Привет студент

3 Совершенствование системы использования кадров ОАО «Уралтехнострой-Туймазыхиммаш»

3.1 Основные направления и рекомендации по совершенствованию управления персоналом

Произведя анализ эффективности использования кадров ОАО «Уралтехнострой-Туймазыхиммаш» можно дать основные рекомендации по улучшению всей системы работы с кадрами предприятия.

В соответствии с выявленными проблемами первоочередными направлениями по работе с персоналом на 2013 год являются:

- сохранение высококвалифицированных кадров;

- прием высококвалифицированных рабочих, выпускников учебных заведений начального, среднего и высшего профессионального образования;

- подготовка в системе базового Туймазинского индустриального техникума рабочих кадров необходимой профессиональной квалификации;

- снижение уровня текучести кадров не менее чем на 10 %;

- проведение профилактических медицинских осмотров работников;

- проведение мероприятий по улучшению рабочих условий и охране труда;

- сокращение потерь рабочего времени;

- ужесточение трудовой дисциплины;

- совершенствование системы мотивации персонала;

- использование резерва кадров предприятия в плане укрепления «узких мест» высококвалифицированными специалистами;

- выполнение плана подготовки, повышения квалификации, аттестации рабочих и служащих на 2013 год;

- адресная социальная поддержка;

- развитие наставничества;

- организация стажировки для выпускников учебных заведений начального, среднего и высшего профессионального образования с целью закрепления на предприятии молодых специалистов;

- организация производственной практики учащихся и студентов учебных заведений по профессиям и специальностям, необходимым для предприятия.

Подготовка и сохранение высококвалифицированных кадров является приоритетной задачей для предприятий машиностроительной отрасли. Внимание государства в настоящее время направлено на оборонно-промышленный комплекс и наукоемкие отрасли, в то время как остальные отрасли машиностроения остаются практически без поддержки.

Задачу по сохранению высококвалифицированных кадров и привлечению новых сотрудников можно решить посредством реализации принципа социальной ответственности, развития социальной инфраструктуры, программ обучения и развития карьеры.

Сотрудничество с учебными заведениями, осуществляющими подготовку специалистов, которые необходимы предприятию, позволит привлечь молодых сотрудников. С этой целью рекомендуется также проведение следующих мероприятий:

- организация ежегодного «Дня открытых дверей» для учащихся учебных заведений начального, среднего и высшего профессионального образования;

- заключение договоров «О целевом приеме и подготовке специалистов» с учебными заведениями;

- создание постоянно действующего выборного организационно-координирующего органа, представляющего интересы молодых специалистов предприятия.

Целью деятельности такого органа будет являться создание благоприятных условий для работы молодых специалистов на предприятии, оказание помощи молодым специалистам в повышении их профессионального уровня и содействие в решение социально-трудовых проблем.

ОАО «Уралтехнострой-Туймазыхиммаш» давно и плодотворно сотрудничает с Туймазинским индустриальным техникумом. Результатами совместной работы является трудоустройство выпускников, организация совместных спортивно-массовых мероприятий, участие в республиканских конкурсах и др.

Не менее важной задачей является закрепление на предприятии молодых специалистов, поскольку недостаточное внимание руководства предприятия к проблеме адаптации новых сотрудников сводит к нулю результаты поиска, подбора и первичного обучения работников. Более того, не сумев своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей, и не вписавшись в трудовой коллектив, спустя непродолжительное время новичок покидает организацию. В связи с этим фактором перед руководством предприятия ОАО «Уралтехнострой-Туймазыхиммаш» стоит задача реорганизации процесса обучения новых работников. Несмотря на то, что на предприятии ведущим специалистом по подготовке кадров организовываются первичные тренинги, для полноценной адаптации новых сотрудников этого недостаточно. Поэтому существует необходимость в создании звена, способствующего не только формированию и закреплению на практике умений и навыков новых работников, но и их адаптации. Таким звеном должно стать наставничество. В рамках предлагаемой системы наставничества рекомендуется часть функций по обучению и адаптации новых работников передать наставникам, которые должны проводить следующие мероприятия:

