Привет студент

Пути повышения эффективности использования кадров предприятия

Аннотация

Пояснительная записка содержит 85 страниц, 16 таблиц, 17 рисунков, 31 литературных источника и 5 приложений.

В теоретической части дипломной работы рассмотрены теоретические аспекты повышения эффективности использования кадров. Рассмотрены основные показатели эффективности использования кадров, выявлены проблемы использования кадров на предприятиях машиностроительной отрасли.

В практической части представлена организационно-экономическая характеристика ОАО «Уралтехнострой-Туймазыхиммаш»», рассмотрены основные показатели, характеризующие деятельность предприятия за 2010-2012 гг.; проанализированы состав и структура кадров, анализ эффективности использования кадров по обобщающим показателям.

Сделаны выводы и разработаны рекомендации по повышению эффективности использования кадров ОАО «Уралтехнострой-Туймазыхиммаш».

Содержание

Введение

1 Теоретические аспекты повышения эффективности использования кадров предприятия

1.1 Кадры промышленного предприятия и связанные с ними понятия с выделением дискуссионных вопросов

1.2 Показатели, характеризующие эффективность использования кадров

1.3 Состояние машиностроительной отрасли и проблемы использования кадров

2 Анализ эффективности использования кадров на предприятии ОАО «Уралтехнострой-Туймазыхиммаш»

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности и динамика основных показателей ОАО «Уралтехнострой-Туймазыхиммаш»

2.2 Анализ состава и структуры кадров ОАО «Уралтехнострой-Туймазыхиммаш»

2.3 Анализ эффективности использования кадров по обобщающим показателям

3 Совершенствование системы использования кадров ОАО «Уралтехнострой-Туймазыхиммаш»

3.1 Основные направления и рекомендации по совершенствованию управления персоналом

3.2 Обоснование и содержание мероприятий по снижению текучести кадров

3.3 Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации работников

Заключение

Список использованных источников

Приложение А Бухгалтерская отчетность

Приложение Б Бухгалтерский баланс

Приложение В Отчет о финансовых результатах

Приложение Г Отчет о прибылях и убытках

Приложение Д Организационная структура

Актуальность изучения вопросов, связанных с кадрами на предприятиях различных отраслей промышленности обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности использования кадров, которые все больше становятся определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для ее улучшения.

Значимость человеческого фактора в современных условиях трудно переоценить. От того, насколько эффективно используются кадры, зависит процветание предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия кадрами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Каждого руководителя занимает вопрос, как оптимально вложить средства в персонал организации, то есть, как избежать лишних расходов и добиться наибольшей их эффективности.

Особенно актуальным вопрос эффективного использования кадров является на предприятиях машиностроительной отрасли. Этим вопросом в настоящее время вынуждены заниматься практически все руководители машиностроительных предприятий, потому что имеет место нехватка квалифицированных рабочих кадров. Проблема усугубляется еще и тем, что негативной особенностью российского профессионального образования является оторванность содержания учебного процесса от состояния дел на производстве.

Кадровые проблемы, особенно в промышленности и, в частности, в машиностроении в ближайшие годы представляются основным фактором, угрожающим не только развитию и преодолению технологического отставания от развитых экономик, но и сохранению существующего положения.

Поэтому в настоящее время существенно возрос интерес участников экономического процесса к объективной и достоверной информации о состоянии кадров предприятия, их оценке. Одним из методов получения данной информации является анализ эффективности использования кадров предприятия. Следует отметить, что этот анализ необходим для принятия оптимальных, прогрессивных решений руководством предприятия и повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Проблемам формирования и повышения эффективности использования кадров в отечественной и зарубежной литературе посвящено многочисленное количество научных работ и публикаций. Общие проблемы использования кадров на предприятиях рассмотрены в работах известных ученых - Л.C. Бляхмана, М. Армстронга, М. Мескона, И.Н. Герчиковой, Л.Н. Зудиной, М.В. Грачева, H.JI. Карданской, В.А. Сухарева и др. Однако остаются дискуссионными вопросы в сфере подготовки кадров для промышленных предприятий, проблемы связанные с мотивацией кадров, вопросы практического применения форм управления кадрами, позволяющих повысить эффективность любого производства.

Актуальность изучения вопросов повышения эффективности использования кадров, наряду с вышеуказанными обстоятельствами связана с тем, что в настоящий момент на отечественных предприятиях наблюдается повышение требований к кадрам и изысканию резервов повышения производительности труда.

Целью данной работы является выявление условий и факторов повышения эффективности использования кадров на основе анализа эффективности их использования.

Исходя из указанной цели, основными задачами данной работы являются:

- изучение теоретических аспектов повышения эффективности использования кадров;

- выявление проблем использования кадров в машиностроительной отрасли в современных условиях;

- обоснование необходимости решения этих проблем для эффективной деятельности предприятия;

- анализ эффективности использования кадров на конкретном предприятии;

- разработка предложений по решению обозначенных проблем и повышению эффективности использования кадров.

Объектом исследования дипломной работы выступает открытое акционерное общество «Уралтехнострой-Туймазыхиммаш». Областью деятельности общества является машиностроение. Основными видами деятельности предприятия является проектирование, изготовление, монтаж, ремонт, реконструкция и реализация оборудования и запасных частей к нему для топливно-энергетического комплекса, химических, нефтехимических, нефтеперерабатывающих, газоперерабатывающих и других производств.

Предметом дипломной работы является экономическая деятельность предприятия ОАО «Уралтехнострой-Туймазыхиммаш» по использованию кадров.

В дипломной работе использовались методы анализа: наблюдение, анкетирование, детализация, обобщение и др.

При написании дипломной работы использовались действующие законодательные документы, научные труды зарубежных и отечественных авторов, периодическая научная литература по изучаемой теме, ресурсы сети Интернет, Устав и Бухгалтерская отчетность ОАО «Уралтехнострой-Туймазыхиммаш», а также данные, полученные в ходе прохождения преддипломной практики на предприятии.

1.1 Кадры промышленного предприятия и связанные с ними понятия с выделением дискуссионных вопросов

При описании процесса труда в зарубежной и отечественной литературе используется немало терминов, отражающих роль человека в трудовом процессе: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «персонал», «кадры». Данные термины имеют разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо сторону носителя этих понятий – человека. Использование разных терминов важно потому, что существуют установившиеся международные стандарты, опираясь на которые можно проводить сравнения между странами.

Разные авторы по-разному трактуют соотношение и взаимосвязь между этими понятиями, да и сами они не всегда трактуются однозначно. Правда это не относится к рабочей силе, означающей способности человека к труду, его трудовые возможности.

В начале XX в. люди в процессе труда стали рассматриваться как специфический вид ресурсов, потребляемых общественным производством, а их способность к труду выражалась в основном категориями: на микроуровне – «рабочая сила» и на макроуровне – «трудовые ресурсы». Обе понимались как совокупность физических и умственных способностей, используемых индивидуумом в процессе производства материальных благ и услуг.

Категория «трудовые ресурсы» была введена академиком С.Г. Струмилиным в 1922 г. в статье «Наши трудовые ресурсы и перспективы». Данная категория преимущественно использовалась как планово-учетный измеритель рабочей силы.

В настоящее время под трудовыми ресурсами принято понимать трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага и услуги. [1]

Термин «кадры» появился в русском языке в начале XIX века (в середине имперского периода развития российского государства) из французского (воен. cadre – личный состав), и первоначально употреблялся только для обозначения военнослужащих постоянного состава вооруженных сил. Лишь в советский период исторического развития страны этот термин получил вольное толкование, и ему нашлось широкое применение в различных сферах деятельности, а также в литературе.

В современной научной литературе кадры представлены, как правило, в качестве социально-экономической категории, определяющей их как основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, общественных организаций.

Часто понятие «кадры» отождествляют с понятием «персонал», что, в принципе, возможно, хотя они имеют свою специфику содержания.

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлеж­ности. В нашей стране данный термин появился в период зарождения рыночной экономики.

Персонал (от лат. personalis – личный) – это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также ра­ботающих собственников и совладельцев. Исходя из данного определения можно сделать вывод, что понятия «кадры» и «персонал» не являются синонимами, поскольку к кадрам предприятия не относят внештатных сотрудников, совместителей и временных работников. Данная категория характеризует совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации.

Персонал по своему значению является более широким понятием и включает постоянных и временных работников, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица – собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.

В нашей стране и ряде других государств, в том числе ев­ропейских, более широкое распространение имеет термин «кад­ры». В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя последний, «кадры», носит более ограниченный характер (на­пример, «кадры управления»).

В 1970-е гг. в науке и практике США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» (human resources) взамен «персонала». Такое изменение было связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху НТР и отношением к нему не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и т.п.

