Привет студент

1.2 ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИХ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Общественная организация человеческой деятельности, объективный факт разделения труда порождают своеобразный характер её мотивации. Поскольку деятельность человека и входящие в её состав действия служат при разделении труда непосредственно для удовлетворения не личных, а общественных потребностей, действия человека, направляясь не на предметы, служащие для удовлетворения его потребностей, не могут возникнуть инстинктивно, а лишь в силу осознания зависимости удовлетворения личных потребностей от выполнения действий, направленных на удовлетворение общественных потребностей: в силу общественного характера человеческой деятельности она из инстинктивной — какой была у животных — становится сознательной. Прямой целью общественно организованной человеческой деятельности является выполнение определённой общественной функции; мотивом же её для индивида может оказаться удовлетворение личных потребностей. В меру того, как они сходятся, сходятся также мотивы и цели деятельности человека. [50; 53; 60] Систематическое изучение мотивации, с психологической точки зрения, не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Исследование поведения человека в труде А.Н.Леонтьева даёт некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. [24] Для большинства руководителей важно, чтобы их подчинённые были ориентированы на задачу и результат. При этом не стоит забывать, что руководитель XXI века должен сочетать в себе направленность на задачу с направленностью на людей. Люди — главный ресурс организации. Фактически, ни одна задача не может быть выполнена без людей.

М.Аптер установил, что в каждый момент времени каждый находится либо в телическом, либо в парателическом состоянии мотивации. Для телического состояния характерно то, что сотрудник ориентируется на некую существенную цель. В парателическом состоянии, напротив, индивидуум ориентируется на какие — то аспекты своей текущей деятельности и связанные с этим ощущения. Переключения с одного состояния на другое происходят непроизвольно и не подвержены сознательному контролю — разве что непрямому, через манипулирование средой, в т.ч. социальными её аспектами, вызывающими то или иное состояние. Человек может сознательно поместить себя в среду, вызывающую у него телическое состояние, например, прийти в офис, сесть перед пишущей машинкой и т.п.

Таблица телического и парателического состояний [50]

Г.В.Олпорт писал: «В телическом состоянии человек ощущает, что он реагирует на какую-то необходимость, которая ему навязана, и избежать которой невозможно». Телики делятся ещё на две категории. Человек, ориентированный на результат, может надеяться на успех, а может бояться неудачи. Это разделение было введено в 1953 году Д.Мак-Клелландом и Д.Аткинсоном. Они занимались исследованиями мотива достижения. Поначалу стремление избежать неудачи измерялось с помощью опросников исследования тревожности. Считалось, что это распределение мешает человеку добиться высоких результатов. Позже Д.Мак-Клелландом было установлено, что в определённых видах деятельности как раз таки более успешными оказываются люди с преобладанием боязни неудач. В общем случае, те, у кого преобладает мотив «надежда на успех», предпочитают задания, субъективно воспринимаемые как средние по своей трудности (т.к. в этом случае есть возможность продемонстрировать уровень личных достижений) и успешно их выполняют. И напротив, очень лёгкие или очень трудные задания вызывают у них скуку и отвращение, что отрицательно сказывается на результатах. Эти люди одинаково хорошо запоминают факты, связанные как с их успешной деятельностью, так и с неудачами, и неудачи мобилизуют их больше, чем успех. [50] В тоже время, те, у кого преобладает мотив «боязнь неудач», предпочитают задания либо с очень высокой, либо с очень низкой субъективной вероятностью успеха — в первом случае неудача почти невозможна, а во втором случае она не воспринимается как свидетельство личной некомпетентности. С такими заданиями они справляются более успешно. Если же неизвестно, насколько сильна угроза неудачи, такие люди стараются вообще уклониться от выполнения задания. Они лучше запоминают факты, связанные с ситуацией успеха; личный успех мобилизует их, а неудачи тормозят их деятельность.

