Привет студент

3.3.Социально-профессиональная компетентность

При определении социально-профессиональной компетентности медицинских сестер была выявлена структура из четырех элементов в каждой возрастной группе испытуемых.

На рис. № 6 видно, что наиболее максимально оценивается во всех возрастных группах значимость самообразования, и значительное снижение баллов в элементе профессиональной самооценки. Осознание социальной значимости профессии выше всего оценивается в возрастной группе 50-59лет, несколько ниже дается оценка этого элемента в остальных группах испытуемых. Осознание профессиональных перспектив и возможности дальнейшей карьеры максимально оцениваются возрастной группой 30-39лет, несколько ниже группы возраста до 20лет, 40-49лет и 50-59лет, и минимальная оценка в возрастной группе 20-29лет.

По рисунку № 7 можно дать комплексную оценку групп испытуемых разделенных по стажу работы. В группе со стажем работы менее 5лет самый низкий уровень осознание профессиональных перспектив и самооценка испытуемых, тогда как максимально высоким оценивается важность профессионального самообразования. В группе со стажем работы 6-10лет отмечается прогрессивное снижение уровня осознания профессиональных перспектив и личная самооценка, хотя остальные параметры на одинаковом уровне с группой до 5лет.Группы со стажем 11-15лет и 16-20лет выставили одинаковые оценки во всех элементах, за исключением перспектив и карьерного роста, где группа 11-15лет стажа поставила максимальные оценки. Группа с самым большим стажем 20-25лет высоко оценила социальную важность профессии, несколько ниже необходимость самообразования и перспективы, самая низкая оценка выставлена в элементе самооценка, что возможно связано со страхом потерять работу в предпенсионном возрасте.

На рис. № 8 можно отметить различия уровней оценки во всех элементах по профилям: мед.сестры работающие в хирургии выставили оценки на порядок выше, чем медицинские сестрты терапевтического профиля.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, а, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Качество и эффективность деятельности медицинских сестер зависят и от их мотивации достижения. Руководитель обязан понимать, что существует и моральный фактор. В мотивации достижения присутствуют две тенденции, собственно достижения и избегания: «надежда на успех» и «боязнь неудачи».

Осознание этой проблемы ставит перед руководителем новый вопрос: Какой должна быть идеальная работа среднего медицинского персонала? Отвечая на него, все равно, не учесть все различия во вкусах и личных мнениях каждого, поэтому руководитель, как правило, стремиться к повышению интегральной производительности. В качестве реальных мотиваторов выступают те блага, которые сотрудник получит за выполнение своих обязанностей. Это автоматически ставит вопрос о системе мотивирования и стимулирования, а также, о её справедливости, эффективности и обоснованности. Она должна реально и действенно стимулировать каждого члена организации на выполнение предписываемых ему разделением труда обязанностей. От того, насколько она будет эффективной и в какой степени будет субъективно понята и принята работником как справедливая, зависит обеспечение мотивации исполнителя. Если предприятию требуется, чтобы люди, которые у них работают, всё больше и больше делали для развития производства, роста экономической прибыли в целом и пр., администрация должна разработать и внедрить хорошую систему мотивации персонала.

В ходе исследования, проведенного в рамках дипломной работы, был выявлен высокий уровень мотивации к успеху и низкий уровень к избеганию неудач, то есть большей части исследуемого медицинского персонала присуще действенная мотивация к успеху.

В нашей работе исследования проводились на базе Центральной медико-санитарной части Федерального медико-биологического агентства России, где главной ценностью являются люди, работающие в нем, независимо от занимаемой должности. Формирование коллектива единомышленников, непрерывная забота о повышении квалификации работающих, социальная защищённость, большого внимания мотивации персонала, даёт положительный результат, а именно преданность персонала ЦМСЧ № 1, стремление к его развитию.

