Привет студент

СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ И МОТИВАЦИЯ СЕСТРИНСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА

Дипломная работа

По специальности — Сестринское дело

ВВЕДЕНИЕ

Важным звеном в системе здравоохранения является категория средних медицинских работников, от квалификации которых зависит успешность деятельности лечебно-профилактического учреждения.

Поскольку успех деятельности учреждения тесно взаимосвязан с навыками управления персоналом, в настоящее время резко изменяются принципы взаимоотношений между руководителем и подчиненными.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности труда, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности лечебно-профилактического учреждения.

Особенностью управления сестринским персоналом является возрастающая роль личности медицинского работника. Соответственно в системе здравоохранения качественно иное соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников учреждений здравоохранения сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы медицинского персонала сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Цель исследования — выявить взаимосвязь особенностей мотивационной сферы медицинских сестер с результатами их профессиональной деятельности

Задачи исследования:

1. Дать комплексную социально-профессиональную характеристику сестринского персонала Центральной Медико-Санитарной Части № 1 Федерального Медико-Биологического Агентства России в г.Байконур (ЦМСЧ№ 1 ФМБА России);

2. Изучить мотивационные аспекты профессиональной деятельности ЦМСЧ№ 1 ФМБА России.

3. Разработать рекомендации по оптимизации управления профессиональной деятельностью сестринского персонала ЦМСЧ№ 1 ФМБА России;

ГЛАВА 1 ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ

1.1 ПОНЯТИЕ «МОТИВ» и «МОТИВАЦИЯ» В ПСИХОЛОГИИ

В поведении человека есть две функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Побуждение обеспечивает активизацию и направленность поведения, а регуляция отвечает за то, как оно складывается от начала и до конца в конкретной ситуации. Среди всех понятий, которые используются в психологии для описания и объяснения побудительных моментов в поведении человека, самыми общими, основными являются понятия «мотивация» и «мотив».

Мотив (от лат. moveo — двигаю) материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок и ради которого они осуществляются. [40] Развитие мотива происходит через изменение и расширение круга деятельности, преобразующей предметную действительность. У человека источником развития мотива является процесс общественного производства материальных и духовных ценностей. В качестве таких потенциальных мотивов в онтогенезе выступают присущие данному обществу объективные ценности, интересы и идеалы, которые в случае их интериоризации личностью могут приобрести побудительную силу и стать реально действующими мотивами. [16]

Мотив-это то, что находится внутри человека и заставляет человека двигаться, реализовывать свой потенциал.

Мотивация — побуждения, вызывающие активность организма и определяющие её направленность. Если изучать вопрос, на что направлена активность организма, ради чего произведён выбор именно этих актов поведения, а не других, исследуются, прежде всего, проявления мотивов как причин, определяющих выбор направленности поведения. [16;17] До сих пор категория «мотивация» различными психологическими школами в современной психологии используется в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение(потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и др.) и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определённом уровне. В.К.Вилюнас определил мотивацию как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность. [11]

В своих исследованиях поведения А.Н.Леонтьев пришёл к выводу, что оно может быть объяснено как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае это мотивы, характеризующие потребности, намерения из сложившейся ситуации. Все психологические факторы, которые как бы изнутри, от человека определяют его поведение, называют личностными диспозициями. На основании этого выделяется диспозиционная и ситуационная мотивация, как аналог внутренней и внешней детерминации поведения. [25] «Диспозиционная и ситуационная мотивация не являются независимыми. Диспозиции могут актуализироваться под влиянием определённой ситуации и, напротив, активация определённых диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению ситуации, её восприятия субъектом, внимание которого становится избирательным, а сам субъект предвзято воспринимает и оценивает ситуацию, исходя из актуальных интересов и потребностей. Практически любое действие человека двояко детерминированное: диспозиционно и ситуационно». [35]

Одна из наиболее известных моделей мотивации принадлежит А.Маслоу, который предложил рассматривать основную мотивацию человека как иерархию из пяти уровней: 1) физиологические потребности- потребность в кислороде, воде, пище, физическом здоровье и комфорте; 2) потребности в безопасности и защищённости- потребность в защищённости от опасности, нападения, угрозы; 3) потребности в принадлежности к социальной группе — потребность в добрых и любовных отношениях с другими людьми; 4) потребности в уважении и признании — потребность ощущать себя ценимым другими и самим собою; 5) потребность в самоактуализации — потребность развить и реализовать свой потенциал полностью. Направленность на себя отражает не только два низших уровня пирамиды, но и её высший уровень, её вершину, — стремление к самоактуализации. А.Маслоу выделяет особые группы когнитивных и эстетических потребностей. Когнитивные потребности, (в познании и понимании), его представлении, служат удовлетворению базовых потребностей, а чёткая дифференциация эстетических потребностей, пока невозможна.[31] В соответствии с концепцией А.Маслоу, у человека должны быть удовлетворены сначала потребности более низкого уровня, чтобы он мог начать удовлетворять потребности более высоких уровней. Но человек тем более высокими потребностями он движим: «Здоровый человек мотивируется главным образом потребностью развивать и актуализировать в наиболее полной степени свой потенциал и способности. Если у человека активно проявляются иные базовые потребности, да ещё в хронической форме, тогда он просто нездоровый человек. Он наверняка болен, как если бы у него развилась острая недостаточность солей или минеральных веществ». «Однако, правило последовательного перехода от низших уровней иерархии к высшим, не получило эмпирического подтверждения. В результате исследований возникли вопросы: 1) действительно ли удовлетворение потребности перестают быть активными; 2) действительно ли удовлетворение потребностей одного уровня активизирует потребности следующего уровня; 3) не могут ли люди мотивироваться одновременно потребностями нескольких уровней, например, социальными потребностями, потребностями самоуважения и самоактуализации?». На третий вопрос позже ответил сам А.Маслоу: "Практически любой поведенческий акт детерминирован множеством детерминант или множеством мотивов. Если говорить о мотивационных детерминантах, то поведение, как правило, детерминировано не одной отдельно взятой потребностью, а совокупностью нескольких или всех базовых потребностей«.[31]

А.Л.Свенцицкий пишет: «Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введём понятие меры удовлетворённости потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. У среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви- на 50%, потребность в самоуважении- на 40%, а потребность в самоактуализации — на 10%». [48, 254] Термин «мера удовлетворения потребности» позволяет лучше понять тезис об актуализации более высокой потребности после удовлетворения более низкой. Процесс актуализации потребностей — не внезапный, не взрывной; скорее следует говорить о постепенной актуализации более высоких потребностей, о медленном пробуждении и активизации. Например, если потребность «А» удовлетворена только на 10%, то потребность «В» может не обнаруживаться вовсе. Если потребность «А» удовлетворена на 25%, то потребность «В» «пробуждается» на 5%, а когда потребность «А» получает 75%-ное удовлетворение, то потребность «В» может обнаружить себя на все 50% и т.д." [30] Попытки экспериментально подтвердить концепцию А.Маслоу так и не привели к определённому ответу. Подход А.Маслоу весьма распространён и влиятелен в среде руководителей кадровой службы.

Как указывал А.Н.Леонтьев, в современной психологии остаётся невыясненным объём понятия «мотив»: «... в пестром перечне мотивов можно обнаружить такие, как жизненные цели и идеалы, но также и такие, как раздражение электрическим током». [24] В связи с этим выделяются две категории явлений: собственно мотивы личности и всю ту совокупность «динамических сил» или «психологических моментов», которые, наряду с мотивами, определяют целостное поведение человека. [24] Во втором из этих случаев мотив понимается как формальный термин, не имеющий собственного значения и служащий для обозначения совершенно разнородных явлений, так или иначе побуждающих и направляющих деятельность человека. Эта тенденция прослеживается в работах таких отечественных психологов, как В.Г.Асеева, Л.И.Божович, В.И.Ковалёв, А.Н.Леонтьев, и др. К.Н.Корнилов, А.А.Смирнов, Б.М.Теплов указывают, что потребности являются исходными мотивами человеческого поведения, но далеко не единственными: «Весьма важную роль в мотивации наших действий играют чувства, интересы и склонности и, что особенно важно,- наше мировоззрение, наши взгляды и убеждения, наши идеалы, которым мы подчиняем наше поведение». [23] По мнению П.М.Якобсона, мотивами могут быть политические, нравственные идеалы, представления о будущем, о перспективе; достаточно действенные интересы к получению впечатлений; стремление к организации жизни и быта, влечение к труду, творческой деятельности, к семейной жизни и т.п.; сильная потребность в чём-то; достаточно сильное чувство; действенные моральные убеждения; привычки; подражание. [63]

В.Г.Асеев в качестве основных форм мотивации называет потребности, влечения, цели, интересы. [2] Аналогичный, по существу, взгляд формулируется в работах Б.Ф.Ломова, где мотив трактуется как отражение потребности, а желание, чувство долга, интерес, стимул и т.д.- как возможные формы отражения потребности. [27]

Расширительное толкование понятия «мотив» особенно характерно для западной психологии. Г.В.Оллпорт, основываясь на выдвинутой в 1918 году Р.С.Вудвортсом идее о трансформации механизма поведения в его побуждение, сформулировал идею функциональной автономии мотивов. Выступая против сведения разнообразных мотивов зрелой личности к нескольким, иногда даже к одному или двум, первичным инстинктам, желаниям или потребностям, Г.В.Оллпорт писал: «Ни четыре желания, ни восемнадцать склонностей, ни любая из их комбинаций или даже все они вместе взятые, со всеми возможными дополнениями и вариациями, не могут адекватно объяснить бесконечное множество целей, преследуемых бесконечным множеством смертных». [67] Основываясь на анализе жизненных наблюдений, а также на экспериментальных и клинических данных, Г.В.Оллпорт пришёл к выводу, что любое действие, первоначально подчинённое какой-то определённой цели и служившее лишь механизмом её достижения, может превратиться в мотив, обладающий самостоятельной побудительной силой. [38] Основным условием такого превращения, или трансформации, мотивов является несовершенство действия, служившего средством достижения первоначальной цели. Мотивами становятся «талант в стадии совершенствования и навык в стадии формирования». [67] Мотивы, по Г.В.Олпорту,- это всегда своего рода стремление к завершению, это не разряженное напряжение, которое должно «замкнуться» на текущей активности. В качестве экспериментального подтверждения своей теории Г.В.Олпорт приводит, в частности, эффект Б.В.Зейгарник, установленный в 1927 году в цикле исследований К.Левина. В исследованиях школы К.Левина понятие «мотив» в систему основных понятий специально не включалось. Мотивационная сфера личности описывалась такими понятиями, как «потребность», «квазипотребность», «намерение» и «напряжение». Как указывает Б.В.Зейгарник, под квазипотребностью К. Левин понимал динамическое состояние (активность), которое возникает у человека при осуществление какого-нибудь намерения. [14] К. Левин отделял квазипотребность от устойчивых, по его выражению, «истинных» потребностей, хотя и подчёркивал, что по своему строению и механизмам квазипотребность не отличается от истинных потребностей: «... тенденция вызывать действие является фундаментальной для потребности. Это свойство потребности или квазипотребности может быть представлено в координатах „напряжённой системы"... Соотнесение „разрядки напряжения" с „удовлетворением потребности" (или „достижением цели"), а „возникновения напряжения" с „намерением" или „потребностью в состоянии неудовлетворения" позволило сделать большое количество проверяемых выводов». Формально — динамический подход, аппелирующий в основном к энергетическим (напряжённая система) или векторно-опологическим характеристикам мотивированного поведения, значительно сужает область распространения выводов, полученных в исследованиях школы К.Левина. По мнению В.Г.Асеева, эта область ограничивается диффузными побуждениями низшего структурно-генетического уровня. [2]

Синонимом термина «мотив» являются разнообразные термины: «психогенная потребность»; «квазипотребность» или просто «потребность». Дж.Аткинсоном мотив трактуется, как достаточно устойчивая личностная характеристика, как некоторое «нормативное состояние», противопоставляемое состоянию актуально действующего мотива, или актуальной мотивации. В работах Х.Хекхаузена проводится чёткое разграничение между понятиями «потенциальной» и «реальной» мотивации. Потенциальная мотивация рассматривается как своеобразная структура ценностных ориентаций, которая, как система отсчёта, определяет желательность или нежелательность для данного человека того или иного состояния. Реальная мотивация представляет собой как бы " мотивационный момент«, т.е. ситуационное состояние мотивации, состояние «пробуждённого» мотива. [59] Аналогичное деление проводится в Грузинской школе психологии, такие авторы как А.С.Прангишвили, Д.Н.Узнадзе, А.Меграбян, понятие «мотив» рассматривается как преходящее состояние, побуждающее к действию и исчезающее после удовлетворения соответствующей потребности. Установка, напротив, трактуется как продолжительное, перманентное состояние единства побуждающих и направляющих моментов деятельности, как длительная готовность к активации определённо мотивированной деятельности. [43] Отличие трактовки грузинской школы от трактовки Дж.Аткинсона и Х. Хекхаузена, не в меньшей степени, состоит в том, что в теории установки мотивом обозначается переменная составляющая мотивации, а в трактовке Дж.Аткинсона — постоянная составляющая. [43]

