обучение персонала по управлению модулем на рабочих местах	1770	4,5
Итого:	21582	100,0

 

Экономический эффект от внедрения данной автоматизированной системы проявляется в виде увеличения объема выполняемых работ по планированию привлечения и адаптации персонала.

Первый этап. Расчет затрат времени (в часах) работников осуществляющих планирование привлечения и адаптации персонала предприятия ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» до внедрения программы «1С: Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» и после ее внедрения.

Затраты времени в месяц на планирование привлечения и адаптации персонала (до внедрения) составит 30 часов, т. к. на выполнение данной работы выделяется 5 часа в течение 6 дней.

Затраты времени в месяц на проведение планирование привлечения и адаптации персонала (после внедрения) составит 15 часов, т. к. на выполнение данной работы будет выделяться 3 час в течение 5 дней.

После внедрения программы объем выполняемых работ увеличился, это можно проследить в таблице 22, где рассмотрены основные операции планирования привлечения и адаптации персонала, рассмотрено, сколько операций сделанной за 1 час.

Таблица 22 - Объем выполняемых работ до внедрения программы «1С: Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» и после

Показатель	До внедрения программы	После внедрения программы	Отклонение (+/-)
Количество составленных профилей требования для каждой вакантной должности, шт.	5	10	+ 5
Составление плана работ на период испытания и адаптации работника, шт.	10	25	+ 15
Количество составленных планов вводного адаптационного курса, шт.	10	20	+ 10
Количество исследованных работников прошедших испытательный срок, шт.	3	30	+ 27

 

Из таблицы 22 следует, что работы, проводимые при планировании

привлечения и адаптации персонала после внедрения программы «1С:

Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» увеличились вдвое и больше.

В таблице 23 рассмотрено, на сколько сократилось время на выполнение работ после внедрения программы.

 

Таблица 23 - Время на выполнение работ до внедрения программы и после

Показатель	До внедрения программы	После внедрения программы	Отклонение (+/-)
Формирование кадрового плана, ч.	7	4	- 3
Составление профилей требования для	5	2	- 3

каждой вакантной должности, ч.
Составление плана работ на период испытания и адаптации работника, шт.	2	-	- 2
Составление планов вводного адаптационного курса, шт.	4	2	- 2
Исследование работников прошедших испытательный срок, ч.	12	7	- 5
Итого:	30	15	8

Можно сделать вывод, что после внедрения программы «1С: Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» объем выполняемых работ по планированию и привлечению персонала увеличился в 2 раза.

Заключение

Планирование привлечения персонала - планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. План привлечения персонала устанавливает:    требуемое

количество, типы людей и сроки привлечения; особые проблемы в предложении и способы борьбы с ними; программу набора.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является планирование трудовой адаптации. Цель планирования адаптации сотрудника на рабочем месте - создание предпосылок и условий для успешного освоения сотрудником основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.

Объектом аудита увольнений является ООО «Ростов-на-Дону Водоканал», это крупнейшее предприятие города, обеспечивающее водоснабжение и водоотведение г. Ростов-на-Донуа. Численность персонала предприятия на 2010 г. - 1041 человек. Практически все экономические показатели имеют положительную динамику, это свидетельствует о том, что предприятие развивается, создаёт новые рабочие места, увеличивает объёмы

выполненной работы, всё это способствуем увеличению прибыли, то есть реализации главной цели любого коммерческого предприятия.

Проанализировав процесс планирования привлечения и адаптации персонала в ООО «Ростов-на-Дону Водоканал», были выявлены следующие недостатки:

-    планирование привлечения и адаптации персонала в ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» осуществляется вручную, без применения автоматизированных технологий и новейшего программного обеспечения;

-    на предприятии нет единого локального нормативно-правового документа, который бы закреплял организационный механизм кадрового планирования, в том числе и планирования привлечения и адаптации персонала, равно как нет и документа, регламентирующего процесс кадрового планирования на данном предприятии.

Для оптимизации планирования привлечения и адаптации персонала в

ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» было предложено:

-    внедрить программу «1С: Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» на базе 1С: Предприятие. В результате внедрения программы 1С: ЗУП 8 в ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» будут автоматизированы различные направления управленческой и учетной деятельности, что поможет оптимизировать процесс планирования привлечения и адаптации персонала;

- разработать Положение о кадровом планировании в ООО «Ростов-на-Дону Водоканал», чтобы внести ясность, упорядоченность и лаконичность в систему нормативно-правового регулирования данного процесса. Было предложено примерное содержание данного Положения.

Экономический эффект от внедрения мероприятия по автоматизации планирования привлечения и адаптации персонала составит 3808 рублей в месяц.

Предложенные мероприятия позволят не только усовершенствовать планирование привлечения и адаптации персонала, но и оптимизировать

процесс кадрового планирования в ООО «Ростов-на-Дону Водоканал» в целом.

Список использованных источников и приложений доступны в полной версии работы

 

Скачать курсовую: Planirovaniye-privlecheniya-i-adaptatsii-personala.docx