Привет студент

Одним из важнейших факторов успешной коммерческой работы предприятия является эффективное использование кадровых ресурсов.

Анализ показателей по труду и заработной плате, в связи с этим, является одним из важнейших этапов общего анализа деятельности хозяйствующего субъекта.

В процессе анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы в качестве источников информации используются нормативные акты, локальные документы организации (регулирующие вопросы трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка, оплаты труда и материального поощрения), первичные учетные документы по учету кадров, рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда и внебюджетным фондами, регистры синтетического и аналитического учета, бухгалтерская и налоговая отчетность, данные персонифицированного учета по отчислениям в социальный фонд РФ.

В экономической литературе авторы рекомендуют ряд традиционных методик анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы, которые связаны со следующими основными направлениями комплексного анализа экономических показателей кадрового потенциала организаций: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения кадров, взаимосвязь производительности труда и заработной платы, оценка фонда заработной платы.

С учетом целей управления применительно к потребностям пользователей и предметным областям анализа те или иные его направления рассматриваются экономистами более детально. Вместе с тем, недостаточно внимания уделяется порядку расчета и анализа экономических показателей, характеризующих эффективность использования кадров, осуществления расчетов с персоналом по оплате труда, а также налогообложения доходов работников и исчисления социальных платежей.

Анализ состава, движения и эффективности использования персонала предприятия начинается с изучения количества работников, их состава по группам и движения внутри предприятия.

В процессе анализа движения рабочей силы и ее эффективного распределения, в т.ч. по видам деятельности, могут рассчитываться традиционно применяемые в теории экономического анализа абсолютные, относительные и средние показатели.

Система общих оценочных показателей движения кадров схематически представлена на рисунке 2.

С точки зрения комплексного исследования эффективности использования кадров, основное внимание следует уделять расчету относительных показателей движения кадров. Эти показатели целесообразно рассчитывать в разрезе структурных подразделений, филиалов, сфер бизнеса.

Рисунок 2 – Система показателей движения кадров

В таблице 1 представлена система относительных показателей, характеризующих движение кадров. В качестве источника информации используется форма «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» и сведения управленческого учета и внутренней отчетности. [9]

Таблица 1 – Относительные показатели движения кадров

Расчет относительных коэффициентов движения рабочей силы применительно к анализу эффективности деятельности предприятия позволит получить информацию о соблюдении кадровой политики работниками и руководством, уровне текучести кадров, стабильности развития экономического субъекта и оптимизировать штатный состав организации. [9]

Еще одним направлением анализа эффективности использования кадров является анализ эффективности использования рабочего времени.

В процессе аналитической оценки использования рабочего времени определяют количество отработанных дней и часов за анализируемый период времени, а также устанавливают степень использования рабочего времени.

Рабочее время – это часть календарного времени, которое затрачивается на производство продукции и выполнение работ (услуг). Оно измеряется в человеко-днях и человеко-часах. Отработанный человеко-день – это явка на работу и факт того, что работник приступил к работе. Человеко-час работы – это один час работы одного работника.

Методика анализа эффективности использования рабочего времени, рекомендованная в экономической литературе, основана на расчете календарного, табельного и максимального возможного фондов рабочего времени:

- календарный фонд – это число человеко-дней месяца, квартала или года в расчете на одного работника или коллектив работников. Он рассчитывается как сумма человеко-дней явок, неявок и простоев;

- табельный фонд – это число человеко-дней, отработанных работниками и учтенных в табеле учета рабочего времени. Он рассчитывается как разность между календарным фондом рабочего времени и суммой человеко-дней праздничных и выходных;

- максимально возможный фонд – это максимально возможное время, которое может быть отработано работниками организации без учета праздничных, выходных дней, а также дней ежегодных отпусков. Он рассчитывается как разность между табельным фондом рабочего времени и суммой человеко-дней ежегодных отпусков. [9]

Комплексный анализ эффективности использования рабочего времени должен использоваться на расширении системы аналитических индикаторов по следующим направлениям.

Во-первых, целесообразно рассчитывать и оценивать относительные и средние показатели эффективности использования рабочего времени.

Относительные и средние показатели характеризуют степень потребления календарного, табельного и максимально-возможного фондов рабочего времени.

Методика расчета относительных и средних показателей, характеризующих эффективность использования рабочего времени работников предприятия, представлена в таблице 2.

Источниками информации для такого анализа является форма статистического наблюдения за численностью, оплатой и условиями труда работников - «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» (форма № П-4), данные табельного учета и кадрового управления фирмы.

Во-вторых, анализ рабочего времени должен проводиться в целом по организации, структурным подразделениям, филиалам, категориям персонала и по каждому работнику на основании расчетов, в первую очередь, относительных показателей эффективности использования рабочего времени, адаптированных к особенностям производственного и управленческого процессов функционирования организации.

В-третьих, с позиции соблюдения трудового распорядка и кадровой дисциплины, анализ следует дополнить факторными показателями, влияющими на формирование и эффективное потребление фонда рабочего времени, способствующего достижению максимального финансового результата хозяйственной деятельности фирмы.

Фонд рабочего времени зависит от среднесписочной численности работников, количества дней, отработанных (в среднем) одним работником, а также средней продолжительности рабочего дня.

С учетом влияния указанных показателей фонд рабочего времени рассчитывается по следующей формуле:

, (1)

где ФРВ – фонд рабочего времени, чел.-час;

Ч – среднесписочная численность работников, чел.;

Д – среднее количество отработанных одним работником дней;

П – средняя продолжительность рабочего дня, ч. [9]

Таблица 2 – Относительные и средние показатели использования рабочего времени.

В процессе анализа использования рабочего времени изучают его потери. Все потери рабочего времени подразделяются на целодневные и внутрисменные. Например, целодневными потерями рабочего времени являются: праздничные и выходные дни, отпуска, неявки по болезни, прогулы, выполнение государственных и общественных обязанностей.

К внутрисменным потерям рабочего времени относят: сокращенный рабочий день подростков, укороченный день по условиям труда, отсутствие сырья, материалов, полуфабрикатов, ожидание транспортных средств и ремонта оборудования, позднее начало и преждевременное окончание работы, личные разговоры и микротравмы, сокращенный рабочий день по разрешению администрации.

Целодневные потери рабочего времени рассчитываются по формуле:

, (2)

а внутрисменные потери – по формуле:

, (3)

где ЦП, ВП – соответственно целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, чел.-ч;

- соответственно фактическое и плановое количество отработанных одним работником дней;

- фактическая численность работников, чел.;

- соответственно фактическая и плановая продолжительность рабочего дня, ч. [9]

Результативность использования кадров и эффективность производственной деятельности предприятия характеризует также показатель производительности труда.

Для анализа уровня производительности труда традиционно используют показатели выработки и трудоемкости.

Показатель выработки продукции исчисляется как отношение объема производства (выручки) к затратам труда и показывает объем производства в расчете на единицу затрат труда.

Трудоемкость – это показатель, обратный показателю выработки. Он характеризует соотношение между затратами труда и объемом производства (выручки) и показывает, сколько труда затрачено на производство единицы продукции.

Объем производства может быть измерен тремя способами:

- натуральным;

- трудовым;

- стоимостным.

При измерении натуральным способом объем продукции выражается в физических единицах (штуки, килограммы, метры и т.п.). Данный метод применим только при условии, что предприятие выпускает продукцию только одного вида, что бывает нечасто.

Трудовой метод основан на использовании для характеристики объема производства норм трудовых затрат – нормо-часов. Этот метод требует применения научно обоснованных норм труда на всех участках производства.

Стоимостной метод измеряет результаты работы в стоимостном выражении: объем реализованной продукции, объем товарной продукции, объем добавленной стоимости и др. [10]

В качестве показателей трудозатрат могут использоваться человеко-часы, человеко-дни, среднесписочная численность работников за весь период.

Различают среднечасовую, среднедневную и среднемесячную выработки, которые определяются соответственно как отношение объема производства (выручки) к количеству человеко-часов (человеко-дней, человеко-месяцев).

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Среднегодовая выработка рабочего рассчитывается как отношение годового объема производства (выручки) к среднесписочной численности рабочих.

Между показателями среднегодовой, среднедневной и среднечасовой выработки продукции одним рабочим существует прямая связь. Среднегодовая выработка одного рабочего зависит от среднечасовой выработки, количества рабочих дней и продолжительности рабочего дня:

, (4)

где ГВ – среднегодовая выработка одного рабочего, р.;

Д – количество рабочих дней;

П – продолжительность рабочего дня, ч.;

ЧВ – среднечасовая выработка, р. [9]

С целью единообразия порядка расчета показателей эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия, в т.ч. в части использования кадров, целесообразно в процессе анализа использовать показатель выручки, содержащийся в отчете о прибылях и убытках. Для комплексной оценки показателей по труду и заработной плате производительность труда следует рассчитывать в целом по предприятию, по структурным подразделениям, филиалам, категориям персонала.

Показатели эффективности трудовой деятельности, влияющие на выполнение финансовых результатов, необходимо дополнить комплексом коэффициентов рентабельности использования кадров.

В экономической литературе эффективность использования трудовых ресурсов традиционно представляется как показатель прибыли на одного работника. В состав коэффициентов рентабельности рекомендуется включать рентабельность персонала по прибыли от продаж, рентабельность персонала по прибыли до налогообложения и рентабельность персонала по чистой прибыли.

Расчет экономических индикаторов на разных этапах формирования финансового результата позволяет оценить отдачу от использования трудовых ресурсов применительно к текущей и прочей деятельности предприятия и в отношении конечного финансового результата деятельности, остающегося в распоряжении экономического субъекта после уплаты налогов. Более того, расширение системы показателей анализа рентабельности достигается в результате оценки рабочей силы по категориям персонала.

Основные показатели, которые необходимо использовать для комплексной оценки эффективности использования трудового потенциала, приведены в таблице 3.

Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель рентабельности персонала можно привести следующим образом:

, (5)

или

, (6)

где П – прибыль (по финансовым результатам), тыс. р.;

Ч – среднесписочная численность работников, чел.;

В – выручка, тыс. р.;

К – среднегодовая сумма капитала, тыс. р.;

ТП – стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах, тыс. р.;

- рентабельность персонала (по прибыли от продаж, прибыли до налогообложения и чистой прибыли);

- рентабельность продаж (видов деятельности);

- оборачиваемость капитала;

- капиталовооруженность труда;

- доля выручки в стоимости товарной продукции;

- среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах. [9]

По первой модели можно определить, как изменилась соответствующая прибыль, приходящаяся на одного работника, за счет изменения уровня рентабельности продаж (деятельности), коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.

Вторая модель позволяет установить, как изменилась соответствующая прибыль, приходящаяся на одного работника, за счет изменения уровня рентабельности продаж (деятельности), удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Таблица 3 – Показатели эффективности использования трудового потенциала

Оценка эффективности работы должна проводиться не только по подразделениям и категориям работников, но и по каждому сотруднику в отдельности. Особенно важной становится эта задача в условиях нестабильной экономической ситуации, когда многим компаниям для оптимизации затрат на персонал приходится принимать непростые решения, связанные с увольнением сотрудников.

Для комплексной автоматизации расчетов затрат на персонал фирмой «1С» разработан программный продукт «1С: Зарплата и Управление персоналом», который позволяет управлять мотивацией персонала, анализировать компетенции и помогает организовывать обучение сотрудников с целью повышения их квалификации. Анализ средств, направленных на обучение персонала также должен составлять предмет анализа. Эффективность затрат определяется по итогам вклада работника в улучшение финансовых результатов деятельности организации по окончании процесса обучения.

Таким образом, эффективное использование кадров является важнейшим направлением современного экономического анализа, существенным резервом повышения деловой активности предприятия, заслуживает постоянного внимания руководства организации. [11]

Экономические ре­фор­мы, проводившиеся в 1990-е годы в России, приве­ли к ­си­стем­но­му кри­зи­су ма­ши­но­стро­и­тель­ной отрасли: раз­рыв хозяйствен­ных свя­зей, спад про­из­вод­ства, некон­ку­рен­то­спо­соб­ность продукции, износ ос­нов­ных фон­дов и т.д.

Наряду с макро- и микроэкономическими причинами одной из базисных причин кризисного состояния отечественных машиностроительных предприятий является несоответствие управления персоналом условиям рыночной экономики. Как показывает практика, правильное использование работников предприятия является главным залогом его успешной деятельности. И наоборот, незнание способностей работников, следовательно, их потенциальных возможностей, являются возможными причинами кризиса.

Отечественное машиностроение, находящееся в системном кризисе сталкивается не только с проблемами в технологической и финансовой сфере, но и проблемами кадрового характера:

- дефицит квалифицированных кадров;

- низкая производительность труда;

- старение работников;

- несоответствие квалификационной структуры потребностям предприятий;

- несогласованность образовательных программ с потребностями предприятий;

- привлечение и обучение специалистов и т.д.

Вопрос о кадровом обеспечении отечественного машиностроения стоит особенно остро, поскольку рыночные реформы сопровождались не только технологическим отставанием российских предприятий, но и утратой профессиональных кадров.

Еще на первом этапе реформ (1993-1995 гг.) с промышленных предприятий выбыли квалифицированные кадры активного рабочего возраста (около 5 млн. человек). Всего за этот период из промышленности было уволено свыше 12 млн. человек. [12]

Ситуация с обеспечением кадрами в России сильно отличается от состояния рынка труда как развитых, так и крупнейших развивающихся стран. К началу 1990 года численность промышленно-производственного персонала в стране составляла 22,5 млн., к началу 2009 года на крупных и средних предприятиях работало около 10 млн. человек. Самые большие потери понесло машиностроение: за этот период из отрасли выбыло свыше 9 млн. человек. В октябре 2010 года в производстве машин и оборудования в списочном составе числилось всего 641,7 тыс. человек, причем оставалось около 70 тыс. вакансий. [12]

Дефицит кадров приобретает хронический характер, что совершенно аномально при достаточно высоком уровне фактической безработицы. В условиях нехватки кадров на предприятиях получила распространение практика применения «сверхнормативного» труда, «расширения зон обслуживания», «совмещения операций» и других дополнительных работ. Работодатели решают проблемы, связанные с дефицитом кадров, путем интенсификации труда. К сожалению, профсоюзы этими вопросами (так же, как вопросами заработной платы) должным образом не занимаются.

Однако, несмотря на нехватку квалифицированных кадров, Россия продолжает оставаться одной из ведущих стран по численности персонала в тяжелом машиностроении – в 2010 году в соответствии с рисунком 3 в отрасли было занято порядка 175 тыс. человек. [13]

Рисунок 3 – Численность занятых в тяжелом машиностроении, тыс. чел.

Это третье место в мире после КНР и США. Однако все вместе они обеспечили примерно такой же выпуск продукции, как одна компания Danieli с 8 тыс. сотрудников. [13]

По уровню производительности труда Россия серьезно отстает от ведущих развитых стран, что наглядно подтверждают оценки экспертов консалтинговой компании McKinsey.

Результаты исследований данной компании показали, что на сегодняшний день производительность в России, несмотря на положительную динамику последнего времени, низка: в среднем она составляет лишь 26 % от уровня производительности в США. [14]

Однако Россия отстает уже не только от ведущих развитых стран. Китайские компании, которые в последние годы активно вкладывали в приобретение нового оборудования, получили массированную поддержку от государства в части защиты внутреннего рынка и кадрового обеспечения, по уровню производительности труда также опережают российские предприятия в 2-3 раза, хотя еще 20 лет назад соотношение было обратным.

В соответствии с рисунком 4 по производительности труда в тяжелом машиностроении Россия находится практически на одном уровне с Украиной и не дотягивает даже до среднего показателя производительности труда в мире. [13]

Рисунок 4 – Производительность труда в тяжелом машиностроении, тыс.долл./чел.

Причин крайне низкой производительности российских компаний много. Одна из главных – крайне низкая загрузка производственных мощностей. Даже во время максимального спроса на продукцию отрасли в 2005-2008 годы этот показатель не превышал 35 %. [13]

Однако не менее важным фактором низкой производительности является и качество человеческого капитала, ведь после ухода из промышленности основной массы квалифицированных кадров в возрасте 25-40 лет на предприятиях осталась стареющая рабочая сила. А ведь это именно тот возраст, который позволяет наиболее эффективно передавать накопленные знания молодому поколению. Исключение составляют, пожалуй, лишь автомобильная промышленность и ныне реконструируемое авиастроение, куда в последние годы пришло молодое пополнение. В то же время следует учитывать, что в ближайшие два-три года произойдет массовый выход на пенсию представителей ныне работающего старшего поколения, на долю которого сейчас приходится 55-56 % численности персонала. [12] Притока же молодых кадров на действующие предприятия не наблюдается. Более того, постоянно увеличивается количество длительно не заполняемых вакансий.

Кадровый дефицит на отечественных промышленных предприятиях – и в первую очередь на предприятиях высокотехнологичных отраслей, к которым, безусловно, относится и машиностроение, накапливался не одно десятилетие. После распада Советского Союза государство фактически прекратило поддерживать как сами предприятия, лишив их госзаказа, так и систему подготовки профессиональных кадров. В новых рыночных условиях предприятия были вынуждены самостоятельно решать как производственные задачи, так и проблемы привлечения и обучения специалистов. Ситуация усугубилась и тем, что практически разорвалась прежняя связка между заводами и системой обучения, при этом технические вузы и колледжи изменили структуру подготовки. Появился очевидный перекос в сторону гуманитарных и экономических профессий, обучение по которым велось в явно избыточном количестве. Да и по оставшимся профильным дисциплинам специалистов зачастую стали готовить в отрыве от реальных потребностей отраслей и предприятий. В результате качество подготовки технических и инженерных кадров серьезно упало. [15]

Ситуацию, сложившуюся на рынке труда в машиностроении точно охарактеризовал Председатель Комиссии по социальной и кадровой политике Союза машиностроителей России С.Н. Григорьев. Он заметил, что между работниками, работодателями и системой образования сложилось критическое несоответствие. Со стороны работников – это переоценка своей значимости и завышенные ожидания выпускников вузов, низкий уровень специальной подготовки и интеллектуального потенциала выпускников. [16] Молодежь ориентирована преимущественно на работу в непроизводственной сфере. Со стороны образования – это отсутствие стратегического видения развития рынка труда, неточная оценка и прогнозы потребности рынка труда в инженерных кадрах, отсутствие опережающей подготовки, недостаток актуальных компетенций у преподавателей, применение устаревших методик обучения, смещение фокуса в решении проблем подготовки кадров с содержательных аспектов образования на инфраструктуру, материально-техническую базу. Со стороны работодателей – это тяжелые условия труда, отсутствие четко сформулированных требований к инженерным кадрам, высокие требования к квалификации и мотивации работников, которые должны соответствовать требованиям современного высокотехнологичного производства с максимальной автоматизацией технологических процессов за счет внедрения информационных технологий, широким использованием новых материалов и снижением материалоемкости производства.

Мощная тенденция к постоянному увеличению эффективности производства машиностроения, снижению материалоемкости и издержек в целом зародилась еще в 80-х годах, когда цены на нефть выросли примерно в 20 раз, что вызвало резкое увеличение спроса на новое оборудование со стороны нефтегазового комплекса. При этом кардинально изменилась и экономическая среда – необходимость наращивания капиталовложений в НИОКР и приобретение новой техники обусловили повышение концентрации производства в большинстве подотраслей машиностроения.

Новое оборудование и новые технологии требовали нового качества труда. К 2000-м годам в развитых странах был создан достаточно большой инструментарий для поддержки занятости в приоритетных отраслях промышленности (включая машиностроение), сочетающих как меры господдержки, так и развитые корпоративные институты. В большинстве развитых стран основной акцент в поддержке рынка труда сделан на обеспечение привлекательных условий для подготовки кадров. Такой подход во многом связан с тем, что среди всех отраслей подготовка квалифицированных рабочих кадров в машиностроении является одной из самых дорогих.

Стоимость подготовки специалистов для машиностроения почти в два раза выше стоимости обучения в среднем по экономике, прежде всего из-за необходимости использования современного оборудования в процессе обучения. [13] К тому же, становление квалифицированного рабочего достаточно длительный процесс.

По мнению специалистов-практиков, полное время подготовки наиболее квалифицированных рабочих кадров с нуля занимает пять-семь лет, поскольку чтобы в совершенстве овладеть навыками работы на современном оборудовании, работнику требуются годы. Именно из-за этого фактора в большинстве стран с высокоразвитым тяжелым машиностроением крайне значима роль государства в регулировании образовательного рынка.

В России требования к сегодняшней и завтрашней системе профессионального образования находятся в явном противоречии с кризисной ситуацией, в которой оказалось молодое поколение и неспособностью значительного числа выпускников адаптироваться к условиям жизни и труда в нестабильном обществе.

Острота и важность этой проблемы признаны на государственном уровне. В Республике Башкортостан создаются научно-производственные кластеры в машиностроении и ряде других отраслей, которые, в том числе, включают в себя центры подготовки кадров. Один из таких кластеров, который специализируется на выпуске оборудования для нефтепромыслового оборудования, сформирован в городе Туймазы. [17] Также в республике действует региональное отделение организации «Союз машиностроителей России». В марте 2012 года Башкортостанское региональное отделение направило в адрес центрального аппарата предложения по решению проблем в кадровой сфере в системе подготовки персонала. [18] Меры по данному предложению пока приняты не были.

Инструментов решения кадровых проблем в машиностроении не много. Даже такой инструмент как целевые программы практически не задействован. В Республике Башкортостан в 2012 году действовало более пятидесяти целевых программ, однако ни одна из них не была посвящена решению кадровых проблем в машиностроении.

Ключевой проблемой является стыковка образовательных программ с потребностями работодателей. Не уделяя внимания данному вопросу, отечественное машиностроение вряд ли может достичь современных мировых показателей по производительности труда и качеству выпускаемой продукции.