3.3 Основные направления совершенствования методов организации, морального и материального стимулирования труда
Совершенствование методов организации и нормирования труда призвано обеспечивать усиление мобилизующей роли норм в повышении производительности труда и наиболее полном использовании оборудования. На предприятии необходимо постоянно вести работу по обеспечению роста производительности труда. Показатель нормативной трудоемкости применяется для расчетов заработной платы, себестоимости и оптовой цены.
Все мероприятия по совершенствованию нормирования труда могут быть сгруппированы по следующим направлениям:
- сокращение нормы выработки;
- увеличение и охват нормированием труда всех работников предприятия;
- пересмотр норм при осуществлении организационно-технических мероприятий на рабочих местах.
Первое направление включает в себя такие мероприятия, как повторный инструктаж и дополнительное обучение рабочих, не выполняющих нормы; устранение организационно - технических причин невыполнения норм; повышение материальной заинтересованности рабочих в выполнении норм; воспитательная работа по укреплению дисциплины труда. Источником повышения производительности труда в этом случае является снижение нормативной трудоемкости продукции. Так если уровень выполнения научно обоснованных норм равен 110 %, опытно - статистических- 130 %, возможный рост производительности труда при повышении обоснованности норм составит 18 %,
При трудоемкости работ по опытно-статистическим нормам 10 тысяч норм. - час. трудоемкость снизится за счет повышения обоснованности норм на 1,5 тыс. норм-час.
(10 х 0,15) = 1,5,
Экономия рабочей силы, достигнутая за счет увеличения норм и зон обслуживания, определяется прямым счетом.
Персональные компьютеры придали новый импульс автоматизации нормировочных расчетов, поскольку они позволяют автоматизировать процесс обработки информации.
Моральное стимулирование трудовой активности. оральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Разработанное в организации моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям: предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие, и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним; устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения; обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами; усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей; быть простым, доходчивым и понятным для работников; учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде; недопущение обесценивания моральных стимулов.
Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.
Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, в учреждении, вывесить плакат – таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися. При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.
Мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать это, осуществляя разработку условий поощрения.
При внедрении системы нематериального стимулирования и выборе определенных методов влияния на эффективность работы сотрудников, необходимо на самых ранних этапах определить, как каждый сотрудник позиционирует себя по отношению к учреждению. По результатам диагностики могут быть определены следующие категории сотрудников:
Сотрудник-индивидуалист - не отождествляет свои интересы с интересами учреждения, ориентирован на максимальную материальную мотивацию. Сотрудник-коллективист - считает себя членом команды, отождествляет свои интересы с интересами учреждения. От того, к какой категории относится конкретный сотрудник, будет зависеть и какой метод нематериального стимулирования для него наиболее действенный. Невозможно создать единую универсальную мотивационную систему для всех без исключений сотрудников, система должна быть грамотно проранжирована и учитывать как "ценность специалиста”, с точки зрения общих успехов учреждения, так и его индивидуальные достижения на своём посту.
В настоящее время система нематериальной мотивации в ТОО «EuroBrick» недооценена и используется не в полной мере. Необходимо использовать систему нематериального стимулирования как один из компонентов эффективной системы мотивации персонала с целью обеспечения высококвалифицированными работниками и снижения текучести кадров.
В ТОО «EuroBrick» применяются следующие виды морального стимулирования (таблица 17).
Таблица 17 – Данные по количеству работников, получивших моральное поощрение
Из таблицы 17 видно, что в 2012 году по сравнению с 2011 годом количество человек, получивших моральное поощрение, увеличилось.
Материальное стимулирование трудовой активности. Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем: это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника; формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
Общие правила материального поощрения персонала, основанные на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:
- системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;
- должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;
- размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы.
Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений, способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в "деловых связках" с другими сотрудниками.
Управление организационным поведением невозможно без материального стимулирования труда, которое представляет собой создание для работников и коллективов таких материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности.
Заключение
В соответствии с актуальностью обозначенной проблемы для достижения цели данной дипломной работы были решены следующие задачи:
- обоснованы теоретические подходы к проблеме организации туда;
- раскрыты современные формы и методы стимулирования труда в организации;
- проанализировано практическое применение системы стимулирования;
- предложены пути по совершенствованию организации стимулирования труда на предприятии.
На основании выше изложенного сделаны следующие выводы.
Важнейшую роль в мотивации трудовой деятельности работников играет материальное стимулирование. Недостатки системы материального поощрения обуславливают неполноту использования способностей сотрудников. Уравнительность в распределении заработка и его несоответствие трудовому вкладу снижает отдачу работников. Трудовое стимулирование в изучаемой нами ТОО «EuroBrick» имеет следующие основные признаки:
- общую трудовую пассивность;
- малую значимость общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста;
- определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям;
- желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, при низкой интенсивности неквалифицированного труда.