В концепции Х.Мюррея каждой психогенной потребности соответствует свой аттитюд как способ чувствования, мышления и поведения. В русском языке потребности из перечня потребностей Х.Мюррея практически приравниваются к категории «мотивы». Термины «мотив достижения» и «потребность достижения» или «мотив аффиляции» и «потребность аффиляции» и т.п. употребляются как синонимы. Потребность — «испытываемая человеком нужда в чём-нибудь» [46, 14]; «отражение нужды в чём-либо во внутренней сфере человека». [55] «Need — состояние, в котором чего-либо не хватает, что-то необходимо или требуется некое действие».

Анализ превращения потребностей в мотивы был дан А.Н.Леонтьевым: «Само собой разумеется, что субъект как индивид рождается наделённым потребностями. Но... потребность как внутренняя сила может реализоваться только в деятельности. Иначе говоря, потребность первоначально выступает как предпосылка деятельности, но как только субъект начинает действовать, тотчас происходит её трансформация... До своего первого удовлетворения потребность „не знает" своего предмета, он ещё должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения, потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет — свою побудительную и направляющую деятельность функции, т.е. становится мотивом». [25]

Д.Мак Грегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: задания, которые получает подчинённый; качество выполнения задания; время получения задания; ожидаемое время выполнения задачи; средства, имеющиеся для выполнения задачи; коллектив, в котором работает подчинённый; инструкции, полученные подчинённым; убеждение подчинённого в посильности задачи; убеждение подчинённого в вознаграждении за успешную работу; размер вознаграждения за проведённую работу; уровень вовлечения подчинённого в круг проблем, связанных с работой. [49] Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Д.Мак Грегор пришёл к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлении., которые он назвал «Теория Х» и"Теория Y" (теория рассмотрена в 1.2). [36]

Леонард, Бвайс и Скол предложили модель, интегрирующую взгляды различных учёных на мотивацию. В этой модели выделяются пять источников мотивации: идущая изнутри; инструментальная; внешняя самоконцепция; внутренняя самоконцепция; интернализация цели. Если человек мотивируется к выполнению той или иной работы или иному поведению только ради удовольствия, которое он получает от этой работы, или от этого поведения, тогда речь идёт о мотивации, проистекающей из процесса. Сама работа действует как источник мотивации: работающие наслаждаются тем, что они делают. [66]

Колберг, Кеган, Ловингер, Пиаже (специалисты по теории развития) описывали этот тип мотивации аналогичным образом, используя термины «гетерономная модель», «импульсивный» и «преоперациональный». [36; 39; 41; 46] В других описаниях это — ранние потребности существования [46], потребности внутреннего удовольствия и физиологические потребности. К.Бандура описал сенсорную внутреннюю мотивацию и физиологическую внутреннюю мотивацию в терминах, аналогичных тем, которые используются для описания идущей изнутри процессуальной мотивации. Е.В.Сидоренко указывала, что этот мотив является также внутренней мотивацией получения удовольствия от задания и внутренней мотивацией выполнять задание, не зависящей от внешнего контроля или наград. [49] Инструментальные награды мотивируют индивидуумов, когда они чувствуют, что их поведение будет вести к определённым внешним осязаемым результатам, таким как оплата, продвижение по службе, премии и т.д. Этот источник мотивации объединяет отчуждённую и расчётливую включенность, теорию обмена, легальное послушание и внешние вознаграждения. [52] Аналогичный мотив или «потребность» описывались как потребность силы, потребность безопасности или как поздние стадии потребности существования. [66] Другими в аналогичных терминах описывалась внешняя мотивация [15; 29; 36] и материальное побуждение. Мотивация этого рода проистекает из внешних источников: индивидуум ориентирован на других, ища у них подтверждение своих черт, компетентности и ценностей. Идеальное «Я» усваивается из ролевых ожиданий референтных групп. Индивидуум ведёт себя так, чтобы удовлетворить членов группы, сначала для того, чтобы быть принятым ими, а после достижения этого- для того, чтобы получить статус. [60; 62] Этот источник мотивации аналогичен социально-моральной вовлечённости [51], внешней межличностной мотивации [29; 36] социальному побуждению, следованию групповым аттитюдам. [49] Другими обозначениями являются потребность в аффиляции , потребность в любви, привязанности и принадлежности , потребность отношений. [63]