Идеальная работа «среднего медицинского персонала» должна: иметь целостность, т.е. приводить к определённому результату; оцениваться как важная и заслуживающая быть выполненной; давать возможность принимать решения, необходимые для её выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах), либо, как вариант, — групповая автономия; оцениваться в зависимости от эффективности его труда, приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение. Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, т.к. стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

Способы экономического стимулирования должны зависеть от специфики организации в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников. Для экономического стимулирования медсестер используется схема, где совокупность вознаграждения состоит из индивидуальных премий за вклад в общий результат, групповые премии за работу за прошедший год, продвижение на более престижные должности с более высокой заработной платой.

Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации особое внимание следует уделять нематериальному мотивированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

1. признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,

2. применять программы обогащения труда и ротации кадров;

3. использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

4. устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

5. предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

По результатам исследовательской работы можно отметить, что общая успешность, высокие показатели ЦМСЧ№ 1 безусловно, взаимосвязаны с комплексной системой мотивации персонала, которой руководством данного учреждения уделяется большое внимание.

ВЫВОДЫ

1. У большинства медицинских сестер (63%) высокий и очень высокий уровень мотивации к успеху. Почти у половины медицинских сестер (47%) низкий уровень избегания неудач и у 30% — высокий. Высокий уровень мотивации к успеху и низкий уровень к избеганию неудач влияет на эффективность профессиональной деятельности среднего медицинского персонала. Установлена отрицательная корреляционная зависимость (R= −0.87) между показателями «мотивация к успеху» и «мотивация к избеганию неудач»

2. Среди медицинских сестер достаточно высокий уровень профессиональной эффективности выявлен у 47% и средний — 30%. Установлена положительная корреляционная зависимость (R=0.83) между показателями «мотивацией к успеху» и «профессиональной эффективностью».

3. Для медицинских сестер 50-59лет высока социальная значимость профессии. В остальных возрастных группах значительно ниже.

4. Перспективы карьерного роста наиболее значимы в возрастных группах до 20лет и 30-39лет. Значительно снижен показатель в возрасте 20-29лет.

5. Во всех возрастных группах медицинских сестер низкий показатель самооценки.

6. Роль самообразования высоко оценивается медицинскими сестрами всех возрастных групп.

РЕКОМЕНДАЦИИ

1. Руководителям ЦМСЧ № 1 ФМБА России г. Байконур следует обратить внимание на систему мотивирования и стимулирования медицинских сестер, работающих в организации

2. Психологу ЦМСЧ № 1 ФМБА России продолжить диагностику мотивационной сферы медицинского персонала. По результатам диагностики мотивационной сферы работников разработать индивидуальные планы развития карьеры.

3. Главной мед.сестре ЦМСЧ № 1 ФМБА России внести изменения в план занятий с медицинским персоналом, внедрить коллективные тренинги (тренинг личностного роста, тренинг общения с больными и их родственниками и др.).

4. Среднему медицинскому персоналу, с целью самообразования, ознакомиться с литературой, направленной на развитие уверенности в себе, развитие навыков общения и пр.

5. Организационно-методическому кабинету ЦМСЧ № 1 ФМБА России г. Байконур рекомендуется внедрить методику профилактики и коррекции мотивационной сферы старших медсестер, решить вопрос о регулярных посещениях тренинговых тематических курсов по теме «Секреты карьеры».

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Ананьев Б.Г. Избр. психол.тр. /Под ред А.А.Бодалева, Б.Ф.Ломова .- Т.1.- М.:Педагогика, 1980.- 158с.

2.Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.:Мысль, 1976. — 158с.

3.Бассин Ф.Б. У пределов распознанного: К проблеме предречевой формы мышления // Бессознательное (Природа. Функции. Методы исследования). Тбилиси: Мецниереба, 1978.- Т.3.- С.736-750.

4.Божович Л.И. Изучение мотивации поведения детей и подростков. М: Акад.пед.наук, 1972.-237 с.