- знакомить новых сотрудников с компанией (ее миссией, ценностями, историей, структурой; корпоративной культурой; принятыми на предприятии нормами и правилами поведения; перспективами карьерного роста);

- знакомить новичков с подразделением (показывать расположение производственных, служебных и бытовых помещений, рабочих мест сотрудников; рассказывать о правилах внутреннего трудового распорядка; проводить инструктаж по технике безопасности; знакомить с коллективом);

- вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к профессионалу; проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное выполнение сотрудниками рабочих операций в течение всего адаптационного периода);

- обеспечивать соблюдение стажерами правил внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности;

- формировать необходимые для эффективной подготовки кадров условия, при необходимости ходатайствовать перед администрацией об их создании;

- разрабатывать совместно с новым сотрудником индивидуальный план на весь испытательный срок; давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предлагаемым конечным итогом; контролировать работу, оказывать необходимую помощь;

- изучать профессиональные и личностные качества стажера, его способности, помогать ему в поддержании взаимоотношений с коллективом и руководителями;

- подводить итоги стажировки: совместно с руководителем подразделения заполнять лист оценки нового сотрудника с заключением о результатах прохождения испытательного срока, с предложениями по дальнейшей работе; передавать лист в отдел управления персоналом.

Выдвижение сотрудника на должность наставника рекомендуется производить руководителям подразделений. В процессе адаптации нового сотрудника должны участвовать не только наставники, но и сотрудник отдела управления персоналом – на этапе первичного собеседования. Именно он должен знакомить с информацией о предприятии, рассказывать о перспективах карьерного роста.

Кандидаты на роль наставников должны обладать тремя главными качествами:

- экспертное владение передаваемыми профессиональными навыками (техническими, мануальными и т.д.);

- отличные коммуникативные навыки – умение находить общий язык с людьми, выстраивать вертикальные и горизонтальные связи;

- хорошие административные навыки – умение формулировать и ставить задачи, организовывать и контролировать выполнение работ, анализировать результаты и проводить корректировку.

Целесообразно проводить обучение наставников с целью поддержания и повышения профессионального уровня наставников, формирования и развития навыков планирования и контроля, делегирования полномочий и мотивации стажеров.

Оплату труда наставников рекомендуется проводить в следующем порядке:

- единовременная выплата наставнику при прохождении стажером аттестации по результатам стажировки с последующим переводом в соответствующую должность;

- выплата наставнику при закрытии первого проекта стажером до момента прохождения им аттестации в виде фиксированного процента от операционного дохода по проекту, установленному по согласованию с руководителем подразделения.

Размер единовременной выплаты наставнику по результатам прохождения аттестации стажером должен быть рассчитан по единой схеме для всех подразделений предприятия, что обеспечит ее «прозрачность» и понятность всем сотрудникам предприятия.

Дать объективную оценку эффективности работы наставника достаточно сложно. Формально критериями оценки могут выступать:

- количество встреч наставника со своим подопечным;

- своевременность заполнения оценочных форм и т. п.

В то же время формальные критерии оценки не дают полного представления об эффективности работы наставника, поэтому для оценки качества целесообразно использовать косвенные показатели, такие как:

- скорость адаптации нового сотрудника на предприятии;

- эффективное выполнение стажером своих профессиональных обязанностей;

- явный профессиональный рост сотрудника и др.

Помимо перечисленных положительных моментов на предприятии снизится текучесть кадров, что позволит сформировать команду квалифицированных лояльных специалистов.

В идеале наставничество должно быть непрерывным, обеспечивая постоянное развитие и адаптацию новых сотрудников. Однако понимать наставничество как синоним адаптации неправильно, поскольку наставничество подразумевает решение сугубо узкого профессионального круга задач, в то время как адаптация предполагает включение нового сотрудника в корпоративную систему отношений. Продолжительность периода адаптации и наставничества также имеют косвенное отношение друг к другу. Процесс адаптации, как правило, по времени занимает от 2 – 3 месяцев до года, иногда больше. [23] Во многом это зависит от самого работника: его характера, знаний, профессионального и жизненного опыта, приобретенных им умений и навыков. Но в огромной степени успешность и длительность процесса адаптации зависят от того, как эта работа организована и поставлена на предприятии. Наличие слаженной команды, здоровая атмосфера в коллективе, стремление работников к достижению общих целей являются залогом успешной деятельности организации. В первые часы на новом рабочем месте сотрудник получает ответы на все свои вопросы, возникшие в ходе собеседования. Он принимает решение. По мнению психолога Т.Ю. Базарова 90 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания на предприятии. [24]

С целью недопущения ухода сотрудников на предприятии следует создать систему адаптации. Процесс адаптации персонала носит комплексный и характер и включает в себя несколько этапов:

- испытательный срок;

- наставничество;

- консультирование;

- развитие человеческих ресурсов.

Правильное применение этих технологий приведет к эффективному результату профессиональной деятельности не только конкретного работника, но и предприятия в целом.

В 2012 году в стране был дан старт комплексу мероприятий, направленных на сохранение здоровья на производстве, в том числе по профилактике и своевременному выявлению профессиональных заболеваний, поэтапному сокращению рабочих мест с вредными или опасными для здоровья населения условиями труда. [25]

С этой целью рекомендуется:

- создание инженерно-врачебной бригады, которая будет заниматься разработкой и проведением мероприятий по охране здоровья работников на рабочем месте;

- проведение бесплатного медицинского обслуживания работников (профилактика и лечение профессиональных заболеваний машиностроителей);

- обеспечение работников полноценным питанием;

- оздоровление работников средствами физической культуры и спорта;

- информационное обеспечение и популяризация здорового образа жизни в СМИ.

Создание на заводе инженерно-врачебной бригады позволит устанавливать причины заболеваемости работников, определять и контролировать комплекс необходимых мер по укреплению здоровья персонала и оценивать достигнутые результаты работы подразделений по охране здоровья работников.

Сохранению здоровья людей, работающих на заводе, хорошему самочувствию, максимальной продолжительности жизни, преодолению трудных для организма ситуаций, связанных с воздействием стрессовых факторов способствует правильно организованное питание. В течение ряда лет на предприятии функционирует столовая, однако многие работники предпочитают обедать дома. Это связано с тем, что в столовой часто образуются длинные очереди, первые и вторые блюда нередко подаются холодными, а меню нельзя назвать разнообразным. Поэтому необходимо отладить работу коллектива столовой, возможно, принять на работу дополнительных поваров и официантов.

В комплексе лечебно-профилактических мероприятий, направленных на укрепление здоровья работников, особое место занимает санаторно-курортное лечение и оздоровление. Вовремя проведенное восстановительное лечение позволяет снизить временную нетрудоспособность у каждого пролеченного больного до 5 дней и в дальнейшем значительно уменьшить риск осложнений и обострений. Поэтому необходимо ежегодно выделять средства на санаторно-курортное лечение работников завода и их детей, а также предоставлять бесплатные путевки на базу отдыха и горнолыжный комплекс «Кандры-Куль» ОАО «Уралтехнострой-Туймазыхиммаш».

С целью недопущения производственного травматизма и сохранения здоровья работников на предприятии необходимо проводить мероприятия по улучшению рабочих условий и охране труда. Приведем перечень мероприятий по улучшению условий труда и снижению уровней профессиональных рисков рекомендуемых к реализации на предприятии ОАО «Уралтехнострой-Туймазыхиммаш».