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Рассмотрение человека как ресурса вызывает необходимость уточнения принципиального отличия его от других ресурсов предприятия. Человек, обладая сознанием и соединяя в себе духовное, эмоциональное, интеллектуальное и телесное начала, приобретает свойство субъектности. Субъектность – активное бытие человека, преобразующее окружающий мир и его самого в соответствии с собственными намерениями. Менеджерам приходится учитывать такие специфические качества субъектности сотрудников, как:

- самостоятельность в выборе жизненных целей и способов их достижения;

- способность к опережающему отражению действительности и к абстрагированию и, следовательно, к прогнозированию и моделированию ситуаций;

- социальность, означающую зависимость, «неотделимость» человека от других людей;

- обучаемость как способность целенаправленно развиваться и т.д. [1]

Понятие «человеческие ресурсы» является более емким, чем «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «персонал» и «кадры». В этом определении уже заложено принципиально иное отношение к работающим людям. Во-первых, работники рассматриваются как ресурс компании. Во-вторых, совокупность работающих людей уже не ограничена штатным составом. И, в-третьих, значение приобретают не только квалификационные, но и социокультурные характеристики и личностно-психологические свойства людей [2]

Схематически дифференциация вышеуказанных понятий представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Соотношение понятий кадры, персонал, рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы

Таким образом, наиболее широким понятием является «человеческие ресурсы», а наиболее узким - «кадры», под которыми понимают только постоянных и квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены «трудовые ресурсы», «рабочая сила» и «персонал».

Говоря о персонале промышленного предприятия, принято подразделять его на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал – группы работников предприятия, подразделяемые в зависимости от выполняемых ими функций. К промышленно-производственному персоналу принято относить работников, занятых изготовлением продукции, организацией и обслуживанием производства.

По характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал подразделяется на следующие категории:

- рабочие;

- руководители;

- специалисты;

- служащие. [3]

В трудах советских авторов отдельно выделялась категория инженерно-технических работников, связанных с техническим руководством промышленными процессами.

Рабочие осуществляют выполнение различных технологических процессов и подразделяются на основных и вспомогательных.

Основные рабочие участвуют в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги.

Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях – ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Руководители – это работники, которые осуществляют функцию управления предприятием и его структурными подразделениями.

К специалистам относят категорию работников, которые заняты инженерно-техническими, экономическими и другими работами. К примеру, администраторы, экономисты, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, корректоры, математики, механики, нормировщики, редакторы, психологи, социологи, техники, энергетики, юрисконсульты.

Служащие – это категория работников, выполняющих в отличие от рабочих административную, канцелярскую и хозяйственную работу: подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и др.

К промышленно-производственному персоналу не относятся работники предприятия, не выполняющие прямых функций по производству. Это работники жилищного хозяйства, дошкольных учреждений, клубов, столовых, медицинских и учебных заведений, библиотек и т. п., состоящих на балансе предприятия. Данные работники относятся к категории непромышленного персонала.

Рассматривая определения «кадры», «персонал», «трудовые ресурсы» и «человеческие ресурсы», необходимо также ознакомиться со связанными с ними понятиями: «управление кадрами», «управление персоналом», «управление трудовыми ресурсами» и «управление человеческими ресурсами».

В исследованиях современных авторов по проблемам управления людьми на предприятии, где люди рассматриваются как объект управления, встречаются различные подходы, принимающие в качестве базового объекта управления соответственно «кадры», «персонал» или «человеческие ресурсы».

Ряд авторов определяют таким объектом человеческие ресурсы. По мнению Майкла Армстронга, управление человеческими ресурсами можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. Управление человеческими ресурсами удовлетворяет потребность в стратегическом подходе к управлению работниками, что позволяет привести в соответствие между собой предприятие и его стратегию человеческих ресурсов. Человеческие ресурсы рассматриваются в качестве основного источника конкурентного преимущества наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах. [4]

В последние годы управление человеческими ресурсами развивается как обобщающая область исследования, которая объединяет и синтезирует различные элементы организационного поведения, индустриальных и трудовых отношений. Эта сфера управления стала неотъемлемой составляющей при получении степеней в области делового администрирования, и прежде всего получения степени Master in Business Administration (MBA), что привело Гарвардский университет к решению ввести данный предмет в базу «ведущей» (flagship) учебной программы. [4]

Научные работники совместно со специалистами по управлению человеческими ресурсами определили несколько видов деятельности, которые имеют решающее значение для выживания организации. Доказано, что вероятность выживания компании, ее конкурентоспособность увеличиваются благодаря способности фирмы эффективно управлять человеческими ресурсами в процессе привлечения, сохранения, мотивации и переобучения сотрудников. Особенно важными в последнем десятилетии эти задачи стали из-за быстроменяющихся внешних факторов, таких как глобальная конкуренция.

О сущности концепции управления человеческими ресурсами, ее основных слагаемых в последние десятилетия написано очень много научных трудов, однако, как это зачастую бывает в теории и на практике, единого мнения, как трактовать это феномен, нет. Большинство авторов сходится в том, что управление человеческими ресурсами по ряду базовых аспектов отличается от традиционного рассмотрения проблем управления персоналом.

Некоторые авторы придерживаются точки зрения, в которой в качестве объекта управления рассматривается персонал предприятия. Под «управлением персоналом» понимается особая научно обоснованная технология воздействия на работников предприятия, позволяющая существенно повысить эффективность трудовых усилий по достижению целей организации.