5.Божович Л.И. Педагогический словарь // Мотивация.- Т.1.-М:АПН РСФСР, 1960.-С.711-712.

6.Божович Л.И. Проблема развития мотивационной сферы. — М.: АПН РСФСР, 1972.- 245 с.

7.Большая Советская энциклопедия.- Т.17.- М.:Сов. энцик., 1974.- 616с.

8.Бороздина Л.В. Исследование уровня притязаний: Учеб. пособие.- М.: МГУ, 1985.-103 с.

9.Братусь Б.С. Психологические аспекты нравственного развития личности. -М.: Моск. ун-т, 1977.- 96 с.

10.Брунер Л.В., Джером С. Психология познания: За пределами непосредственной информации / Дж.Брунер. — Пер. с англ. К.И.Бабицкого; Предисл. и общ. ред. А.Р.Лурия. — М.: Прогресс, 1977. — 412 с.

11.Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. — М.: МГУ, 1990. — 283 с.

12.Гримк Л.П. Резервы человеческой психики: Введение в психологию активности. — М.: Политиздат, 1989. — 284 с.

13. Емельянов Ю.В. Как помочь самому себе. — М.: Прогресс, 1999. — 216 с.

14.Зейгарник Б.В. Теория личности К.Левина. — М.: МГУ, 1981. — 118 с.

15.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — Спб.: Питер, 2000. — 509 с.

16.Краткий психологический словарь / Ред. — сост. Л.А.Карпенко; под общ. ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского. — 2 изд., расш., испр. и доп. — Ростов н/Д: Феникс, 1998. — 512 с.

17.Конюхов Н.И. Словарь — справочник по психологии. — М.: Прогресс, 1995. — 160 с.

18.Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Инт-т психол. РАН, 1998. — 224 с.

19.Карпов А.В. Психология менеджмента. : Учеб. пособие.- М.: Гардарика, 1999. — 584 с.

20.Кликс Ф. Пробуждающее мышление: У истоков человеческого интеллекта. — Пер. с нем. / Общ. ред. (пер.) Б.М.Величковского, Б.Ф.Ломова. — М.: Прогресс, 1983. — 302с.

21.Ковалёв В.И. К проблеме мотивов. Психологический журнал.- 1981. — Т.2. — № 1. — С. 29-44.

22.Кон И.С. В поисках себя: Личность и её самосознание. — М.: Политиздат, 1984.- 335 с.

23.Корнилов К.Н. Воля// Психология/ Под ред. К.Н.Корнилова, А.А.Смирнова, б.м.Теплова. — Изд. 3-е. — М.: Советсткая педагогика, 1948. — С.315-337.

24.Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М.: Политиздат, 1975.- 304 с.

25.Леонтьев А.Н. Потребность, мотивы, эмоции. — М.: Политиздат, 1972.- 269 с.

26.Лингарт Й Процесс и структура человеческого учения. — Пер. с чеш. Р.Е.Мельцера. — М.: Прогресс, 1970. — 651 с.

27.Ломов Б.Ф. К проблеме деятельности в психологии// Психологический журнал.- 1981.-Т.2.-№ 5. — С.3-32.

28.Лоренц К.Агрессия (так называемое «зло»). — М.: Прогресс, 1994. — 325 с.

29. Майерс Д.Социальная психология. — Спб.: Питер, 1999. — 688с.

30.Макензи Р.А. Ловушка времени. Как сделать большее за меньшее время. — М.: Мысль, 1993.- 217 с.

31.МаслоуА. Мотивация и личность .- Спб.: Евразия, 1999.- 479с.

32.Мерлин В.С. Структура личности. Характер, способности, самосознание: Учебное пособие к спецкурсу.- Пермь:Знание, 1990.-243с.

33. Миллер Д., Галантер Е., Придман К. Планы и структура поведения.-М.: Мир, 1964.-329с.

34.Мясищев В.П. Психология эмоций: Тексты.- М.:Педагогика, 1984.-367с.

35.Немов Р.С. Психология эмоций: Учеб. для ст-в выс.пед.учеб.завед.: Кн.1 Общие основы психологии.3-е изд.-М.:ВЛАДОС, 1997.-688с.

36.Нюттен Ж.Мотивация // Экспериментальная психология / Под ред.П.Фресса, Ж.Пиаже.-Вып. V.- М.:МГУ, 1975.-С.15-187.

37.Овчарова Р.В. Справочная книга школьного психолога.- М.: Просвещение, 1993.- 256с.

38.Оллпорт Г.В. Мотивация поведения.- М.:Прогресс, 1992.-228с.

39.Орлов Ю.М. Мотивация поведения.-М.:Прогресс, 1992.-228с.

40.Психологический словарь/ Под ред.В.П.Зинченко, Б.Г.Мещерекова.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.:Педагогика — Пресс, 1998.-440с.

41.Петренко В.Ф. Психосемантика сознания. — М.: МГУ, 1988.-207с.

42.Практикум по психологии профессиональной деятельности: Уч.пособие/ Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова.- Спб.: СПБ. ун-т, 2000.-304с.

43.Прангишвили А.С. Потребность, мотив и установка.- Тбилиси: Мецниереба, 1992.- 189с.

44.Прикладная социальная психология./ Под ред. А.Н.Сухова и А.А.Дергача.- М.: Ин-т практ. психол.; Воронеж: МОДЭК, 1998.-688с.

45.Реан А.А., Бордовская И.В., Розум С.И. Психология и педагогика.-СПб.:Питер, 2000.-432с.

46.Рубинштейн С.А. Основы общей психологии. Спб.: Питер, 2000.-720с.

47.Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам.-М.:Мысль, 1994.-452с.

48.Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями: Учеб.пособие.-СПб.:СПбГУ, 1999.-419с.

49. Сидоренко (Маркова) Е.В. Мотивационно-волевые особенности личности как фактор успешности деятельности. Дисс.к.н.- Л., 1984.-267с.

50.Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. —Речь. Санкт-Петербург- 2001-208с.

51. Симонов П.В. Категории сознания, подсознания и сверхсознания в творческой системе К.С.Станиславского// Бессознательнок (Природа. Функции. Методы исследования.) — Тбилиси: Мецниереба, 1978.-Т.2.-С.518-528.

52.Симонов П.В. Мотивационный мозг. Высшая нервная деятельность и естественнонаучные основы общей психологии.- М.: МГУ, 1987.-329с.

53.Синягина Н.Ю., Чирковская Е.Г. К вопросу о мотивации инновационной деятельности руководителей// Мир психологии.- 1999.-№ 2.-С.63-67.

54.Соколова Е.Т. Мотивация и восприятие в норме и патологии.- М.: МГУ, 1976.-148с.

55.Филиппов М.Н. Потребности и воля как активно-побудительные состояния человека.- дисс.к.н.- Томск, 1968.-С 352-371.

56.Фиоисофский энциклопедический словарь/ Ред.сост. Е.Ф.Губский, Г.В.Кораблёва, В.А.Лутченко.- М.: ИНФРА, 1984.-574с.

57.Фрейд З.Толкование сновидений.- Ереван:Эксмо-пресс, 1991.-448с.

58.Фресс П., Пиаже Ж. Экспериментальная психология.- Вып.V.-М.:МГУ, 1975.-289с.

59.Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность.- М.:Педагогика, 1986.-Т.I,II.-675с.

60.Цандер Э. Практика управления.- М.: ИНФА, 1993.-485с.

61.Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека.- М.: Ин-т практ. психол.; Воронеж:МОДЭК, 1996.-321с.

62.Экспериментальная психология/ Под ред. П.Фресса, Ж.Пиаже.-Вып.5.-М.:ИНФРА, 1975.-312с.

63.Энциклопедия психологических тестов. Личность, мотивация, потребность. -М.:АСТ, 1997.-300с.