В перечень включены следующие мероприятия:

- оценка уровня профессиональных рисков;

- внедрение установок автоматизированного и дистанционного управления машинами и оборудованием, технологическими процессами, транспортными и подъемными механизмами;

- установка новых и (или) реконструкция действующих средств коллективной защиты рабочих от влияния вредных и опасных производственных факторов;

- внедрение и (или) усовершенствование промышленных устройств по обеспечению защиты сотрудников от поражения электрическим током;

- механизация работ по складированию и транспортированию сырья, продукции и отходов производства;

- установка новых и модернизация действующих отопительных и вентиляционных устройств в бытовых и производственных помещениях, устройств кондиционирования воздуха для обеспечения нормального микроклимата и теплового режима, а также чистоты воздушной среды в рабочей и обслуживаемых зонах помещений;

- оборудование новых и (или) модернизация наличествующих мест отдыха работников, комнат для релаксации, психологической разгрузки, помещений для обогрева работников, а также укрытий от солнечных лучей и атмосферных осадков при работах на открытом воздухе;

- реконструкция, оснащение и расширение санитарно-бытовых помещений;

- покупка и установка автоматов для снабжения работников питьевой водой;

- обеспечение работников, которые заняты на работах с опасными или вредными условиями труда, а также на работах, осуществляемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением смывающими и обезвреживающими средствами;

- приобретение тренажеров, наглядных материалов, стендов, научно-технических пособий для проведения инструктажей по охране труда, обучения безопасным приемам и способам выполнения работ, оснащение кабинетов (учебных классов) по охране труда теле-, видео-, аудиоаппаратурой, компьютерами, лицензионными обучающими и тестирующими программами, проведение конкурсов, смотров и выставок по охране труда;

- издание инструкций по охране труда;

- организация мероприятий по обучению работников оказанию первой помощи работникам, получившим травмы на производстве;

- проектирование и подготовка учебно-тренировочных площадок для отработки работниками практических навыков по безопасному производству работ.

Согласно нормативным законодательным документам на промышленном предприятии обязательно должны иметься необходимые для деятельности средства защиты. Это средства индивидуальной защиты, используемые для органов дыхания (маски, респираторы), перчатки, рукавицы, средства защити головы и органов слуха (каски), средства защиты органов зрения, монтажные пояса, специальная обувь, рабочая одежда и средства гигиены. Необходимо обеспечить необходимыми средствами защиты всех производственных рабочих, а также работников, которым в силу специфики работы приходится бывать в цехах. Ужесточение наказаний за нарушение правил техники безопасности позволит снизить риск возникновения таких случаев среди работников завода.

Для проведения и координации мероприятий по охране труда и техники безопасности необходимо назначить ответственное лицо, которое будет организовывать проведение медицинских осмотров, вести учет и расследование несчастных случаев, контролировать состояние машин и механизмов предприятия, контролировать безопасность труда. Специалист должен следит за наличием и состоянием средств индивидуальной и общей защиты, оформить уголок или кабинет охраны труда на предприятии. Невыполнение нормативных актов по охране труда ведут к увеличению несчастных случаев, авариям и травмам на промышленном предприятии. Руководитель предприятия и ответственное лицо по охране труда несут ответственность по закону за правильное и полное соблюдение необходимых требований безопасности.

Реализация все предложенных мероприятий по повышению эффективности использования персонала на предприятии позволит достичь следующих результатов:

- привлечение и закрепление на предприятии молодых специалистов;

- снижение текучести кадров;

- повышение лояльности персонала;

- рост мотивации работников;

- снижение заболеваемости работников;

- уменьшение потерь рабочего времени;

- повышение производительности труда и др.

С целью реализации всех рекомендованных мероприятий по повышению эффективности использования персонала целесообразно создать рабочую комиссию. Руководство работой комиссии должен возглавить генеральный директор ОАО «Уралтехнострой-Туймазыхиммаш».

Возможный состав рабочей комиссии по реализации приоритетных направлений повышения эффективности использования кадров представлен в таблице 14.

Таблица 14 – Состав рабочей комиссии по проведению мероприятий совершенствования использования кадров