Начиная с конца 1980-х гг., вопрос о соотношении понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» является актуальным среди исследователей.

С позиции, обозначенной Дж.Дженнардом и Дж.Келли (Gennard and Kelly, 1994), нет никаких концептуальных отличий между двумя этими понятиями и речь идет только о введении нового понятия, оживляющего устоявшийся профессиональный дискурс.

Другая позиция, наиболее наглядно представленная в работах М.Армстронга и перенесенная в большинство учебников по управлению персоналом, определяет управление человеческими ресурсами как исторический этап развития менеджмента в сфере управления персоналом. Начиная историю менеджмента со взглядов Ф.Тейлора, авторы, выдвигающие данную позицию, выстраивают логичную картину изменения представлений о человеке и его роли в достижении целей организации. Эта логика может быть обозначена как переход от понимания человека как носителя мускульной силы к определению персонала как основного ресурса управления, формирующего конкурентные преимущества организации. [5]

Исходя из изложенного выше, можно сказать, что управление персоналом является элементом более широкого понятия – управления человеческими ресурсами. Управление персоналом в большей мере сосредоточено на администрировании, в то время как управление человеческими ресурсами подчеркивает тот факт, что люди, используемые в качестве работников, являются не менее важными ресурсами, чем финансовые или материальные ресурсы. Тем не менее, на практике оба эти термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы.

Таким образом, люди, работающие на предприятии, могут выступать в качестве объекта управления в любой из приведенных выше трактовок. Главное, что является общим в данных определениях – это объединение людей в рамках одной производственной системы (т.е. предприятия) с целью достижения единого результата. [6]

Вместе с тем, между понятиями «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» все же имеются границы, в то время как в отношении понятия «управление кадрами» среди исследователей нет четкой позиции.

Под управлением кадрами, которое также может носить название кадрового менеджмента и кадрового управления, чаще всего подразумевается управление персоналом, несмотря на имеющиеся различия в трактовке понятий «персонал» и «кадры».

Управление персоналом на предприятии охватывает различные функциональные области (организация труда, привлечение, отбор и развитие персонала, нормирование и оплата труда, управление конфликтами и т.д.). При этом можно выделить области, решением задач которых на отечественных предприятиях традиционно занимается отдел кадров (формирование штатного расписания, учет движения кадров, ведение табельного учета, планирование мероприятий по повышению квалификации работников и т.д.).

Таким образом, управление кадрами допустимо представить отдельной подсистемой в общей системе управления персоналом на предприятии.

В последнее время все чаще на практике реализуется подход, который комплексно рассматривает управление кадрами на основе концепции заинтересованных групп предприятия. В то время как в традиционных учениях об экономике предприятия и теории управления кадрами, а также в соответствующей практической деятельности пытались вырвать из взаимосвязей и максимизировать переменную величину, ориентированную на собственника, в современных учениях о руководстве предприятием и кадрами и в соответствующей практической деятельности речь идет о том, чтобы стремиться к оптимальному равновесию всех важных переменных, т.е. учитывать и вовлекать все важные заинтересованные группы предприятия:

- работников кадровых служб (функциональных специалистов по кадровому менеджменту);

- руководителей высшего звена;

- руководителей среднего и низшего звена;

- не руководящих работников организации, не имеющих подчиненных. [7]

Первые три группы представляют собой управляющих субъектов, последняя – субъект управляемый. Указанные субъекты находятся на разных ступенях организационной иерархии и реализуют соответствующие своему статусно-ролевому репертуару функции. [8]

Некоторые авторы отдельно выделяют понятие «управление трудовыми ресурсами», характеризуя его как социоэкономический подход к управлению наемными работниками, направленный на повышение эффективности, результативности и производительности труда.

Существование различных определений функции управления наемными работниками, обусловлено следующими обстоятельствами:

- формированием множества подходов к рассмотрению управления вообще и управлению наемными работниками в частности;

- различиями российских и западных управленческих традиций и социальных практик;

- трудностью перевода сложившихся за рубежом понятий на русский язык;

- сложностью объекта, на который направлено управленческое воздействие;

- междисциплинарным характером функции управления.

Из всех сложившихся к настоящему времени терминов на наш взгляд именно «управление кадрами» является наиболее подходящим.

Термин «кадры» более типичен, традиционен и устойчив в управленческом дискурсе российских организаций, чем термины «персонал» и «человеческие ресурсы».

Прочие трактовки управления наемными работниками определяют их как особую позицию в системе управления (работник как личность, ценный ресурс и т.д.) и формируют специфические подходы к управлению.

В этом отношении управление кадрами может выступать как универсальный термин, включающий как традиционные, так и новые подходы к управлению наемными работниками.