64.Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека.М.:Просвещение, 1969.-317с.

65.Якобсон П.М. Психология чувств и мотивации/ Под ред.Е.М.Борисовой.-М.: Ин-т практ. психол.; Воронеж:МОДЭк, 1998.-304с.

66.Ярошевский М.Г. Предметная деятельность как основа системы психологии//Вопросы психологии.-1984.-№ 1.- С.57-64.

67.Ярошевский М.Г.Психология в XX столетии: Теоретические проблемы развития психологической науки.- 2-е изд.-М.: Мысль, 1974.-612с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

Методика (Т.Элерса) «Мотивация к избеганию неудач»

Опросник личностный, предназначен для диагностики, выделенной Хекхаузеном, мотивационной направленности личности на избегание неудач.

Стимульный материал представляет собой список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. В каждой строке испытуемому необходимо выбрать только одно из трех слов, которое наиболее точно его характеризует.

Тест относится к моношкальным методикам. Степень выраженности мотивации к успеху оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом.

Результат теста «Мотивация к избеганию неудач» следует анализировать вместе с результатами теста «Мотивация к успеху».

Инструкция:

«Вам предлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. В каждой строке выберите только одно из трех слов, которое наиболее точно Вас характеризует, и подчеркните его».

Бланк методики:

Ключ:

1/2; 2/1; 2/2; 3/1; 3/3; 4/3; 5/2; 6/3; 7/2; 7/3; 8/3; 9/1; 9/2; 10/2; 11/1; 11/2; 12/1; 12/3; 13/2; 13/3; 14/1; 15/1; 16/2; 16/3; 17/3; 18/1; 19/1; 19/2; 20/1; 20/2; 21/1; 22/1; 23/1; 23/ 3; 24/1; 24/2; 25/1; 26/2; 27/3; 28/1; 28/2; 29/1; 29/3; 30/2.

Порядок подсчета:

Испытуемый получает по 1 баллу за следующие выборы, приведенные в ключе. Первая цифра перед чертой означает номер строки, вторая цифра после черты — номер столбца, в котором нужное слово. Например, 1/2 означает, что слово, получившее 1 балл в первой строке, во втором столбце — «бдительный». Другие варианты ответов испытуемого баллов не получают.

Результат. Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к избеганию неудач, защите. От 2 до 10 баллов: низкая мотивация к защите; от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации; от 17 до 20 баллов: высокий уровень мотивации; свыше 20 баллов: слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

Приложение 2

«Мотивация к успеху» методика Т.Элерса

Опросник личностный предназначен для диагностики, выделенной Хекхаузеном, мотивационной направленности личности на достижение успеха.

Стимульный материал представляет собой 41 утверждение, на которые испытуемому необходимо дать один из 2 вариантов ответов «да» или «нет». Тест относится к моношкальным методикам. Степень выраженности мотивации к успеху оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом.

Результат теста «Мотивация к успеху» следует анализировать вместе с результатами теста «Мотивация к избеганию неудач».

Содержание

Инструкция:

«Вам будет предложен 41 вопрос, на каждый из которых ответьте «да» или «нет».

Стимульный материал:

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100 % выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.

4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.

5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.

11. Усердие — это не основная моя черта.

12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.

15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.

16. Препятствия делают мои решения более твердыми.

17. У меня легко вызвать честолюбие.

18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.

20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

21. Нужно полагаться только на самого себя.

22. В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.

23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.

24. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, ’чем другим.

30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.

31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.

37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других.

38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39. Я завидую людям, которые не загружены работой.

40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.

Ключ:

— По 1 баллу начисляется за ответы «да» на следующие вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.

— Также начисляется по 1 баллу за ответы «нет» на вопросы: 6, 18, 19, 20, 24, 31, 36, 38,39.

— Ответы на вопросы 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40 не учитываются.

— Далее подсчитывается сумма набранных баллов.

