Привет студент

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет экономики и управления Кафедра менеджмента

 

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Организация подготовки и переподготовки кадров в сфере офисной деятельности на примере

ОАО «Мобильные ТелеСистемы»

2012

 

 

Введение....................................................................................................................................................................4

1.    Теоретические аспекты изучения организации подготовки и переподготовки кадров в офисной деятельности......................................................................................7

1.1    Понятие офисной деятельности..................................................................................................7

1.2.    Сущность и содержание организации подготовки и переподготовки

кадров............................................................................................................................................................................10

1.3.    Зарубежный опыт организации подготовки и переподготовки кадров

офисной деятельности....................................................................................................................................17

2.    Анализ организации подготовки и переподготовки кадров в офисной

деятельности в ОАО «Мобильные ТелеСистемы»............................... 24

2.1.    Организационно- экономическая характеристика предприятия..................24

2.2.    Анализ кадрового потенциала ОАО «Мобильные ТелеСистемы........ 30

2.3.    Достоинства и недостатки организации подготовки и переподготовки кадров.................................................................................. 35

3.    Направления совершенствования организации подготовки и переподготовки кадров......................................................................................................................................................39

3.1    Общие рекомендации организации подготовки и переподготовки кад-

кад-    39

ров..........................................................................................

3.2    Применение зарубежного опыта в организации подготовке персонала............................................................................................ 46

3.3.Рекомендации    по созданию фирменного обучающего центра........................49

4.    Правовое обеспечение подготовки переподготовки кадров................ 57

Заключение..............................................................................................................................................................73

Список использованных источников................................................................................................77

Приложение 1.Зона покрытия и качество связи..................................................................80

Приложение 2 Анкета оценки обучения....................................................................................81

Приложение 3 Анкета оценки обучения(заполняется сотрудником)..................82

Введение

Изменения, происходящие в мировом экономическом сообществе в последние десятилетия, характеризуются постоянным ужесточением конкуренции. В рыночных условиях деятельность предприятий невозможно защитить от воздействия факторов риска приводящих к неустойчивому функционированию. Необходимость выживания на мировом и внутрироссийском рынке в условиях развивающегося постиндустриального общества требует совершенствования в подготовке и переподготовке кадров.

Подготовка кадров в офисной деятельности - практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах. как например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих. Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научнотехнический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве. НТП порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально - квалификационного состава работников. Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что работники, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов. Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства использование ЭВМ, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этой техникой. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности . В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в ходе всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производств.

Все это говорит о необходимости проведения научных исследований, связанных с разработкой направлений и методов совершенствования организации подготовки и переподготовки кадров в сфере офисной деятельности.

По степени разработанности проблемы, можно сделать следующие выводы. Развивающееся производство, научно-технический прогресс определили необходимость формирования концепции непрерывного профессионального образования, ее эволюции. Эти проблемы исследуются в многочисленных трудах отечественных и зарубежных ученых (А. Владиславьев, Е. Антосенков, А, Кочкина, Ю. Кокин, Т. Кидд, Т. Штульц. И д.р)

Значительно меньшее внимание в экономической литературе обращается на исследование одной из важнейших составляющих непрерывного профессионального образования - переподготовку рабочих кадров ( Ю. Богомолов, А. Косаев, Ю.Одегов и т.д.)

Анализ экономической литературы убеждает в недостаточном внимании исследователей к важному звену - подготовке и переподготовке рабочих кадров, что в существенной мере предопределяет и неудовлетворительное состояние практических решений в этой области. Между тем коренные изменения социально экономических условий, развитие рынка труда ставят все новые вопросы перед теорией подготовки и переподготовки кадров. Это явилось определяющим при выборе темы дипломной работы.

Цель дипломной работы - оценка эффективности организации подготовки и переподготовки кадров в офисной деятельности в ОАО «Мобильные ТелеСистемы» и разработка рекомендации по её повышению.

Исходя из поставленной цели, в работе необходимо решить следующие задачи:

-    изучить понятийный аппарат офисной деятельности;

-    рассмотреть теоретические аспекты организации подготовки и переподготовки кадров;

-    выявить ключевые направления организации подготовки и переподготовки кадров;

-    представить общую характеристику ОАО «Мобильные ТелеСистемы»;

-    изучить зарубежный опыт и дать рекомендации для организации с учетом российской действительности;

-    разработать программу мероприятий для усовершенствования организации подготовки кадров.

Предметом исследования является организация подготовки и переподготовки кадров.

Объект исследования - анализ организации подготовки и переподготовки кадров в офисной деятельности.

Методологической основой написания данной работы послужили законодательные и нормативные документы, действующие в Российской Федерации, а так же специальная литература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов В.В. Адамчука, А.Я. Кибанова, Б.М. Г енкина, Ю.Г. Одегова и т.д.

Работа состоит из трех глав. В первый главе описаны теоретические аспекты изучения организации подготовки и переподготовки кадров в офисной деятельности. Во второй главе описан анализ подготовки и переподготовки кадров в организации. В третьей описаны основные направления совершенствования организации подготовки и переподготовки кадров в организации в условиях рыночной экономики.

1. Теоретические аспекты изучения организации подготовки и переподготовки кадров в офисной деятельности

1.1 Понятие офисной деятельности

Существует несколько подходов к определению понятия "офис". Если рассматривать толкования, приводимые в словарях, то понятие офис может определять канцелярию, справочное бюро ( inquiry office ), редакцию ( editorial office ), издательство ( publishing office ), учреждение ( public office ), головную контору объединения или предприятия, ведомство, государственный архив ( record office ), заводоуправление, министерство (см . Foreign Office , UK , Office of Education , USA ).

В американский словаре термин "офис" определяет как "место, где совершается служба или деловые операции. Офис является рабочим местом людей, облеченных доверием и властью"[1].

На практике сложилось несколько подходов к определению понятия офиса. В широком смысле, офис- это организация, на входе и выходе которой

-    "бумаги", являющиеся :

-    письмом или заключением (или визой), фиксирующим решение, принятое должностным лицом или организацией в целом в ответ на запрос к этой организации (письмо или заявление частного лица, распоряжение государственного органа и др.),

-    договором (контракт, соглашение, дополнительное соглашение и т.п.) с некоторым юридическим или физическим лицом,

-    распорядительным или учетным документом, выпущенным для фиксации и юридического оформления действий в рамках договора или свободной инициативы (заказ на покупку, счет на оплату, запрос на оказание услуги и др.), и т.п.

Более узкий подход к определению понятия офиса, заключается в следующем. Офис - это организация типа канцелярии, функция которой -получать и выпускать документы, а также - отслеживать их движение. Причем данное определение зачастую основывается на толковании понятия документ как любого сообщения, передаваемого между участниками бизнес-процесса [2].

Офисы представляют собой системы деловых связей со сложными потоками информации. Традиционно считается, что главными функциями офиса является организация документооборота и работа канцелярии. Однако, основываясь на том, что в общем случае офис вырабатывает не бумаги, и не траекторию их перемещения, но решения, имеющие ценность для клиента офиса, далее офис будет рассматриваться как полнофункциональное предприятие.

Для определения содержания понятия «офисная деятельность» необходимо обратиться к рассмотрению категорий, так или иначе связанных

с определяемым понятием. Исходным здесь является «система управления», основными образующими понятиями - «система» и «управление». При всей их важности для современной науки до сих пор они не имеют общепринятых формальных определений. Понятие «система» широко распространено в научной литературе по различным отраслям знаний. Каждый автор, определяя это понятие, подчеркивает ту сторону, те аспекты, которые его интересуют и которые он исследует. Тем не менее можно сформулировать требования, которым должен удовлетворять объект, чтобы он рассматривался в качестве системы.

Прежде всего это целостность объекта. Любое образование, любое множество объектов может быть названо системой, если его рассмотрение как целого оправдано с какой-либо точки зрения и может помочь ответить на поставленный вопрос, решить сформулированную задачу. Естественно, что временем существования такой системы является период, в течение которого ставится и решается задача. Объект, образующий систему, продолжает существовать, но он будет образовывать уже другую систему в соответствии с новыми задачами изучения. Таким образом, всегда необходимо определить цель изучения, критерий, обусловливающий существование данного объекта как целого. Наличие такого критерия является вторым необходимым условием, рассмотрения объекта как системы.

Третье условие - рассматриваемый объект должен быть частью, подсистемой некоторой большей системы, что позволяет определить, с какими другими объектами и каким образом он взаимодействует.

Последнее, четвертое условие, необходимое для рассмотрения объекта как системы, - возможность разбиения его на части, на подсистемы. Это позволяет выяснить, какие связи и взаимодействия между составляющими объект элементами обеспечивают его единство, существование как целого.

Офисная деятельность - это определенным образом организованная в пространстве и времени совокупность действий множества людей (персонала), реализация которых обеспечивает условия эффективного выполнения управленческой деятельности для конкретной системы, управления [3].    Это определение предполагает наличие следующих

структурных характеристик офисной деятельности:

-    офисная деятельность осуществляется в определенных пространственных границах, определяемых совокупностью параметров размещения офиса: количеством мест локализации (одно или несколько), их иерархической соподчиненностью (центральный или филиал) и прочими показателями функционирования офиса в пространстве;

-    офисная деятельность осуществляется в течение определенного временного интервала, т. е. обладает совокупностью временных параметров: моментами начала и окончания осуществления, чередованием периодов с различными интенсивностями своей реализации, прочими показателями функционирования офиса во времени;

-    офисная деятельность реализуется людьми, для которых она полностью или частично является основным видом деятельности, что характеризуется составом соответствующего персонала, его квалификацией и стажем, распределением прав и обязанностей и т. п.;

-    содержание офисной деятельности определяется задачами обеспечения условий для эффективной реализации управленческой деятельности - управляемого по отношению к офисной деятельности процесса.

Подход к анализу проблем офиса как к системе, перерабатывающей информацию, был исторически первым, возникшим как перенесение на эту более широкую область опыта применения ЭВМ в построении управленческих информационных систем. В общем процессе развития информационной технологии информа-ционному подходу соответствует этап создания централизованных систем обработки данных. Несмотря на недостаточную эффективность, информационный подход был полезен на начальных этапах автоматизации и позволил приступить к внедрению автоматизированных систем в офисах.

Кадровые характеристики офисной деятельности определяются свойствами персонала, ее осуществляющего. Здесь можно выделить следующие параметры:

-    количество специалистов;

-    состав специалистов;

-    уровень специализации;

-    уровень квалификации;

-    стаж работы;

-    общие параметры, характеризующие работу с кадрами.

Количество специалистов, осуществляющих офисную деятельность, полностью определяется объемом и масштабами управленческой

деятельности, которая, в свою очередь, зависит от сложности управляемого процесса. По мере перехода от элементарных управляемых процессов к глобальным с повышением уровня сложности управляющих систем число таких специалистов увеличивается, с необходимостью ставя задачи специализации, кооперации и определения необходимой квалификации при осуществлении офисной деятельности.

Состав специалистов, выполняющих задачи в рамках офисной деятельности, определяется необходимым ее объемом в конкретных пространственных и временных конфигурациях управленческой

деятельности соответствующими нормативными документами (квалификационными справочниками) и может включать в себя как собственно управленческий персонал (лиц, принимающих и готовящих решения), так и персонал, обеспечивающий информационную и организационную поддержку процесса выработки и принятия решения.

Определение состава специалистов тесно связано с уровнем их специализации на офисной деятельности. Так, собственно управленческий персонал может полностью осуществлять управленческую и офисную деятельность (как это имеет место для элементарных управляемых процессов, где указанный персонал воплощается в одном человеке, - мастер, бригадир и т. п.), может быть полностью освобожден от офисной деятельности (менеджеры высшего уровня и государственные руководители), может наряду с основной (управленческой) деятельностью выполнять некоторые задачи офисной деятельности. В двух последних вариантах необходимы специалисты, для которых осуществление офисной деятельности является основной работой. Это секретари, помощники, референты, офис-менеджеры, специалисты по информационному обеспечению и т. п.

Квалификация офисного персонала определяется, прежде всего, наличием соответствующей профессиональной подготовки. Эта подготовка может иметь различные формы:

-    получение среднего специального образования (секретари-референты; техники, осуществляющие эксплуатацию различных информационных систем, и т. п.);

-    получение высшего образования (референты; руководители служб документационного и информационного обеспечения; инженеры, осуществляющие эксплуатацию различных информационных систем, и т. п.);

-    подготовка и переподготовка на различных краткосрочных курсах (секретари; персонал служб документационного и информационного обеспечения и т. п.).

1.2 Сущность и содержание организации подготовки и переподготовки кадров

Одним из важных факторов обеспечения лидерства компании на рынке является качественный персонал- образованный, квалифицированный, хорошо знающий состояние дел в своей отрасли, а также идеи и технологии, применяемые компаниями-конкурентами. Отобрать такой персонал, обучить, воспитать и переподготовить - задача первостепенной важности для всякой фирмы.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (раздел 9) работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. В современных условиях важнейшим условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений - все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания [4].

Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на:

1)    гарантии (сохранении) рабочего места;

2)    возможность профессионального роста на производстве;

3)    доходах работника.

Кадры - основной (штатный)состав подготовленных, квалифицированных работников предприятия, учреждения, партийных, профсоюзных и общественных организаций той или иной отрасли деятельности. В широком смысле - вообще все постоянные работники [5].

В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями НТП к общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство.

Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня - это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы. Основными задачами подготовки кадров:

-    характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;

-    анализ профессионального состава и расстановки кадров;

-    определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров;

-    расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;

-    направления распределения кадров;

-    мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;

-    работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия);

-    подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;

-    подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;

-    направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;

-    работа с выпускниками школ и институтов;

-    особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;

-    установление связей по обмену кадров;

-    подготовка руководителей нижнего звена;

-    подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;

-    примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;

-    мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров.

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.

Переподготовка состоит из следующих стадий:

-    изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у сотрудников организации оно занимает 2-3 дня;

-    обучение и закрепление новых способов выполнения операций;

-    приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники.

Обучение и подготовка - две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения [6].

Переподготовка кадров - обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда [7].

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [8].

Организация — это комплекс мероприятий или действий, направленных на получение оптимальных условий для достижения какого-либо результата, с привлечением наибольшей эффективности, производительности, качественности оказываемых услуг и, как правило, сопровождающихся уменьшением расходов на средства по достижению этой цели [9].

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции подготовки и обучения квалифицированных работников.

1    Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющее отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но сточки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а так же укрепляет чувство собственного достоинства.

2    Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к рабочему месту.

3    Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя и т.п.

Таким образом, предметом подготовки кадров с помощью обучения являются: знания - получение теоретических , методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем мечте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения), форма жизнедеятельности

личности - совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Подготовкой кадров занимаются в профессионально- технических училищах, высших образовательных учреждениях или же в офисе какой-либо организации.

Существует несколько видов профессиональной подготовки и переподготовки кадров. Рассмотрим подробнее характеристики подготовки и переподготовки кадров в организации в таблице 1.

 

Таблица 1 - Характеристика видов профессиональной подготовки кадров.

Виды подготовки кадров	Характеристика
1. Профессиональная подготовка кадров, в том числе:	Приобретение знаний, умений навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Обучается учащаяся молодежь.
1.1. Профессиональная начальная подготовка	Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки
1.2. Профессиональная специализированная подготовка	Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей в целях овладения профессией.
2. Профессиональная переподготовка	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами общения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности.

 

Подготовка, переподготовка кадров — важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Подготовка, переподготовка работников в организации в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами

В связи с постоянными изменениями на рынке, организации приходится меняться самой, всей системе вместе с сотрудниками. Отсюда и требования гибкости (подвижности) подготовки и переподготовки сотрудников, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Целью организации профессиональной подготовки кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.

Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень является логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.

Подготовка новых работников (не имевших ранее профессии) осуществляется в организации по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых для работы. Сроки такого обучения составляют 3 - 6 месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному сотруднику или специалисту либо включается в состав группы, где его обучением руководит начальник отдела или другой сотрудник отдела.. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные группы и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бизнес -тренеров.

Курсовая форма подготовки используется для обучения работников особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ. В настоящее время подготовка кадров предприятиями проводится и по традиционным профессиям, не связанным непосредственно со спецификой продукции самого базового предприятия.

Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника.

В случае заключения тройственного договора (предприятие - работник - учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:

-    предприятия - в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;

-    учебного заведения - в отношении сроков и качества обучения;

-    работника - в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку).

В отличие от подготовки новых рабочих, то есть обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации переподготовка означает освоение рабочими новой профессии. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно в организации, а    также силами территориальной службы занятости.

Рассмотрим особенности организации процесса переподготовки непосредственно в компании. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутрифирменная текучесть работников

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением

работников, а основная ее форма - это обучение смежным и вторым профессиям. Особенно большое распространение освоение вторых и смежных профессий получило в связи с развитием коллективных форм организации труда как важного условия реализации на практике принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости.

Организация переподготовки работников предполагает:

-    определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на

нее;

-    выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

-    проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выработки программы и метода обучения.

Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от:

-    численности высвобождаемых работников;

-    контингента высвобождаемых работников;

-    возможностей их трудоустройства на предприятии (появление новых или вакантных рабочих мест на других участках производства);

-    доли работников (из числа высвобождаемых), согласившихся на переподготовку.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить работников.

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.

При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения (на оплату педагогов, учебные расходы, на материалы и т.д.), но и материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

1.3 Зарубежный опыт организации подготовки и переподготовки кадров офисной деятельности

В мире существует три основные модели организации подготовки кадров в зависимости от доли государственного сектора в экономике страны. Причем, все эти модели доказали свою результативность.

Рассмотрим первую модель которая включает такие страны, как США, Великобритания, Япония. Профессиональная подготовка и переподготовка децентрализована и осуществляется крупными фирмами. Они готовят кадры для себя, руководствуясь при этом ожидаемым спросом на рабочую силу, её количественной и качественной сторонами. При финансировании фирма руководствуется формулой - достижение максимума при минимальных затратах средств на обучение.

Государство играет ограниченную роль в организации профессионального образования. Лишь для проблемных и периферийных групп населения существует образовательные программы - подготовка организуется в соответствующих центрах.

Вторая модель присутствует во Франции, Италии, Швеции, Норвегии, и ряд стран третьего мира. В этих странах довольно высок уровень государственного регулирования экономики. Государство выполняет основные функции по организации профессиональной подготовки , контролю за её качеством, эффективностью. Система обучения согласно этой модели представляет собой ступенчатую систему подготовки, переподготовки, сеть профессиональных школ, непосредственно сопряженную с системой общеобразовательных школ.

К третьей модели относятся - Бельгия, Дания, Голландия, Австрия, Германия, Швейцария, Бразилия, Аргентина, Перу, Южная Корея. Модель, осуществляемая в этих странах, получила название дуальной системой профессионального образования.

Государство определяет стандарт профессиональной подготовки, условия обучения. Одновременно оно привлекает частные предприятия для организации непосредственной работы в этой области. Несмотря на то, что профессиональная структура подготавливаемых рабочих определяется в первую очередь, потребностями предприятий, точнее конъюнктурой рынка, государство влияет на определение перечня профессий для подготовки и переподготовки с учетом будущего развития.

По швейцарской системе ученики после 10 лет школьной подготовки получают работу на производстве в той сфере, которую они выбрали. Имеется около 300 профессий - от кузнеца до банковского клерка, - которые предлагаются швейцарским ученикам. Три - четыре дня в неделю они проводят на производстве под руководством квалифицированного мастера. В остальные дни занимаются в бесплатных центрах профессиональной подготовки изучая технологию, иностранные языки, математику и т. д. Такие одновременные занятия на производстве и в школе принято называть двойной системой. По прошествию двух - трёх лет слушатели сдают экзамен, который и завершает их ученичество.

Данная система выгодна для предприятий. Они получают достаточное количество учеников, экономят на оплате, могут отобрать лучших для постоянной работы по завершении программы обучения. Причём здесь при удачном сочетании теории и практики вырабатываются способность приспосабливать знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером. Так же при этой системе налаживается тесная связь между школой и предприятием, и выпускники школ будут конкурентоспособными на рынке труда.

В зарубежных фирмах внутрифирменное обучение и повышение квалификации рабочих кадров - важнейшая задача служб кадров. Они осуществляют методическое обучение этой работы, непосредственно участвуют в организации обучения, оценке, отборе рабочих кадров, планировании карьеры работников, оказании практической помощи линейным руководителям в работе с подчинёнными [10].

В некоторых службах кадров организуются самостоятельные отделы обучения, которые занимаются производственной подготовкой, обучением инструкторов, мастеров, техников, рабочих, разрабатывают учебные материалы, субсидируют обучение по индивидуальным программам, осуществляют связь с другими учебными центрами.

В США в организации подготовки кадров существуют жёсткие экономические критерии, они ориентируются на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы (в том числе и стоимостная). Подготовка кадров в организации осуществляется в двух основных формах - тренинга (тренировки профессиональных навыков) и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка (переподготовка) работника к следующей профессии (должности). Огромная часть программы рассчитана непосредственно на обучение профессиональным навыкам, необходимым для выполнения профессиональных функций (тренинга работника). Цель тренинга всегда конкретна - устранение разрыва в фактической и ожидаемой отдаче от работника, получение немедленного эффекта от вложенных средств через повышение производительности труда и качество производимой продукции. В развитии внутрифирменного обучения за рубежом большую роль играет тесная зависимость между уровнем образования, профессиональным статусом и уровнем жизни работника. Так, в США в среднем почти половина изменений величины заработка у каждого работника (разницы между низшим и высшим уровнем заработка в течение трудовой жизни) определяется базовым и трудовым обучением. Обучение на производстве значительно влияет на заработную плату. У лиц, получивших такое образование, заработок увеличивается примерно на 25%, не говоря уже о возможности продвижения по службе или получения более выгодной работы. Влияние этого фактора более длительно. Так, если воздействие школьного образования ощущается в течение 8 лет, то обучение на рабочем месте - в течение 13.

В крупных зарубежных фирмах отделы подготовки кадров, как правило, обеспечивают менее половины объёма формального обучения, в основном оно осуществляется непосредственно на рабочем месте. Это -кружки качества, целью которых является повышение квалификации, обучение передовым методам производства. Их работа начинается с систематического обучения всех его членов качественной работе, причём сюда входит весьма широкий круг вопросов - организация и технология производства, его экономика, различные аспекты управления (методы статистического контроля качества и регулирования технологических процессов, функционально-стоимостного анализа, обсуждение проблем и принятие решений, сбор и анализ производственной информации), анализируются производственные процессы и хозяйственные ситуации. Руководители кружков - управляющие, дают профессиональные советы, консультируют, при необходимости ведут занятия по конкретным темам.

Обучающиеся обеспечиваются необходимой информацией, обмениваются опытом. В затраты на организацию такого вида подготовки входят также оплата расходов на проезд и проживание участников семинаров, приглашение внешних консультантов, расходы на учебное оборудование, методические пособия и материалы [11].

Особое внимание обучению непосредственно на производстве уделяется при профессиональной подготовке молодых рабочих и начинающих руководителей. Это особенно характерно для Японии, где выпускники университетов и кадровые рабочие, имеющие общеобразовательную подготовку, получают профессиональные знания преимущественно уже на производстве. Например, молодые выпускники японских университетов, прежде чем получить назначение на управленческую должность, работают несколько лет в заводских цехах в качестве рабочего или мастера. Подобная практика повышает техническую компетентность, облегчает понимание будущими специалистами -руководителями реальных проблем производства. Многие исследователи считают, что именно за счёт эффективно организованного производственного обучения японские фирмы достигли успехов.

Подробнее рассмотрим особенности подготовки кадров в Японии. Мощной движущей силой развития японской экономики после второй мировой войны явилась японская система подготовки кадров, особенность которой — внутрифирменное обучение. В качестве четырех главных причин, приведших к успеху системы внутрифирменного обучения, можно назвать следующие:

-    высокий образовательный уровень японцев, базирующийся на фундаментальных знаниях, полученных в школе;

-    традиционная практика «внутренней подготовки», когда предприятие само готовит кадры, которые считает необходимыми;

-    система управления кадрами в предприятиях , повышающая воспитательный эффект обучения во время работы (ОВР);

-    государственная политика, направленная на развитие внутрифирменного обучения.

Наряду с внутрифирменным обучением японская система подготовки кадров включает и государственно-муниципальное профобучение (ГМПО), которое выполняет вспомогательную функцию при внутрифирменном обучении.

Подготовка и обучение внутри предприятий в Японии производятся на основе обучения во время работы (ОВР), обучения вне работы и самообразования, однако наибольшее внимание уделяется ОВР. Существует опасение, что ОВР сводится лишь к подготовке по типу "смотри и подражай", однако на японских предприятиях широкое культивирование воспитательных функций работы повышает эффективность ОВР . Поэтому важны следующие шесть положений:

1)    подготовка кадров на внутрифирменном рынке труда. В Японии многие предприниматели полагают, что исходя из долгосрочной перспективы подготовка внутри предприятия нужных кадров — неотъемлемое условие жизнеспособности и развития предприятия. Персонал также ищет возможности продвижения не на внешнем рынке труда, а внутри предприятия. Предприятию, если оно заинтересовано в долгосрочной занятости персонала, необходимо поддерживать на высоком уровне адаптационные свойства персонала, приспосабливаться к происходящим вокруг изменениям. Поэтому на многих предприятиях целью обучения персонала является подготовка не специалиста узкого профиля, а универсала, многопрофильного рабочего. Важнейшими средствами достижения этой цели является профессиональная ротация и перевод с одной работы на другую внутри предприятия;

2)    подготовка думающего квалифицированного рабочего. «Обучение во время работы» обычно воспринимается как один из методов обучения подчиненных рабочим навыкам путем их непосредственного участия в рабочем процессе. Однако на предприятиях Японии этот метод не ограничивается только этим и является лишь начальным этапом обучения. На следующем этапе главное внимание уделяется формированию умения поставить и решить проблемы. Поэтому не только от инженернотехнического персонала, «белых воротничков», но и от рабочих, «синих воротничков», требуется не столько делать то, что сказано и как сказано, сколько самостоятельно обнаружить проблематичные моменты в

технологическом процессе, придумать более рациональный способ и внести соответствующее предложение. В связи с этим большое внимание уделяется постановке задач в кружках тотального контроля качества и рацпредложениям, а также предоставлению рабочим возможности отказаться от установленной методики и действовать по своему усмотрению;

3)    предоставление персоналу гибкой, привлекательной и многофункциональной работы. Согласно принципам систем Тейлора и Форда раздробленная и нормированная работа не допускает автономности рабочего в процессе работы, отрицает повышение квалификации на основе накопленного опыта и лишает основы образовательную функцию, которую несет работа. И на японских предприятиях в период наибольшего экономического роста в 60-е годы, когда расширилось массовое-поточное производство, стремились к такому же раздроблению работы. Однако многие предприятия обратили внимание, что подобная организация труда снижает мораль рабочих. В результате они стали стремиться к подготовке многопрофильных рабочих, к предоставлению привлекательной для каждого из них работы. К тому же вменения, которые произошли позднее в японском обществе, в частности технологическая революция в микроэлектронике, повышение качества, потребовали и от рабочих больших технических знаний, понимания задач и способности к их решению. Многие предприятия приступили к повышению технических знаний и навыков работников;

Также важно, что в Японии профсоюзы занимают гибкую позицию в отношении перевода рабочих с одного рабочего места на другое, в то время как в Европе и Америке для защиты рабочих от произвола работодателей профсоюзы применяют право регулировать роботу их членов. Это становится препятствием на пути перемещения рабочих и изменения содержания их роботы.

4)    меры по стимулированию мотивации труда. Открывшиеся вакансии на высокие посты, как правило, заполняются нижестоящими работниками. Подобная традиция продвижения внутри предприятия является стимулом, побуждением рабочих и служащих к работе и самообразованию. По сравнению с организациями, в которых при жестком профессиональном разграничении у людей не возникает желания к продвижению по службе, где каждый день занимаются рутинной работой, эти преимущества очевидны;

5)    поощрение самообразования. Долгосрочная перспектива в области управления человеческими ресурсами, при котором акцент делается на подготовку многопрофильных рабочих, предоставление привлекательной работы, а также деятельность таких рабочих кружков, как кружки качества, бездефектности и пр., стимулирует работников к самообразованию. Кроме того, такие системы управления кадрами, как управление в зависимости от поставленной задачи, система квалификации профессиональных способностей, система самодоклада, предполагают самообразование работников. При этих системах обязательно получение государственного диплома профессиональной квалификации или прохождение заочных курсов, организуемых частными органами профобучения.

В последние годы возрастает необходимость обучения обслуживанию оборудования, управлению качеством продукции, системе «доставка точно в срок», охране труда и т.п. на основе своего обучающего центра. В этой связи расширяется краткосрочное централизованное обучение в зависимости от необходимых знаний и умений. Управленческую стажировку лидеров групп, высшего слоя работников многие предприятия давно практикуют на основе обучения вне работы. Малые и средние фирмы для стажировки могут воспользоваться услугами, представляемыми головной компанией, производителями оборудования, государственными и общественными учреждениями, работающими в области профессионального обучения, префектурными центрами стажировки и университетами.

Учитывая, что молодым специалистам не хватает знаний в области экономики и управления, организаторских навыков, а также знаний внутрифирменных и внешних связей, в организациях постоянно разрабатываются программы обучения будущих руководителей производства. Прежде всего все молодые специалисты первые два дня знакомятся с фирмой. В последующем их занятия осуществляются по дифференцированным программам. По годичной программе обучаются все молодые специалисты инженерно-технического профиля, а по двухгодичной

— специалисты для коммерческих служб фирмы.

В первый год работы молодые специалисты посещают семинары для тщательного знакомства с отдельными сторонами деятельности фирмы, ее производственными и управленческими подразделениями. За два года молодые специалисты успевают ознакомиться со всеми подразделениями фирмы.

Наряду с обучением в общих семинарах каждый молодой специалист имеет и индивидуальную программу. Содержание работы всех семинаров и мероприятий увязывается с требованиями производства, учебные мероприятия ориентированы на оказание помощи в решении производственных задач. Центральное место в учебных мероприятиях отводится закреплению или расширению профессиональных знаний, умений, способностей, а также развитию мотивации работников фирмы.

Все мероприятия в настоящее время на фирме приобретают особо важное значение в связи со структурными изменениями, новыми техническими разработками, а также прекращением приема новых сотрудников. Вследствие этого по ряду направлений увеличивается объем обучения, что обусловливает необходимость организации новых семинаров.

В главе 3 рассмотрим зарубежный опыт на российском рынке труда.

Выводы по первой главе. В первой главе рассмотрены понятия офисной деятельности, подготовки и переподготовки кадров, методы и модели подготовки кадров.

На основании изложенного материала можно сделать следующие выводы:

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Переподготовка кадров - обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Организация подготовки и переподготовки кадров очень важная составляющая для каждой организации. К этому вопросу надо подходить с особой важностью, так как он является

Рассмотрим организацию подготовки и переподготовки кадров в офисной деятельности на примере ОАО «Мобильные ТелеСистемы» во второй главе дипломной работы.

2. Анализ организации подготовки и переподготовки кадров в офисной деятельности

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ОАО «МТС» создано в октябре 1993 года ОАО «Московская городская телефонная сеть» (МГТС), Dеutsсhе Те1екот феТеМоЫ1), Siеmеns и еще несколькими акционерами как Закрытое акционерное общество «Мобильные ТелеСистемы». Четырем российским компаниям принадлежало 53 % акций, двум немецким компаниям — 47 %. В конце 1996 года ОАО АФК «Система» приобрело пакет у российских держателей акций, а компания DеTеMоbil выкупила акции компании Siеmеns.

В 2000 году в результате слияния Закрытого акционерного общества «Мобильные ТелеСистемы» и Закрытого акционерного общества «Русская Телефонная Компания» было образовано ОАО «Мобильные ТелеСистемы». В том же году Компания вышла на мировые фондовые рынки. С 30 июня 2000 года акции ОАО «МТС» котируются на Нью-Йоркской фондовой бирже (в виде американских депозитарных расписок) под индексом MBT.

ОАО «МТС» специализируется на предоставлении услуг подвижной радиотелефонной связи. Целью хозяйственной деятельности Общества является получение прибыли путем планирования, маркетинга и эксплуатации сотовой мобильной сети радиотелефонной связи на территориях, указанных в лицензиях, выдаваемых Министерством связи Российской Федерации.

ОАО «МТС» является крупнейшим оператором сотовой связи России, Восточной и Центральной Европы по количеству абонентов.

Услуги ОАО «МТС» доступны в большинстве регионов и городов России, в том числе Москве, Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Краснодаре, Перми, Новосибирске, Оренбурге и многих других городах. Мобильный телефон перестал быть предметом роскоши и стал неотъемлемой частью социальной и деловой жизни многих людей. По состоянию на 31 декабря 2010 года МТС предоставляет услуги 108,07 миллионам абонентов в разных регионах и странах.(Приложение А)

ОАО «МТС» не только строит собственные сети, но и, приобретая местных операторов сотовой связи, развивает их бизнес и включает их в свою единую федеральную сеть мобильной связи.

В 2009 году ОАО «МТС» осуществило приобретение контрольного пакета акций одного из ведущих операторов фиксированной связи ОАО «КОМСТАР-ОТС» и магистрального провайдера ОАО «Евротел», получив, таким образом, возможность предоставлять услуги передачи данных с использованием проводных и беспроводных технологий.

Сегодня ОАО «МТС» является основным Обществом Группы компаний МТС, которая включает в себя ОАО «МТС» совместно с его дочерними и зависимыми обществами. Группа компаний МТС предлагает интегрированные услуги мобильной и фиксированной телефонии, международной и междугородной связи, передачи данных, доступа в Интернет на базе беспроводных и проводных решений, включая технологии оптоволоконного доступа, Wi-Fi и сети третьего поколения. Дочерние компании ОАО «МТС» в СНГ осуществляют свою деятельность на территории Украины, Узбекистана, Туркменистана, Армении, а также Республики Беларусь.

Положение Компании на рынке сотовой связи по состоянию на 31 декабря 2011 года ОАО «МТС» обладала лицензиями на работу в 83 регионах Российской Федерации. Дочерние компании ОАО «МТС» в СНГ осуществляют свою деятельность на территории Украины (ПрАО «МТС УКРАИНА»), Республики Узбекистан (ИП «УЗДУНРОБИТА ООО»), Туркменистана (Корпорация «Bаrаsh Соттишсайоп Tесhnоlоgiеs, 1пс.»), Республики Армения (ЗАО «К-Телеком»), а также Республики Беларусь (СООО «Мобильные ТелеСистемы»). Общая численность населения лицензионной территории ОАО «МТС» составляет более 230 млн человек.

В России услуги сотовой связи оказывают три федеральных оператора: ОАО «МТС», ОАО «МегаФон» и ОАО «ВымпелКом», — а также несколько десятков менее крупных региональных телекоммуникационных компаний, работающих в различных стандартах сотовой связи: GSM, NMT 450 и СDMА —1х, UMTS (3G). По состоянию на 31 декабря 2010 года, по данным АС&М, проникновение услуг сотовой связи в России составило 151,0 %, а общее число абонентов достигло 219,3 млн. При этом ОАО «МТС» занимает лидирующее положение в России по количеству абонентов и занимает долю рынка 32,6 %, доли рынка ОАО «МегаФон» и ОАО «ВымпелКом» составляют 25,8 % и 23,7 % соответственно. Численность абонентов ОАО «МТС», а также его дочерних и зависимых обществ на территории России по состоянию на 31 декабря 2010 года составила 71,4 млн.

К концу IV квартала 2010 года лицензионный охват ОАО «МТС» достиг 83 регионов ( после добавления Пензенской области) Российской Федерации из 83. Таким образом, ОАО «МТС» напрямую или через свои дочерние предприятия обладает лицензиями практически на всю территорию Российской Федерации. ОАО «МегаФон» обладает лицензиями на все 83 субъекта Российской Федерации, ОАО «ВымпелКом» — на 76. Лицензией 3G на всю территорию России обладают все три федеральных оператора.

Наиболее крупными рынками услуг сотовой связи на территории Российской Федерации (по количеству абонентов) являются Москва и Московская область, а также Санкт-Петербург и Ленинградская область. В Москве и Московской области, по данным АС&М, проникновение услуг сотовой связи по состоянию на 31 декабря 2010 года составило 201,1 %. Общее число абонентов всех операторов в Москве и Московской области оценивается в 34,2 млн, при этом доля ОАО «МТС» достигает 38,6 %.

Целью деятельности ОАО "Мобильные ТелеСистемы" является получение прибыли от осуществления предпринимательской деятельности путем привлечения и эффективного использования в его деятельности материальных и финансовых ресурсов, интересов участника Общества и членов трудового коллектива. Основными видами деятельности ОАО "Мобильные ТелеСистемы" являются:

-    розничная торговля и реализация средств    сотовой,

радиотелефонной связи;

-    оптовая, мелкооптовая торговля средствами    сотовой,

радиотелефонной связи;

-    розничная торговля фотоаппаратурой, оптическими и точными приборами;

-    оптовая торговля фототоварами и оптическими    товарами;

розничная торговля ювелирными изделиями, а так же обработанными и сертифицированными драгоценными камнями;

-    оптовая торговля ювелирными изделиями;

-    предоставление услуг сотовой и радиотелефонной связи;

-    создание и эксплуатация сети оптовых и розничных предприятий торговли (магазинов, складов и т.п.), а также предприятий общественного питания;

-    производство, закупка, хранение и реализация    различной

продукции производственно-технического назначения, товаров народного потребления и продовольственных товаров;

-    оказание транспортно-экспедиционных услуг.

ОАО "МТС" в праве осуществлять и иные, помимо оговоренных в Уставе, виды деятельности, не запрещенные федеральными законами.

ОАО "МТС" является юридическим лицом и действует на основе Устава. Имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Предприятие несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Уставный капитал ОАО "МТС" составляет 199332613 рублей. Уставный капитал может быть увеличен путем увеличения номинальной стоимости акций или размещения дополнительных акций. Увеличение уставного капитала для покрытия понесенных Обществом убытков не допускается. Уставный капитал поделен на 1993326130 обыкновенных акций номинальной стоимостью 0,1 рублей каждая (размещенные акции). Акции общества являются ценными бумагами. Акции общества выпускаются в бездокументарной форме. Акционерами общества могут быть физические и/или юридические лица, приобретающие акции Общества в установленном законодательством порядке.

На годовом общем собрании акционеров решаются вопросы об избрании Советов директоров, ревизионной комиссии Общества, утверждение аудитора Общества, об утверждении годового отчёта, годовой бухгалтерской отчётности, в том числе отчёта о прибыли и убытках Общества, а так же вопросы распределения прибыли, в том числе выплат дивидендов, и убытков Общества по результатам финансового года.

Рассмотрим основные показатели ОАО «Мобильные ТелеСистемы» в филиале.

 

Таблица 2. Основные показатели деятельности предприятия за последние 3 года

Показатели	2009г.	2010г.	2011г.	Отклоне ние 2011 к 2010 г. %
Стоимость предоставленных услуг, руб.	4126336	4139896	4167066	100,6
Численность работников, чел.	58	63	79	108,8
Производительность труда, руб. на 1 чел.	27508,9	24352,3	18941,21	77,7
Производственные затраты, руб.	4099336	4107896	4114066	100,2
Стоимость основных фондов, тыс. руб.	16542	18275	19682	107,7
Прибыль от представляемых услуг, тыс. руб.	27000	32000	53000	165,6
Рентабельность, %	0,659	0,779	1,288	165,3

 

Основные экономические показатели деятельности учреждения характеризуют тенденцию увеличения стоимости предоставляемых услуг в 2011 году на 100,6 % по отношению к 2010 году при одновременном увеличении численности работников на 108,8 %, что отразилось на уменьшении производительности труда на 77,7 % в 2011 году по отношению к предыдущему 2010 году.

Стоимость основных фондов по годам меняется незначительно в абсолютном выражении к 2010 году на сумму 1407,000 в процентном соотношении 107,7 %.

Одновременно увеличивается и прибыль. В 2010 году прибыль получена 32 000тыс. руб., то в 2011 году прибыль от реализации составила 53 000 тыс. руб., в процентном соотношении увеличение составляет 165,6 %.

Рентабельность учреждения в 2011 году увеличивается незначительно по отношению к 2009 году на 0,509, т.к. увеличение прибыли незначительно.

Важнейшим показателем эффективности производства является производительность труда.

Ускорение роста производительности труда - одно из основных условий дальнейшего развития производства, его интенсификации, повышения эффективности.

Так для ОАО «Мобильные ТелеСистемы» для повышение уровня конкурентоспособности, необходимо проанализировать сильные, слабые стороны организации, возможности и угрозы для организации по средству SWOT - анализа. По результатам SWOT - анализа можно оценить, обладает ли компания внутренними силами и ресурсами, чтобы реализовать возможность совершенствования организации внутрифирменного обучения и противостоять угрозам, и какие внутренние недостатки требуют скорейшего устранения.

SWOT - анализ приведен в таблице 3 .

 

Таблица. 3. Матрица SWOT - анализа Оренбургского филиала ОАО «Мобильные ТелеСистемы»

Сильные стороны	•    «организация» - один из лидеров телекоммуникационного рынка Поволжского региона (95 % услуг местной связи, 98 % услуг внутризоновой связи, 21 % рынка мобильной связи региона, а также 58 % Интернет-услуг); •    Наличие собственных сетевых ресурсов как основы для предоставления всех видов услуг; •    Максимальное покрытие Поволжского региона филиальной сетью и каналами связи; •    Высокое качество предоставляемых услуг.
Слабые стороны	•    Низкий уровень удовлетворенности потребителей сервисом отдела продаж и обслуживания клиентов; •    Слабые позиции на рынке предоставления услуг доступа к Internet и передачи данных, а также в области предоставления услуг мобильной связи;
Возможности	•    Возможность оперативного создания большого числа новых сервисов на базе существующей инфраструктуры; •    Увеличение количества потребителей за счет повышения качества обслуживания; •    Расширение зон обслуживания.
Угрозы	• Рост конкуренции в отрасли мобильной связи со стороны российских и иностранных операторов связи, экспансия на рынок мобильной связи операторов конкурирующих стандартов;

 

Продолжение таблицы 3

1 Угрозы

2 •    Опережающий рост услуг сотовой связи будет способствовать продолжению снижения доли рынка компании; •    Уменьшение количества действующих и потенциальных потребителей из-за не совершенствия системы внутрифирменного обучения.

 

Возглавляет ОАО "Мобильные ТелеСистемы" президент компании. Структура руководства делится на центральный офис и региональный офис. Структура управления ОАО "МТС" представлена на рисунках 2-3.

Рисунок 2 - Функциональная форма управления.

Региональный офис возглавляет управляющий филиалов - занимается хозяйственной деятельностью подотчетных ему филиалов. В подчинении управляющего филиалов находятся:

главный бухгалтер - в обязанности которого входит ведение всей бухгалтерской отчетности в компании.

руководитель службы безопасности - обеспечивает правовую и юридическую безопасность на торговой точке.

менеджер по развитию - занимается поиском и развитием новых торговых площадей.

 

 

руководитель службы АХО - обеспечивает техническую сторону работы торговых точек.

тренинг-менеджер - руководит обучением и повышением квалификации сотрудников торговых точек.

региональный менеджер - подчиняется директору розницы и курирует работу торговых точек своего сектора.

менеджер по продажам - занимается розничной торговлей на торговой точке.

 

 

Рисунок 3 - Функциональная форма управления регионального офиса.

2.2 Анализ кадрового потенциала ОАО «Мобильные ТелеСистемы»

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-нибудь признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей) и рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификацио, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятых тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений с баз них», «занятые на обрабатывающих центр ах» и т.д.

Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов т.д.), обладающих комплексов теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом.

Половозрастная структура персонала предприятия - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

Списочная численность работников филиала ОАО «Мобильные ТелеСистемы » в г. Оренбурге по состоянию на 2012 год составляет 79 человек. Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. В компании 70 % персонала приходится на возраст 25-40 лет, 30 % -40-50 лет.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Уровень образования в ОАО «Мобильные ТелеСистемы» с каждым годом увеличивается. Это происходит за счет заочного обучения многих сотрудников, а так же повышения квалификации .Проанализировать это можно исходя из таблицы 4 уровень образования в течении 2 лет.

 

Таблица 4. Образовательный уровень в ОАО «Мобильные ТелеСистемы».

Уровень образования	Численность на конец 2010 г.	Численность на конец 2011 г.
Высшее образование	51	54
Незаконченное высшее образование	8	5
Среднее специальное образование	20	20

Рассмотрим так же возрастную структуру персонала.

 

Таблица 5 Характеристика состава персонала ОАО «Мобильные ТелеСистемы» по возрасту с 2009-2011 гг

Показатель	Численность на конец 2009 года	Численность на конец 2010 года	Численность на конец 2011 года
Г руппы работников
По возрасту:
21-25	10	10	12
26-31	27	25	28
32-39	31	35	38
40-50	12	6	11
Итого	80	76	79

 

Из Таблицы 5 видно, что, основную часть коллектива ОАО «Мобильные ТелеСистемы» составляет молодой, инициативный, энергичный персонал в возрасте 25-39 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е., уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.). Это способствует динамичному росту предприятия, нахождению новых оригинальных путей развития и продвижения на рынке.

 

 

Рисунок 5 - Характеристика состава работников по полу ОАО «Мобильные ТелеСистемы» с 2009-2011 гг.

Состав персонала предприятия ОАО «Мобильные ТелеСистемы» находится в движении: одни работники увольняются, другие - поступают на работу. Движение происходит и внутри предприятия. Главными условиями движениями является степень потребности производства в кадрах, наличие возможностей у предприятия удовлетворить запросы работников и готовности работника к такому движению. Главными условиями движениями является степень потребности производства в кадрах, наличие возможностей у предприятия удовлетворить запросы работников и готовности работника к такому движению.

 

Таблица 2.5 Анализ движения персонала ОАО «Мобильные ТелеСистемы»

	Периоды	I
	2009	2010	2011
Среднесписочная численность персонала (чел.)	80	76	79
Принято на работу (чел.)	10	15	14
Количество уволенных работников за год, в том числе: (чел.)	14	12	11
По собственному желанию и за нарушением трудовой дисциплины	4	4	2
Коэффициент оборота по приему	12,5 %	19,7 %	17,7 %
Коэффициент оборота по выбытию	17,5 %	15,7 %	13,9 %
Коэффициент общего оборота	30 %	35,5 %	31,6 %
Коэффициент текучести	5 %	5,2 %	2,5 %

 

Интенсивность движения персонала характеризуется следующими коэффициентами:

1. Коэффициент оборота по приему:

 

 

где Кп. - коэффициент оборота по приему;

Чпринятых - число принятых работников;

Чсреднесписоч. - среднесписочная численность персонала

а)    Кп (2009г.) = 10 чел. /80 чел.* 100 % = 12.5 %

б)    Кп (2010г.) = 15 чел. /76 чел.* 100 % = 19.7 %

в)    Кп (2011г.) = 14 чел. /79 чел.* 100 % = 17.7 %

2. Коэффициент оборота по увольнению

 

 

где Ку. - коэффициент оборота по увольнению; Чуволенных - число уволенных работников; Чсреднесписоч. - среднесписочная численность персонала

а)    Ку (2009) = 14 чел. /80 чел. * 100 % = 17.5 %

б)    Ку (2010) = 12 чел. /76 чел. * 100 % = 15.7 %

в)    Ку (2011)= 11 чел. /79 чел. * 100 %= 13.9 %

3. Коэффициент общего оборота:

 

 

где Кобщ. - коэффициент общего оборота;

Чп+Чу - количество принятых + количествоуволенных работников; Чсреднесписоч. - среднесписочная численность персонала

а)    Кобщ.(2009) = (10 чел. + 14 чел.) /80 чел.* 100 % = 30 %

б)    Кобщ.(2010) = (15 чел. + 12 чел.) /76 чел.*100 % = 35.5 %

в)    Кобщ.(2011) = (14 чел. +11 чел.) /79 чел. *100 % = 31.6 %

На предприятии происходит текучесть кадров. К ней относят как увольнение работников по собственному желанию и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами, систематическими нарушениями трудовой дисциплины.

4. Коэффициент текучести:

 

 

где Ктек. - коэффициент текучести кадров;

Ч (соб.ж.+дисц.) - количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

Чсреднесписоч. - среднесписочная численность персонала

а)    К тек.(2009) = 4 чел. /80 чел.*100 % = 5 %

б)    К тек.(2010) = 4 чел. /76 чел. *100 % = 5.2 %

в)    К тек.(2011) =2 чел. /79 чел.*100 % = 2,5 %

Каждый год с разных отделов выводится сотрудники, которые должны пройти курс подготовки. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих кадров, действующая в филиале осуществляется на основании разработанного стандарта OAO «Мобильные ТелеСистемы». В организации действует выстроенная системная модель обучения, в основу которой положены стратегические цели компании и цели в области управления персоналом. Система обучения также базируется на модели компетенций Группы МТС и требованиях к профессиональным знаниям и

навыкам сотрудников. За последние несколько лет, в компании прошли обучение практический все сотрудники. Внутренние курсы проведенны в офисе ОАО «Мобильные ТелеСистемы» можно посмотреть на рисунке 4

 

 

 

Рисунок 4 - Внутренние курсы обучения в ОАО «Мобильные ТелеСистемы» за период с 2009-2011.гг.

 

Подготовка кадров за 2011 год прошли 41 работник, из них:

-    проведена модульная программа развития для директоров филиалов МТС и преемников на эти позиции ( 1человек);

-    система дистанционного тестирования и обучения персонала (СДТО). (15 сотрудников);

-    мастер классы от руководителей отделов( 25 сотрудников).

В Компании действует Корпоративный университет, задающий стандарты обучения и координирующий процессы в области обучения и развития персонала. К задачам Корпоративного университета также относится выстраивание систем обучения для разных функциональных подразделений компании. Миссия Корпоративного университета — создавать условия для повышения эффективности сотрудников и развития бизнеса Группы МТС за счет предоставления качественного, инновационного и системного обучения( Приложение Б)

На предприятии организуются следующие виды обучения персонала:

-    подготовка нового персонала;

-    переподготовка персонала;

-    повышение квалификации персонала;

В условиях рыночной экономики потребности предприятий

квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счет их подготовки и переподготовки непосредственно на предприятии. На предприятии отдел по работе с персоналом ведет учет числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведет учет затрат на эти цели.

2.3 Достоинства и недостатки организационной подготовки и переподготовки кадров

В ОАО «Мобильные ТелеСистемы» подготовка и переподготовка персонала производится посредством следующих форм и методов - это интеграционное обучение, профессиональная подготовка, развитие управленческих компетенции.

Интеграционное обучение.(подготовка новых кадров) Компания проводит единые централизованные вводные курсы для всех новых сотрудников, цель которых — понимание бизнеса Компании, культуры Компании, ее структуры, а также изучение внутренних процессов и организационных процедур новыми сотрудниками. Для новых руководителей проводятся дополнительные программы по введению во внутреннюю структуру, бизнес-процессы Компании и принятые процедуры взаимодействий. Для действующих сотрудников проводятся командообразующие мероприятия по повышению корпоративного духа и укреплению корпоративной культуры. Руководители функциональных подразделений. Компании проводят обучение действующих сотрудников согласно правилам, разработанным во внутренних нормативных документах. По вновь внедряемым процессам проводятся функциональные семинары и мастер-классы.

Профессиональная подготовка. В Компании осуществляется профессиональная подготовка, направленная на обеспечение постоянного развития профессиональных знаний и навыков персонала. Нормативы и содержание программ подготовки, а также нормативы по участию сотрудников в профессиональных конференциях задаются в соответствии с требованиями позиций, а также в соответствии с требованиями к профессиональным знаниям сотрудников. Планирование профессиональной подготовки осуществляется на основе результатов аттестации профессиональных знаний, итогов годовой оценки и в соответствии с бизнес-потребностями конкретного подразделения. Этот компонент занимает наибольший объем по количеству мероприятий и сотрудников, вовлеченных в обучение. Профессиональная подготовка сотрудников, непосредственно работающих с клиентами, осуществляется преимущественно внутренними ресурсами по единым стандартам (с учетом территориальных особенностей). Для ключевых функций созданы функциональные академии.

Развитие управленческих компетенций менеджеров. В основе системы развития управленческих компетенций находится концепция выполнения индивидуального плана обучения, а также целевого и модульного обучения для менеджеров. Целевые и модульные программы являются обязательными для выделенных категорий менеджеров, индивидуальные планы обучения формируются по результатам ежегодной оценки компетенций руководителей. Особое внимание уделяется обучению руководителей методам управления персоналом (отбор, оценка, грейдирование, развивающая обратная связь, создание индивидуальных планов развития, наставничество, мотивирование сотрудников и др.) и взаимодействию с подчиненными на основе единых корпоративных стандартов. Важной целью управленческого обучения, помимо формирования единого подхода к управлению у руководителей, является мотивация и удержание

руководителей Компании. Направление и содержание программ обучения руководителей определяются стратегией развития Компании, бизнес-задачами подразделений и уровнем развития компетенций руководителей по итогам оценки.

Подготовка, переподготовка, обучение и повышение квалификации персонала производится посредством следующих методов:

1)    самообразование. В Компании созданы условия для самообразования сотрудников. Создана внутренняя библиотека рекомендуемой литературы по компетенциям;

2)    очные тренинги, семинары. При проведении подобного рода тренингов и семинаров активно задействуется внутренний ресурс, разрабатываются внутренние тренинги, внедрена Академия тренерского мастерства для подготовки внутренних тренеров;

3)    дистанционное обучение. Дистанционные формы обучения активно используются Компанией по всем видам обучения. Теоретические курсы проводятся преимущественно в дистанционном формате. Дистанционные методы также активно используются для оценки эффективности обучения: тестирование знаний по итогам обучения, оценки удовлетворенности программами обучения, практической применимости программ обучения;

4)    обучение на рабочем месте рассматривается в качестве приоритетного и наиболее эффективного метода. Одной из главных задач руководителя любого уровня является профессиональный рост его подчиненных. В Компании действует система наставничества для всех сотрудников, от стажеров до экспертов;

5)    мастер-классы от топ-менеджеров Компании. Топ-менеджеры Компании активно принимают участие в обучении и развитии сотрудников Компании. В Компании на регулярной основе проводятся мастер-классы ключевых руководителей Компании, задачей которых является донесение до персонала основных целей Компании, стратегии Компании, а также обсуждение ключевых проектов. На данных мастер-классах топ-менеджеры также имеют возможность получить обратную связь от сотрудников и обсудить возможные изменения в своих процессах. Все мастер-классы записываются на видео, создается дистанционный курс и выкладывается в систему дистанционного тестирования и обучения персонала, таким образом, у каждого сотрудника Компании есть возможность ознакомиться с данным материалом, задать свои вопросы и получить ответы. Также все мастер-классы записываются на DVD для передачи в удаленные регионы и зарубежные дочерние компании.

Необходимо заметить, что методы подготовки и переподготовки кадров происходит в основном не в самом офисе, а это значит потеря времени на поездки в другие города, что естественно несет за собой ряд последствий. Так же следует заметить, в компании не четкой организации подготовки и переподготовки кадров:

-    практический не осуществляется система оценки уровня подготовленности, в связи с этим не известно, какому количеству сотрудников требуется подготовка и переподготовка;

-    мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий;

-    выбор различных программ обучения и тренингов в настоящее время ограничен;

-    анализ закрепляемости и успешности новых работников осуществляется не систематически.

Недостатками в организации подготовки и переподготовки кадров в офисной деятельности ОАО «Мобильные ТелеСистемы» является быстро меняющееся новшества на рынке сотовой связи. В связи с этим сотрудникам надо быть постоянно в курсе новых тарифных планов, нового оборудования, а так же новшеств в техническом прогрессе. Этот факт, подразумевает непрерывную подготовку и переподготовку кадров, не отрываясь от рабочего места. Вследствие того, что в организации в отделе по работе с персоналом, обучение организуется компанией, а именно в обязанности менеджера по персоналу входит обучение, переобучение и повышение квалификации своих подчиненных. Руководящий персонал регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в головном офисе. К сожалению, необходимо отметить, что обучение отдела продаж, а именно торговых агентов осуществляется не в полной мере. У менеджера по персоналу нет возможности постоянно осуществлять обучения персонала, уделять внимание на весь процесс обучения. Хотя уровень подготовки высокий. Поэтому многие вопросы торговым агентам приходиться изучать самостоятельно, не смотря на то, что рынок сотовой связи довольно сложен.

Остро чувствуется нехватка своего учебного центра, где новые сотрудники знакомились бы с офисной структурой, с корпоративной жизнью, основные сотрудники могли бы получать дополнительное образование, подготовку и переподготовку. Менеджеры по продажам должны проходить постоянные тренинги, связанные с эффективностью продаж, культура общения с покупателями, а так же знакомства с новшествами в сотовой связи.

Вывод по второй главе: ОАО «Мобильные ТелеСистемы» занимает достаточно сильную позицию на рынке, имеет собственные ресурсы и возможность их расширять - это является одним из самых главных преимуществ по сравнению с другими провайдерами связи, то есть может обеспеспечить Оренбургскому филиалу ОАО «Мобильные ТелеСистемы» лидирующую позицию на рынке предоставляемых услуг. Так как организация является организацией предоставляющей услуги потребителю, необходимо помимо технической оснащенности учитывать и такой фактор, как клиентоориентированность. Необходимо совершенствовать организацию подготовки и переподготовки персонала за счет внутрифирменного обучения с целью повышения качества обслуживания.

3. Направления совершенствования организации подготовки и переподготовки кадров

3.1. Общие рекомендации организации подготовки и переподготовки кадров

Соответствующая квалификация персонала предприятия является одной из первоочередных задач для достижения поставленных целей. Учитывая то обстоятельство, что объектом внимания является ведущий телекоммуникационный оператор в России и странах СНГ, целесообразно отметить еще ряд специальных мероприятий по совершенствованию профессионально-технического обучения работников, которые могли бы улучшить функционирование системы подготовки и переподготовки кадров и работу компании в целом. В частности, представляется полезным следующее:

1.    пересмотреть содержание учебных программ на предмет соответствия их содержания потребностям рабочего места;

2.    поэтапный переход на методы активного обучения. Причем, наряду с активным освоением новых форм организации учебного процесса (моделирование производственных ситуаций, организация дискуссий, деловые игры), применять такой метод обучения, как анализ и обсуждение различных ситуации с клиентами, проектов технического перевооружения рабочих мест и др. Организация на этой основе тематических выставок;

3.    подготовить сценарии для съемок учебных видеофильмов на темы:

-    развитие, эксплуатация, техническое обеспечение сети сотовой связи;

-    продажа и абонентское обслуживание;

-    работа с ключевыми клиентами;

4.    при наличии видеотехники отснять видеофильмы по указанным сценариям с условием его обязательного просмотра вновь поступающими работниками в компанию;

5.    увеличить количество семинаров среди руководящих работников и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителя». В целом для данных категорий полезно усиление в содержании обучения блока экономики и управления;

6.    допуская возможность индивидуальной формы подготовки кадров в отделе, активно использовать формирование групп рабочих родственных профессий, а также практиковать удлинение срока комплектования учебных групп до 2-х месяцев.

Совершенствование методической составляющей обучения.

Наличие в организации подготовленных в соответствии с современными требованиями нештатных преподавателей теоретического обучения является одним из обязательных условий эффективной работы по

подготовке и повышению квалификации рабочих кадров. Осознание этого требует плановой и целенаправленной работы по улучшению качественного состава этой категории специалистов.

В качестве направлений по совершенствованию организации подготовки кадров можно обозначить два блока мероприятий: во-первых, касающиеся более полного использования наличного качества рабочей силы; во-вторых, ориентированные на укрепление экономической базы обучения кадров ОАО «Мобильные ТелеСистемы». Надо сказать, что в основе первой группы - комплексное улучшение организации подготовки и переподготовки кадров на предприятии; во втором случае главным инструментом станут структурные изменения с целью рационального использования объемов финансирования и вложений в обучение персонала ОАО «Мобильные ТелеСистемы».

В связи с этим представляются действенными следующие пути реализации двух указанных направлений (или общие положения предлагаемой технологии совершенствования):

-    организация на предприятии самостоятельного

производственного подразделения, в функции которого будет входить проведение конкурсного отбора высокоэффективных рационализаторских предложений;

-    внедрение полного коммерческого расчета при работе с персоналом по правилу: «потребность в рабочей силе заданного качества -затраты на обучение - аттестация - оценка эффективности труда»;

-    проведение единой кадровой политики, основу которой составляет непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста, создание резерва кадрового потенциала и всестороннего творческого профессионального развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности;

-    установление тесной корреляции между процессом непрерывного обучения и мерами морального и материального вознаграждения работников;

-    применение системы материального поощрения за лучшее использование производственных фондов (как следствие, повышение уровня экономической эффективности в целом);

-    создание системы экспертизы инновационных учебных проектов;

-    сертификация кадров на соответствие требованиям профессиональных стандартов должна стать базовой основой системы управления качеством услуг ОАО «Мобильные ТелеСистемы»;

-    создание собственного учебного цетра.

Прежде всего, подробно рассмотрим содержание первого блока - то есть организационные механизмы максимального раскрытия и применения качественных характеристик персонала. Одно из таких комплексных предложений, ориентированных в дальнейшем на развитие качественной составляющей процесса обучения в ОАО «Мобильные ТелеСистемы» - внедрение модульной системы, в свое время предложенной МОТ. Лежащая в основе этой системы учебная программа (модуль) позволит для каждой категории работников предприятия установить строго определенный объём знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения ими задания и дополнительных функций в соответствии с квалификационными стандартами и требованиями, действующие в компании.

Преимущества внедрения модульной системы обучения на предприятии:

1)    гибкость, адаптивность к меняющимся условиям, позволяющая достаточно быстро реагировать на структурные сдвиги в экономике (опираясь на прогнозы потребностей рынка труда, обеспечивает подготовку рабочих кадров необходимого уровня квалификации, хорошо приспособлена для непрерывного обучения);

2)    универсальность, которая позволяет обучать отличающиеся по уровню знаний и подготовки группы работников;

3)    возможность самостоятельного индивидуального обучения;

4)    ориентация на конечный результат;

5)    большая эффективность с точки зрения качества приобретаемых трудовых навыков и меньшие затраты вследствие сокращения сроков обучения.

Применение модульной системы обучения позволит, особенно в перспективе, при ускорении технических и структурных изменений в экономике, более гибко реагировать на потребности в квалифицированных рабочих кадрах. Поэтому речь должна идти не о единственном акте подготовки рабочих кадров по профессиям, необходимым для предприятия, а о внедрении модульной методологии на правах юридически оформленного непрерывного метода обучения рабочих кадров.

Считаем необходимым развивать контрактную форму обучения работников ОАО «Мобильные ТелеСистемы». Контракты на подготовку и переподготовку позволят максимально индивидуализировать процесс обучения, обеспечат стимулирование в виде различного рода гарантий, закрепленных в контракте. В порядке приоритетности стоящих перед предприятием социально-экономических проблем важно выделить следующие группы работников и основные виды контрактов на обучение, которые будут отличаться спецификой их содержания:

1) контракты с работниками ОАО «Мобильные ТелеСистемы» на «ориентированную» (с учетом перспективы развития экономики предприятия) подготовку, переподготовку и повышение квалификации (стажировку, адаптацию). Этот вид контракта целесообразно заключать с теми работниками, которым будет гарантирована занятость в организации после прохождения обучения;

2) контракты на первичную профессиональную подготовку с выпускниками общеобразовательных школ, на адаптацию и стажировку выпускников учебных заведений.

Еще один, связанный с предыдущим, элемент совершенствования организации обучения персонала состоит в необходимости расширения договорной двухэтапной системы подготовки высококвалифицированных кадров.

На первом этапе заключаются «общие» договоры между предприятием и учебными заведениями города. Предприятие должно определить количественную сторону - сколько и каких специалистов нужно подготовить за определенный период времени (при необходимости оговариваются дополнительные дисциплины, углубленная подготовка, специализация и проч.).

На втором этапе заключаются индивидуальные «трехсторонние» договоры: студент - вуз - компания. В результате студенты могут рассчитывать на получение от предприятия доплаты к стипендиям в размере тарифной ставки первого разряда, соответствующей ведущей рабочей профессии (при очном обучении).

В самом общем плане можно отметить, что договорные формы профессионального обучения, будучи одним из средств защиты интересов работников, работодателей, образовательных учреждений и государственных органов, представляются тем более значимыми для крупного предприятия, каким и является ОАО «Мобильные ТелеСистемы». Договорные отношения по поводу обучения рабочих кадров предприятия могут быть неодинаковы -допускается участие от двух до четырёх сторон, в частности:

-    работник, направляемый на профессиональное обучение (с согласия);

-    работодатель - ОАО «Мобильные ТелеСистемы»;

-    образовательное учреждение;

-    центр занятости населения.

Более того, договорная система обучения (если ОАО «Мобильные ТелеСистемы» воспримет все ее указанные элементы в комплексе) ориентирована на решение многих проблем и руководства компании. Построение обучающей деятельности по договорному принципу обеспечит предприятию ряд преимуществ: расширение возможности планомерного обеспечения предприятия профессионально подготовленными рабочими кадрами в соответствии с текущими и перспективными потребностями развития производства, а также создания эффективных систем их профессионально-квалификационного продвижения. Руководство организации сможет рассчитывать на полное или частичное возмещение понесённых при обучении затрат в случае нарушения другими сторонами договора его условий. Наконец, изменятся взаимоотношения с образовательными учреждениями (увеличивает возможности влияния на содержание обучения в соответствии с нуждами компании), расширится поле деятельности для взаимовыгодных контактов ОАО «Мобильные ТелеСистемы» со службой занятости населения, а также с другими предприятиями города, нуждающимися в переподготовке или повышении квалификации своих рабочих, но не имеющих учебно-производственной базы.

Договорная система обучения способна нести большую социальную нагрузку: одной из ее целевых категорий являются работники, высвобождаемые с предприятия и направляемые на профессиональное обучение до расторжения с ними трудового договора с целью повышения конкурентоспособности на рынке труда. Важно, что учебный договор при необходимости может послужить основанием для защиты прав работника в судебном порядке.

Кроме того, не последнее место должно занимать юридическое закрепление вопросов обучения. В договоре стоит предусмотрено следующее в случае обучения работника за счет средств ОАО «Мобильные ТелеСистемы» он обязуется в течение последующих пяти лет отработать в организации, либо (при отказе и переходе на новую работу) возместить расходы на свое обучение. Допускается вариант передачи полученных им в ходе обучения на курсах или стажировки знаний и опыта другим работникам предприятия в безвозмездном порядке.

Следующее направление совершенствования организации обучения -уход от формализованного подхода в обучающей деятельности компании. Исходя из данных анализа количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии, можно заключить, что руководство ОАО «Мобильные ТелеСистемы» не придаёт значения основным элементам теории человеческого капитала. Ограниченность вызвана ориентацией на количественную информацию, с помощью которой отдел кадров пытается анализировать особенности процесса подготовки и переподготовки (вместо предпочтительного качественного подхода к структуре обучаемых и при оценке результатов обучения).

Неформальное обучение в компании должно производиться индивидуально и основываться на понимании кого учить, чему и как учить. Это означает, что отдел кадров ОАО «Мобильные ТелеСистемы» должны владеть информацией о том, насколько полны и актуальны знания по профессии у каждого работника, чтобы определить следует ли его обучать и чему именно. Необходимо определять также, каковы личные способности каждого рабочего к обучению, то есть какой материал, и в какой форме подачи данный рабочий сможет усвоить быстрее и легче. Отсюда возможен дифференцированный подход к выбору методов, средств и места обучения (курсы, факультеты повышения квалификации, производственное обучение).

Важная составляющая решения данной задачи - в базе данных автоматизированной системы отдела кадров создать специальную программу по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. На основе базы данных автоматизированной кадровой системы завести отдельный файл на каждого работника, куда будут заноситься все данные, связанные с его обучением. Это означает, что недостаточно отражать в нём только данные формального характера - о сроках, формах, местах, продолжительности и стоимости обучения каждого рабочего. Следует собрать также более скрытые неформальные данные: например, степень актуальности его знаний по профессии; области, в которых он менее силён; недостатки деятельности и поведения; способности к обучению и тому подобные сведения, получаемые преимущественно путём социальнопсихологических исследований.

Отделу по работе с персоналом в организации необходимо учитывать, что эффективность управления профессиональным развитием рабочих на предприятии предполагает учёт мотивационной составляющей выбора профессии с тем, чтобы отдавать предпочтение тем лицам, которые выбирали её, исходя из своих склонностей и способностей, а не по конъюнктурным соображениям. При этом они приносят пользу не только организации, но и самим себе, так как работа по призванию повышает удовлетворённость трудом и, следовательно, его эффективность. Кроме того, лица, которые выполняют работу, отвечающую их интересам и способностям, как правило, не намерены её менять, даже, несмотря на те трудности, с которыми они сталкиваются в условиях перехода к рынку.

Обозначенное выше направление совершенствования системы обучения работников ОАО «Мобильные ТелеСистемы» имеет отношение к преобразованиям второй, экономической группы.

Другими словами, считаю необходимым не только обеспечить развитие социально-психологических и организационных компонентов обучения на предприятии, но и укрепить экономическую базу профессиональной подготовки кадров ОАО «Мобильные ТелеСистемы»». Возможным направлением решения данной задачи станет установка на опережающий характер профессионального обучения, учитывающего перспективы развития предприятия. Для этого считаю оправданным создание комиссии в составе 2-3х работников отдела по работе с кадрами ОАО «Мобильные ТелеСистемы», которая сосредоточит свое внимание на глубоком качественном анализе всей информации по обучению, устранив тем самым главный недостаток в работе подготовки кадров предприятия. В частности, заседающая на временных началах комиссия будет:

1)    заниматься изучением изменений профессионального состава рабочих с учетом возрастающих требований предприятия;

2)    предлагать наиболее целесообразные направления совмещения профессий;

3)    своевременно выявлять, на каких участках рабочие каких профессий должны быть переобучены для выполнения новых видов работ;

4)    разрабатывать профессионально-квалификационные

характеристики для обучения рабочих широкого профиля и высокой квалификации. Это, в частности, даст возможность высвободить большое число рабочих узкого профиля и после соответствующего обучения направить их на другие участки предприятия.

По нашему мнению на ОАО «Мобильные ТелеСистемы» целесообразно под руководством отдела по работе с персоналом создать отдел профессионального развития рабочих кадров. Несмотря на то, что планирование и управление профессиональным развитием требует от рабочего и организации определённых дополнительных усилий, нельзя не отметить и ряд преимуществ, как для самого рабочего, так и для предприятия.

Так, при внедрении процесса планирования и развития профессионального роста в ОАО «Мобильные ТелеСистемы» для сотрудников это будет означать:

-    потенциально более высокую степень удовлетворённости от работы на предприятии, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

-    более чёткое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

-    возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

-    повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Что касается компании, то в этом случае ОАО «Мобильные ТелеСистемы» получит следующие преимущества:

-    группу заинтересованных в профессиональном росте, мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

-    возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учётом их личных интересов;

-    возможность проследить и оценить планы профессионального развития отдельных рабочих в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

Таким образом, все перечисленные выше направления совершенствования содействуют повышению качества образовательной политики предприятия, одновременно преследуя две основные цели: первая -сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая - предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным ростом.

Поэтому считаю целесообразным пересмотреть содержание второго блока методики оценки, а в качестве критериев использовать:

1) реально достигнутые рабочие результаты и отдачу от обучения -достигнутая экономия, процент улучшения производственных показателей после обучения, отмеченный рост производительности труда (выработки) или прибыль в расчете на одного работника (в сравнении с аналогичными количественными показателями до обучения);

2) поведенческие изменения и отношение к работе у обученного работника, определяемые в баллах его непосредственным руководителем.

3.2 Применение зарубежного опыта в организации подготовки и переподготовки

В главе 1 мы рассматривали подготовку и переподготовку кадров, как организована работа в других странах. На основании зарубежного опыта для ОАО «Мобильные ТелеСистемы» рекомендуется ввести модель внутриорганизационного обучения - свой обучающий центр.

Для того что бы обеспечить должное качество полготовки кадров, обучающий центр должен быть открытым, динамичным, проектно -ориентированным (реагирующий на изменения среды и запросы потребителя), восприимчивым к инновациям, управляемым и экономический целесообразным. Кроме того, данный обучающий центр должен эффективно функционировать на российском рынке ( в связи с этим, надо смотреть на применимость зарубежного опыта, прикладных разработок к отечественной организации).

Обучающий центр решает такие задачи, как подготовка и переподготовка кадров, повышение профессиональной компетентности сотрудников различных уровней и специализации, индивидуальное тренерство руководителей и менеджеров различных уровней, создание эффективной команды, обучение в рамках реинжиниринга организации, внедрении новых технологий и т.д.

Программу подготовки надо создавать конкретно для организации учитывая её специфику и нахождения на рынке, ориентированную на развитие персонала и подготовку его к различным изменениям.

Основные общие принципы внутрифирменного обучающего центра:

-    нацеленность на решение стратегических и тактических задач компании;

-    корпоративные знания, участие в программе обучения сотрудников различных подразделений позволяет сформировать единые корпоративные принципы работы и взаимодействия, развить корпоративную культуру компании;

-    обучение может проводится не только как семинары и тренинги, но и как обучающий консалтинг: результатом является разработка новых принципов работы компании, формирование регламентов, процедур взаимодействия и т.д;

-    обратная связь: по итогам обучения представляется отчет тренера по обучающимся, соответственно, тренер так же получает обратную связь, позволяющую оценить эффективность обучения.

Таким образом, в первую очередь, программа обучения и подготовки разрабатывается и реализуется, исходя из стратегических задач организации. Поэтому при её создании учитывается необходимая динамика развития персонала компании, возможные темпы развития, имеющиеся и необходимые ресурсы для организации данной работы. Обучение проходит с учетом множества интересов: интересов бизнеса, интересов отдельных подразделений и отделов и, безусловно, интересов непосредственно самих сотрудников.

Во вторых, обучающий центр как напрямую , так и опосредованно, может решать задачи командообразования в коллективе, согласования множества интересов, повышения качества взаимодействия между подразделениями компании.

В третьих, такого рода центры позволяют выступать в роли «преподавателей» ведущим специалистам самой компании.

Основную роль во внутрифирменном обучении играет преподаватель. Можно выделить следующие существенные требования к преподавателю-консультанту, проводящему внутрифирменное обучение.

В практической деятельности преподаватель должен уметь пользоваться инструментами трех типов.

1.    Дидактикой и организацией учебного процесса

-    Навыки публичного выступления и проведения лекций-бесед. Навыки диагностики аудитории и формирования мотивации слушателей.

-    Создание проблемных ситуаций, провоцирующих слушателей на оценку собственного опыта и выявление существующих ограничений. Навыки проектирования и проведения групповых обсуждений.

-    Навыки проектирования упражнений на отработку профессиональных навыков, умения проводить оценку эффективности профессиональной деятельности, индивидуальное консультирование и разработку рекомендаций по индивидуализации обучения.

-    Умение создавать специальные учебные программы, ориентированные на решение конкретных организационных проблем и оперировать информацией об организации при включении ее в контекст программы обучения. Умение проектировать и проводить групповые процедуры, направленные на решение проблем, формирование программ, создание проектов. Навыки модерации и фасилитации групповой работы.

2.    Профессиональными знаниями и умениями в предметной области

-    Компетентность в профессиональной области, владение профессиональным инструментарием.

-    Знакомство с самыми новыми подходами, навыки диагностики ситуации в организации, выделения проблем.

-    Владение широким инструментарием профессиональных средств и навыками рефлексии профессиональной деятельности. Владением навыками передачи их другим.

-    Навыки диагностики корпоративной культуры, наличие нескольких схем организации профессиональной работы и разного инструментария.

3. Собственной личностью.

-    Умение вызывать интерес к собственному опыту, а для этого наличие опыта чувственных переживаний в области профессиональной деятельности.

-    Обращение к опыту собственного развития, преодоления кризисов и задание образа желаемого будущего для слушателей -презентация некоторого образца успешной личности и профессионала.

-    Лидерские навыки - авторитетность, убедительность, психологическая компетентность, проницательность, коммуникативная гибкость.

-    Толерантность к чужим точкам зрения, диалогичность. Отсутствие лидерской ориентации, готовность работать в качестве ассистента группе.

На продвижение товаров и услуг в условиях современного рынка существенно влияет эффективность выполнения сотрудниками их производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности персонала компании.

Основные методы подготовки кадров в внутрифирменном обучающем центре:

а)    лекции, презентации: характеризуются низкой активностью

участников обучения, применяются обычно для передачи общих или профессиональных знаний;

б)    дискуссии: используются для развития профессиональных знаний. Подразумевают: общение-диалог участников; упорядоченный обмен точками зрения; группу лиц, выступающих в роли ведущих участников; высказывания, выслушивание, использование невербальных выразительных средств; направленность обсуждения на достижение учебных целей;

в)    деловые игры: направлены на выработку профессиональных, коммуникативных, управленческих навыков, а также развитие отношений; слабый метод передачи знаний. Характеризуются имитацией реальной ситуации при условности происходящего, что позволяет снять жесткие стереотипы действий, а вместе с ними и сопротивление, которое возникает в реальности при попытке пересмотра этих стереотипов. Используются следующие типы деловых игр:

-    ролевые игры - роли из непосредственного рабочего окружения:

исследование привычного поведения, выход за рамки шаблонов, освоение необходимых действий;

-    моделирующие игры - условная замена реальности с сохранением ее

избранных черт, выработка решений;

- имитационные игры - так называемые «штабные учения», когда задается ситуация и имитируется работа подразделения.

г)    интерактивное обучение: направлено на приобретение и обмен знаниями. Характеризуется обменом мнениями участников обучения с экспертом, в процессе интерактивного обучения происходит обучающее консультирование - совместный анализ конкретных профессиональных задач и выработка рекомендаций под руководством эксперта;

д)    анализ конкретных деловых ситуаций: направлен на развитие профессиональных знаний и навыков. Характеризуется глубоким и детальным исследованием участниками обучения реальной или имитированной ситуации, которое выполняется для того, чтобы выявить ее частные или общие характерные свойства, выработать подход решения подобных ситуаций.

е)    обучение по созданию и развитию команды - направлено на развитие отношений;

ж)    мозговой штурм - направлен на развитие творческих навыков, инновационности;

и) конференции и семинары - приобретение и обмен знаниями и технологиями, развитие отношений.

После подготовки сотрудников в фирменном обучающем центре, они получают следующие знания и качества:

•    Навык формирование управленческой команды;

•    Стратегическое видение бизнеса;

•    Умение управлять стратегическими изменениями развития бизнеса;

•    Способность принимать решения в условиях неопределенности;

•    Самодисциплина и организованность;

•    Умение делегировать полномочия и контролировать получение необходимых для бизнеса результатов;

•    Способность налаживать и поддерживать конструктивные отношения с внешними сторонами;

•    Умение налаживать конструктивные взаимоотношения внутри коллектива;

•    Способность к ведению переговоров и убеждению в своей позиции.

3.3 Рекомендации по созданию фирменного обучающего центра

Серьезным фактором успешного развития кадровой работы ОАО "МТС" является создание фирменного обучающего центра для постоянного совершенствования профессионального уровня работников. Без серьезных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно

ожидать качественных изменений в работе фирмы. Семинары, стажировки за пределами организации не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников.

Реализация стратегии успешного повышения квалификации сотрудников заключается в идее "идти от профессиональных знаний и навыков сотрудника на его реальном рабочем месте". Надо, чтобы конкретное рабочее место было описано набором требований к знаниям, умениям, навыкам сотрудника, занимающего это место, причем с учетом перспективы развития этого места и, естественно, сотрудника. И эта разница между требованиями к работнику и реальным уровнем его квалификации является базой для выбора схемы обучения.

Примерный спектр услуг фирменного учебного центра в ОАО "МТС" может быть следующим:

-    осуществление таких форм повышения квалификации как курсы, семинары, стажировки, в том числе по иностранному языку и компьютерной подготовке. С каждым обучающимся заключается соответствующий контракт, и в случае его нарушения включаются штрафные санкции;

-    определение (совместно с руководителями подразделений) необходимого объема требуемых знаний и форм текущего обучения сотрудников;

-    регулярная оценка профессиональных качеств работника, уровня его квалификации, соответствия имеющихся знаний и навыков должностной инструкции;

-    инструктаж по вновь вводимым технологиям;

-    информационное обеспечение сотрудников.

Можно рекомендовать следующий порядок обучения сотрудников:

-    вновь принимаемые сотрудники (кроме технического персонала) в период испытательного срока проходят 8 - 16-часовой вводный курс (с отрывом от производства) по изучению соответствующих нормативных документов, структуры фирмы, основных направлений и принципов работы;

-    принимаемые вновь или назначаемые на новую должность руководители, а также перемещаемые в должности специалисты проходят после назначения с отрывом от работы соответствующий 24 - 32-часовой курс обучения;

-    руководители офисов продаж ОАО "МТС", как правило, должны проходить обучение по одной из программ, определяемых руководством ОАО "МТС" (на курсах, семинарах, в институте повышения квалификации, либо стажируются в России или за рубежом);

-    работники массовых профессий ежегодно должны обучаться на курсах повышения квалификации;

-    все работники должны проходить инструктаж по мере выхода новых нормативных и распорядительных документов, относящихся к их деятельности.

Остальные виды обучения сотрудников определяются руководителями офисов продаж на основе ежегодных планов повышения квалификации.

Рекомендуется также создание в учебном центре сектора оценки профессионального уровня, деловой квалификации работников и знания инструктивных документов. Главная задача - систематическая проверка профессионального уровня сотрудников и соответствия их должностной инструкции.

Для повышения эффективности системы профессионального обучения руководители подразделений и служба персонала должны проводить определенную работу по созданию максимальной заинтересованности у сотрудников к планируемому обучению. Для этого разрабатываются методы индивидуальной мотивации с использованием одного или нескольких моральных и материальных стимулов:

-    возможность для специалиста сохранить работу в компании, если к нему ранее предъявлялись претензии в отношении недостаточной квалификации;

-    стремление специалиста получить повышение в должности или в зарплате;

-    интерес сотрудника к овладению новыми знаниями и навыками с целью приобретения смежной профессии;

-    желание сотрудника в перспективе занять руководящую должность в фирме.

Много вопросов возникает с проблемой преподавателей учебного центра - ключевого звена качественных изменений в профессиональной годности специалистов. Западные учебные центры используют прекрасный вариант ротации специалистов ведущих подразделений для их временного перевода на преподавательскую работу в обучающие подразделения. В этом случае за специалистом, переведенным из подразделения в учебный центр, сохраняется рабочее место. Обычно он возвращается на рабочее место через год-полтора, ничего не теряя в условиях оплаты.

Качественное решение проблемы повышения квалификации предполагает обучение не отдельных сотрудников подразделения, а, желательно, всего подразделения. В противном случае теряется эффект от обучения отдельных групп и сотрудников. В крайнем случае, должна составляться группа людей (критическая масса обучаемых), повышение квалификации которых положительно повлияет на профессионализм подразделения в целом.

При организации обучения необходим жесткий принцип материальной ответственности преподавателя (плохо научил - переобучи за свой счет), слушателя (обучение - дорогостоящий процесс, решил уйти раньше установленного срока на другую работу - компенсируй затраты фирмы на обучение)[14].

Для создания своего собственного фирменного учебного центра нам необходимо:

-    составить план, расчитать бюджет, учитывающий поступления и

траты;

-    пишем план для сотрудников, кто будет обучать, какие программы;

-    выделить помещение, (сделать ремонт при необходимости) оснащенное согласно пожарным и санитарно-гигиеническим требованиям;

-    закупить оборудование (проектор, демонстрационные и раздаточные материалы, материалы для тренингов и психологических игр и т. д.);

-    взять программу обучения в Корпоративном университете ОАО «Мобильные ТелеСистемы».

Рассчитаем экономическую эффективность такого мероприятия по внедрению программы обучения для исследуемого офиса продаж ОАО "МТС".

Эффект воздействия программы обучения работников на производительность труда и качества продукции может быть определен по следующей формуле[15]:

 

E=P*N*V*K-N*Z,    (3.1)

 

где: P - продолжительность программы обучения на производительности труда и другие факторы результативности;

N - количество обученных работников;

V - стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;

K - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (например, рост результативности труда, выраженный в долях);

Z - затраты на обучение одного работника.

Для исследуемого предприятия ОАО «Мобильные ТелеСистемы» при существующей системе обучения ежегодно обучение проходят в среднем 30 человек. Этого недостаточно для поддержания высокого квалификационного уровня сотрудников. Рассчитаем экономическую эффективность мер по улучшению системы образования. Ежегодно обучение и повышение квалификации должно предоставляться как минимум 50 сотрудникам (т.е. N=50).

Средняя стоимость обучения одного сотрудника составляет условно 5000 руб. (Z=500).

В условном примере стоимостная оценка различия труда лучших и средних сотрудников (специалистов) составит 5000 долл. (V=5000).

А коэффициент, характеризующий эффект программы обучения K выражает стоимостную оценку различия труда лучших и средних сотрудников (K=3\4).

Предположим, что эффект программы обучения имеет место в течение 2 лет (P=2).

Итак,

E=2*50*5000*3/4 - 50*500=3500000

Т.е., экономическая эффективность внедрения программы обучения составит 3500 тыч руб.

Но на так же надо рассчитать затраты на помещение и оборудование и т.д.

 

Таблица 5. Общая сумма затрат на предлагаемые мероприятия

Затраты	Количест во, шт	Цена, руб.	Общая сумма на год, руб.
Покупка компьютера		15000	75000
Покупка программы для автоматизированного учета обучаемых и	1	5000	5000
Покупка прогроммы обучения рабочих	1	20000	20000
Покупка обучающей литературы, создания электронной библиотеки	-	-	0000
Введение в штатное расписание: - бизнес- тренера -инженера по программам	1 1	15000 13000	180000 156000
ИТОГО:			436000

 

Чистая прибыль на 2011 год составила 53000 тыс. руб. руб., затраты на предлагаемые мероприятия по усовершенствованию системы обучения кадров на предприятии составят 436,00 тыс. руб. Итого в распоряжении ОАО «Мобильные ТелеСистемы» остается 52564 тыс. руб. (53000,00 - 436,00).

Разработанные рекомендации по совершенствованию системы обучения кадров позволят ОАО «Мобильные ТелеСистемы» изменить качественный состав персонала, улучшить подбор претендентов на вакантные должности, и проводить обучение персонала на высоком уровне.

Оцененить результативность обучения мы сможем после определения какой курс обучения проходил сотрудник. Методы измерения результативности краткосрочного и долгосрочного обучения различны. В первом случае оценка базируется на информации, касающейся приобретаемых знаний и навыков, практической ценности данного мероприятия, полученной от сотрудника, прошедшего обучение, и непосредственного руководителя. По окончании долгосрочного обучения обязательно оценивается эффективность, результативность деятельности сотрудника, посещавшего семинары, курсы или тренинги.

Критерии результативности краткосрочного обучения:

1.    удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение.

Для оценки сотрудники после обучения заполняют специальные анкеты и сдают их в службу управления персоналом, в которой проводится анализ и расчет результативности по данному критерию, выявляются причины неудовлетворенности и делаются выводы;

2.    эффективность внесенных обучившимся предложений по усовершенствованию его профессиональных навыков, повышению эффективности деятельности сотрудника, отдела, подразделения или выполнение данным работником специального задания.

Сотрудник, прошедший обучение, выносит на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных знаний, которое оценивается с точки зрения эффективности. Другой вариант: служба персонала совместно с руководителем разрабатывает специальное задание в соответствии с целями пройденного обучения. Устанавливается срок его выполнения и далее оцениваются результаты.

3.    удовлетворенность руководителя результативностью обучения.

Непосредственный руководитель заполняет анкету результативности

обучения (см. приложение. 4), проводит оценку в баллах. Желательно это делать через 2-3 недели или месяц после обучения.

Подведение итогов оценки

Далее проводится анализ полученных данных (возможно сравнение результатов удовлетворенности обучившегося и руководства) и делаются выводы о качестве обучения. На заключительном этапе происходит анализ всех данных и дается окончательная оценка эффективности проведенного краткосрочного обучения.

Для подведения итогов оценки сотрудника можно использовать следующую последовательность действий:

провести оценку работника по каждому критерию;

рассчитать результативность по каждому критерию в процентах;

установить вес - степень значимости каждого показателя для предприятия;

оценить общую результативность, полученную из расчета по всем критериям с учетом значимости;

оценить эффективность обучения для данного сотрудника по формуле:

 

 

 

 

Степень общей эффективности обучения устанавливается в результате оценки по всем критериям.

Критерии результативности долгосрочного обучения

При долгосрочном обучении, помимо вышеописанных критериев краткосрочного обучения, дополнительно используются следующие:

1.    приобретение обучающимся необходимых знаний, навыков и качеств.

Для оценки приобретенных сотрудниками знаний возможно проведение экзамена. Лучше всего использовать профессиональные тесты (часто в организациях они разрабатываются непосредственными руководителями или ведущими специалистами в данной области деятельности). Оценка навыков и качеств вызывает определенные трудности. Во-первых, она должна проводиться через определенный период времени, например, через 1-2 месяца после обучения (в зависимости от должности и вида обучения). Во-вторых, для этого необходимо планировать финансовые и временные ресурсы (она довольно трудозатратна). Прежде чем оценивать навыки и качества после обучения, необходимо выявить степень их развитости до него и сравнить результаты. Кроме этого, важно определить сроки проведения оценки (через какой период времени после обучения).

В этих целях могут применяться оценка по методу «360 градусов» или обычные методики: кейсы, групповые и индивидуальные упражнения, наконец, ассессмент-центр.

2.    эффективность деятельности сотрудника, прошедшего обучение.

По этому критерию в компании оценивается результативность

(эффективность) деятельности сотрудника после обучения, которая выражается:

в повышении норм выработки;

росте производительности;

сокращении времени, затрачиваемого на выполнение работ, проектов;

сокращении финансовых затрат (например, при работе над проектом);

увеличении объема продаж (для менеджеров, начальника отдела продаж).

Новым для компании стал расчет следующих показателей по оценке эффективности обучения за год:

1. Общая результативность обучения сотрудников предприятия:

 

 

где К1 - количество работников, обучение которых оценено как результативное, равное или выше установленного норматива (определяется по вышеперечисленным критериям); К2 - общее количество работников, прошедших обучение за данный период.

2. Эффективность обучения сотрудников предприятия:

 

 

где К1 - количество работников, обучение которых оценено как результативное; З - затраты на обучение в год.

Для того чтобы установить норматив эффективности обучения, показатели оценивались в течение нескольких кварталов. Важно анализировать их в динамике. Показатели ниже нормативных свидетельствуют о необходимости анализа и выявления причин такой результативности.

3. для некоторых групп обучаемых можно посчитать возврат инвестиций в обучение. Для менеджеров по продажам это могут быть показатели роста прибыли, объема реализованной продукции (рассчитываются при отсутствии изменений во внешней среде, например, появления нового конкурента на рынке, резкого изменения спроса на продукцию), отнесенные к затратам на обучение.

Выводы: предлагаемые мероприятия по совершенствованию организации подготовки и переподготовки кадров организации эффективны с экономической точки зрения. Но надо отметить, что приведенные расчеты отражают лишь краткосрочный эффект от этих мероприятий. Расчет же долгосрочных эффектов от совершенствования подготовки и обучения кадров сложен и включает в себя элементы прогнозирования.

При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих мероприятий (обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня, повышение удовлетворенности от работы, реализация и развитие индивидуальных способностей работников и т. д.).

В любом случае, затраты на совершенствование обучения персонала -это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации.

4 Правовое обеспечение подготовки переподготовки кадров.

В ТК РФ впервые на уровне кодифицированного акта рассматриваемый институт получил легальное закрепление. В настоящем Кодексе проблема профессионального образования, подготовки, переподготовки и повышения квалификации решается в ином ключе, нежели в советский период. Во-первых, право работника на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации получило легальное закрепление в кодифицированном акте. Во-вторых, изменилось соотношение уровней правового регулирования отношений по профессиональной подготовке в пользу локального и индивидуальнодоговорного. В-третьих, иное звучание имеют и принципы рассматриваемого института.

О праве на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации

Согласно ТК РФ право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации является по своей природе одним из основных трудовых прав работника (ст. 21). По сути речь идет о праве на профессиональное обучение. При этом следует разграничить формы профессионального обучения: профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. ТК РФ не содержит определения этих понятий. Между тем эти понятия не всегда последовательно и однозначно раскрываются в нормативных актах, регулирующих отдельные виды профессионального образования и обучения. В этой связи очевидна необходимость легального определения этих понятий в ТК РФ в целях регулирования трудовых и производных от трудовых отношений.Профессиональная подготовка - это получение профессиональных знаний и практического опыта, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ по определенной профессии, специальности, квалификации. В соответствии с Законом РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося. Однако это легальное определение профессиональной подготовки не охватывает всех ее видов. Очевидно, что профессиональная подготовка возможна в связи с получением лицом профессионального образования соответствующего уровня (начальное, среднее, профессиональное и др.) в образовательных учреждениях, а также в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии, и в порядке индивидуальной подготовки у специалистов, обладающих соответствующей квалификацией.

Переподготовка работников - это получение новых и дополнительных знаний и навыков по основной или смежной профессии, специальности, квалификации, должности; этот вид профессионального обучения связан с дополнительным профессиональным образованием. Диплом о профессиональной переподготовке не является документом о высшем или среднем профессиональном образовании, а лишь удостоверяет право специалиста вести профессиональную деятельность в определенной сфере на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования в соответствии с установленными квалификационными требованиями по должностным категориям работников.

Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации является самостоятельным правом, которое следует рассматривать во взаимосвязи с правом на образование, в том числе его составляющей - правом на профессиональное образование. Право каждого человека на образование признается во Всеобщей декларации прав человека и иных международно-правовых актах. Конституция РФ гарантирует право на получение профессионального образования (ст. 43). Речь идет о получении профессионального образования соответствующего уровня (начальное, среднее, высшее, послевузовское и дополнительное) в образовательных учреждениях или образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующую лицензию, в соответствии с установленными государственными образовательными стандартами. Право на профессиональное образование может быть реализовано двумя способами. Первый предполагает право физического лица самостоятельно в рамках административноправовых отношений получить профессиональное образование соответствующего уровня в профессиональных образовательных учреждениях. Это предмет правового регулирования административного права. Однако здесь не исключается пересечение с предметом трудового права в части трудоправовой обязанности работодателя предоставить работнику, совмещающему работу с обучением, установленные ТК РФ гарантии и компенсации при получении образования соответствующего уровня впервые (ст. 177). При этом работник получает профессиональное образование за пределами рабочего времени. Второй способ реализации права на профессиональное образование связан с правом работника получить профессиональное обучение в образовательных подразделениях организации (работодателя), имеющих соответствующую лицензию, либо путем направления работника работодателем для получения соответствующего профессионального образования при необходимости в образовательные учреждения начального, среднего, высшего и дополнительного образования или другие организации, имеющие образовательные лицензии, на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Эти права работника относятся к собственно трудовым правам, а следовательно, и к предмету трудового права. Между тем, как отмечалось выше, право на профессиональное обучение - емкое право, сложное по своей структуре. Оно включает не только вышеназванный второй способ реализации права на профессиональное образование, но и право на получение профессиональных навыков, повышение квалификации без получения профессионального образования соответствующего уровня. Речь идет о совершенствовании, углублении профессиональной подготовки работника, когда он приобретает навыки, необходимые для выполнения определенной работы или группы работ, получает новую или вторую профессию либо повышает квалификацию, получая дополнительные знания. Но и в этом случае имеется в виду лицензируемая образовательная деятельность соответствующих профессиональных образовательных учреждений или образовательных подразделений организации. Хотя профессиональный образовательный уровень работника не повышается, но работникам, успешно завершившим курс обучения, выдается диплом о профессиональной переподготовке, удостоверение о повышении квалификации и т.д. В этой части административным законодательством определяются, например, виды дополнительного профессионального образования специалистов: повышение квалификации, стажировки, профессиональная переподготовка, продолжительность обучения, порядок комплектования учебных групп, формы аттестации и др.

В ТК РФ правовой механизм реализации права работника на профессиональное обучение выведен на локальный и договорный уровни. Необходимость и периодичность профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для собственных нужд определяет работодатель. В локальном порядке с учетом мнения представительного органа работников он устанавливает формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, перечень необходимых профессий и специальностей. В этой связи для реализации права на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации необходимо, как правило, наличие сложного фактического состава: 1) коллективный договор (соглашение) или локальный нормативный акт или трудовой договор; 2) дополнительный договор между работником и работодателем или ученический договор. Таким образом, объективное трудовое право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (на профессиональное обучение) может преобразоваться в субъективное право, которому корреспондирует соответствующая обязанность работодателя обеспечить профессиональное обучение только при наличии в правовом механизме регулирования трудовых отношений локального и (или) индивидуально -договорного уровней. Исключение составят случаи, предусмотренные федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, когда работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности

Право на профессиональное обучение, так же как и по ранее действовавшему законодательству, может быть осуществлено в двух основных правовых формах:

1)    профессиональное обучение непосредственно в организации (на производстве);

2)    профессиональное обучение путем направления работника на обучение в образовательные учреждения или другие организации.

И в первом, и во втором случаях профессиональное обучение проводится за счет средств работодателя, в интересах работодателя на договорных началах. Речь идет о самостоятельных видах договоров. Так, в теории трудового права ряд авторов вполне обоснованно индивидуальные договоры о труде по признаку особенности содержания подразделяют на две группы: договоры о трудовой деятельности работника (трудовой договор, договор о совместительстве и др.) и договоры об учебно-трудовой деятельности работника (ученические договоры, договоры о повышении квалификации).

Как уже отмечалось выше, право на профессиональное обучение (профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации) реализуется в индивидуально-договорной форме. Однако следует отметить, что в законодательстве ряда стран наметились тенденции превращения этого права в субъективное право, которому корреспондирует обязанность работодателя обеспечить работнику реализацию названного права независимо от заключения договора на профессиональное обучение. Так, во Франции в Кодексе труда предусмотрен специальный отпуск для переобучения, призванный обеспечить любому работнику на каждом этапе его трудовой деятельности возможность приобретения новой специальности, учитывающей требования развивающегося производства. Этот отпуск, как правило, оплачиваемый или частично оплачиваемый, реализуется работником по собственной инициативе в индивидуальном порядке. Французские юристы подчеркивают, что такого рода отпуск вводит в законодательство совершенно новое для наемных работников правомочие, которому соответствуют конкретные обязанности, возложенные на работодателя. Как справедливо отмечал И.Я. Киселев, это ведет к тому, что трудовые договоры все более трансформируются в договор труда и обучения.

В унисон названной концепции обеспечения непрерывного профессионального образования некоторые современные российские исследователи предлагают на законодательном уровне закрепить обязанность работника повышать квалификацию, а на уровне трудового договора лишь конкретизировать элементы предмета обучения (форма повышения квалификации, место и сроки обучения, последствия повышения квалификации, включая условие продвижения по работе и др.). Надлежащую реализацию названной обязанности работника предлагают обеспечить новым основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя -отказ или уклонение работника от повышения квалификации. Полагаем, что данное предложение уместно только в отношении отдельных специальностей (медицинских и др.), где в соответствии с действующим законодательством необходимо периодически проходить профессиональную переподготовку. Для иных категорий работников договорные формы профессионального обучения отвечают прежде всего договорной природе трудовых отношений. Стимулирование работника к непрерывному профессиональному образованию обеспечивается в том числе и наличием в ТК РФ специального основания прекращения трудового договора в связи с недостаточной квалификацией работника.

Право на профессиональное обучение в соответствии с международными стандартами является правом, которое реализуется в единстве с сопутствующими ему правами на профессиональную ориентацию и профессиональную реабилитацию. Европейская социальная хартия провозглашает право на равные возможности и равное обращение в сфере профессиональной ориентации, профессионального обучения, профессиональной реабилитации. Так, в Трудовом кодексе Египта (2003 г.) в разделе, посвященном профессиональному обучению, особое место отводится вопросам профориентации, которая определяется как помощь лицу в выборе профессии или курса профессиональной подготовки, наиболее полно отвечающего его способностям, склонностям и предпочтениям с учетом состояния рынка труда, профессий, на которые имеется спрос. Этот зарубежный опыт заслуживает внимания в части возможной рецепции российским законодателем.

Договоры о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации (договоры профессионального обучения)

В ТК РФ право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, реализуется путем заключения соответствующих договоров:

1)    ученический договор как договор на профессиональное обучение или переобучение с отрывом от производства или без отрыва;

2)    договоры на повышение квалификации, профессиональную подготовку, переподготовку работника.

Ученические договоры. В первоначальной редакции ТК РФ предусматривались два вида ученических договоров: 1) с работником данной организации на переобучение без отрыва от производства; 2) с лицом, ищущим работу, на профессиональное обучение (ст. 198). Первый вид названного договора являлся дополнительным к трудовому договору и регулировался трудовым законодательством. Второй вид ученического договора согласно ТК РФ характеризовался как гражданско-правовой и, соответственно, регулировался гражданским законодательством.

В отношении второго вида ученического договора в науке трудового права были высказаны неоднозначные оценки. Одни авторы (И.Я. Киселев, А.С. Леонов), ссылаясь на ГК РФ (ст. 421), настаивали на смешанной

природе ученического договора с лицом, ищущим работу, отмечая, что в ходе выполнения этого договора возникают как обязательственные отношения гражданско-правового характера, так и трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. По общему правилу к отношениям сторон по смешанному договору применяются в соответствующих частях правила о договорах, элементы которых содержатся в смешанном договоре. С этой позицией трудно согласиться. Во-первых, ГК РФ устанавливает смешанные договоры одной отраслевой принадлежности -гражданско-правовой. Межотраслевые смешанные договоры не предусматриваются ни гражданским, ни трудовым законодательством. Во-вторых, ТК РФ предъявляет общие требования к содержанию, условиям ученического договора, заключенного как с работником организации, так и с лицом, ищущим работу. В этой связи предлагаемый вариант применения в соответствующих частях правил о гражданско-правовых и трудовых договорах к ученическому договору практически исключен, так как все условия, противоречащие ТК РФ, коллективному договору объявляются недействительными (ст. 206). Другие авторы справедливо писали о непоследовательности законодателя, отмечая, что характеристика в ТК РФ ученического договора в качестве гражданско-правового находится в прямом противоречии с последующими нормами главы 32 ТК РФ об ученическом договоре. Статьи этой главы свидетельствуют, по их мнению, о трудоправовой природе ученического договора. Соглашаясь в целом с таким подходом, отметим, что рассматриваемый ученический договор с лицом, ищущим работу, следует отнести к одному из самостоятельных видов трудоправовых договоров.

Наш законодатель учел названные выше аргументы, и в ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) были внесены соответствующие изменения, согласно которым ученический договор с лицом, ищущим работу, утратил гражданско-правовой характер. Соответственно следует выделить два вида ученических договоров в зависимости от правового статуса ученика: ученический договор с лицом, ищущим работу, и ученический договор с работником. Ученический договор с лицом, ищущим работу, предполагает последующее заключение трудового договора по окончании ученичества (ст. 207 ТК РФ). Ученический договор с работником данной организации признается дополнительным к трудовому договору (ст. 198 ТК РФ). Эта законодательная квалификация ученического договора как дополнительного вызывает различные толкования его «судьбы» в случае изменения и прекращения трудового договора. Одни ученые считают, что расторжение заключенного с работником-учеником трудового договора (независимо от основания) влечет за собой досрочное прекращение ученического договора. Другие придерживаются иного мнения о самостоятельности ученического договора. Они отмечают, что указание на дополнительный характер ученического договора с работником не означает неизбежного прекращения ученического договора, если прекращается

трудовой договор. Стороны вправе сохранить действие ученического договора. Полагаем, что наш законодатель решение этого вопроса вынес на уровень индивидуально-договорного регулирования. Согласно ТК РФ ученический договор прекращается по основаниям, предусмотренным этим договором (ст. 208). Следовательно, если стороны не предусмотрят в качестве такого основания прекращение трудового договора, то ученический договор как самостоятельный вид договора должен сохранять свою силу до окончания срока ученичества.

В содержании ученического договора, как и в трудовом договоре, условия подразделяются на обязательные, предусмотренные ТК РФ (ст. 199), и дополнительные (факультативные), установленные соглашением сторон. Как отмечалось выше, пределы договорного регулирования основаны на принципе запрета ухудшения положения лица по сравнению с трудовым законодательством (ст. 206 ТК РФ). Среди необходимых условий ученического договора особо следует остановиться на обязанности работника проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного ученическим договором. Названное условие не означает заключения с работником срочного трудового договора. Последний может заключаться только в общем порядке на основании ТК РФ (ст. 59). Срок отработки по завершении обучения определяется соглашением сторон, однако, по нашему мнению, он не должен превышать сроков, установленных в отношении срочных трудовых договоров, т.е. не может превышать 5 лет. Профессиональное обучение по ученическому договору осуществляется за счет средств работодателя. Согласно ТК РФ в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ст. 207). Но остается вне правового поля проблема, которая связана с определением правовой природы «возмещения затрат на обучение»: является это возмещение видом материальной ответственности работника в рамках института материальной ответственности сторон трудового договора или неким новым самостоятельным институтом «возмещения затрат, связанных с обучением работника» (ст. 249 ТК РФ)? Если мы причисляем этот случай к основанию материальной ответственности, то вполне уместно применение порядка взыскания ущерба, предусмотренного ТК РФ по распоряжению работодателя и (или) в судебном порядке (ст. 248). Если этот случай отнести к некоему самостоятельному институту «возмещения затрат», то мы должны констатировать, что такое возмещение возможно только по соглашению сторон, а при его отсутствии -в судебном порядке. Полагаем, что названный пробел в правовом регулировании должен быть восполнен законодательным путем и не может оставаться в сфере договорного регулирования, так как связан с правом работника на охрану заработной платы.

На практике рассматриваемое условие договора профессионального обучения применяется довольно широко. Так, в Определении Верховного Суда РФ от 28 ноября 2005 г. № 81 -В05-30 констатируется, что работник, уволившийся без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением о целевом обучении работника за счет средств работодателя, обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение, пропорционально неотработанному времени.

Если рассмотреть современный зарубежный опыт, то найдется немало примеров договорной формы профессионального обучения работников с установлением обязанности работника отработать определенное время у данного работодателя, а при расторжении трудового договора до истечения обозначенного срока возместить работодателю понесенные расходы. Так, в Италии работнику, направленному на повышение квалификации на соответствующие курсы, в школы, работодатель предоставляет учебные отпуска и возможность сокращения рабочего времени, а также возмещает расходы на проезд, жилье, питание, если повышение квалификации проводится не по месту жительства. Во Франции Кодексом о труде и рядом некодифицированных нормативных актов довольно полно регламентируется система двусторонних и многосторонних договоров о профессиональной подготовке. Профессиональное обучение проводится с отрывом от производства на основе специальных договоров, подписанных работодателем с государственными или частными центрами по профессиональной подготовке, и договоров работодателя с конкретным работником о приобретении квалификации, об ученичестве, о переобучении. Профессиональное обучение без отрыва от производства осуществляется в период учебных отпусков, которые работодатель обязан предоставить работнику. На многих предприятиях правом на получение учебного отпуска обладают работники, имеющие трудовой стаж работы на этом предприятии не менее 6 месяцев, отпуска являются оплачиваемыми.

Среди обязательных условий ученического договора не названа обязанность работодателя предоставить работнику работу в соответствии с приобретенной профессией, специальностью, квалификацией. Это условие ученического договора является дополнительным (факультативным). Если указанное дополнительное условие отсутствует в ученическом договоре, то у работодателя не возникает обязанности ни предоставить работу по полученной специальности, квалификации, ни обеспечить преимущественного права на получение такой работы. Такой ученический договор лишь создает условия, предпосылки для реализации одного из основных принципов трудового права - обеспечение возможностей работника на продвижение по работе с учетом его деловых качеств.

Отметим, что в большинстве стран завершение производственного ученичества полностью прекращает договорные связи сторон, но в некоторых странах (например, Франции) ученик, завершивший обучение,

имеет приоритетное (преимущественное) право на заключение трудового договора со своим работодателем, осуществлявшим его обучение.

Ученичество завершается обязательной сдачей квалификационных экзаменов. В настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ, действует Положение о порядке аттестации и присвоения квалификации лицам, овладевающим профессиями рабочих в различных формах обучения (утв. Постановлением Госпрофобразования СССР, ГКТ СССР и ВЦСПС от 13 июля 1987 г. № 9/426/21-59). Аттестация лиц, прошедших курс обучения по профессиям, проводится в форме квалификационных экзаменов.

Договоры о профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации у данного работодателя или иных образовательных учреждениях по направлению работодателя. В отличие от ученического договора названные договоры в ТК РФ не получили даже рамочного правового опосредования. Законодатель ограничился лишь общим указанием на заключение в этом случае с работником дополнительного договора (ст. 197 ТК РФ) - имеется в виду дополнительного по отношению к трудовому договору. Таким образом, к трудоправовым договорам о профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации относятся только договоры, заключенные работодателем и работником организации. При заключении таких договоров с лицами, ищущими работу, они носят гражданско-правовой характер. Только в отношении работников организации работодатель вправе по соглашению сторон включить в качестве дополнительного условия трудового договора условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет работодателя. Содержание рассматриваемых договоров о профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации определяется соглашением сторон трудового договора, так же как и основания его прекращения, продления. Поскольку названные договоры носят трудоправовой характер, постольку на них, как и на ученический договор, распространяется трудовое законодательство.

На наш взгляд, целесообразно в ТК РФ включить норму о применении к этим договорам правил об ученическом договоре. Не исключен и иной вариант - назвать эти договоры (в том числе и ученический договор) договорами профессионального обучения, заключаемыми работодателем с обучающимся лицом, установив общий правовой режим эти договоров. Кстати, именно таким образом решена проблема правового регулирования договоров о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации в ТК Республики Казахстан (2007 г.).

Принципы института профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации (профессионального обучения)

В настоящее время право работников на профессиональное обучение относится к международно-правовым стандартам трудовых прав. Профессиональной подготовке и профессиональной ориентации посвящены

Конвенция МОТ № 142 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов (1975 г.) и одноименная Рекомендация МОТ № 150 (1975 г.), а также Рекомендации № 88 о профессиональном обучении работников, включая инвалидов (1950 г.), № 136 о специальных программах занятости и подготовки молодежи (1970 г.), № 117 о производственном ученичестве (1962 г.). В этих актах содержится широкий комплекс норм, направленных на формирование в государствах - членах МОТ развитых национальных систем профессиональной ориентации и профессионального обучения населения. В данной связи заявленные положения и принципы являются основой для формирования правового механизма реализации права работников на профессиональное обучение. Среди этих принципов, по нашему мнению, можно назвать следующие принципы.

Во-первых, принцип открытости и доступности профессионального образования, обучения. Речь идет прежде всего о равных возможностях на получение профессионального обучения, а также о праве лица получить профессиональную подготовку с учетом склонностей, способностей и интересов, а также возможности занятости. Особое место в международноправовых актах отводится программам профориентации.

Во-вторых, это принцип дифференциации профессионального обучения, наличие в законодательстве специальных норм, касающихся профессиональной подготовки особых групп населения: инвалидов,

молодежи, пожилых трудящихся, языковых меньшинств, трудящихся-мигрантов.

Втретьих, принцип непрерывного профессионального обучения в течение всей жизни работника во всех секторах экономики. В каждом государстве - члене МОТ должны разрабатываться дополняющие друг друга программы общего и профессионального технического образования, профессиональной подготовки как в образовательных учреждениях, так и на производстве. Государственным органам рекомендуется поддерживать постоянный контакт с работодателями, осуществляющими обучение на основании договоров производственного ученичества, обеспечивать надзор и регулярные проверки выполнения целей производственного ученичества. Некоторые исследователи (Б. Трентин, Х. Борстлап и др.) рассматривают пожизненную учебу работников сразу в нескольких аспектах: как

своеобразное правовое обязательство, как вознаграждение натурой, в качестве гарантии на будущее, защиты против неопределенности.

В-четвертых, принцип социального партнерства (трипартизма), включая ответственность государства за базовые (предварительные) образование и профессиональную подготовку, а также за координацию деятельности социальных партнеров по дополнительной профессиональной подготовке работников. МОТ особо подчеркивает, что государства-члены должны содействовать совместно с социальными партнерами постоянному определению тенденций в отношении специальностей, которые востребованы экономикой и обществом в целом. Государство должно устанавливать национальные квалификационные рамки, способствующие непрерывному обучению работника, помогающие предприятиям и агентствам по трудоустройству сочетать спрос и предложение специалистов нужной квалификации (государственные стандарты квалификационных требований), обеспечивать при разработке систем профессионального обучения и подготовки кадров надлежащие возможности для развития и аттестации квалификации, отвечающей запросам рынка труда. Кроме того, государства - члены МОТ обязаны укреплять социальный диалог с социальными партнерами по вопросам подготовки кадров на различных уровнях - международном, национальном, региональном, местном, отраслевом и на уровне предприятия.Особо следует остановиться на правовых моделях социального партнерства в сфере профессионального образования и обучения. Как правило, выделяются три таких модели, которые различаются соотношением роли государства и общества (работников и работодателей через свои объединения) в определении содержания и структуры профессионального образования. Первая модель характеризуется тем, что государство играет незначительную роль, его вмешательство в этой сфере минимально (Великобритания). Работодатели, которым лучше, чем кому-либо, известны потребности в обучении, формируют заказ на обучение, а государство лишь предписывает уровни квалификационных стандартов. Для второй модели характерно государственное планирование, осуществление профессионального образования и обучения и управление им (Бельгия, Франция, Италия). Хотя следует отметить, что и в этих странах в последнее время наблюдается рост активности социальных партнеров, особенно на отраслевом уровне, а также децентрализация, когда часть своих полномочий правительство делегирует регионам, не отказываясь при этом полностью от государственного вмешательства в профессиональное образование. К разработке и реализации политики в области профессиональной подготовки активно привлекаются ассоциации работников и работодателей (социальные партнеры). На наш взгляд, наиболее приемлемой для Российской Федерации является вторая модель социального партнерства, предусматривающая активную роль государства в сфере профессионального образования и обучения.

Придерживаясь третьей модели, государство определяет общие рамки деятельности частных компаний и организаций по осуществлению профессионального образования и обучения, которые конкретизируются социальными партнерами, роль которых в сфере профессионального образования очень велика (Австрия, Германия, Дания, Нидерланды). Участие социальных партнеров в разработке содержания профессионального образования - гарантия того, что обучение ведется именно по тем профессиям, которые востребованы на рынке труда. Так, в Нидерландах социальное партнерство осуществляется путем создания национальных организаций профессионального образования, в компетенцию которых входит формирование содержания профессионального обучения, обеспечение качества обучения, изучение потребностей в обучении, мониторинг социальных и технологических изменений на рынке труда и т.д.

Таким образом, перечисленные выше принципы института профессионального обучения носят межотраслевой характер, охватывая сферу не только трудового права, но и административного и государственного права. Отметим, что названные принципы нашли отражение и в Европейской социальной хартии. Этим международноправовым актом также установлен рекомендуемый перечень необходимых мер по обеспечению права на профессиональную подготовку. Среди них особо можно выделить: сокращение или упразднение всякой платы за обучение; включение в нормальные рабочие часы времени, затрачиваемого трудящимися на дополнительную профессиональную подготовку, которую они получают по просьбе своего работодателя в течение работы по найму, и др. К сожалению, рассмотренные нами международно-правовые принципы института профессионального обучения далеко не в полной мере нашли отражение в ТК РФ.

Возвращаясь к ТК РФ, полагаем, что можно сформулировать отраслевые принципы института профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации в применении к современным реалиям следующим образом:

-    добровольность и взаимная заинтересованность сторон в подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников, договорный характер определения ее условий;

-    гарантированность обеспечения необходимых условий для совмещения работы с обучением;

-    социальное партнерство как способ реализации права работника на профессиональное обучение, в том числе локальный порядок определения форм профессиональной подготовки и повышения квалификации, перечня необходимых профессий и специальностей с учетом мнения представительного органа работников.

Особо следует остановиться на принципе гарантированности обеспечения необходимых условий для лиц, совмещающих работу с обучением. В этой части следует обратиться к ТК РФ (гл. 26 «Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением»). Названная глава в значительной части сохранила преемственность с КЗоТом 1971 г. Она содержит широкий перечень льгот, которые обязан предоставить работодатель, в том числе целевые оплачиваемые учебные отпуска. Эти гарантии можно было бы только приветствовать, если работодатель финансируется из государственного бюджета. Но остается непонятным, для чего эти льготы оплачивать негосударственным предприятиям, если рабочий-металлург получает философское образование или техник - инженерное, когда предприятию необходим именно техник, а вакантных инженерных должностей нет. Вместе с тем государство на уровне Конституции РФ

гарантирует право на образование. Следовательно, в негосударственных организациях эти льготы должны выплачиваться за счет государственного бюджета соответствующего уровня, возможно, в стипендиальной форме. В противном случае, и это уже имеет место, даже добросовестные работодатели не будут принимать на работу лиц, совмещающих работу и учебу, если только сам работодатель не заинтересован в повышении квалификации работника. В очередной раз супергарантии могут превратиться в анти-гарантии. При этом очевидно, что заинтересованный в повышении образовательного уровня работника работодатель не только предоставит данные льготы, но и оплатит получение соответствующего образования. Эти вопросы должны решаться в ключе механизма социального партнерства. Ориентиром должны служить международно-правовые стандарты.

К международным стандартам в области профессионального обучения работников следует отнести нормы, касающиеся учебных отпусков. Этим вопросам посвящены Конвенция № 1401 и Рекомендация № 1482 об оплачиваемых учебных отпусках. Согласно Конвенции № 140 оплачиваемый учебный отпуск означает отпуск, предоставляемый трудящемуся для целей образования на определенный период в рабочее время с выплатой соответствующих денежных пособий (ст. 1). Необходимость регулирования вопросов, связанных с учебными отпусками, МОТ аргументировала тем, что оплачиваемые отпуска должны рассматриваться как одно из средств удовлетворения реальных потребностей каждого трудящегося в современном обществе, а также тем, что необходимость постоянного процесса образования и подготовки требует соответствующего регулирования учебных отпусков для получения образования. Одним из непреложных требований Конвенции № 140 является требование о том, что причиной лишения работника оплачиваемого учебного отпуска ни в коем случае не может выступать раса, цвет кожи, пол, религия, политические убеждения, национальное происхождение или социальная принадлежность (ст. 8), что соответствует международному принципу запрета дискриминации.

Рекомендация № 148, принятая в развитие положений Конвенции № 140, указывает на целевой характер этих отпусков: профессиональная подготовка на любом уровне, общее, социальное или гражданское образование, а также профсоюзная учеба (§ 2). Одним из важнейших моментов при решении вопроса о предоставлении оплачиваемого учебного отпуска является его финансирование, которому посвящен специальный раздел IV Рекомендации № 148: участия в финансировании мероприятий по предоставлению оплачиваемых учебных отпусков можно ожидать (по терминологии Рекомендации) от всех субъектов, так или иначе задействованных на национальном уровне в процессе профессионального обучения, т.е. от работодателей как таковых, от организаций работодателей и работников и, естественно, от государства в лице соответствующих государственных органов (§ 12). Условия предоставления отпусков должны учитывать существующие виды программ подготовки и потребности работников и их организаций, потребности предприятий, а также общественные интересы (п. 1 § 17), а пособия, выплачиваемые работникам в период отпуска, должны поддерживать уровень заработка работника, а также учитывать дополнительные траты, связанные с образованием или подготовкой (§ 20).

Институт профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации по ТК РФ с учетом состояния трудового законодательства современной теории трудового права находится в стадии становления. Достаточно сказать, что сегодня на законодательном уровне отсутствует комплексный рамочный акт, регулирующий профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Отдельные вопросы профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения, реализации дополнительных мер по подготовке государственных служащих, переподготовки военнослужащих, подготовки управленческих кадров регулируются в основном подзаконными нормативными актами, а также отдельными положениями специальных законодательных актов. Между тем в период существования СССР была выработана концепция непрерывного образования, которая нашла отражение в Типовом положении о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, которое было утверждено совместным Постановлением ГКТ СССР, Госкомобразования СССР и Секретариата ВЦСПС от 15 июня 1988 г. № 3669/92-14-147/20/18-22. В 1993 г. Правительством РФ были одобрены Основные направления подготовки кадров для рыночной экономики, где особый акцент был сделан на непрерывность повышения профессионального уровня специалистов и руководителей организаций. Государственной Думой РФ 12 июля 2001 г. был принят и Советом Федерации РФ 20 июля 2001 г. одобрен ФЗ «О дополнительном образовании», который мог бы восполнить ряд пробелов в правовом регулировании системы непрерывного

профессионального обучения. Однако Закон был отклонен Президентом РФ, в настоящее время обсуждается законопроект о внесении изменений в Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» и Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском образовании» в части дополнительного профессионального образования. Законопроект предусматривает, что осуществлять общественно-профессиональную аккредитацию образовательных программ (в первую очередь дополнительного образования) будут специализированные организации, создаваемые по инициативе работодателей.

Заслуживает внимания опыт ряда государств по принятию общих рамочных законов о профессиональном обучении, которыми регламентируется общий порядок профессионального обучения во всех отраслях производства, а также в непроизводственной сфере. Во Франции -это специальные ст. 900-1-922-2 Кодекса о труде, в Великобритании - Законы о профессиональном обучении в промышленности 1982 и 1986 гг., в

Швейцарии - Закон о профессиональном обучении 1978 г., Ордонансы о принятии специальных мер в области повышения профессиональной квалификации 1990 и 1999 гг. и др. Многие из названных законов определяют основные организационно-правовые формы профессионального обучения. Так, в Германии Закон о профессиональном образовании 1969 г. вводит общее понятие «профессиональное образование», которое включает в себя следующие стадии приобретения профессиональных знаний и навыков: 1) первоначальное обучение профессии; 2) повышение квалификации по данной профессии; 3) профессиональное переобучение. Каждая из названных форм профессионального обучения может происходить как в профессиональных учебных заведениях, так и на предприятиях. В нормативных актах прослеживается идея непрерывного профессионального образования.

Подведем итоги по 4 главе

1)    для нас очевидна необходимость создания общенациональной системы развития людских ресурсов и подготовки кадров на основе правового механизма социального партнерства государства, работодателей, работников. В этой системе должны быть скоординированы государственные стандарты базового образования и профессиональной подготовки, переобучения, с одной стороны, и формы профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации на производстве - с другой. В последнем случае система производственного обучения, профессиональной подготовки должна охватываться всеми уровнями правового регулирования трудовых отношений (нормативным, коллективно-договорным, локальным и индивидуально-договорным).

2)    институт профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации регулирует:

а)    отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и

повышению квалификации работников в организации;

б)    отношения по обеспечению гарантий прав работника по

профессиональной подготовке и переподготовке и повышению квалификации по направлению работодателя в организациях образования.

Основанием возникновения названных правоотношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации служит самостоятельный вид договоров о труде - договор профессионального обучения, разновидностью которого является ученический договор. В этой связи юридические конструкции заключения трудового договора (письменная форма), содержание (необходимые и факультативные условия), изменения и прекращения применимы и к договорам профессионального обучения с учетом особенностей, продиктованных предметом договора и предусмотренных ТК РФ.

Новый этап в развитии законодательства о профессиональном обучении предполагает усиление образовательных элементов в содержании

коллективных договоров (соглашений), индивидуальных трудовых договоров. Конкретизация, непосредственная реализация условий коллективного договора, трудового договора о профессиональном обучении осуществляются путем заключения договоров о профессиональном обучении. Это также свидетельствует о взаимосвязи трудового договора и договора на профессиональное обучение, не отрицая самостоятельности и самодостаточности последнего.

3) к принципам института профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации следует отнести:    1)

добровольность и взаимную заинтересованность сторон в подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников, договорный характер определения ее условий; 2) социальное партнерство как способ реализации права работника на профессиональное обучение; 3) гарантированность обеспечения необходимых условий для совмещения работы с обучением.

Заключение

Залог успеха любого современного предприятия - постоянное совершенствование и развитие навыков персонала.

В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические аспекты организации работы по подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала на предприятии.

Подготовка и переподготовка персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального подготовки персонала.

Проблемы подготовки, переподготовки рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.

Во второй главе проанализирована организация подготовки, переподготовки кадров в ОАО «Мобильные Телесистемы».

ОАО «Мобильные ТелеСистемы» осуществляет следующие основные виды деятельности:

-    розничная торговля и реализация средств    сотовой,

радиотелефонной связи;

-    оптовая, мелкооптовая    торговля    средствами    сотовой,

радиотелефонной связи;

-    розничная торговля фотоаппаратурой, оптическими и точными приборами;

-    оптовая торговля фототоварами и    оптическими    товарами;

розничная торговля ювелирными изделиями, а так же обработанными и сертифицированными драгоценными камнями;

-    оптовая торговля ювелирными изделиями;

-    предоставление услуг сотовой и радиотелефонной связи;

-    создание и эксплуатация сети оптовых и розничных предприятий торговли (магазинов, складов и т.п.), а также предприятий общественного питания;

-    производство, закупка, хранение и реализация различной продукции производственно-технического назначения, товаров народного потребления и продовольственных товаров;

-    оказание транспортно-экспедиционных услуг.

В ОАО «Мобильные ТелеСистемы» значительное внимание уделяют обучению сотрудников, а также системе адаптации персонала.

Для подготовки высококвалифицированных кадров в ОАО «Мобильные ТелеСистемы» реализуется «Программа подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров», которую разрабатывает генеральный директор.

Все новые работники проходят процедуру адаптации. Адаптационный период длится три месяца и равен испытательному сроку. Все это время наставник не только обучает новичка, но и наблюдает за его поведением, изучает его профессиональные и личные качества, делает выводы. За неделю до окончания испытательного срока наставник и Генеральный директор ОАО «Мобильные ТелеСистемы» оценивают нового работника и заполняют так называемый лист оценки, в котором содержится заключение о результатах прохождения обучения. Они решают, готов ли сотрудник к самостоятельной работе, нуждается ли в дополнительном обучении или абсолютно не подходит предприятию, и с ним лучше расстаться. Все мероприятия по обучению и развитию имеет своей целью повышение эффективности ОаО «Мобильные ТелеСистемы» через профессиональное и личностное развитие сотрудников.

В третьей главе предложены направления совершенствования организации подготовки, переподготовки персонала в компании.

Учитывая то обстоятельство, что объектом внимания является компания специализирующаяся на предоставлении услуг сотовой связи, целесообразно отметить еще ряд специальных мероприятий по совершенствованию профессионального обучения работников, которые могли бы улучшить функционирование системы подготовки и переподготовки кадров предприятия и работу предприятия в целом. В частности, представляется полезным следующее:

1)    пересмотреть содержание учебных программ на предмет соответствия их содержания потребностям рабочего места:

-    для персонала технологического отдела ;

-    сотрудникам работающие непосредственно с клиентами;

-    абонентского обслуживания.

2)    поэтапный переход на методы активного обучения. Причем, наряду с активным освоением новых форм организации учебного процесса

(моделирование производственных ситуаций, организация дискуссий, деловые игры), применять такой метод обучения, как анализ и обсуждение различных ситуации с потребителями и др. Организация на этой основе тематических выставок;

3)    подготовить сценарии для съемок учебных видеофильмов;

4)    при наличии видеотехники отснять видеофильмы по указанным сценариям с условием его обязательного просмотра вновь поступающими работниками на предприятие;

5)    увеличить количество семинаров среди руководящих работников и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителя». В целом для данных категорий полезно усиление в содержании обучения блока экономики и управления;

6. Ввести в систему, что присвоение 5 и выше квалификационного разряда возможно при наличии 2-ой профессии.

В качестве направлений по совершенствованию механизма управления можно обозначить два блока мероприятий: во-первых, касающиеся более полного использования наличного качества рабочей силы; во-вторых, ориентированные на укрепление экономической базы обучения кадров ОАО «Мобильные ТелеСистемы». Надо сказать, что в основе первой группы - комплексное улучшение организации подготовки и переподготовки кадров в компании; во втором случае главным инструментом станут структурные изменения с целью рационального использования объемов финансирования и вложений в обучение персонала ОАО «Мобильные ,ТелеСистемы».

В связи с этим представляются действенными следующие пути реализации двух указанных направлений (или общие положения предлагаемой технологии совершенствования):

-    организация на предприятии самостоятельного

производственного подразделения, в функции которого будет входить проведение конкурсного отбора высокоэффективных рационализаторских предложений;

-    внедрение полного коммерческого расчета при работе с персоналом по правилу: «потребность в рабочей силе заданного качества -затраты на обучение - аттестация - оценка эффективности труда»;

-    проведение единой кадровой политики, основу которой составляет непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста, создание резерва кадрового потенциала и всестороннего творческого профессионального развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности;

-    установление тесной корреляции между процессом непрерывного обучения и мерами морального и материального вознаграждения работников;

-    применение системы материального поощрения за лучшее использование производственных фондов (как следствие, повышение уровня экономической эффективности производства в целом);

-    создание системы экспертизы инновационных учебных проектов;

-    сертификация кадров на соответствие требованиям профессиональных стандартов должна стать базовой основой системы управления качеством услуг ОАО «Мобильные ТелеСистемы».

Так же для ОАО «Мобильные ТелеСистемы» рекомендуется ввести свой собственный обучающий центр.

В результате данных мероприятий ожидаемый годовой эффект для предприятия возможен в размере 116672,35 тысяч рублей.

Однако эффективность обучения не должна оцениваться только по затраченным на него средствам. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Социальный эффект от проведенных мероприятий по усовершенствованию обучения персонала на предприятии рассчитать на год вперед мы не можем. Но можно предположить, что в результате проведения данных мероприятий произойдет:

-    снижение текучести кадров, т.к. повысится уровень трудовой

мотивации    персонала;

-    увеличение уровня квалификации персонала предприятия, с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;

-    укрепление корпоративной культуры организации;

-    повышение уровня приверженности работников своей организации;

-    снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников;

-    предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;

-    снижение вероятностей аварий и поломок оборудования;

-    улучшение координации действий работников;

-    рост способности работать в команде;

-    возникновение и рост коммуникативных связей между работниками предприятия.

Список использованной литературы и приложений доступны в полной версии работы

 

 

Скачать дипломную работу: MTS.rar

Пароль на архив: privetstudent.com