С.Л.Рубинштейн мотив трактует как осознанное (сознательное) побуждение для определённого действия, ставшее непосредственной причиной действий человека во внешнем мире. [39; 46] Мотивы, также, как и потребности, могут характеризоваться разной степенью осознанности. [23; 54] А.Н.Леонтьев осознание мотивов вообще считал чем-то вторичным, изначально не данным, требующим специальной внутренней работы: «... мотивы актуально не осознаются субъектом; когда мы совершаем те или иные действия, то в этот момент мы обычно не отдаём себе отчёта в мотивах, которые их побуждают. Правда, нам нетрудно привести их мотивировку, но мотивировка вовсе не всегда содержит в себе указание на их действительный мотив». [24] Существование неосознанных, или неосознаваемых, мотивов является экспериментально доказанным фактом. Они проявляются в исследованиях восприятия, установки [43], мышления, художественного творчества [3; 51], нормального и гипнотического сна [10] и т.д. В психоаналитической традиции неосознанность мотивов- это признак несовместимости вытесняемых мотивов и импульсов с образом социального, хорошо контролируемого «Я». Масштаб бессознательного неизвестен. [57] Силы, движущие нами из этих глубин, могут быть всем чем угодно.

Здесь же укажем, что в теоретических основах при рассмотрении вопроса о мотивах, мотивации, упор делается на стимул, стимулирование, потребности людей, вознаграждение. Мотивация и стимулирование- это разные вещи. Мотив-это то, что находится внутри человека и заставляет человека двигаться, реализовывать свой потенциал. Стимул- это то, что находится снаружи, стимулирование человека или группы людей к активизации той или иной деятельности, происходит по достижению цели организации, по решению той или иной проблемы. Потребности — это то, чего у нас нет. Осознание недостатка чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности бывают первичные, элементарные, они закладываются на генном уровне, имеют физиологическую основу. К сожалению, с ними поделать ничего нельзя. Вторичные потребности у нас возникают по мере необходимости, по мере того, как человек живёт и приобретает жизненный опыт. Вознаграждение бывает внешнее, это вознаграждение в стиле: зарплата, различные выплаты, оплаченное питание, медицинское обслуживание, социальные льготы, кредиты, продвижение по службе. И есть вознаграждение внутреннее — то, что даёт непосредственно сама работа. Чувство успеха при достижении цели, чувство собственной значимости, удовольствие в конце концов.

Теории мотивации к работе подразделяют на две группы: 1) теории содержания, 2) теории процесса.

Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определённого поведения. Вторые разъясняют тот процесс, который даёт продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению.

Наиболее распространённая «Теория Маслоу». Абрахам Маслоу первый расставил по приоритету основные потребности, поставил их в определённой иерархии. Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности: — физиологические (жажда, голод, сон, сексуальные), — потребность в безопасности (предсказуемость, чёткость жизни), — социальные потребности (любовь, принадлежность к определённой социальной группе), — потребность в уважении (самоуважение, успех, статус), — потребность в самовыражении. Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворённая потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации. [31]

Потребности удовлетворяются в определённом порядке. Физиологические потребности и потребность в безопасности — это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение. По мнению Маслоу, если существуют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого уровня.

Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением личности и в этом смысле являются индивидуальными. Следовательно, в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечёт за собой изменение потребностей одного человека. Важно, что Маслоу говорил: уровни потребностей могут накладываться друг на друга в определённой степени. Человеком могут управлять потребности более низкого уровня, даже тогда когда он имеет потребности высшего. Работа как таковая может дать возможность для удовлетворения потребностей. В том случае часто речь идёт о потребностях более высокого уровня, связанных с уважением и самовыражением. С другой стороны, работа может быть способом изыскивать возможности для удовлетворения таких потребностей вне работы, и тогда доминируют потребности более высокого уровня, связанные с условиями и факторами безопасности.

Другой теорией, которая работает до сих пор, называют «Двухфакторную теорию мотивации Герцберга». Эта теория была создана на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Если Маслоу предложил одну иерархию в форме пирамиды, то Герцберг сделал две оси, направленные в разные стороны. Он проанализировал то, как люди относятся к своей работе. Изучая собранный материал, Герцберг пришёл к выводу, что удовлетворённость и неудовлетворённость работой вызываются различными факторами. [29]

На удовлетворённость работой влияют:

-достижения (квалификация) и признание успеха,

-работа как таковая (интерес к работе и заданию),

-ответственность,

-продвижение по службе,

-возможность профессионального роста.

Эти факторы он назвал «мотиваторами». Чем больше таких факторов, тем больше мотивация.

На неудовлетворённость работой влияют:

-способ управления,

-политика организации и администрация,

-условия труда,

-межличностные отношения на рабочем месте,

-заработок,

-неуверенность в стабильности работы,

-влияние работы на личную жизнь.

Эти внешние факторы получили название «факторы комплекса», или «гигиенические».

Мотиваторы, вызывающие удовлетворённость работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворённость работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать.

По мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворённость работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй- от нуля до плюса. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворённость, но в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворённости работой, а дают скорее нейтральное отношение.

Удовлетворённость работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворённость от нейтрального состояния до «плюса».

Популярной является «Теория ожидания Врума», где мотивированная деятельность является целенаправленной. [29] Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности. Сила направленности деятельности на достижение цели зависит от того, в какой мере личность чувствует себя вознаграждённой за достижение цели. Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от ценности вознаграждения (желательности) и его достижимости (реальности получения вознаграждения, «ценности ожиданий»).

То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определённую деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил. С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В этом случае взвешиваются также все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента.

Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию. Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщётности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщётности. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности её достижения и мотивация уменьшиться. Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает ещё большее ощущение тщётности. Круг замыкается.

От ощущения тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам работник.

Итак, общая мотивация, говоря словами Врума, очень сильно зависит от надежды на справедливое вознаграждение и от ожидания того, что работа удастся, получится; от того, что результат будет замечен и вознаграждён, и что это вознаграждение принесёт сотруднику удовлетворение, будет для него действительно ценно.

Так же с точки зрения психологов в нашей стране нужно знать и применять «Теорию справедливости Д.Адамса». Сама теория говорит о том, что человек, если он совершает сознательные действия, сравнивает пропорцию: собственное вознаграждение, делённое на собственные усилия и, как ему кажется, вознаграждение других, делённое на, как ему кажется, усилия других. Если эта пропорция равна между собой, считается, что система работает справедливо. Да, он больше получает, потому что он, на мой взгляд, больше работает.

Если эта пропорция не равна, то система в этом случае считается не эффективной и не справедливой.

Полезной считается «Теория XY Мак Грегора». Эта теория определяет две полярные точки зрения, два взгляда на человека. [44]

Теория Х говорит о том, что человек на самом деле ленив. Средний человек работает как можно меньше, ему недостаёт честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает, чтобы им руководили. Человек от природы безразличен к потребностям организации, главное для него — это его собственное «Я». Он противится переменам, чаще всего — он лёгкая добыча для демагога, потому что он не хочет работать, он доверчив, не слишком сообразителен. Среднему человеку с точки зрения теории Х, присуще враждебное отношение к работе. При работе с людьми Х используется метод кнута и пряника.

Другой полюс — эта теория Y. Взгляд на человека, как на существо, достаточно активное. Люди не являются от природы пассивными — говорит эта теория — они не противодействуют целям организации. Если люди пассивными и являются, они становятся такими в результате работы в данной организации. Люди любят работать на интересной работе, которая даёт им возможность развиваться, брать на себя ответственность, направлять свои усилия на достижение видимой, ясной цели. Важная задача управления людьми игрек заключается в том, чтобы создать такие условия в организации и применить такие методы работы с людьми, чтобы они могли достигать своих собственных целей и общих. Мак Грегор говорил, что человек становится таким, каким он есть, потому что к нему так относятся, так его воспринимают.