Анализ результата.

От 1 до 10 баллов: низкая мотивация к успеху; от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации; от 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень мотивации; свыше 21 балла: слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Приложение 3

Выявление взаимосвязи между уровнем мотивации к успеху, мотивации к избеганию неудач и профессиональной эффективностью методом корреляционного анализа по Спирмену

№	Мотивация к успеху		Мотивация к избег.неудач		Профес. эффектив.		МкУ — МкИН		МкУ- Пр.Эф		МкИН- Пр.Эф
	Рез.	Ранг r 1	Рез.	Ранг r 2	Рез.	Ранг r 3	r1-r2	Кв. разн	r1-r3	Кв. разн	r2-r3	Кв. разн
1	10	2	19	2929	27,5	6	27	729	4	8	23	529
2	11	3,5	17	25,5	27,5	6	22	484	2,5	6,25	19,5	380,25
3	13	6,5	16	22,5	31,5	17,5	7	49	11	121	5	25
4	15	10,5	14	21	31	15,5	10,5	110,25	5	25	5,5	30,25
5	17	17	13	19	30	12,5	2	4	4,5	20,25	6,5	42,25
6	17	17	11	15,5	28	9	1,5	2,25	8	64	6,5	42,25
7	16	13	11	15,5	32	19,5	2,5	6,25	6,5	42,25	4	16
8	17	17	10	11	32,5	21	6	36	4	16	10	100
9	17	17	10	11	33	22,5	6	36	5,5	30,25	10,5	110,25
10	19	22	10	11	33,5	24,5	11	121	2,5	6,25	13,5	182,25
11	19	22	9	5,5	35,5	29	16,5	272,2	7	49	23,5	552,25
12	19	22	9	5,5	35,5	29	16,5	272,2	7	49	23,5	552,25
13	21	27,5	10	11	30	12,5	16,5	272,2	15	225	1,5	2,25
14	22	29	8	2	28	9	27	729	20	400	7	49
15	21	27,5	8	2	30	12,5	25,5	650,25	15	225	10,5	110,25
16	20	25,5	9	5,5	34	26,5	20	400	1	1	21	441
17	19	22	9	5,5	35,5	29	16,5	272,25	7	49	23,5	552,25
18	23	30	8	2	30	12,5	28	784	17,5	306,25	10,5	110,25
19	20	25,5	10	11	34	25,5	14,5	210,25	1	1	15,5	240,25
20	19	22	10	11	33,5	24,5	11	121	2,5	6,25	13,5	182,25
21	17	17	10	11	33	22,5	6	36	5,5	30,25	10,5	110,25
22	16	13	12	7	31	15,5	6	36	2,5	6,25	8,5	72,25
23	16	13	13	19	28	9	6	36	4	16	10	100
24	15	10,5	13	19	32	19,5	8,5	72,25	9	81	0,5	0,25
25	13	6,5	16	22,5	31,5	17,5	16	256	11	121	5	25
26	14	8,5	17	25,5	27,5	6	17	289	2,5	6,25	19,5	380,25
27	14	8,5	18	28	27	4	19,5	380,25	4,5	20,25	24	576
28	12	5	17	25,5	26	2	20,5	420,25	3	9	23,5	552,25
29	11	3,5	17	25,5	26,5	3	22	484	0,5	0,25	22,5	506,25
30	9	1	20	30	25	1	29	841	1	1	29	841
Сум- ма								8411, 85		1942		7413
								R= - 0.87 (отр.)		R= 0,57		R = - 0.64 (отр.)

Приложение 4

Выявление взаимосвязи между высоким уровнем мотивации к успеху и показателями эффективности труда исследуемой группы медсестер (корреляционный анализ по Спирмену)

№	п/п	Мотивация к успеху		Профессиональная эффективность		Разность рангов	Квадрат разности
		результат	ранг	Интегр. балл	ранг
1	5	17	6	30	3	3	9
2	6	17	6	28	1,5	4,5	20,25
3	7	16	2	32	5	3	9
4	8	17	6	32,5	6	0	0
5	9	17	6	33	7,5	1,5	2,25
6	10	19	11	33,5	9,5	1,5	2,25
7	11	19	11	35,5	14	3	9
8	12	19	11	35,5	14	3	9
9	16	20	14,5	34	11,5	3	9
10	17	19	11	35,5	14	3	9
11	19	20	14,5	34	11,5	3	9
12	20	19	11	32,5	9,5	1,5	2,25
13	21	17	6	33	7,5	1,5	2,25
14	22	16	2	31	4	2	4
15	23	16	2	28	1,5	0,5	0,25
						Сумма	96,5

R эмп = 1- 6×96.5 = 1 — 579 = 1- 0.17 = 0.83

3360 3360

R кр = 0,52 для Р < 0,05

0,66 для Р < 0,01

 

Приложение № 5

Методика оценки социально-профессиональной компетентности.

Для категорий взрослых, имеющих высокий образовательный уровень и определённую профессиональную подготовку, в качестве оценки их трудовой деятельности выбрана социально-профессиональная компетентность — комплексный параметр, отражающий степень осмысления взрослым себя как специалиста, представителя определённой социально-профессиональной группы. Это прежде всего социально-психологическая характеристика личности, а не замер её профессиональной квалификации, мастерства.

Для построения соответствующей методики определены следующие четыре элемента:

1 — осознание социальной значимости профессии

2 — осознание профессиональных перспектив

3 — профессиональная самооценка

4 — отношение к профессиональному самообразованию

Разработанный опросник имеет соответствующие четыре раздела, в каждый из которых включено несколько суждений-высказываний, предусматривающих выбор одного ответа из альтернативы «да» — «нет».

Данная структура опросника позволяет оценить в условных баллах каждый элемент социально-профессиональной компетентности взрослого.

Содержание.

Моя профессия.

Уважаемые коллеги!

Мы приглашаем Вас принять участие в опросе, который даёт возможность каждому высказать своё мнение о своей профессии, её возможностях и перспективах, встречающихся трудностях на работе.

Ваше мнение поможет построить более эффективную систему информационной и образовательной поддержки специалистов данной категории.

Правила работы над анкетой:

Ниже приведён ряд суждений по различным аспектам вашей профессиональной деятельности. Необходимо, прочитав каждое высказывание выбрать свой ответ, подчеркнув один из предложенных вариантов: «да» или «нет».

Просьба дать ответ на каждый вопрос.

/. ПРЕСТИЖ МОЕЙ ПРОФЕССИИ

1.Моя профессия достаточно высоко ценится в нашем обществе:
1 — ДА 2 — НЕТ

2. Далеко не каждый человек может хорошо овладеть нашей профессией:

1-ДА 2-НЕТ

3. Сегодня достаточно трудно найти квалифицированных специалистов нашего дела:

1-ДА 2-НЕТ

4. С дальнейшим научно-техническим прогрессом значимость моей профессии будет уменьшаться:

1-ДА 2-НЕТ

5. Сегодняшние молодые люди проявляют к нашей профессии достаточно высокий интерес:

1 — ДА 2 — НЕТ

6. Заработки специалистов нашей профессии, как правило, ниже среднего показателя заработной плате по стране:

1-ДА 2-НЕТ

7. Случается, что я советую другим попытаться освоить нашу профессию (пойти учиться по данной специальности):

1-ДА 2 — НЕТ

8. Мне нравится рассказывать малознакомым людям о своей профессии:

1-ДА 2-НЕТ

2.ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ПЕРСПЕКТИВЫ

9. Предполагаю, что в перспективе моя сегодняшняя работа станет и более сложной, и более интересной:

1-ДА 2-НЕТ

10. В ближайшем будущем в нашем деле никакого прогресса наблюдаться не будет:

1-ДА 2-НЕТ

11. Думаю что мои наивысшие профессиональные достижения, успехи относятся уже к прошедшим годам:

1-ДА 2-НЕТ

12. Планирую в обозримом будущем продвижение в своей профессиональной карьере:

1-ДА 2-НЕТ

13. Лично я не очень опасаюсь потерять работу:

1-ДА 2-НЕТ

14. Профессиональные требования к специалистам нашего профиля в обозримой перспективе серьёзно возрастут:

1-ДА 2-НЕТ

15. Предполагаю, что доходы специалистов нашей профессии в перспективе останутся на сегодняшнем уровне (или даже снизится):

1-ДА 2-НЕТ

16. При желании (или необходимости) я смог бы организовать собственное дело:

1 — ЛА 2 — НЕТ

3.ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ САМООЦЕНКА

17.Считаю, что в своей профессии, я достиг достаточно высокой квалификации:
1-ДА 2-НЕТ

18.Думаю, что некоторые мои личные качества, особенности характера мешают мне достичь большего в своей профессии:

1-ДА 2-НЕТ

19.Мне не хватает некоторых теоретических знаний чтобы достичь подлинного профессионального мастерства в нашем деле:

1-ДА 2-НЕТ

20.Я эффективно сотрудничаю с коллегами, товарищами по работе, что помогает мне успешно решать производственные задачи:

1-ДА 2-НЕТ

21 .У меня ещё нет достаточно практического опыта чтобы считать себя мастером своего дела:
1-ДА 2-НЕТ

22.Большинство моих коллег, товарищей по работе могут многое у меня позаимствовать в профессиональном плане:

1-ДА 2-НЕТ

23.Думаю что к моему мнению прислушаются при обсуждении на работе профессиональных и производственных вопросов:

1-ДА 2-НЕТ

24.При благоприятных объективных условиях я смог бы стать крупным известным специалистом в своей области:

1-ДА 2-НЕТ

4ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ САМООБРАЗОВАНИЕ

25.Я стараюсь постоянно пополнять свои профессиональные знания путём самообразования:
1-ДА 2-НЕТ

26. Регулярно читаю спец.журналы, издания:

1-ДА 2-НЕТ

27. Для получения проф. информации использую интернет:

1-ДА 2-НЕТ

28. Для своего дальнейшего профессионального роста необходимости в дополнительном образовании не ощущаю:

1-ДА 2-НЕТ

29. Планирую закончить специальные курсы повышения квалификации:

1-ДА 2-НЕТ

30. Намерен(а) освоить ещё одну специальность:

1-ДА 2-НЕТ

31. Если возникает объективная необходимость, смогу переквалифицироваться, освоить совсем другую профессию:

1-ДА 2-НЕТ

32. Полагаю что современный человек должен учиться на протяжении всей жизни:

1-ДА 2-НЕТ

Сообщите о себе следующие данные:

33. Возраст:_________________________________________________________________

34. Место работы:____________________________________________________________

35. Должность:_______________________________________________________________

36. Стаж работы по данной профессии:__________________________________________

Большое спасибо за сотрудничество!

Ключ:

· По 1 баллу начисляется за ответы «да» на следующие вопросы: 1, 2, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 12, 14, 16, 17, 20, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 29, 30, 31, 32

· Также начисляется по 1 баллу за ответы «нет» на вопросы: 4, 10, 11, 13, 15, 18, 19, 21, 28.

· Далее подсчитывается сумма набранных баллов в каждом элементе опросника.

Анализ результата:

В каждом из элементов от 1 до 8 баллов отражается степень осмысления взрослым себя как представителя определенной социально-профессиональной группы. Чем выше балл тем выше самооценка личности, осознание профессиональных перспектив, стремление к самообразованию.

Данная структура опросника позволяет оценить в условных баллах каждый элемент социально-профессиональной компетентности.

Скачать: Prof-kompetentnost.doc