Такое состояние трудового стимулирования является отражением кризиса труда. Развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие барьеров, подавлявших инициативу и предприимчивость. Для эффективно функционирующей организации необходим тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность, знающего свои права и рассчитывающего на собственные силы. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему организации и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. Заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда.
В целом оценка системы организации труда и заработной платы на предприятии свидетельствует, что в ТОО «EuroBrick» используется как материальное, так и организационное и морально-психологическое стимулирование персонала. Учитывая экономическую ситуацию в стране, регионе и в исследуемой организации можно констатировать, что система стимулирования эффективной деятельности кадров в ТОО «EuroBrick» является удовлетворительной и адекватной ожиданиям персонала организации.
Нормирование необходимо при любой форме собственности при любом производственном и трудовом процессе.
Нормирование имеет исключение правильно организовать их труд, согласовать работу всех производственных звеньев, рационально использовать оборудование. Повысить доходы можно с помощью трудовых факторов, речь идет о таких факторах как повышение производительности труда, рациональной организации труда. Из рассмотренных в работе наблюдений он является наиболее эффективным. При анализе основных показателей хозяйственной деятельности ТОО «EuroBrick» было установлено следующие:
- Коэффициент оборота по выбытию работников снизился на 41,85%;
- Коэффициент текучести кадров тоже снизился на 41,85%;
- В 2012 году по сравнению с 2011 г годовой фонд оплаты труда увеличился на 8,94%.
Выполнение дипломной работы позволило овладеть знаниями в области рационализации труда на предприятии и подходы в преобразовании его трудовой деятельности.
Список использованных источников
1 Закон Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года // Казахстанская правда от 24 декабря 1999 г.
2 Конституция Республики Казахстан. – Алматы: Дауыр, 1995.
3 Зайцев, Н. Л. Экономика промышленного предприятия: учебник / Н. Л. Зайцев. – М. : Инфра-М. – 1998. – 335с.
4 Новиков, В. Г. Анализ соотношения «затраты – объем – прибыль» / В. Г. Новиков // Менеджмент в России и за рубежом. – 2000. – №4. –С. 120-137.
5 Раицкий, К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов / К.А. Раицкий – М. : Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2000. – 696с.
6 Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая . – Мн. : ИП «Экоперспектива», «Новое знание», 1999. – 498с.
7 Уткин, Э. А. Финансовый менеджмент. Учебник для вузов / Э.А. Уткин – М. : Издательство «Зерцало», 1998. – 272с.
8 Финансовый менеджмент – руководство по технике эффективного менеджмента / – М. : «Трансполитиздат», 1993. – 292с.
9 Финансовый менеджмент: теория и практика. Учебник / Под ред. Е.С. Стояновой. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Изд-во «Перспектива», 1997. – 574с.
10 Шикарев, Ю. Ответственность перед бюджетами важнейший элемент управленчского искусства / Ю. Шикарев // газета «ПАНОРАМА». - 2009. – 12 июня (№22). С. 6.
11 Алехина, О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы / О. Алехина // Человек и труд – 2007. - №1. – С. 90-92.
12 Беляев, В. Какой должна быть норма труда в условиях рынка / В. Беляев // Человек и труд – 2007. – №8. – С.99-104.
13 Вебер, М. Коммерческие расчеты от А до Я / М. Вебер – М. : 2000. – С.152-153.
14 Вишневская, Н. Рынок рабочей силы – новые тенденции / Н. Вишненвская // Мировая экономика и международные отношения – 2000. – №8. – С.20-21.
15 Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин – М. : 2008. – 400 с.
16 Вейе, Г., Деринг, У. Введение в экономику и организацию производства / Г. Вейе, У. Деринг Красноярск – 2005. – 250 с.
17 Колосова, Р. П., Рощин, С. Ю. Экономика труда: от НОТ к теории социально трудовых отношений / Р. П. Колосова, С. Ю. Рощин // Вестник Московского университета – 2006. – №6. – С. 58-62.
18 Головачев, А. С. Экономика предприятия: учеб.-метод. Комплекс / А.С. Головачев и др.; Под ред. В.И. Кудашова. – Мн. : Изд-во МИУ, 2007. –
340с.
19 Головачев, А. С. Экономика предприятия. В 2ч. ч. 2: учеб. пособие / А. С. Головачев. – Минск : Выш. шк., 2008. – 464с.
20 Дрозд, Т. А. Трудовые отношения: конфликты, споры / Т. А. Дрозд // Отдел кадров - 2009. – №2. – С.76-79.
21 Оплата труда: Сб. норматив. актов / Сост. Г.В. Прохорчик и др. - Минск: Амалфея, 2001. – 304с.
22 Савицкая, Г. В. Экономический анализ: учеб. / Г. В. Савицкая. - 11-е изд., испр. и доп. – М. : Новое знание, 2005. – 651с.
23 Экономика предприятия (фирмы) серия (Экономика и управление) / Под общей редакцией проф. А.С. Пелиха Издательский центр «МарТ» Москва – Ростов-на-Дону, 2004. – 512с.
24 Акофф, Р. Планирование будущего корпораций / Р. Акофф. – М: Прогресс, 1985.
25 Александровский, А. П. Анализ работы промышленного предприятия / А. П. Влександровский. – М., 1938. – С. 145-152.
26 Волков, И. М., Грачев, М. В. Проектный анализ / И. М. Волков, М.В. Грачев. – М. : Юнити, 1998. – 495с.
27 Ковалев, В. В. Практикум по финансовому менеджменту: Конспект лекций с задачами / В. В. Ковалев. – М. : Финансы и статистика, 2000. – 288с.
28 Федченко, А. А. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие / А. В. Федченко. – Москва, 2004.
29 Кенжалина, Ж. Ш. Оплата труда на промышленных предприятиях: Учебное пособие / Ж. Ш. Кенжалина. – Алматы: Экономика, 2002. – 352с.
30 Адамчук, В. В. Организация и нормирование труда / В. В. Адамчук. – М., – 1999. – 301с.
31 Уткин, Э. А., Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э. А. Уткин, А. И. Кочеткова – М. : Акалис, 1996. – 206с.
32 Евсеева, Т. Р. Организация и виды материального стимулирования работников / Т. Р. Евсеева. – М, 2001. – 256с.
33 Актубаев, М. Обеспечение взаимосвязи оплаты труда и результатов труда работников / М. Актубаев // Труд в Казахстане. - 2005 - № 5 – С.16-20.
34 Антошина, Н. Трудовые отношения, условия труда и социальная поддержка трудящихся в Швеции / Н. Антошина // Труд В Казахстане. – 2004. – № 12. – С. 43-67.
35 Базарбаева, Б. Стимулирование труда персонала / Б. Базарбаева // Труд в Казахстане. – 2005. – № 10. – С. 18-29.
36 Берешев, С. Формы и системы заработной платы / С. Берешев // Труд в Казахстане. – 2006. – № 8. – С. 23-31.
37 Волгин, Н. А., Оплата труда и проблемы ее регулирования / Н. А. Волгин, Т. Б. Будаев. – М. : Издательство «Альфа-Пресс», 2006. – 200с.
38 Долгушевский, Ф. Г., Некоторые вопросы статистического изучения и выявления резервов производительности труда в сельском хозяйстве / Ф. Г. Долгушевский, В. С. Козлов, В. П. Панченко. – Москва – 1962.
39 Лукьянова, Г. Трудовые отношения в современной Франции / Г. Лукьянова // Труд в Казахстане. – 2006. – №9. – С. 54-59.
40 Матрусова, Т. Трудовая мотивация в условиях социально-экономического кризиса: Япония / Т. Матрусова // Труд в Казахстане. – 2006. – № 6 – С. 41-46.
41 Никитин, С., Степанова, М. Формирование политика заработной платы: опыт эпохи развитых стран / С. Никитин, М. Степанова // Труд в Казахстане. – 2004. – № 2 – С. 12-25.
42 Ойнер, К. Ф., Жданович, Э. Ф. Оплата труда и материальное стимулирование / К. Ф. Ойнер, Э. Ф. Жданович – Киев, 2000.
43 Пензова, Ю. О. некоторых проблемах совершенствования трудового законодательства РК / Ю. О. Пензова // Труд в Казахстане. – 2004. – № 4 – С.18-26.
44 Тимошенко, Л. С. Трудовые отношения: Учебное пособие / Л. С. Тимошенко. - Алматы: Экономика, 1998 – С.203.
45 Устав ТОО «EuroBrick».
46 Положение о заработной плате работников ТОО «EuroBrick».
47 Коллективный договор между работодателем и трудовым коллективом ТОО «EuroBrick» на 2010-2012 годы.
48 Положение о производственной структуре ТОО «EuroBrick».
49 Баланс о конечных финансовых результатах ТОО «EuroBrick»
50 Бухгалтерский баланс ТОО «EuroBrick»на 31.12.2011 год.
Скачать: