1.2 Сущность и роль труда и заработной платы в системе отношений нанимателя и работника
Под трудовыми отношениями, как правило, понимается соглашение между нанимателем и работником о выполнении работником за плату трудовой функции [4].
Источником регулирования трудовых отношений являются нормативные правовые акты, а также трудовой договор.
Основой возникновения трудовых отношений, как правило, является трудовой договор (контракт), заключение которого, в свою очередь, является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу (назначении на должность). Трудовой договор заключается в письменной форме. Ознакомление с содержанием договора работник подтверждает своей подписью. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.
Трудовая деятельность работника подтверждается соответствующим документом. Таким документом является трудовая книжка установленного образца.
Что же такое заработная плата? Несмотря на большой исторический стаж этой экономической категории (не менее чем у «прибыли», «цены», «себестоимости» и т. п.), до сих пор нет единства и одинаковых подходов в определении ее сущности и содержания. В экономической литературе последних лет, в лекциях, докладах, речах и выступлениях современных ученых, политиков, практиков чаще выделяются четыре возможных варианта определения сущности заработной платы:
- заработная плата - это стоимость труда;
- заработная плата - это стоимость рабочей силы;
- заработная плата - это цена труда;
- заработная плата - это цена рабочей силы.
Согласно Трудовому кодексу, заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время [1; 57].
Доход работника предприятия может складываться из заработной платы, включаемой в издержки производства, денежных выплат по трудовым и социальным льготам, поощрений из прибыли, а также дивидендов, выплачиваемых по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, стоимости продуктов в натуральном выражении и других доходов [7; 356].
Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата - одна из основных статей его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, что обуславливает стимулирующую роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников.
Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1-3 года между работодателем и работником предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм изменения оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т.д.
Формы и системы оплаты труда. Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Необходимым элементом организации заработной платы являются ее формы и системы, которые определяют порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
В практике организации заработной платы наиболее широко используются две формы - сдельная и повременная. Они базируются на тарифной системе, но на различных подходах к определению нормы затрат труда.
Сдельная - такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ определенного качества.
Повременная - такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от его тарифной ставки, количества отработанного времени, нормирования задания и качества труда.
Предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации заработной платы. При этом необходимо соблюдение ряда условий, которые определяют целесообразность их использования.
Сдельную оплату труда рекомендуется применять:
- при необходимости увеличения объема выпуска продукции;
- при наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника (бригады);
- возможности точного учета объемов выполняемых работ и качества произведенной продукции;
- возможности нормирования труда и установление тарификации работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если она ведет к:
- ухудшению качества продукции;
- нарушению технологических режимов;
- ухудшению обслуживания оборудования;
- нарушению требований техники безопасности;
- перерасходу сырья и материалов [2; 93].
Организация повременной оплаты труда требует:
- соблюдение высоких требований к качеству продукции;
- надлежащего учета фактически отработанного времени;
- наличие строго регламентированного процесса производства (например, автоматизированное, поточное или конвейерное), где работник не может влиять на время выполнения технологических операций;
- отсутствия необходимости форсировать увеличение объемов выпуска продукции (что может привести к браку или ухудшению качества продукции);
- установления и правильного применения таких трудовых норм и нормативов, как нормированные производственные задания на смену, неделю, месяц, которые целесообразно устанавливать для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели каждого работника не учитываются и индивидуальные нормы выработки не вводятся;
- наличие трудностей при количественном измерении результатов труда работников и установлении количественных показателей выработки, необходимых для определения сдельной расценки.
Сдельная и повременная форма оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято называть системами.
В организациях заработной платы на предприятиях используются следующие системы сдельной формы оплаты труда:
- прямая сдельная (индивидуальная или бригадная);
- сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);
- косвенная и косвенно-сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);
- аккордно-сдельная и аккордно-премиальная (индивидуальная или бригадная);
- сдельно-прогрессивная (индивидуальная или бригадная).
При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка (РСД і) за единицу произведенной продукции или выполненных работ (услуг) может определяться по следующим формулам:
РСД і = ТСі * T шт / 60; (1.1)
РСД і = ТСі * ТеН; (1.2)
РСД і = Тсі / Нвч, (1.3)
где, ТСі - часовая тарифная ставка і-го разряда;
T шт - штучная норма времени, мин;
ТеН - нормативная трудоемкость, норма времени на выполнение единицы продукции (работ, услуг), ч; ТеН = 1 / Нв;
Нвч - часовая норма выработки, тг.
Норма выработки - количество единиц продукции, которое работник или группа работников определенной квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Для расчета нормы выработки продолжительность рабочего времени (соответствующий фонд рабочего времени) делится на нормативную трудоемкость единицы продукции или работ.
Заработная плата работника по прямой сдельной форме оплаты (ЗП ПР.СД) определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки на фактическое производство единиц продукции или выполненных работ (услуг) за расчетный период (Q і) по формуле
m
ЗП ПР.СД = ∑ РСД і * Q і, (1.4)
i=1
где i, m - количество видов выполненных работ рабочим за месяц.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник получает заработную плату по прямым сдельным расценкам за количественные показатели труда и премию за качественные показатели работы, которые на предприятии устанавливаются в соответствии с разработанным премиальным положением. Показателями этого положения могут быть следующие:) выполнение и перевыполнение заданий по росту производительности труда и увеличение объемов производства, выполнение технически-обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости, выполнение и перевыполнение производственных заданий;) повышение качества продукции, бездефектное изготовление продукции, недопущение брака, соблюдение условий, определенных нормативно-технической документацией и стандартами;) экономия сырья и материалов.
При косвенно-сдельной системе размер заработной платы работника (ЗП К.-СД) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков, настройщиков). При этом косвенно-сдельная расценка (РК.-СД) и заработная плата работника при косвенно-сдельной системе оплаты труда рассчитываются по формулам:
РК.-СД = ТСі / Нв; (1.5)
ЗП К.-СД = РК.-СД * Qфакт, (1.6)
Где, ТСі - часовая тарифная ставка і-го разряда, оплачиваемого по косвенно
сдельной системе, тг.;
Нв - норма выработки основного рабочего;
Qфакт - количество продукции, произведенное основными рабочими в натуральном измерении.
По косвенно-сдельной системе рекомендуется оплачивать труд только тех рабочих, которые оказывают влияние на уровень выработки обслуживаемых ими рабочих сдельщиков.
При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем качественно выполненной работы на основе действующих норм времени (выработки) и расценок. При данной системе оплаты трударабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ при высоком их качестве, что усиливает стимулирующую роль этой системы оплаты в росте производительности труда.
Условиями эффективного применения этой системы оплаты труда является установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работ, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ с тем, чтобы сокращение сроков исполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на его качестве.
Аккордные сдельные расценки (РАК.-СД) рассчитываются по формулам:
- при индивидуальной форме организации труда:
РАК.-СД ИНД = ∑Рі * Q і; (1.7)
- при бригадной форме организации труда:
РАК.-СД БР = ∑Рі * Q і / Q, (1.8)
где РАК.-СД БР - аккордно-сдельная бригадная расценка;
Рі - расценка і-го вида работ;
Q і - объем і-го вида работ;
Q - общий объем работ.
Сумма аккордного заработка (ЗПАК) определяется по формуле:
n
ЗПАК = ∑ РАК * Q . (1.9)
i=1
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а за выполнения работ сверх норм - по повышенным (прогрессивно возрастающим) расценкам. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения базовых (исходных) норм определяется в каждом конкретном случае по специальной шкале. Заработная плата рабочего по этой системе (ЗПСД.-ПРОГ) определяется по формуле:
n
ЗПСД.-ПРОГ = ∑ РСД * N і * КСД і , (1.10)
i=1
где N і - количество деталей і-й группы, шт;
КСД і - коэффициент в долях единицы, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы для деталей і-й группы.
При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание уделяется определению базового (исходного) уровня норм выработки, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Использование этой системы в отдельных случаях может привести к опережению темпов роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда, поэтому она применяется на определенное время, как правило, при ликвидации «узких мест».
При начислении повременной заработной платы мерой труда выступает отработанное время, а заработок начисляется при выполнении нормированных затрат в соответствии с тарифной ставкой работника и фактически отработанным временем.
Повременная форма имеет следующие системы оплаты труда:
- простая повременная;
- повременно-премиальная;
- штатно-окладная.
При простой повременной системе заработная плата (ЗПП.П) определяется за фактически отработанное время в соответствии с присвоенным работнику разрядом. Она рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда (ТС і) на отработанное время в данном периоде (tРАБ) соответственно в часах или рабочих днях по формуле
ЗПП.П = ТС і * tРАБ. (1.11)
При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПП.-ПРЕМ) определяется по формулам:
ЗПП.-ПРЕМ = ЗПП.П + Прем.; (1.12)
ЗПП.-ПРЕМ = ТС і * tРАБ *(1+ Прем/100), (1.13)
где Прем. - сумма премии работнику, тг.;
ТС і - часовая тарифная ставка і-го разряда, тг.;
Прем - размер премии в % к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования.
Для руководителей и специалистов используется Г оплаты труда, в соответствии с которой работнику устанавливается должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемой в соответствии с занимаемой должностью.
Основными элементами организации заработной платы руководителей и специалистов являются: система должностных окладов (должностные ставки оплаты труда работников), которая позволяет устанавливать абсолютный размер месячной заработной платы определенному лицу в определенном диапазоне соответственно занимаемой должности; схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых должностных обязанностей и межотраслевого (внутриотраслевого) регулирования заработной платы; квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов как инструмент их тарификации.
Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, усилении заинтересованности специалистов в росте профессионального мастерства, повышении качества труда и активизации инновационно-инвестиционной деятельности применяется категорирование специалистов по квалификационным категориям. Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, уровень его деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Квалификационная категория и оклад специалистов устанавливается руководителем предприятия на основе рекомендаций аттестационных комиссий. Присвоение специалисту следующей квалификационной категории производится при условии его профессионального роста и выполнение им работ более высокой степени сложности.
Размер премирования по результатам работы предприятия определяется по нормативам от суммы полученной предприятием прибыли.
Должностные оклады руководителей и ведущих специалистов предприятий могут оговариваться контрактами. Оплата по контракту устанавливается с учетом сложности и ответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств работника.
Вопросы оплаты и материального стимулирования работников представляются также составной частью организации труда. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.
Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).
В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.
При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.
В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.
В премировании наиболее заметно проявляется природа стимулов к труду, так как оно, будучи переменной частью зарплаты, тесно связано с достижением значимых для предприятия показателей деятельности. Так, если основной экономической целью предприятия является получение прибыли или ее рост по сравнению с предыдущим периодом (в сопоставимых ценах), то работники должны получать вознаграждение при выполнении показателей (условий) премирования, связанных с получением прибыли. Если предприятие озабочено увеличением объема работ или расширением доли рынка, то премии работников должны зависеть от достижения уже этих показателей.
Система премирования предприятия предусматривает обоснованное воздействие на интересы работников посредством выбора и установления условий (показателей) поощрения, охватывающих актуальные стороны их деятельности. Это реализуется разработкой инструментария, включающего выбор мотиваторов труда, стимулов в виде адекватных им показателей предприятия, определение видов, периодичности, размеров премирования и круга премируемых лиц.
Стимулы различаются по валентности, т.е. степени их привлекательности для работника. Мотивация труда должна использовать сильные стимулы:
а) для работника - связанные со значительным денежным вознаграждением при высокопродуктивном труде;
б) для предприятия - связанные с достижением основных результирующих показателей деятельности.
Сильные стимулы мотивации труда обычно дополняются другими, менее значительными, но наличие которых считается желательным для работника данной профессии. Стимул может присутствовать в системе мотивации труда в качестве поощрения или наказания. Первое - предпочтительнее, так как «пряник» в данном случае всегда выглядит привлекательнее, чем «кнут».
При построении системы мотивации труда необходимо соблюдение принципов:
- типичность и прогрессивность отобранных интересов;
- присутствие в каждом стимуле личного интереса;
- присутствие в одном стимуле нескольких противоположных интересов;
- главенство одних стимулов над другими;
- простота и наглядность системы.
Также эффективным средством повышения мотивации является публичная высокая оценка хорошей работы, компетентности и умений членов коллектива. Мотивация трудовой деятельности - сложный, относительно стойкий процесс, обусловленный определенными личностными характеристиками человека, а также определенной необходимостью удовлетворения его потребностей и их соответствия внешним условиям в процессе деятельности. Она является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, которая ориентирована на достижение личных целей и целей организации.
От того, как организованная система мотивации работы в значительной мере зависит эффективность работы коллектива, а значит, и конкурентоспособность фирмы на рынке. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.
1.3 Основные показатели заработной платы и эффективности труда
Основными показателями заработной платы являются:
- фонд заработной платы (ФЗП);
- средняя заработная плата.
Показатель средней заработной платы рассчитывается по следующей формуле (1.1):
(1.14)
где ФОТ общ. – общий фонд оплаты труда;
ФОТ совм. – фонд оплати по совместительству;
ФОТ дог. – фонд оплаты труда работающих на договорной основе
iср – среднесписочная численность штатных работников
Персонал организаций работает на обеспечение определенных целей предприятия. Кроме того, сотрудники владеют собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала организаций чаще всего определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватные целям организации. Отношение в общем случае называется эффективностью.
Одним из аспектов этого понятия является эффективность по Парето, характеризующая также распределение ресурсов, при котором результат по любому направлению не может быть улучшен за счет ухудшения результатов по другим направлениям.
Результаты экономической деятельности чаще всего выражаются объемами продукции и прибыли. Поэтому практически важнейшими показателями эффективности труда являются продуктивность и рентабельность.
Продуктивность (англ, productivity, нем. Produktivität) определяется по отношению к затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению к суммарным затратам ресурсов.
Продуктивность системы в общем случае определяется по формуле (1.15):
(1.15)
где p - продуктивность;
О - объем продукции (услуг) за определенный период времени в натуральных, стоимостных или иных измерителях (Output);
I - затраты ресурсов, соответствующие данному объему продукции (Input).
Для определения продуктивности по видам ресурсов используются формулы вида (1.3, 1.4) и. т.п.:
(1.16)
(1.17)
где
p - продуктивность труда;
pk - продуктивность капитала;
Т - затраты труда (рабочего времени);
К - затраты капитала.
Продуктивность труда может рассчитываться на единицу рабочего времени или на одного работающего. Объем продукции и затраты труда могут быть выражены в абсолютных и относительных показателях.
Наряду с продуктивностью при анализе производственных систем используют и другие показатели:
- действенность (effectiveness);
- экономичность (efficiency):
- качество (quality);
- прибыльность (доходы/расходы) [profitability (benefit/ burden)];
- качество трудовой жизни (quality of work life);
- внедрение новшеств (innovation).
Эти показатели характеризуют: действенность - степень достижения целей системы; экономичность - соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов; качество - соответствие характеристик продукции стандартам и требованиям потребителей; прибыльность - соотношение между прибылью и издержками.
При анализе эффективности труда существенное теоретическое и практическое значение имеет соотношение прибыли от данного вида деятельности и соответствующих затрат труда. Такое соотношение В. В. Новожилов назвал рентабельностью труда. Практически этот показатель целесообразно определять как рентабельность затрат на оплату труда или как рентабельность суммарных затрат на персонал (1.5):
(1.18)
Zi > Zi*,
Где
ri - рентабельность труда i-го вида;
Di - добавленная стоимость от деятельности персонала i-й группы;
Zi- затраты на персонал i-й группы;
Zi* - минимально допустимое значение Zi.
Для экономики страны величина Di соответствует доле национального дохода, полученного в результате деятельности i-го вида (в частности, это может быть вклад i-й отрасли в национальный доход).