Катц и Канн описали работников, ищущих членства и старшинства в организациях, одобрения со стороны лидеров и одобрения групп в терминах, аналогичных мотивации, проистекающей из внешней концепции «Я». [10; 15] Индивидуум внутренне ориентирован. Он сам устанавливает внутренние стандарты черт, компетентности и ценности, которые становятся основанием для идеала Я. В последствии, личность мотивируется к такому поведению, которое подкрепляет эти стандарты и позволяет достичь более высоких уровней компетентности. [15] Этот источник аналогичен высокой потребности достижения, внутренней мотивации преодоления вызова [29], идеалу интернализованной мотивации, формируемой в результате исполнения роли. [18; 19]

Ж.Пиаже, Колберг, Кеган, Ловенгер описали аналогичную стадию как стадию полных формальных операций [36], социальных систем, институциональную [19] и должествовательную. [36] Аналогичные мотивы были описаны Д.Мак-Клелландом и Х.Мюреем как потребность достижения, А.Маслоу — как потребность уважения, Ф.Херцбергом — как мотивирующие факторы [58] и потребности роста, связанные с развитием индивидуального потенциала. В отличие от них К.Бандура описывал самооценочные механизмы, саморегуляцию и личностные стандарты в терминах, аналогичных мотивации, проистекающей из внутренней концепции Я. [10; 19] Катц и Канн описывали аналогичный мотив как интернализованную мотивацию, или мотивацию самовыражения в исполняемой роли. Этот мотив описывался также как внутренняя мотивация преодоления вызова [29] и внутренняя мотивация личных достижений. [36] Поведение также мотивируется интернализацией цели. Индивидуумы усваивают аттитюды и виды поведения, конгруэнтные их личной системе ценностей. Каждый работающий верит в цель и поэтому мотивирован целью своего коллектива. Этот источник аналогичен системе ценностей интернализованным ценностям, интернальной ценности результата и чистой моральной вовлечённости. [61; 64] Ж.Пиаже, Колберг, Ловенгер описывали аналогичную мотивационную стадию как постформальную операциональную, ориентированную на принцип, межиндивидуальную, и автономную стадию. [58; 61] А.Маслоу и его последователи-исследователи потребностей, описывают аналогичный мотив как самоактуализацию.

В опоре на данные описания были даны операциональные определения каждого из пяти источников мотивации: «внутренние процессы»- желание получить удовольствие и наслаждение от процесса деятельности; «инструментальная мотивация»- желание осязаемых внешних вознаграждений, таких как плата, премии и т.п.; «внешняя концепция Я»- желания принятия и подтверждения своих черт, компетентности и ценностей со стороны других индивидуумов или референтной группы; «внутренняя концепция Я»- желание отвечать собственным стандартам черт, компетентности и ценностей, «интернализация цели»- желание достигать целей, соответствующих интернализованным ценностям. [19]

Большое значение для раскрытия системы мотивов трудовой деятельности, для организации функции мотивирования имеет двухфакторная теория Ф.Херцберга. На основе обширных данных этот исследователь пришёл к выводу, согласно которому все основные мотивы должны быть подразделены на две главные и принципиально отличные друг от друга группы — на «факторы гигиены» и «факторы — мотиваторы» (теория рассмотрена в 1.2). Из теории Ф.Херцберга следует очень важный для оптимизации функции мотивирования вывод. Он получил оформление в понятии «программы обогащения труда». Эти программы направлены на то, чтобы расширить содержание мотивационного потенциала труда посредством максимального использования не только факторов гигиены, но и факторов — мотиваторов. Обогащение труда предполагает такую организацию работы, при которой она даёт почувствовать исполнителю сложность и важность порученного ему дела, независимость в работе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за задания, ощущение того, что человек выполняет отдельную и самостоятельную работу. [19; 46] Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда- результаты», ожидания-«результаты — вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко. Рассмотренные теории мотивации для управления человеческими ресурсами каждая фирма адаптирует под специфические особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит, будут ли подчинённые стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы.